Santé au travail en agriculture : de nouvelles règles à connaître

Dans la continuité de la réforme portant sur la prévention de la santé au travail des salariés agricoles, les règles applicables au secteur agricole sont ajustées depuis le 5 mars 2026.

L’objectif est d’aligner certaines pratiques de santé au travail pour les agriculteurs sur le droit commun afin de simplifier l’organisation des services de santé au travail.

Ainsi, l’examen médical obligatoire à 50 ans pour les travailleurs agricoles est supprimé.

Il est remplacé par l’examen médical de mi-carrière, destiné :

• à vérifier l’adéquation entre le poste occupé et l’état de santé du salarié ;
• à repérer les risques de désinsertion professionnelle ;
• à sensibiliser les travailleurs aux enjeux du vieillissement au travail ;
• à sensibiliser les travailleurs à la prévention des risques professionnels.

Par ailleurs, les règles applicables aux services de santé au travail en agriculture évoluent.

Les conditions d’agrément de ces services tiennent désormais davantage compte de la composition de leurs équipes pluridisciplinaires.

Dans le même objectif de simplification, certaines dispositions devenues obsolètes du Code rural sont supprimées ou mises à jour, et notamment celles relatives à la détermination des effectifs des équipes pluridisciplinaires.

Ces évolutions concernent les employeurs et travailleurs agricoles, ainsi que les professionnels de santé exerçant au sein des services de santé au travail du secteur agricole.

Financement des OPCO : un accent mis sur la transparence des frais

Pour mémoire, les opérateurs de compétences (OPCO) accompagnent les branches professionnelles et les entreprises dans le financement et la mise en œuvre des actions de formation professionnelle.

À ce titre, ils gèrent des fonds issus notamment des contributions obligatoires versées par les entreprises, redistribuées via France compétences.

Dans un contexte budgétaire contraint, les pouvoirs publics cherchent désormais à mieux maîtriser les coûts de fonctionnement de ces organismes.

L’objectif affiché est de rationaliser leur organisation tout en veillant à ce qu’une part plus importante des fonds bénéficie directement au financement des actions de formation.

Dans cette logique et depuis le 1^er mars 2026, certaines dépenses sont désormais clairement identifiées comme des frais de gestion.

C’est notamment le cas des coûts liés au traitement et au suivi des dossiers d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que des dépenses engagées pour contrôler la réalisation et la qualité des actions de formation.

Ces frais font partie des dépenses dont le montant est encadré dans les conventions conclues entre les OPCO et l’État.

Par ailleurs, toujours à compter du 1^er mars 2026, davantage d’informations devront être communiquées sur le fonctionnement des opérateurs. Les OPCO seront notamment tenus de :

• préciser les services proposés aux entreprises et aux branches professionnelles ;
• présenter l’évolution prévisionnelle de leurs effectifs et de leur masse salariale ;
• transmettre certaines données relatives aux rémunérations les plus élevées.

Les modalités de limitation des dépenses évoluent également. Les frais de gestion, d’information et de mission feront désormais l’objet de plafonds clairement définis.

Une certaine souplesse est toutefois prévue : les dépenses liées aux missions des OPCO pourront être augmentées à condition qu’une réduction équivalente soit réalisée sur les frais de gestion.

Enfin, les règles d’utilisation de la dotation destinée au financement de l’alternance évoluent également.

La part minimale de ces fonds que les OPCO doivent consacrer à la prise en charge des contrats d’alternance et de leurs frais annexes est ainsi portée de 92 % à 95 %.

L’objectif est de garantir qu’une part plus importante des financements bénéficie directement au financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Enfin, le respect des plafonds de dépenses sera désormais apprécié sur plusieurs années et non plus uniquement sur une base annuelle, afin de permettre un pilotage plus global et plus durable des dépenses.

