C’est l’histoire d’un particulier qui cherche (désespérément ?) un locataire…
Un particulier, propriétaire d’un bien immobilier qu’il destine à la location, fait réaliser des travaux d’entretien et de réparation et déduit de son revenu imposable les dépenses correspondantes. Une déduction refusée par l’administration fiscale : le local était inoccupé au cours de l’année litigieuse…
Ce n’est pourtant pas faute d’avoir cherché un locataire, conteste le particulier, qui rappelle qu’il a pourtant accompli des démarches pour louer le logement… Ce qui reste à prouver, conteste à son tour l’administration. En l’absence de preuves en ce sens, le particulier est considéré comme se réservant la jouissance du bien et, de facto, les travaux ne sont pas déductibles du revenu imposable, pour le calcul de l’impôt dû…
Ce que confirme le juge : rien ne prouve ici que les diligences nécessaires pour donner le bien en location ont été accomplies ; à l’inverse, tout prouve que le particulier s’est réservé la jouissance du bien. Les charges foncières ne sont donc pas déductibles !
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Société dissoute = fin de l'histoire ?
Parce qu'il vient d'achever les formalités pour dissoudre une de ses sociétés, un chef d'entreprise pense que c'est le moment idéal pour faire le ménage dans ses papiers. En effet, la société n'ayant plus d'existence juridique, il est, selon lui, inutile de conserver les statuts, la comptabilité, les contrats ou encore les procès-verbaux des assemblées générales.
A-t-il raison ?
La bonne réponse est... Non
Comme de nombreux documents, les statuts et les procès-verbaux des assemblées générales doivent être conservés plusieurs années, y compris si la société a été dissoute, de même que les pièces comptables et autres documents juridiques.
Ainsi, les statuts doivent être conservés pendant 5 ans à compter de la perte de la personnalité juridique de la société. Les procès-verbaux doivent être conservés 5 ans à partir de la fin de leur utilisation. Les documents à fournir à l'appui de la comptabilité doivent être conservés pendant au moins 10 ans. Les autres documents ont des durées de conservation variables (5 ans pour les contrats commerciaux, 30 ans pour les actes d'achats ou de ventes de biens immobiliers par exemple).
C’est l’histoire d’une société qui compte les jours…
Alors qu’elles ne parviennent pas à finaliser une vente immobilière, 2 sociétés se retrouvent devant un juge qui demande que la société acheteuse récalcitrante aille au bout de ses engagements, en précisant qu’elle devra payer une somme pour chaque jour durant lesquels elle ne s’exécutera pas…
Et puisque la vente mettra encore du temps à se concrétiser, la vendeuse veut se faire payer ces sommes… « Trop tard », pour l’acheteuse qui note que 8 ans se sont écoulés depuis la convocation devant le juge qui a fixé cette astreinte. Or, le paiement d’une telle astreinte ne peut être demandée que pendant 5 ans… Mais c’est sans compter sur le fait qu’une nouvelle somme venait s’ajouter chaque jour, chacune avec son propre délai, répond la vendeuse…
Mais pas pour le juge qui rappelle que la prescription se calcule, pour une astreinte, à partir de l’évènement qui l’a fait courir, ici la convocation il y a 8 ans, et non successivement pour chaque somme. L’astreinte n’est donc pas à payer ici !
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C’est l’histoire d’un kinésithérapeute qui manipule l’art du déménagement…
Un kinésithérapeute qui exerce son activité au domicile de ses patients transfère son cabinet dans une zone géographique qui, selon lui, lui permet de bénéficier d’une exonération d’impôt sur les bénéfices. Une exonération que lui refuse l’administration fiscale…
Et pour cause ! Pour bénéficier de cet avantage fiscal, encore aurait-il fallu créer ou reprendre une entreprise dans cette zone géographique, rappelle l’administration. Or ici, le kinésithérapeute a « transféré » son activité d’une précédente zone à une zone éligible à l’exonération tout en gardant le même secteur d'intervention, une partie de sa clientèle et la même forme juridique d'exploitation. « Certes ! », confirme le kinésithérapeute, mais la création d’une entreprise en zone éligible suite au transfert d’une activité antérieurement exercée hors zone éligible ne fait pas obstacle au bénéfice de l’exonération…
Ce que confirme le juge, qui invite l’administration à revoir sa copie. Le redressement fiscal n’est pas validé.
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Quelques conseils pour choisir la meilleure mutuelle d'entreprise
La mutuelle d'entreprise est-elle obligatoire ?
Depuis 2016 et la loi ANI, les entreprises du secteur privé, quelle que soit leur taille, ont l'obligation de proposer une complémentaire santé à leurs salariés. Son but est de compléter les remboursements de l'Assurance Maladie et elle doit pour cela impérativement intégrer un certain nombre de garanties :
- La prise en charge du ticket modérateur en ce qui concerne les actes remboursés par l'Assurance Maladie.
