C’est l’histoire d’un employeur qui a vu un licenciement se dessiner…
Après avoir essuyé plusieurs refus quant à un aménagement de poste, un salarié envoie à son RRH une caricature. Un dessin ironique sur lequel le RRH se reconnaît, lequel le trouve plutôt injurieux… Ce qui conduit au licenciement pour faute du salarié…
Pour l’employeur, cette caricature injurieuse constitue un abus de la liberté d’expression du salarié qui porte atteinte à l’honneur et à la réputation de son collègue et est constitutive d’une faute… Ce que le salarié réfute. Ce licenciement qui porte atteinte à sa liberté d’expression est nul : d’abord parce que cette caricature s’inscrit dans un contexte de refus répété de ses demandes et ensuite parce que ces dessins, uniquement envoyés au RRH, n’étaient pas publics…
Ce qui convainc le juge : pour savoir si cette caricature est constitutive d’une faute, l’affaire devra être rejugée en prenant en compte le contexte, l’absence de publicité des caricatures, ainsi que la réalité du mal-être du RRH invoqué… Ce qui n’a pas été le cas ici…
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C’est l’histoire d’une société qui a changé de cap et ne peut plus regarder en arrière…
Une société vend son fonds de commerce et décide de changer d’activité au cours d’un exercice qui se solde par un bénéfice. L’année suivante, en revanche, elle constate un déficit qu’elle décide de reporter en arrière pour l’imputer sur le bénéfice de l’exercice précédent…
Elle réclame ensuite le remboursement de la créance d’impôt correspondante. Refus de l’administration qui rappelle que l’option pour le report en arrière n’est pas possible lorsque le déficit est constaté au titre d’un exercice au cours duquel intervient une cession ou une cessation totale d’entreprise. « Et alors ? », s’interroge la société qui ne voit pas où est le problème puisqu’elle n’a pas cédé ou cessé son entreprise, mais seulement fait évoluer son activité…
« Justement ! », rappelle le juge : un changement réel d’activité est assimilé à une cessation d’entreprise de sorte que le déficit ne peut plus être imputé sur le bénéfice de l’exercice précédent, ce qui exclut toute existence d’une créance fiscale.
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Véhicule professionnel = avantage durable ?
Un employeur met à disposition d’un salarié un véhicule présenté comme réservé aux seuls déplacements professionnels, qu’il laisse toutefois en permanence à sa disposition, y compris les week-ends, pendant les congés et les périodes d’arrêt de travail, sans exiger sa restitution.
Sauf que, lorsque l’employeur décide de récupérer ce véhicule, le salarié refuse de le lui restituer, estimant qu’il s’agit d’un avantage en nature qu’il souhaite conserver. Ce que conteste l'employeur, rappelant que ce véhicule est destiné à un usage strictement professionnel et qu'il ne fait pas partie des éléments listés dans le contrat de travail comme un avantage mis à la disposition du salarié.
Mais l'employeur s’interroge : laisser un véhicule de service à la libre disposition d'un salarié, même en dehors des heures de travail, en fait-il un véhicule de fonction, synonyme d'un avantage en nature et, de fait, impossible à supprimer sans l'accord du salarié ?
La bonne réponse est... Oui
Même sans avenant, un avantage peut naître des pratiques réellement mises en place et acceptées par l’employeur.
Ainsi, le fait de laisser au salarié le véhicule en permanence, sans exigence de restitution hors temps de travail, caractérise une mise à disposition permanente, donc un avantage en nature (car un usage personnel est possible, au moins en partie).
Dès lors que cet usage est durable, constant et connu de l’employeur, il peut être analysé comme un avantage individuel : l’employeur ne peut donc plus le supprimer unilatéralement, surtout si le salarié manifeste clairement sa volonté de conserver l’avantage et qu’il s’était intégré à sa rémunération, de fait.
C’est l’histoire d’une société qui a changé de cap et ne peut plus regarder en arrière…
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C’est l’histoire d’un investisseur qui perd son travail… et son avantage fiscal…
Un couple achète un appartement qu’il s’engage à louer pendant 9 ans pour bénéficier, toutes conditions remplies, de l’avantage fiscal prévu dans une telle situation. Mais, suite à la rupture du contrat de travail de l’époux, le couple vend l’appartement 3 ans après son achat…
Une vente qui rompt l’engagement de location de 9 ans, constate l’administration qui, à ce titre, remet en cause le bénéfice de l’avantage fiscal. « Pourquoi ? », s’étonne le couple : le licenciement est un motif légal de rupture de l’engagement souscrit. Sauf que la rupture du contrat de travail de l’époux est intervenue dans le cadre d’un plan de départs volontaires, auquel il a adhéré, intégré à un plan de sauvegarde de l’emploi : il ne s’agit donc pas d’un licenciement, mais d’une résiliation amiable de son contrat de travail, conteste l’administration…
Ce que confirme le juge qui valide le redressement fiscal : il y a bien ici une rupture de l’engagement de location, qui remet en cause l’avantage fiscal !
- Arrêt de la Cour administrative d’appel de Versailles du 18 décembre 2025, no 23VE02073 (NP)
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Audiovisuel à la demande : garantir la diversité culturelle
Promouvoir la pluralité des types de contenus proposés
Les éditeurs de services de médias audiovisuels à la demande (SMAD) proposant leurs services en France sont soumis à une obligation de contribution à la production audiovisuelle.
En pratique, cela les oblige à consacrer une partie de leur chiffre d’affaires à l’investissement dans la production de nouvelles œuvres culturelles audiovisuelles.