Sécurité des données de santé : contrôle et sanctions

Dès lors qu’une personne, physique ou morale, entend développer, éditer ou exploiter un service numérique à destination d’utilisateurs dans le domaine de la santé, elle doit obtenir un certificat de conformité aux référentiels d’interopérabilité, de sécurité et d’éthique de l’Agence du numérique en santé (ANS).

Ces référentiels sont établis afin de s’assurer que les services numériques certifiés permettent d’échanger et de partager des données de santé à caractère personnel de façon sécurisée et confidentielle.

Un dispositif de contrôle et de sanctions est mis en place pour permettre à l’ANS de s’assurer du bon respect de ces obligations par les personnes proposant ces services numériques en santé.

À cet effet, il est prévu qu’elle mette en place un portail en ligne permettant de recueillir des signalements concernant des services numériques qui se trouveraient en situation de non-conformité.

À partir des signalements reçus, l’ANS peut opérer des contrôles en procédant à des visites sur site, en demandant des démonstrations des outils concernés et leurs spécifications.

En cas de manquements constatés, l’ANS enjoint la personne concernée de se mettre en conformité. Si cela reste sans effet, l’Agence pourra se rapprocher du ministère chargé de la santé afin de procéder à l'ouverture d’une procédure de sanction.

L’Agence doit alors faire une proposition de sanction prenant la forme d’une « pénalité financière » pouvant atteindre :

• 1 000 € pour les personnes physiques ;
• 10 000 € pour les personnes morales ;
• 1 % du chiffre d’affaires, hors taxes, réalisé en France par l'éditeur du service au titre du dernier exercice clos pour l'année précédente, dans la limite de 1 000 000 €.

Pour déterminer le montant de la pénalité, l’ANS doit se baser sur la gravité des manquements constatés, des impacts potentiels sur la prise en charge des patients, des risques pour la santé publique et des conséquences financières pour l’Assurance maladie.

Le ministère indique à la personne ciblée par la procédure de sanction qu’elle dispose d’1 mois pour présenter ses observations. Il pourra ensuite prononcer sa sanction dans la limite de ce qu’a proposé l’ANS.

La pénalité financière peut être accompagnée d’une mise en demeure de se mettre en conformité assortie d’une astreinte journalière.

Bonus-malus chômage : les taux modulés pour le 5^e cycle de modulation sont disponibles !

Pour mémoire, le bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage permet d’ajuster le taux de cotisation chômage de l’employeur en fonction de l’imputabilité des ruptures de contrats.

Les entreprises qui génèrent moins de ruptures de contrats que la moyenne de leur secteur peuvent bénéficier d’un taux réduit (bonus), tandis que celles qui en génèrent davantage peuvent se voir appliquer un taux majoré (malus).

La 5^e période de modulation du taux de contribution d’assurance chômage au titre du dispositif de bonus-malus débute le 1^er mars 2026 et s’achèvera le 28 février 2027.

Elle concerne les entreprises d’au moins 11 salariés relevant de certains secteurs d’activité.

Rappelons que, pour cette nouvelle période, 6 secteurs sont concernés (contre 7 précédemment) à savoir :

• la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
• la production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
• les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
• l’hébergement et la restauration ;
• les transports et l’entreposage ;
• la fabrication de produits en caoutchouc, en plastique et les autres produits minéraux non métalliques. 

L’effectif de l’entreprise est calculé sur la moyenne mensuelle des salariés employés entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2025.

Le taux modulé applicable a été mis à disposition des entreprises le 26 février 2026 via le compte rendu métier DSN « Bonus-malus » n^o 117.

Les Urssaf (ou la MSA pour le secteur agricole) doivent notifier officiellement à chaque employeur son taux de séparation et le taux de contribution correspondant au plus tard le 15 mars 2026.

Le taux appliqué dépend du taux de séparation de l’entreprise, comparé au taux médian de sa subdivision de secteur d’activité :

• lorsque le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux médian, le taux d’assurance chômage est minoré, sans pouvoir être inférieur à 2,95 % ;
• lorsqu’il est supérieur au taux médian, le taux d’assurance chômage est majoré, sans pouvoir excéder 5 % ;
• lorsqu’il est égal au taux médian, le taux d’assurance chômage de référence de 4,00 % s’applique.

