Une aide médico-psychologique au sein d’une association apprend que son employeur souhaite modifier la répartition de ses horaires de travail. Aidante de son fils handicapé, elle demande à conserver ses horaires afin de rester présente auprès de lui…

L’employeur est contraint de refuser : maintenir en l’état ses horaires désorganiserait le service et entraînerait un coût disproportionné. Pour tenir compte de ses contraintes, il lui propose une autre organisation, sous forme d’un mi-temps. Mais la salariée décline : cette proposition ne répond pas à ses besoins et le changement d’horaires porte une atteinte excessive à sa vie personnelle. L’employeur doit donc maintenir ses horaires…

« Faux ! », tranche le juge en faveur de l’employeur : la répartition des horaires relève du pouvoir de direction, sauf atteinte excessive aux droits du salarié. Ici, le mi-temps n’a pas été imposé, mais proposé, et le maintien des horaires demandés fait peser une charge disproportionnée sur l’association.

Un commercial, dont le contrat prévoit une rémunération variable fixée chaque année après discussion avec son employeur, ne parvient pas à s’entendre avec lui sur ses objectifs et ses primes. Face au refus de l’employeur de lui verser des primes, le salarié prend acte de la rupture du contrat…

Une rupture qui vaut démission, pour l’employeur : les objectifs n’ayant jamais été fixés, aucune prime ne peut être réclamée, d’autant que le salarié n’a même pas demandé au juge de les fixer lui-même… « Faux ! », répond le salarié : puisque cette rémunération variable est prévue par le contrat, elle ne peut pas disparaître simplement parce qu’aucun accord annuel n’a été trouvé. À défaut d’accord, c’est au juge de s’en charger…

Ce que confirme le juge : lorsque le droit à rémunération variable résulte du contrat, l’absence d’accord sur ses modalités ne permet pas de ne rien payer. Il doit alors déterminer cette rémunération d’après les critères du contrat et les accords des années précédentes.

Une société, marchand de biens, achète du mobilier et divers équipements destinés à aménager des appartements qu’elle loue meublés. Des charges courantes qu’elle déduit de son résultat imposable…

Ce que lui refuse l’administration fiscale : selon elle, ces achats participent à l’équipement durable des logements et en augmentent la valeur. Ils constituent donc des immobilisations, déductibles de manière échelonnée, et non des charges, déductibles immédiatement… « Pas forcément », répond la société qui invoque la tolérance administrative permettant, sous conditions, la déduction immédiate des biens de faible valeur… Une tolérance qui ne trouve toutefois pas à s’appliquer ici, maintient l’administration…

Ce que confirme le juge qui valide le redressement : le mobilier et les équipements sont ici directement utilisés pour l’activité de location meublée exercée par la société. Leur utilisation relève de l’objet même de son activité : ces dépenses ne sont donc pas déductibles immédiatement…

Un couple signe un prêt et adhère à l’assurance de groupe souscrite par la banque. Parce que le prêt contient des clauses abusives, le couple obtient son annulation et le remboursement par la banque des sommes versées… Mais pas des primes d’assurance, constate le couple, qui réclame leur restitution…

Ce que la banque refuse, estimant ne pas être concernée par le contrat entre l’assureur et le couple… Alors qu’elle a pourtant perçu les primes d’assurance dans le cadre de l’exécution du contrat de prêt après l’avoir fait adhérer à l’assurance de groupe, rétorque le couple… Sauf que, se défend la banque, quand bien même l’adhésion du couple s’est faite dans le cadre d’une assurance de groupe et avec une stipulation pour autrui, c’est l’assureur qui est le créancier du groupe, et non la banque…

Ce qu’approuve le juge : l’adhésion à une assurance groupe via une stipulation pour autrui ne change rien au fait que le contrat concerne l’assureur et pas la banque… qui n’a donc rien à rembourser !

En désaccord avec le vérificateur au cours d’un contrôle fiscal, un particulier rencontre le supérieur hiérarchique, sans résultat. Il demande alors à en discuter avec l’interlocuteur départemental, comme il en a normalement le droit. Sauf qu’il n’a pas été donné suite à sa demande…

Ce qui, selon lui, rend la procédure irrégulière… Sauf qu’elle n’a jamais reçu une telle demande, conteste l’administration pour qui la procédure est donc régulière. « À tort ! », se défend le particulier qui produit un avis de lettre recommandée certes sans accusé de réception, mais dont le numéro correspond au courrier tamponné par La Poste, et une capture d'écran du site internet de La Poste qui indique que le pli a été distribué au destinataire. Des mentions qui restent seulement indicatives, maintient l’administration…

Mais qui sont suffisamment précises pour prouver que le pli a été envoyé et réceptionné par le destinataire, constate le juge pour qui la procédure est donc bel et bien irrégulière.

Parce qu’un supérieur hiérarchique a tenu plusieurs propos à connotation sexuelle ou sexiste, une salariée réclame des dommages-intérêts, que l’employeur refuse de verser au motif qu’elle n’était pas visée. Il décide d’ailleurs de la licencier pour les propos qu’elle a tenus à tort envers sa direction…

Ce que conteste la salariée : elle ne peut pas être licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel. D’autant qu’elle peut être victime d’un harcèlement sexuel d’ambiance sans être directement visée… « Faux ! », conteste l’employeur : les propos reprochés n’étaient pas dirigés contre elle et ne pouvaient donc pas la concerner. Ses attaques contre la direction justifient son licenciement…

Ce qui n’est pas du goût du juge, qui donne raison à la salariée : des propos sexuels ou sexistes tenus devant plusieurs salariés peuvent constituer un harcèlement d’ambiance pouvant être dénoncé par chacun sans subir de mesure de rétorsion. Ce qui remet en cause la validité du licenciement…