Parce qu’il tient des propos à caractère sexuel, sexiste et raciste, un directeur commercial est licencié pour faute grave. Ce que le directeur conteste, expliquant que ces propos, tenus lors d’échanges privés avec ses collègues, relèvent de « l’humour »…

Pour lui, ce licenciement, fondé sur des échanges privés et donc sur sa vie personnelle, n’est pas valable, d’autant que des témoignages de ses collègues démontrent par ailleurs qu’il était apprécié et que ses propos n’étaient pas pris au sérieux… Ce que conteste l’employeur en rappelant que, en vertu de son obligation de sécurité, il doit sanctionner les propos tenus auprès de collègues sur le lieu et le temps de travail qui sont de nature à mettre en péril leur santé psychique, sans que « l’humour » puisse les justifier…

Ce que confirme le juge : au titre de l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu, l’employeur doit licencier un directeur tenant de tels propos, de nature à mettre en péril la santé psychique de ses collègues.

Le directeur général (DG) d’une société par actions simplifiée (SAS) est révoqué. Parce qu’il estime qu’il s’agit d’une fin anticipée et injustifiée de son contrat, l’ancien DG réclame des dommages-intérêts à la société, qui refuse tout paiement…

La société s’appuie sur les statuts qui précisent que la révocation du DG est possible à tout moment et sans motif. Sauf que, lors de sa nomination par l’assemblée générale de la société, il a été voté à l’unanimité que le DG ne pourrait être révoqué que dans 3 cas précis. Puisqu’aucun de ces cas n’est ici avéré, sa révocation est injustifiée et doit être indemnisée, estime l’ancien DG… Ce que conteste la société : même prise à l’unanimité, une décision ne peut pas déroger aux statuts…

Un raisonnement qu’approuve le juge : si des actes peuvent préciser les statuts d’une société, ils ne peuvent pas, même à l’unanimité des associés, y déroger. La révocation du DG, même en dehors des motifs prévus dans sa nomination, est ici parfaitement valable.

Lors d’une assemblée générale (AG), des copropriétaires doivent se prononcer sur le renouvellement de la mission du syndic. Alors que l’ordre du jour prévoit un renouvellement de cette mission pour 12 mois, une résolution est votée validant une prolongation de 5 mois…

Ce que contestent certains copropriétaires qui demandent l’annulation de la résolution. Pour eux, les votes en AG doivent porter précisément sur les termes prévus à l’ordre du jour. Même avec un vote majoritaire, les copropriétaires n’ont pas le pouvoir de les amender au cours de l’AG. Mais pour les autres copropriétaires, l’AG est justement faite pour discuter les résolutions et pour les voter dans les meilleurs termes : le simple changement de durée ne dénature pas la résolution telle que prévue à l’ordre du jour…

Mais pas pour les juges : les résolutions doivent être votées dans les termes précis dans lesquels elles apparaissent à l’ordre du jour. Ici, une simple modification de la durée suffit à invalider le vote.

Une société, filiale d’un groupe de sociétés fiscalement intégré, fait l’objet d’un contrôle fiscal à l’issue duquel l’administration lui réclame un supplément de TVA, qu’elle refuse de payer : pour elle, la procédure est irrégulière…

Elle rappelle que l’administration aurait dû informer la société mère des conséquences financières du contrôle fiscal avant toute mise en recouvrement de cette TVA supplémentaire. Ce qu’elle n’a pas fait ici, constate la filiale… Ce qu’elle n’avait pas à faire, conteste à son tour l’administration : cette obligation n’est applicable qu’en cas de redressement d’impôt sur les sociétés (IS) ou de cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE), mais pas en cas de rappels de TVA.

Ce que confirme le juge, qui rappelle que cette obligation d’information préalable ne vise que l’IS et la CVAE, pour lesquels la société mère est le redevable légal unique. La TVA, elle, reste due par chaque société membre du groupe. La procédure est bel et bien régulière ici.

Un salarié est embauché en CDD pour remplacer un salarié absent pour maladie, le temps de son absence. Il apprend, près de 2 ans plus tard, que le salarié qu’il remplace a été licencié en réalité peu de temps après son arrivée. De quoi voir sa situation évoluer, selon lui…

Faute d’avoir été informé en temps utile du licenciement du salarié qu’il remplace, son CDD de remplacement est arrivé de facto à son terme. Et parce que ce CDD s’est poursuivi après son terme, il se transforme automatiquement en CDI, selon lui… Ce que conteste l’employeur : le seul fait d’avoir tardé à prévenir le salarié remplaçant du licenciement du salarié remplacé ne doit pas avoir pour conséquence la requalification du CDD en CDI…

« Si ! », tranche le juge en faveur du salarié : le licenciement d’un salarié remplacé est de nature à mettre un terme au CDD de remplacement ; et parce qu’il n’a pas informé le remplaçant, tout en continuant la relation de travail, le CDD doit bel et bien être requalifié en CDI ici !