Défaut d’acceptation claire du salarié = refus de la rétrogradation

Par principe, il n’est pas possible pour un salarié de contester la sanction disciplinaire décidée par l’employeur.

Cependant, lorsque la sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail (une rétrogradation par exemple), l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié : il ne peut pas lui imposer une telle sanction.

Pour que cette sanction soit juridiquement valable, le salarié doit donner son accord explicite, clair et non équivoque.

S’il refuse la rétrogradation, l’employeur peut soit renoncer à le sanctionner, soit prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si la réponse du salarié est ambiguë, l’employeur peut-il considérer qu’il s’agit d’un refus et opter pour une autre sanction disciplinaire (un licenciement par exemple) ?

C’est la question à laquelle un juge vient justement de répondre…

Dans cette affaire, un employeur propose à un salarié de le rétrograder pour raison disciplinaire. Ce dernier passerait donc de « directeur des opérations cadre niveau IV » à celui de « directeur des achats cadre niveau III ». Une rétrogradation accompagnée d’une diminution de salaire à hauteur de 1 700 € brut annuel.

Le salarié répond par courrier, précisant qu’eu égard au contexte de grandes difficultés économiques du secteur, qui a conduit la société à restructurer son métier, il accepte les nouvelles fonctions dans la mesure où son investissement dans l’entreprise est absolu et compte tenu de la forte pression qui s’exerce sur lui, mais qu’il refuse la qualification de « sanction disciplinaire ».

Une réponse qui ne caractérise pas un accord clair et non équivoque au sujet de la rétrogradation proposée… qui doit donc s’analyser comme un refus du salarié.

L’employeur décide alors de prononcer une autre sanction contre le salarié et le licencie pour faute grave…

Ce que conteste le salarié : il a bien consenti à sa rétrogradation. Il ne pouvait donc pas être licencié pour faute grave !

« Non ! », tranche le juge, qui donne raison à l’employeur : la réponse du salarié ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque à la mesure de rétrogradation. L’employeur pouvait donc prononcer une autre sanction… y compris un licenciement !

TVA et acompte : rien ne change !

En principe, en matière de livraisons de biens, la TVA est exigible (et doit donc être reversée à l’administration fiscale) au moment de la livraison de la marchandise.

Toutefois, pour les acomptes encaissés depuis le 1^er janvier 2023, la TVA est exigible lors de l’encaissement des acomptes, à concurrence du montant encaissé. Le solde de la TVA, quant à lui, reste exigible à la livraison du bien.

Cette évolution législative, introduite par la loi de finances pour 2022, pose problème à un député et ce, principalement pour 2 raisons. Selon lui, en effet, elle serait source :

• d’augmentation des coûts administratifs pour les entreprises concernées, puisqu’elle les oblige à collecter la TVA sur les acomptes qu’elles reçoivent de leurs clients ;
• de difficultés de trésorerie, notamment pour les entreprises qui ont de longs délais de livraison.

Une « nouveauté » plus pénalisante qu’autre chose pour les entreprises, qui fait dire au député qu’il serait peut-être opportun de revenir en arrière.

Interrogé, le Gouvernement commence par rappeler que cette évolution des règles d’exigibilité de la TVA en matière de livraisons de biens était nécessaire pour mettre en conformité le droit national avec le droit européen.

En outre, les entreprises ont bénéficié d’un délai d’un an pour adapter leurs procédures internes et leurs systèmes informatiques. Cette réforme, bien qu’adoptée dans le cadre de la loi de finances pour 2022, n’est effectivement entrée en vigueur que le 1^er janvier 2023…

Enfin, le Gouvernement précise que cette évolution législative permet aussi aux entreprises qui versent des acomptes au titre de l’achat de marchandises de récupérer la TVA afférente dès le paiement de ces acomptes, sans avoir à attendre la livraison de la marchandise.

Pour toutes ces raisons, il n’est pas question, pour le moment, de revenir en arrière et de modifier à nouveau la réglementation !

Réduction d’impôt pour l’achat d’un « trésor national » : comment ça marche ?

Début septembre 2023, l’État français a manifesté son intention d’acquérir un bréviaire réalisé pour le roi de France Charles V.

