Le congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption

Le salarié a droit à un congé d’une durée de 3 jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

Désormais, ce congé commence à courir, au choix du salarié :

• soit pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer ;
• soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ;
• soit le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Ces dispositions s’appliquent aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023.

Le congé d’adoption

• Les modalités de prise du congé

Le salarié qui adopte un enfant bénéficie d’un congé d’adoption d’une durée de 16, 18 ou 22 semaines selon les cas.

Il est désormais prévu que le congé d’adoption débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date.

De plus, ces périodes de congé peuvent être fractionnées en 2 périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune.

• Le partage du congé entre les 2 parents

Actuellement, lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d'adoption (32 jours en cas d'adoptions multiples).

Il est désormais précisé que lorsque la période de congé est répartie entre les 2 parents, elle peut être fractionnée, pour chaque parent, en 2 périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune.

L’ensemble de ces dispositions s’appliquent aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023.

État d’ivresse manifeste : pas pendant la chasse !

Pour rappel, plusieurs comportements inadéquats pendant une partie de chasse constituent une contravention de 5^e classe, punie par une amende de 1 500 €. À titre d’exemple, on peut citer le fait de :

• chasser pendant la nuit dans des conditions autres que celles autorisées par la loi ;
• chasser le gibier d'eau à la passée dans des conditions autres que celles prévues par la loi ;
• contrevenir aux règles en matière de modes, de moyens, d'engins ou d'instruments pour la chasse du gibier ou pour la destruction des animaux susceptibles d'occasionner des dégâts ;
• se déplacer en véhicule à moteur d'un poste de tir à un autre dans des conditions autres que celles prévues par la loi ;
• contrevenir aux règles relatives à l'usage de drogues, appâts ou substances toxiques de nature à détruire ou à faciliter la destruction du gibier et des animaux susceptibles d'occasionner des dégâts ;
• contrevenir aux règles relatives à l'utilisation d'armes et éléments d'armes pour la chasse du gibier ou pour la destruction des animaux susceptibles d'occasionner des dégâts ;
• détenir ou être trouvé muni ou porteur, hors de son domicile, de filets, engins ou autres instruments de chasse prohibés.

Depuis le 18 septembre 2023, s’ajoute à cette liste de contraventions le fait de « se trouver en état d'ivresse manifeste à l'occasion d'une action de chasse ou de destruction en étant porteur d'une arme à feu ou d'un arc. ».

Mais qu’est-ce que « l’état d’ivresse manifeste » ? Il s’agit d’un comportement qui laisse présager qu’une personne a consommé de l’alcool de manière excessive grâce à des indices très concrets : haleine sentant l’alcool, incohérence dans les propos, démarche titubante, etc.

Une attitude qui ne sera plus tolérée durant les temps de chasse !

ERP et sécurité incendie : une prise en compte des évolutions technologiques !

Au titre de leurs obligations en matière de sécurité contre les risques d’incendie, les établissements recevant du public (ERP) doivent mettre en place un dispositif d’alerte des services d'incendie et de secours.

La réglementation imposant la mise en place de ce dispositif datait de 2008… Une date un peu lointaine au regard des évolutions technologiques.

C’est pourquoi elle vient de faire l’objet d’une mise à jour, afin de tenir compte :

• des dernières évolutions technologiques des dispositifs permettant de donner l'alerte (téléphone portable, VoIP, etc.) ;
• de la fin du réseau RTC (téléphone fixe) ;
• et du démantèlement du réseau cuivre.

Bail commercial dans une résidence de tourisme : une résiliation triennale… n’importe quand ?

Une société, locataire d’un logement dans une résidence de tourisme au titre d’un bail de 11 ans, donne congé pour la 2^e échéance triennale… Ce que conteste le propriétaire, pour qui le congé n’est pas valable.

Il rappelle, en effet :

• que la loi prévoit que les baux commerciaux signés entre les propriétaires et les exploitants de résidences de tourisme sont d’une durée de 9 ans minimum ;
• et qu’il n’est donc pas possible de résilier à l’expiration d’une période triennale, qu’il s’agisse du bail initial ou d’un bail renouvelé, ce qui est le cas ici.

Qu’en pense le juge ?

Il constate que cette disposition, qui s’applique spécifiquement aux baux commerciaux signés entre les propriétaires et les exploitants de résidences de tourisme, empêche en effet toute résiliation à l’expiration d’une période triennale.