- La prise en charge du forfait journalier hospitalisation.
- La prise en charge des frais dentaires et optiques.
Dans le cadre d'une mutuelle d'entreprise, l'employeur prend en charge 50 % du montant des cotisations au minimum. Certains d'entre eux en supportent même la totalité. À noter que la couverture doit concerner l'ensemble des salariés, mais qu'elle peut distinguer plusieurs catégories (cadres et non-cadres, par exemple).
Comment choisir une complémentaire santé adaptée aux besoins de ses salariés ?
Pour choisir la meilleure mutuelle d'entreprise , il est important d'analyser différents critères :
- L'âge des salariés ;
- s'ils ont ou non des familles à charge ;
- leur niveau de vie moyen ;
- leurs antécédents médicaux et leurs désirs concernant leur couverture santé ;
- le type d'activité de l'entreprise.
Pour répondre aux besoins de l'ensemble des employés, il est possible de choisir un contrat incluant des garanties optionnelles. Cela permettra à chacun d'entre eux, ainsi qu'à leur famille (conjoint, partenaire de PACS, concubin et enfants), de bénéficier d'une couverture optimale. Les services complémentaires proposés sont également importants. Il peut s'agir, par exemple, d'un service d'assistance ou de la possibilité d'utiliser les nouvelles technologies de la santé.
Il est aussi crucial d'étudier les réseaux de prestataires de soins qui sont partenaires de la mutuelle. En effet, cette dernière doit permettre d'accéder à un large panel de professionnels de santé, notamment des spécialistes ainsi que des cliniques et des hôpitaux. Enfin, il est nécessaire de comparer les différents tarifs proposés par les compagnies d'assurance. La meilleure offre sera celle qui offre un bon équilibre entre le coût des cotisations et le niveau de couverture.
Pour faciliter son choix, l'employeur peut utiliser un comparateur de mutuelles d’entreprise en ligne. Ces outils sont, en effet, très simples à utiliser et permettent de comparer facilement les différentes formules en termes de garanties et de tarifs. Une fois les différents critères demandés renseignés, le comparateur donne une liste des offres les plus adaptées et il n'y a plus qu'à faire son choix.
Quelles sont les garanties minimales pour un contrat de mutuelle d'entreprise ?
Les garanties minimales que doit inclure un contrat d'assurance complémentaire d'entreprise sont les suivantes :
- Le respect du cahier des charges des contrats responsables et plus particulièrement le remboursement intégral des équipements du 100 % santé en dentaire, en optique et en audiologie.
- Un remboursement de 125 % au minimum pour les prothèses dentaires et les soins d'orthodontie ainsi que la couverture intégrale des prothèses dentaires du panier 100 % santé.
- Le respect des forfaits de remboursement des lunettes à tarifs libres, à savoir 100 € minimum pour des verres simples et une monture, 150 € pour un verre simple, un verre complexe et une monture et 200 € pour des verres complexes et une monture.
- Le respect d'un plafond de 1700 € pour un appareil auditif.
- La prise en charge du ticket modérateur.
- La prise en charge du forfait journalier hospitalisation.
Pour être en règle, l'employeur doit également se renseigner à propos de la convention collective dont dépend son entreprise. En cas d'accord de branche sur les frais de santé, le contrat choisi devra respecter les garanties négociées par les syndicats qui sont plus avantageuses que les garanties minimales.
Le groupe français Malakoff Humanis met à votre disposition des offres de mutuelles d'entreprise proposant des garanties innovantes et capables de s'adapter aux besoins et à la situation de vos employés. Le but est bien sûr de leur offrir une couverture optimale (ainsi qu'à leurs ayants droit). Vous serez de plus accompagnés par une équipe d'experts qui saura vous conseiller, quelles que soient vos demandes, et facilitera vos démarches au maximum. N'hésitez pas à demander un devis.
C’est l’histoire d’un employeur pour qui « action » devrait rimer avec « réaction »…
Un mois et demi après avoir appris qu’une assistante s’est affranchie des règles internes de fixation et de contrôle du temps de travail grâce à une délégation de pouvoirs donnée en l’absence d’une collègue, l’employeur décide de la licencier pour faute grave…
Pour l’employeur, ce licenciement est justifié ici par la gravité des faits reprochés à la salariée qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Sauf qu’il a mis trop de temps pour agir, conteste la salariée : un licenciement pour faute grave doit toujours être initié dans un délai restreint après la connaissance, par l’employeur, des faits allégués. Parce qu'il a attendu plus d’un mois entre les faits fautifs et le début de la procédure, rien ne justifie l’impossibilité de son maintien dans l’entreprise…
« Tout à fait ! », tranche le juge en faveur de la salariée : le licenciement pour faute grave suppose en effet que l’employeur respecte un délai restreint pour initier la procédure. Ce qui n’a pas été fait ici.