Au regard de son origine royale, de sa provenance et de ses exceptionnelles qualités artistiques, ce document présente, selon lui, un intérêt majeur pour le patrimoine national.

C’est pourquoi, il a décidé de faire appel à la générosité des entreprises, espérant réunir la somme de 460 000 €.

Les entreprises imposées à l’impôt sur les sociétés (IS) d’après leur bénéfice réel peuvent, toutes conditions remplies, bénéficier d’une réduction d’IS en contrepartie d’un don consenti pour l’acquisition de ce type de bien.

Cet avantage fiscal est égal à 90 % du versement effectué, dans la limite de 50 % de l’impôt dû au titre de l’exercice considéré.

Si vous souhaitez participer, vous devez déposer une « offre de versement » auprès de la direction générale des patrimoines et de l’architecture, services des musées de France, 182 rue Saint-Honoré, 75001 Paris.

Le ministre de la Culture sera ensuite chargé de l’examiner, dans le délai d’un mois suivant sa réception.

S’il décide de ne pas l’accepter, il devra vous en informer dans ce même délai d’un mois. En revanche, s’il souhaite donner suite à votre offre, il devra, toujours dans ce délai, saisir le ministre chargé du budget.

La décision d’acceptation de votre offre par les deux ministres vous sera transmise par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au plus tard 3 mois après la date de réception de votre offre.

Si vous ne recevez aucun courrier dans ce délai de 3 mois, l’offre sera réputée rejetée.

Notez que la décision d’acceptation précisera :

• le bien pour lequel votre proposition a été acceptée ;
• les avantages fiscaux dont vous pourrez bénéficier à ce titre ;
• les conditions dans lesquelles vous devrez procéder au versement.

CDI et périodes d’essai : fin d’une dérogation

Pour rappel, au niveau légal, la durée de la période d’essai ne peut excéder :

• 2 mois pour les ouvriers et employés (4 mois renouvellement compris) ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens (6 mois renouvellement compris) ;
• 4 mois pour les cadres (8 mois renouvellement compris).

Par principe, ces durées sont impératives.

Cependant, il était possible d’appliquer des durées de périodes d’essai plus longues que celles prévues par la loi (dès lors qu’elles restaient raisonnables) lorsque cela était prévu par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

En mars 2023, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, dite « loi DDADUE » a, entre autres choses, modifié la réglementation applicable et a mis un terme à cette dérogation.

Désormais, depuis le 9 septembre 2023, les durées plus longues de période d’essai prévues par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne sont plus applicables.

Dans quels cas signaler une alerte à la DGT ?

Pour mémoire, le lanceur d'alerte est une personne qui signale ou divulgue des informations portant sur :

• un crime ;
• un délit ;
• une menace ou un préjudice pour l'intérêt général ;
• une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.

Ces signalements doivent être désintéressés (sans contrepartie financière directe) et effectués de bonne foi.

Pour être adressés à la Direction générale du Travail (DGT), ils doivent concerner de manière directe un manquement relevant de la réglementation en matière de droit du travail et sur laquelle la DGT est compétente.

De plus, les faits ne doivent pas être déjà connus et ne doivent pas concerner de simples dysfonctionnements. Il convient donc d’être vigilant et, le cas échéant, de vérifier au préalable l’existence d’une autre voie plus adéquate pour signaler les faits en cause.

À titre d’exemple, la DGT ne sera pas compétente :

• lorsque le conflit professionnel n’est pas l’objet du signalement mais sa conséquence ;
• pour régler les litiges individuels entre employeur et salarié survenus à l’occasion de tout contrat de travail.

Quelle est la procédure à respecter ?

Rappelons que le lanceur d’alerte n’est pas obligé d’effectuer un signalement interne avant d’effectuer un signalement auprès de la DGT.

Cette dernière peut être saisie :

• soit par courrier, à l’adresse suivante : Direction générale du travail, ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, 39-43 quai André Citroën 75015 Paris. Il convient dans ce cas d’utiliser le système de la double enveloppe :
  • insérer les éléments de l’alerte dans une 1^re enveloppe fermée portant exclusivement la mention « SIGNALEMENT D’UNE ALERTE » ;
  • puis introduire cette enveloppe dans une 2^de enveloppe sur laquelle figure l’adresse d’expédition ;
• soit par courriel : alerte-travail@travail.gouv.fr, en utilisant un système de chiffrage.