Néanmoins, cette même disposition ne précise pas si elle s’applique aussi aux baux renouvelés…

L’occasion pour le juge de trancher cette question. Ainsi, son analyse est la suivante :

• il rappelle dans un premier temps que le but poursuivi par le législateur est de rendre fermes les baux commerciaux entre l’exploitant et les propriétaires d’une résidence de tourisme classée « afin d’assurer la pérennité de l’exploitation pendant une période initiale minimale de 9 ans » ;
• il rappelle ensuite que la durée d’un bail commercial renouvelé, qu’il porte ou non sur un logement dans une résidence de tourisme, est en tout état de cause de neuf ans sauf accord des parties pour une durée plus longue… et que le renouvellement ouvre la possibilité de résiliation triennale ;
• il en conclut que le bail commercial signé entre les propriétaires et les exploitants de résidences de tourisme peut être résilié à l’expiration d’une période triennale à condition qu’il s’agisse d’un bail renouvelé et non pas initial.

Défaut d’acceptation claire du salarié = refus de la rétrogradation

Par principe, il n’est pas possible pour un salarié de contester la sanction disciplinaire décidée par l’employeur.

Cependant, lorsque la sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail (une rétrogradation par exemple), l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié : il ne peut pas lui imposer une telle sanction.

Pour que cette sanction soit juridiquement valable, le salarié doit donner son accord explicite, clair et non équivoque.

S’il refuse la rétrogradation, l’employeur peut soit renoncer à le sanctionner, soit prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si la réponse du salarié est ambiguë, l’employeur peut-il considérer qu’il s’agit d’un refus et opter pour une autre sanction disciplinaire (un licenciement par exemple) ?

C’est la question à laquelle un juge vient justement de répondre…

Dans cette affaire, un employeur propose à un salarié de le rétrograder pour raison disciplinaire. Ce dernier passerait donc de « directeur des opérations cadre niveau IV » à celui de « directeur des achats cadre niveau III ». Une rétrogradation accompagnée d’une diminution de salaire à hauteur de 1 700 € brut annuel.

Le salarié répond par courrier, précisant qu’eu égard au contexte de grandes difficultés économiques du secteur, qui a conduit la société à restructurer son métier, il accepte les nouvelles fonctions dans la mesure où son investissement dans l’entreprise est absolu et compte tenu de la forte pression qui s’exerce sur lui, mais qu’il refuse la qualification de « sanction disciplinaire ».

Une réponse qui ne caractérise pas un accord clair et non équivoque au sujet de la rétrogradation proposée… qui doit donc s’analyser comme un refus du salarié.

L’employeur décide alors de prononcer une autre sanction contre le salarié et le licencie pour faute grave…

Ce que conteste le salarié : il a bien consenti à sa rétrogradation. Il ne pouvait donc pas être licencié pour faute grave !

« Non ! », tranche le juge, qui donne raison à l’employeur : la réponse du salarié ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque à la mesure de rétrogradation. L’employeur pouvait donc prononcer une autre sanction… y compris un licenciement !

TVA et acompte : rien ne change !

En principe, en matière de livraisons de biens, la TVA est exigible (et doit donc être reversée à l’administration fiscale) au moment de la livraison de la marchandise.

Toutefois, pour les acomptes encaissés depuis le 1^er janvier 2023, la TVA est exigible lors de l’encaissement des acomptes, à concurrence du montant encaissé. Le solde de la TVA, quant à lui, reste exigible à la livraison du bien.

Cette évolution législative, introduite par la loi de finances pour 2022, pose problème à un député et ce, principalement pour 2 raisons. Selon lui, en effet, elle serait source :

• d’augmentation des coûts administratifs pour les entreprises concernées, puisqu’elle les oblige à collecter la TVA sur les acomptes qu’elles reçoivent de leurs clients ;
• de difficultés de trésorerie, notamment pour les entreprises qui ont de longs délais de livraison.

Une « nouveauté » plus pénalisante qu’autre chose pour les entreprises, qui fait dire au député qu’il serait peut-être opportun de revenir en arrière.

Interrogé, le Gouvernement commence par rappeler que cette évolution des règles d’exigibilité de la TVA en matière de livraisons de biens était nécessaire pour mettre en conformité le droit national avec le droit européen.

En outre, les entreprises ont bénéficié d’un délai d’un an pour adapter leurs procédures internes et leurs systèmes informatiques. Cette réforme, bien qu’adoptée dans le cadre de la loi de finances pour 2022, n’est effectivement entrée en vigueur que le 1^er janvier 2023…

Enfin, le Gouvernement précise que cette évolution législative permet aussi aux entreprises qui versent des acomptes au titre de l’achat de marchandises de récupérer la TVA afférente dès le paiement de ces acomptes, sans avoir à attendre la livraison de la marchandise.

Pour toutes ces raisons, il n’est pas question, pour le moment, de revenir en arrière et de modifier à nouveau la réglementation !