Notez que l’ensemble des taux de séparation médian par secteur d’activité est consultable ici.

Rappelons que le taux de séparation de l’entreprise est déterminé en tenant compte des fins de contrat intervenues entre le 1^er janvier 2023 et le 31 décembre 2025. 

Cette modulation est la 1^re réalisée en année civile, sur la base des données des 3 années civiles précédentes.

Vérifiez dès à présent votre futur code APE…

Rappelons que le code APE est attribué par l’Insee à partir de la nomenclature d’activités française (NAF) et sert à identifier l’activité principale d’une entreprise ou d’un établissement.

À partir du 1^er janvier 2027, le code APE de toutes les entreprises inscrites au répertoire Sirene sera mis à jour.

Cette évolution s’inscrit dans la révision de la nomenclature d’activités française (NAF) réalisée par l’Insee.

Concrètement, un nouveau code APE sera automatiquement attribué aux entreprises en fonction de leur activité principale.

Pour éviter toute erreur, les entreprises peuvent vérifier dès maintenant leur futur code APE en renseignant leur numéro Siren sur le site sirene.gouv.fr.

Cette vérification permet de s’assurer que le code prévu correspond bien à l’activité réellement exercée.

Notez que dans l’hypothèse où le code proposé ne reflète pas l’activité principale de l’entreprise, il est possible de signaler une évolution ou une modification d’activité via un formulaire en ligne disponible sur le site.

Précisions concernant les déclarations permettant le calcul des cotisations

Les organismes d’habitations à loyer modéré, les organismes bénéficiant de l’agrément relatif à la maitrise d’ouvrage et les sociétés d’économie mixte exerçant une activité locative sociale doivent verser annuellement des cotisations à l’Agence nationale de contrôle du logement social (ANCOLS) et à la Caisse de garantie du logement locatif social (CGLLS).

Ces cotisations font partie des revenus permettant de financer les missions de ces 2 organismes et sont donc essentielles à leur fonctionnement.

Chaque année, les organismes redevables doivent déclarer sur un service en ligne plusieurs éléments chiffrés permettant d’établir le montant de leurs cotisations.

Au titre de l’année 2026, la période de déclaration des éléments d’assiette des cotisations est ouverte entre le 5 mars 2026 et le 3 avril 2026.

Pour cette déclaration, les redevables doivent se rendre sur le téléservice de la CGLLS.

En plus de ces précisions, 2 modèles de déclaration rectificative sont mis à la disposition des redevables :

• le CERFA 15268*06 pour les cotisations dues à la CGLLS et l’ANCOLS ;
• le CERFA 14049*12 pour la cotisation additionnelle due à la CGLLS.

Rémunération indirecte du dirigeant via sa holding : un acte anormal de gestion ?

Une société par actions simplifiée (SAS) décide de cesser de rémunérer ses dirigeants, uniques associés de la société.

Dans le même temps, elle conclut des conventions de prestations de services avec 2 sociétés holdings nouvellement créées, qui ne comptent pas de salariés, détenues par les dirigeants de la SAS.

Dans le cadre de ces conventions de prestations de services, la SAS déduit de son résultat imposable les sommes versées aux 2 sociétés holdings. Ce que lui refuse l’administration fiscale, qui y voit là un « acte anormal de gestion »…

Pour rappel, constitue un acte anormal de gestion tout acte par lequel une entreprise décide de s’appauvrir à des fins étrangères à son intérêt. Il appartient à l’administration fiscale qui entend utiliser cet argument d’apporter la preuve du caractère anormal d’un acte de gestion pour refuser la déduction de la charge correspondante.