Et après ?

À la suite de ce signalement, diverses actions peuvent être effectuées par la DGT. Elle peut notamment :

• demander au lanceur d’alerte tout élément qu’elle jugerait nécessaire à l’appréciation de l’exactitude des allégations formulées ;
• procéder à la clôture du dossier lorsque le signalement est devenu sans objet ou lorsque les allégations sont inexactes, infondées, manifestement mineures, ou ne contiennent aucune nouvelle information significative par rapport à un dossier de signalement déjà clôturé ;
• informer l’inspection du travail, si elle considère que ce qui lui a été signalé le justifie.

Focus sur la protection du lanceur d’alerte ?

Pour finir, retenez que le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection particulière qui comprend :

• une garantie de confidentialité de son identité, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement ;
• une irresponsabilité civile : les personnes bénéficiaires de la protection ne pourront pas être condamnées à verser des dommages-intérêts pour les dommages causés par ce signalement ou cette divulgation publique ;
• une irresponsabilité pénale : lorsque la procédure de signalement ou de divulgation publique est respectée, les bénéficiaires de la protection ne sont pas responsables pénalement. Attention, il ne doit pas y avoir eu d’infraction pour obtenir les informations ;
• une protection contre des mesures de représailles, notamment disciplinaires (suspension, mise à pied, licenciement, etc.).

La Subvention Prévention « captage fumées de diesel » : une aide financière

La Subvention Prévention « Captage fumées de diesel » est une aide financière proposée par l’Assurance Maladie, applicable depuis le 1^er janvier 2023, pouvant aller jusqu’à 25 000 €.

Elle permet aux PME de mettre en place des mesures de prévention contre l’exposition des salariés aux gaz et fumées d’échappement (par exemple, l’installation d’un système de captage ou d’une cabine de surpression pour réduire les risques liés aux gaz et fumées d’échappement).

• Qui peut en bénéficier ?

La subvention est destinée aux sociétés et associations remplissant les critères cumulatifs suivants :

• respecter les critères administratifs et les exigences réglementaires en matière de prévention des risques professionnels ;
• être installées en France métropolitaine ou dans les DOM (départements d’outre-mer) ;
• cotiser au régime général de la Sécurité sociale en tant qu’employeur ;
• avoir un effectif compris entre 1 et 49 salariés ;
• être à jour des cotisations accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette aide est d’abord destinée aux centres de contrôle technique et aux garages où les salariés sont particulièrement exposés aux gaz d’échappement et aux fumées de diesel.

• Comment ?

Cette subvention dispose d’une enveloppe budgétaire limitée. Elle est donc versée aux entreprises selon l’ordre d’arrivée des demandes.

Pour pouvoir en bénéficier, il convient de faire une réservation depuis le compte AT/MP sur net-entreprises.fr.

Vous pouvez également déposer une demande en ligne en direct, sans réservation préalable via votre compte AT/MP. Notez toutefois que dans cette hypothèse, le versement de la subvention dépendra des budgets encore disponibles.

• Quel est son montant ?

La subvention permet de financer certaines installations de captage, certains équipements, ainsi que la vérification des performances aérauliques et acoustiques. Concrètement, elle vous permettra, le cas échéant :

• d’acheter ou de rénover un système d’extraction des gaz et fumées d’échappement avec des capteurs adaptés à l’activité ;
• de remplacer l’extracteur et/ou le capteur d’un système d’extraction des gaz et fumées d’échappement existant ;
• d’acheter une cabine en surpression (centre de contrôle technique poids-lourds uniquement) pour la protection des salariés lors des phases polluantes du contrôle technique autorisant le contrôleur à s’éloigner du véhicule (phase de mesure de l’opacimétrie des gaz d’échappement).

Le montant de l’aide est au minimum de 1 000 € et au maximum de 25 000 €.

Il correspond à :

• 50 % du prix HT des équipements de captage ;
• 70 % du prix HT pour la vérification financée.