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C’est l’histoire d’une société qui reproche à sa banque de ne pas connaitre ses habitudes…
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Sécurité civile : faciliter l’intervention des conducteurs
Sécurité civile : une autorisation pour conduire les ambulances ?
Le permis de catégorie B connait quelques restrictions au regard des véhicules qui peuvent être conduits avec ce permis. Il n’est notamment pas possible de conduire :
- des taxis et des voitures de transport avec chauffeur ;
- des ambulances ;
- des véhicules affectés au ramassage scolaire ;
- des véhicules affectés au transport public de personnes.
Cela devient néanmoins possible pour les personnes ayant obtenu une attestation délivrée par le préfet après une vérification médicale de leur aptitude physique.
Depuis le 4 juin 2025, les conducteurs des ambulances des services d’incendie et de secours et des formations militaires de la sécurité civile bénéficient d’une exception et pourront conduire leurs véhicules avec un permis B sans passer par la procédure de vérification d’aptitude médicale.
De plus, il faut noter qu’une limite de poids total en charge est fixée pour les véhicules à 2 essieux utilisés par les services d'incendie et de secours et des formations militaires de la sécurité civile. Cette limite est désormais fixée à 28 tonnes.
Pour rappel, des limites similaires existaient déjà pour d’autres véhicules. Elles sont de :
- 42 tonnes de poids total en charge pour les véhicules à 3 essieux ;
- 56 tonnes de poids total en charge pour les véhicules à 4 essieux.
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RH et conformité sociale : comment un logiciel peut faire la différence ?
Quels sont les différents aspects liés à la conformité sociale ?
La conformité sociale correspond à la prise en compte, par une entreprise, de certaines exigences qui garantissent le bien-être du personnel, la qualité de vie au travail, l’inclusion ou encore, le respect des normes d’hygiène et de sécurité. Une analyse de conformité sociale permet de confirmer qu’une structure respecte les référentiels fixés en la matière. Elle peut porter sur divers éléments comme :
- les contrats de travail ;
- la politique salariale ;
- l’organisation du temps de travail ;
- la gestion des charges sociales de l’entreprise ;
- l’application cohérente de la convention collective ;
- les mécanismes de représentation des salariés ;;
- l’emploi de personnes en situation de handicap ;y
- la protection sociale complémentaire ;
- la qualité de vie au travail.
Afin de garantir la conformité de l’entreprise aux référentiels sociaux, les responsables des ressources humaines peuvent intégrer un logiciel RH à leurs pratiques professionnelles.
Comment assurer la conformité sociale grâce à un logiciel RH ?
En aidant à automatiser vos processus, le logiciel RH facilite la conformité aux dispositions du droit du travail et des conventions collectives. En effet, il vous suffit de centraliser vos méthodes de gestion au sein d’un même outil. L’application objective de ces méthodes permettra ensuite d’éviter tout écart de traitement entre les différents publics : les candidats à l’embauche, les employés en poste ou même les dirigeants de l’entreprise. Voici quelques exemples d’applications concrètes du logiciel RH en matière de conformité sociale.
Le suivi des contrats et de la politique salariale
Les logiciels RH vous permettent de générer des contrats conformes aux dispositions en vigueur dans votre secteur d’activité. Qu’il s’agisse de CDD ou de CDI, ces contrats incluent directement les clauses légales et indiquent les dates importantes, comme la fin de la période d’essai ou le renouvellement d’un contrat à durée déterminée. De même, en ce qui concerne la politique salariale, le logiciel analyse automatiquement les écarts de rémunération, les rythmes de promotion ou d’augmentation. Grâce aux données collectées, vous pouvez ensuite générer un tableau de bord ou un index égalité professionnelle.
L’organisation du temps de travail
En définissant les horaires d’arrivée et de départ depuis votre logiciel, il devient plus facile d’enregistrer les mouvements des salariés et de leur appliquer les mêmes standards, tout en conservant une trace en cas de litige. De même, le logiciel permet de calculer les majorations légales lorsqu’un employé réalise des heures supplémentaires, par exemple.
Le respect de la réglementation sur les déclarations sociales
Les meilleurs logiciels RH intègrent des fonctions complètes qui permettent d’analyser toutes les données liées aux déclarations sociales. En plus de vous faire gagner du temps, le système prend en compte les normes légales ainsi que les éventuelles exonérations dont vous bénéficiez. Il peut ainsi vous aider à générer vos documents déclaratifs dans les meilleures conditions.
Tous les avantages du logiciel RH pour la conformité sociale
Conformément aux dispositions légales, les entreprises sont tenues d’appliquer plusieurs référentiels de conformité sociale. L’utilisation d’un logiciel supprime les risques d’erreur humaine ainsi que les oublis. Par ailleurs, les responsables RH peuvent se prémunir contre tout risque de non-conformité sur le plan social.
Publi-rédactionnel