Un dispositif est mis en place afin de s’assurer que ces investissements permettent de promouvoir une meilleure diversité de l’offre culturelle en imposant aux SMAD une certaine répartition de leurs investissements.
L’objectif affiché est qu’a minima 20 % de la contribution à la production audiovisuelle des SMAD soit consacrés à l’animation, aux documentaires de création ou aux captations de spectacles vivants.
Il faut noter que la mise en place de cet objectif est progressive sur 3 ans pour les SMAD qui seraient soumis pour la première fois à cette obligation de contribution. La première année, c’est 12 % de sa contribution qui est concerné, puis 16 % la deuxième année, avant de finalement atteindre le niveau de 20 % la troisième année.
Une condition supplémentaire s’applique pour les SMAD réalisant un chiffre d’affaires annuel supérieur à 50 millions d’euros.
Ces derniers devront, en effet, pour chaque genre (l’animation, les documentaires de création et les captations de spectacles vivants), consacrer 75 % des investissements les concernant à des œuvres inédites.
Enfin, à l’instar des règles applicables pour le cinéma, une règle de calcul est mise en place concernant la prise en compte des dépenses permettant de satisfaire à l’obligation.
Lorsque des investissements sont réalisés pour des œuvres audiovisuelles d’animation exploitées à la fois en France et dans d’autres pays, la fraction des dépenses engagées pour l’exploitation en France n’est retenue qu’à 75 % de leur total.
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C’est l’histoire d’un hôpital et d’un patient qui recherchent qui doit prouver quoi…
Deux semaines après son opération, un patient contracte une infection nosocomiale. Il se retourne contre l’hôpital et réclame une indemnisation de son préjudice. Mais l’hôpital refuse de payer, faute de preuve établissant sa responsabilité ici…
Si les médecins l’ayant examiné ont indiqué que le patient n’était effectivement pas infecté et que cette infection n’était pas en cours d’incubation « avant » l’opération, ils n’ont pas pour autant exclu la possibilité que l’infection ait été contractée « après » sa sortie de l’hôpital, à l’occasion des soins infirmiers reçus à domicile. Parce que le patient n’apporte pas la preuve irréfutable de l’origine de son infection, l’hôpital estime ne rien devoir…
Sauf qu’un hôpital est responsable des dommages résultant d’une infection nosocomiale sauf s’il prouve qu’elle a été attrapée en dehors des soins reçus par le patient. C’est donc à l’hôpital de prouver qu’il n’est pas responsable de l’infection du patient. À défaut, il doit donc l’indemniser…
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C’est l’histoire d’une société qui « recherche », mais ne « fabrique » pas…
Parce qu’elle exerce une activité de conception et de commercialisation de chaussons d’escalade, une société entend bénéficier du crédit d’impôt recherche spécialement applicable aux entreprises du textile, à raison de l’élaboration de nouvelles collections...
Ce que lui refuse l’administration fiscale, qui rappelle que cet avantage fiscal profite aux entreprises du secteur textile-habillement-cuir qui exercent une activité industrielle. Ce qui n’est pas le cas ici, puisque la société fait entièrement fabriquer ses chaussons par un sous-traitant, au Maroc. Sauf qu'elle réalise et conçoit les modèles, qu’elle est propriétaire de la matière première, qu'elle assure tous les risques de la fabrication et qu’elle dispose de matériels industriels importants, conteste la société…
Mais elle n'assure pas elle-même l'activité de production des chaussons, laquelle est entièrement sous-traitée à l'entreprise marocaine, tranche le juge qui refuse à la société le bénéfice du crédit d’impôt collection.
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C’est l’histoire d’un employeur qui n’est pas un enquêteur…
Après avoir fait l’objet de plaintes pour harcèlement sexuel par 2 de ses collègues, un salarié est licencié pour faute grave. Ce qu’il conteste, estimant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse…
Il fait remarquer que l’employeur n’a mené aucune enquête interne préalable pour vérifier la véracité des faits reprochés, avant ce licenciement… Ce qu’admet volontiers l’employeur tout en rappelant que, s’il est obligé de réagir face à une situation de harcèlement, au titre de son obligation de sécurité, rien ne l’oblige, en revanche, à mener une enquête interne avant de prononcer une sanction. D’autant qu’ici, il disposait de diverses attestations et autres preuves permettant de justifier ce licenciement…
Ce que confirme le juge qui donne raison à l’employeur : le licenciement d’un salarié visé par une plainte de harcèlement sexuel n’est pas conditionné par la mise en place d’une enquête interne préalable et peut être fondé sur d’autres preuves apportées par l’employeur.
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui le temps de pause ne peut pas attendre…
S’estimant victime du non-respect, par son employeur, des durées minimales de repos quotidien et considérant que ce manquement a porté atteinte à sa santé, un salarié réclame la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur…
Le salarié rappelle que la réglementation impose de mettre en place une pause de 20 minutes minimum par tranche de travail de 6 heures et, selon lui, cette norme impérative s’impose à l’employeur de sorte que le non-respect de son temps de pause lui a nécessairement causé un préjudice… « Certes, mais lequel ? », s’interroge l’employeur qui sollicite une preuve du dommage dont s’estime victime le salarié : sans démonstration d’une atteinte concrète à sa santé, le salarié ne peut pas obtenir réparation…
« Si ! », tranche le juge : le seul constat du non-respect par l’employeur des temps de pause suffit à faire naître un préjudice indemnisable pour le salarié, sans que ce dernier ait à prouver l’existence d’un dommage en résultant.