Les preuves apportées par l’administration dans cette affaire sont les suivantes :

• la SAS, concomitamment à la création des 2 sociétés holdings des dirigeants, a pris la décision de ne plus rémunérer les fonctions de ces mêmes dirigeants ;
• le montant des sommes versées par la SAS aux sociétés holdings dans le cadre des conventions de prestations de services était strictement identique à celui des rémunérations antérieurement perçues par les dirigeants de la SAS.

Des preuves insuffisantes, tranche le juge qui invite l’administration fiscale à revoir sa copie.

Il rappelle, en effet, que la conclusion par une société d'une convention de prestations de services avec une autre société pour la réalisation, par le dirigeant de la 1^re, de missions caractéristiques des fonctions de dirigeant ne relève pas d'une gestion commerciale anormale dès lors que cette société établit que ses organes sociaux compétents ont entendu en réalité, par le versement des honoraires correspondant à ces prestations, rémunérer indirectement le dirigeant.

Dans ces conditions, ce versement n'est pas dépourvu pour elle de contrepartie, le choix d'un mode de rémunération indirect ne caractérisant pas en lui-même un appauvrissement à des fins étrangères à son intérêt.

Or ici, l’administration fiscale, qui n’a pas recherché si les organes sociaux compétents de la SAS avaient par-là entendu rémunérer indirectement ses dirigeants, n’a pas apporté de preuves suffisantes pour caractériser un acte anormal de gestion.

Le juge souligne, par ailleurs, que l'absence de versement, par une société, d'une rémunération à son dirigeant au cours d'un exercice ne constitue pas une décision de gestion faisant obstacle à la rémunération de ce même dirigeant, sur décision des organes sociaux compétents, au cours d'un exercice postérieur, le cas échéant à titre rétroactif, ou, au cours du même exercice, par l'intermédiaire d'une autre société.

Une clarification importante sur la responsabilité salariale de l’employeur dans le cadre du prêt de main d’œuvre

Le prêt de main-d’œuvre permet à une entreprise de mettre temporairement un salarié à disposition d’une autre entreprise.

Par principe, ce dispositif ne peut être mis en place qu’à titre non lucratif : l’entreprise prêteuse ne peut refacturer que le salaire versé, les charges sociales correspondantes et les frais professionnels.

Pour être valable, cette mise à disposition doit respecter certaines formalités. Le salarié doit donner son accord, généralement par le biais d’un avenant à son contrat de travail, et une convention doit être conclue entre l’entreprise dite « prêteuse » et l’entreprise dite « utilisatrice ».

Malgré ce « prêt », le salarié reste juridiquement lié à son employeur d’origine. Mais que se passe-t-il lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au sein de l’entreprise utilisatrice ?

Dans cette affaire, un salarié est envoyé pour travailler à l’étranger pour le compte d’une filiale de son entreprise. La durée du travail est alors fixée localement par l’entreprise utilisatrice et un contrat de droit local est signé.

À l’issue de cette mission, le salarié est finalement licencié par l’entreprise prêteuse. Il réclame alors à son employeur le paiement d’heures supplémentaires réalisées pendant cette période de prêt.

Ce que refuse l’entreprise prêteuse : selon elle, seule l’entreprise utilisatrice contrôlait le temps de travail. Puisqu’elle n’avait pas demandé au salarié d’effectuer ces heures supplémentaires, ce dernier devait en réclamer le paiement à l’entreprise utilisatrice.

« Faux ! », estime le salarié qui saisit le juge. Selon lui, l’entreprise prêteuse est restée son employeur pendant toute la durée du contrat, y compris pendant la mise à disposition. Elle devait donc assurer le paiement de toutes les heures supplémentaires accomplies.

Un raisonnement confirmé par le juge. Celui-ci rappelle que l’entreprise prêteuse demeure responsable du paiement du salaire — et donc des éventuelles heures supplémentaires — même pendant la période de prêt de main-d’œuvre.

