Embauché par une entreprise, un salarié cumule sa nouvelle fonction avec un autre emploi dans une autre entreprise. Une situation qui peut mettre l’entreprise en défaut vis-à-vis de ses obligations, notamment en matière de durée maximale de travail…

Ce que ne manque pas de relever l’employeur qui, apprenant cette situation, licencie le salarié pour faute… Alors qu’il a finalement été informé, conteste le salarié qui, dès ce moment, a rempli les demandes d’autorisation et l’attestation de double emploi à la requête de l’employeur, qui a ainsi pu vérifier les durées de travail. Double emploi qui avait d’ailleurs cessé quand il a été licencié… Certes, admet l’employeur, mais il n’empêche qu’avant d’être informé, il y avait bien un risque de non-respect des durées maximales de travail et d’épuisement professionnel…

Sauf que l’employeur a finalement pu contrôler les durées de travail et que le cumul d’emploi a disparu au jour du licenciement… qui doit être remis en cause, conclut le juge.

Lors d’une opération de la cataracte, un médecin ophtalmologue pratique sur sa patiente un pelage complémentaire d’une membrane engendrant des problèmes rétiniens. Un préjudice qui mérite une indemnisation, estime la patiente… évaluée à 80 % de son préjudice total…

« Et pourquoi pas 100 % ? », exige la patiente : si un dommage survient du fait d’un geste chirurgical inutile, il y a lieu de l’indemniser totalement. Or ici, le pelage était inutile… « Pas exactement ! », rétorque le médecin : selon lui, il n’était pas certain qu’elle n’en ait pas besoin dans un second temps, en fonction du résultat visuel. La patiente n’a donc subi qu’une perte de chance d’éviter le dommage…

Ce que confirme le juge, qui valide l’indemnisation seulement partielle par le médecin pour perte de chance d’éviter le risque : même si le pelage n’aurait pas dû être réalisé lors de l’opération de la cataracte, il n’est pas certain qu’il n’aurait pas été nécessaire dans un second temps, en fonction du résultat visuel.

À l’issue du contrôle d’une société holding, l’administration soumet la rémunération de son directeur général (DG) à la taxe sur les salaires. Ce que ne comprend pas l’entreprise : soumise à la TVA pour son activité de prestataire de services, son DG n’est normalement pas concerné par la taxe sur les salaires…

C’est un peu plus complexe que cela, rappelle l’administration, qui maintient le redressement : si l’entreprise a une activité de prestataire de services pour ses filiales, soumise à la TVA et pas à la taxe sur les salaires, elle exerce aussi une activité financière de gestion de ses participations dans ses filiales, non soumise à la TVA mais bien soumise à la taxe sur les salaires. Et parce que le DG intervient sur ces deux activités, sa rémunération est soumise à la taxe sur les salaires…

Ce que confirme le juge : les attributions du DG couvrant l’ensemble des activités de l’entreprise, y compris le secteur financier, sa rémunération est bien soumise à la taxe sur les salaires !