Une société est contrôlée par l’Urssaf qui lui reproche d’avoir mal calculé certaines cotisations sociales pour certains salariés. L’employeur conteste le redressement et saisit le juge : à l’appui de sa défense, il fournit au juge les contrats des salariés concernés...

« Trop tard ! », estime l’Urssaf : ces contrats ne lui ont pas été transmis pendant le contrôle, ni dans les 30 jours dont dispose l’employeur pour répondre à la lettre d’observations. Ils doivent donc être écartés… « Impossible ! », répond l’employeur : rien ne lui interdit de produire devant le juge de nouveaux justificatifs utiles à sa défense…

Ce que confirme le juge, qui lui donne raison : le droit à un procès équitable implique que chaque partie, dont l’employeur, soit en mesure d'apporter la preuve des éléments nécessaires au succès de ses prétentions. L’employeur peut donc se servir de ces contrats à titre d’argument, d’autant qu’ici, rien n’indique que ces contrats ont été demandés par l'Urssaf lors du contrôle…

En désaccord avec le vérificateur au cours d’un contrôle fiscal, un dirigeant aimerait en discuter avec son supérieur hiérarchique, comme il en a normalement le droit. Sauf que l’administration ne donne pas suite à sa demande…

Ce qui rend la procédure irrégulière, estime le dirigeant… Mais encore aurait-il fallu que la demande d’entretien avec le supérieur hiérarchique indique la nature des difficultés rencontrées au cours du contrôle, conteste l’administration. Ce qui n’est pas le cas ici de sorte que l’administration n’était pas tenue de faire droit à cette demande… Sauf qu’il devait simplement mentionner « l’existence » de difficultés et non pas leur nature, rappelle le dirigeant…

Ce que confirme le juge qui donne raison au dirigeant : cette garantie visant à accorder le droit de s’entretenir avec le supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées en cours de contrôle n'est pas subordonnée à l'indication dans la demande d’entretien de la nature des difficultés rencontrées.

En instance de divorce, une ex-épouse réclame à son ex-mari une prestation compensatoire afin de compenser la perte de niveau de vie causée par le divorce. Un montant de prestation compensatoire qui ne tient pas compte de toutes ses charges, conteste l’ex-mari…

Une prestation compensatoire qui a pourtant été calculée en prenant en compte les impôts et taxes payés par son ex-mari, ses charges de copropriété, son crédit voiture et la contribution mensuelle pour l’entretien et l’éducation de ses enfants, rappelle l’ex-épouse… Sauf qu’il paie également les frais de scolarité, de cantine et d’études de leurs enfants, rappelle l’ex-mari. Des charges qui n’ont pas été prises en compte…

… et qui auraient dû l’être, confirme le juge : si la prestation compensatoire permet de limiter la disparité des conditions de vie entre les époux, elle doit prendre en compte l’ensemble des charges de l’époux qui doit la verser. Ce qui inclut, ici, les frais de scolarité, de cantine et d’études des enfants…

L’associé d’une société contracte un prêt auprès d’un tiers. Pour sécuriser le contrat, il apporte en garantie ses parts dans la société. Mais lorsqu’il ne parvient pas à rembourser ce qu’il doit, le prêteur demande la dissolution de la société…

Pour lui, puisque l’associé ne rembourse pas ses dettes tout en ayant apporté ses parts en garantie, il met en danger la gestion de la société : ceci constitue un juste motif pour demander la dissolution de la société et la liquidation de ses biens pour rembourser la créance… Une démarche qu’il n’a pas le droit d’entreprendre, conteste l’associé, qui rappelle que la demande de dissolution pour juste motif est sa prérogative : le fait pour le prêteur de disposer d’une garantie sur les parts sociales ne lui donne pour autant pas les pouvoirs d’un associé…

Ce que confirme le juge : l’action en dissolution est attachée directement à la qualité d’associé. Un créancier, même disposant d’une garantie sur les parts sociales, ne peut en être à l’origine…

Parce qu’il est victime d’une extorsion de fonds, un bar déduit de son résultat imposable les sommes détournées par son dirigeant sous la contrainte et au profit de malfaiteurs. De quoi réduire d'autant la TVA due, selon lui...

« Pas si vite ! », répond l'administration fiscale : si ces sommes constituent bien des pertes déductibles du résultat imposable, elles n'en demeurent pas moins, à l’origine, des recettes encaissées dans le cadre de l'activité du bar, rappelle l’administration. De fait, elles restent donc soumises à TVA, peu importe qu'elles aient ensuite été détournées ou remises à des tiers sous la menace...

Ce que confirme le juge : l'extorsion de fonds subie par la société est sans incidence sur l'assujettissement à la TVA des recettes réalisées dans le cadre de son activité économique. Dès lors que les opérations ont été effectuées par un assujetti agissant en tant que tel, la TVA reste due sur les sommes encaissées, même lorsqu'elles ont finalement échappé à l'entreprise…

Une aide médico-psychologique au sein d’une association apprend que son employeur souhaite modifier la répartition de ses horaires de travail. Aidante de son fils handicapé, elle demande à conserver ses horaires afin de rester présente auprès de lui…

L’employeur est contraint de refuser : maintenir en l’état ses horaires désorganiserait le service et entraînerait un coût disproportionné. Pour tenir compte de ses contraintes, il lui propose une autre organisation, sous forme d’un mi-temps. Mais la salariée décline : cette proposition ne répond pas à ses besoins et le changement d’horaires porte une atteinte excessive à sa vie personnelle. L’employeur doit donc maintenir ses horaires…

« Faux ! », tranche le juge en faveur de l’employeur : la répartition des horaires relève du pouvoir de direction, sauf atteinte excessive aux droits du salarié. Ici, le mi-temps n’a pas été imposé, mais proposé, et le maintien des horaires demandés fait peser une charge disproportionnée sur l’association.

Un commercial, dont le contrat prévoit une rémunération variable fixée chaque année après discussion avec son employeur, ne parvient pas à s’entendre avec lui sur ses objectifs et ses primes. Face au refus de l’employeur de lui verser des primes, le salarié prend acte de la rupture du contrat…

Une rupture qui vaut démission, pour l’employeur : les objectifs n’ayant jamais été fixés, aucune prime ne peut être réclamée, d’autant que le salarié n’a même pas demandé au juge de les fixer lui-même… « Faux ! », répond le salarié : puisque cette rémunération variable est prévue par le contrat, elle ne peut pas disparaître simplement parce qu’aucun accord annuel n’a été trouvé. À défaut d’accord, c’est au juge de s’en charger…

Ce que confirme le juge : lorsque le droit à rémunération variable résulte du contrat, l’absence d’accord sur ses modalités ne permet pas de ne rien payer. Il doit alors déterminer cette rémunération d’après les critères du contrat et les accords des années précédentes.