L’entreprise prêteuse doit donc assumer le paiement des heures supplémentaires. Elle pourra ensuite, si elle estime que l’entreprise utilisatrice a commis une faute, se retourner contre elle pour obtenir le remboursement des sommes versées au salarié

Avocat : la liste des missions particulières s’étend

Le règlement intérieur national de la profession (RIN) est un document rédigé par le Conseil national des barreaux qui regroupe l’ensemble des règles déontologiques applicables à la profession d’avocat.

Après une décision du Conseil national des barreaux prise en septembre 2025, une nouvelle version du RIN est publiée depuis le 18 février 2026.

Cette mise à jour du règlement vise à permettre aux avocats d’effectuer des missions en tant qu’auditeur en charge d’une mission de certification des informations en matière de durabilité.

Il est précisé qu’à l’occasion de cette mission, dans toutes ses correspondances, l’avocat devra s’identifier par son nom, sa signature et sa double qualité d’auditeur et d’avocat.

Cette nouvelle activité entre dans le cadre de ce que le RIN définit comme les « missions particulières » des avocats. À ce titre, le professionnel qui entend s’engager dans une telle mission doit en informer l’Ordre par lettre ou courriel adressé à son bâtonnier.

La liste complète des missions particulières des avocats est donc désormais la suivante :

• mandataire en transaction immobilière ;
• mandataire en gestion de portefeuille ou d’immeuble ;
• mandataire sportif ;
• mandataire d’artistes et d’auteurs ;
• mandataire d’intermédiaire d’assurance ;
• lobbyiste ; - syndic de copropriété ;
• délégué à la protection des données ;
• auditeur en charge d’une mission de certification des informations en matière de durabilité.

Recrutement, indicateurs, sanctions : ce qui pourrait changer…

Dans le cadre d’un document de présentation multilatérale, la Direction générale du travail a présenté ses orientations stratégiques afin de préparer la transposition des nouvelles règles européennes sur la transparence salariale.

Rappelons que la France a jusqu’à juin 2026 pour adopter une loi permettant de mettre en œuvre ces exigences.

Dans cette perspective, l’administration a réaffirmé sa volonté de proposer un texte unique applicable à la fois au secteur public et au secteur privé, afin de respecter ce calendrier.

Parmi les évolutions envisagées figure tout d’abord un renforcement de la transparence des rémunérations lors du recrutement.

Les offres d’emploi pourraient ainsi devoir mentionner une fourchette de salaire afin d’informer les candidats dès la publication de l’annonce.

Lorsque le recrutement ne passe pas par une offre formalisée, ces informations pourraient être communiquées par écrit avant l’entretien ou au moment de celui-ci.

Autre précision notable : l’obligation ne viserait pas seulement les employeurs. Les plateformes et intermédiaires diffusant les offres d’emploi pourraient également être tenus de vérifier que les annonces respectent ces règles avant leur publication.

La Direction générale du travail évoque également une possible évolution du suivi des écarts de rémunération dans les entreprises.

Il ne serait pas projeté de changement pour les seuils : les entreprises embauchant au moins 50 salariés resteront donc soumises à cette obligation de déclaration d’indicateurs.

Notez toutefois que le processus de transmission de ces indicateurs pourrait être simplifié pour les entreprises employant entre 50 et 99 salariés, sans que l’on ait plus d’information à ce stade.

Avant cette étape, les entreprises devraient d’abord définir des catégories de postes comparables afin de pouvoir analyser les écarts de rémunération entre salariés occupant des fonctions similaires.

Si des écarts importants sont constatés, l’employeur pourrait être tenu d’indiquer rapidement les mesures envisagées pour y remédier, voire de mener une évaluation plus approfondie avec les représentants du personnel.

Enfin, le document évoque la mise en place de sanctions administratives en cas de non-respect de certaines obligations, par exemple en l’absence de déclaration des indicateurs ou de mesures correctrices.

Mais il convient de rester prudent : toutes ces mesures ne sont, pour l’instant, que des pistes de travail présentées dans le cadre des discussions préparatoires. Le projet de loi n’est pas encore finalisé et son contenu pourrait évoluer avant son éventuelle adoption.

Affaire à suivre…