Bail commercial dans une résidence de tourisme : une résiliation triennale… n’importe quand ?

Une société, locataire d’un logement dans une résidence de tourisme au titre d’un bail de 11 ans, donne congé pour la 2^e échéance triennale… Ce que conteste le propriétaire, pour qui le congé n’est pas valable.

Il rappelle, en effet :

• que la loi prévoit que les baux commerciaux signés entre les propriétaires et les exploitants de résidences de tourisme sont d’une durée de 9 ans minimum ;
• et qu’il n’est donc pas possible de résilier à l’expiration d’une période triennale, qu’il s’agisse du bail initial ou d’un bail renouvelé, ce qui est le cas ici.

Qu’en pense le juge ?

Il constate que cette disposition, qui s’applique spécifiquement aux baux commerciaux signés entre les propriétaires et les exploitants de résidences de tourisme, empêche en effet toute résiliation à l’expiration d’une période triennale.

Néanmoins, cette même disposition ne précise pas si elle s’applique aussi aux baux renouvelés…

L’occasion pour le juge de trancher cette question. Ainsi, son analyse est la suivante :

• il rappelle dans un premier temps que le but poursuivi par le législateur est de rendre fermes les baux commerciaux entre l’exploitant et les propriétaires d’une résidence de tourisme classée « afin d’assurer la pérennité de l’exploitation pendant une période initiale minimale de 9 ans » ;
• il rappelle ensuite que la durée d’un bail commercial renouvelé, qu’il porte ou non sur un logement dans une résidence de tourisme, est en tout état de cause de neuf ans sauf accord des parties pour une durée plus longue… et que le renouvellement ouvre la possibilité de résiliation triennale ;
• il en conclut que le bail commercial signé entre les propriétaires et les exploitants de résidences de tourisme peut être résilié à l’expiration d’une période triennale à condition qu’il s’agisse d’un bail renouvelé et non pas initial.

Défaut d’acceptation claire du salarié = refus de la rétrogradation

Par principe, il n’est pas possible pour un salarié de contester la sanction disciplinaire décidée par l’employeur.

Cependant, lorsque la sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail (une rétrogradation par exemple), l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié : il ne peut pas lui imposer une telle sanction.

Pour que cette sanction soit juridiquement valable, le salarié doit donner son accord explicite, clair et non équivoque.

S’il refuse la rétrogradation, l’employeur peut soit renoncer à le sanctionner, soit prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si la réponse du salarié est ambiguë, l’employeur peut-il considérer qu’il s’agit d’un refus et opter pour une autre sanction disciplinaire (un licenciement par exemple) ?

C’est la question à laquelle un juge vient justement de répondre…

Dans cette affaire, un employeur propose à un salarié de le rétrograder pour raison disciplinaire. Ce dernier passerait donc de « directeur des opérations cadre niveau IV » à celui de « directeur des achats cadre niveau III ». Une rétrogradation accompagnée d’une diminution de salaire à hauteur de 1 700 € brut annuel.

Le salarié répond par courrier, précisant qu’eu égard au contexte de grandes difficultés économiques du secteur, qui a conduit la société à restructurer son métier, il accepte les nouvelles fonctions dans la mesure où son investissement dans l’entreprise est absolu et compte tenu de la forte pression qui s’exerce sur lui, mais qu’il refuse la qualification de « sanction disciplinaire ».

Une réponse qui ne caractérise pas un accord clair et non équivoque au sujet de la rétrogradation proposée… qui doit donc s’analyser comme un refus du salarié.

L’employeur décide alors de prononcer une autre sanction contre le salarié et le licencie pour faute grave…

Ce que conteste le salarié : il a bien consenti à sa rétrogradation. Il ne pouvait donc pas être licencié pour faute grave !

« Non ! », tranche le juge, qui donne raison à l’employeur : la réponse du salarié ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque à la mesure de rétrogradation. L’employeur pouvait donc prononcer une autre sanction… y compris un licenciement !

TVA et acompte : rien ne change !

En principe, en matière de livraisons de biens, la TVA est exigible (et doit donc être reversée à l’administration fiscale) au moment de la livraison de la marchandise.

Toutefois, pour les acomptes encaissés depuis le 1^er janvier 2023, la TVA est exigible lors de l’encaissement des acomptes, à concurrence du montant encaissé. Le solde de la TVA, quant à lui, reste exigible à la livraison du bien.

Cette évolution législative, introduite par la loi de finances pour 2022, pose problème à un député et ce, principalement pour 2 raisons. Selon lui, en effet, elle serait source :

• d’augmentation des coûts administratifs pour les entreprises concernées, puisqu’elle les oblige à collecter la TVA sur les acomptes qu’elles reçoivent de leurs clients ;
• de difficultés de trésorerie, notamment pour les entreprises qui ont de longs délais de livraison.

Une « nouveauté » plus pénalisante qu’autre chose pour les entreprises, qui fait dire au député qu’il serait peut-être opportun de revenir en arrière.

Interrogé, le Gouvernement commence par rappeler que cette évolution des règles d’exigibilité de la TVA en matière de livraisons de biens était nécessaire pour mettre en conformité le droit national avec le droit européen.

En outre, les entreprises ont bénéficié d’un délai d’un an pour adapter leurs procédures internes et leurs systèmes informatiques. Cette réforme, bien qu’adoptée dans le cadre de la loi de finances pour 2022, n’est effectivement entrée en vigueur que le 1^er janvier 2023…

Enfin, le Gouvernement précise que cette évolution législative permet aussi aux entreprises qui versent des acomptes au titre de l’achat de marchandises de récupérer la TVA afférente dès le paiement de ces acomptes, sans avoir à attendre la livraison de la marchandise.

Pour toutes ces raisons, il n’est pas question, pour le moment, de revenir en arrière et de modifier à nouveau la réglementation !

Réduction d’impôt pour l’achat d’un « trésor national » : comment ça marche ?

Début septembre 2023, l’État français a manifesté son intention d’acquérir un bréviaire réalisé pour le roi de France Charles V.

Au regard de son origine royale, de sa provenance et de ses exceptionnelles qualités artistiques, ce document présente, selon lui, un intérêt majeur pour le patrimoine national.

C’est pourquoi, il a décidé de faire appel à la générosité des entreprises, espérant réunir la somme de 460 000 €.

Les entreprises imposées à l’impôt sur les sociétés (IS) d’après leur bénéfice réel peuvent, toutes conditions remplies, bénéficier d’une réduction d’IS en contrepartie d’un don consenti pour l’acquisition de ce type de bien.

Cet avantage fiscal est égal à 90 % du versement effectué, dans la limite de 50 % de l’impôt dû au titre de l’exercice considéré.

Si vous souhaitez participer, vous devez déposer une « offre de versement » auprès de la direction générale des patrimoines et de l’architecture, services des musées de France, 182 rue Saint-Honoré, 75001 Paris.

Le ministre de la Culture sera ensuite chargé de l’examiner, dans le délai d’un mois suivant sa réception.

S’il décide de ne pas l’accepter, il devra vous en informer dans ce même délai d’un mois. En revanche, s’il souhaite donner suite à votre offre, il devra, toujours dans ce délai, saisir le ministre chargé du budget.

La décision d’acceptation de votre offre par les deux ministres vous sera transmise par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au plus tard 3 mois après la date de réception de votre offre.

Si vous ne recevez aucun courrier dans ce délai de 3 mois, l’offre sera réputée rejetée.

Notez que la décision d’acceptation précisera :

• le bien pour lequel votre proposition a été acceptée ;
• les avantages fiscaux dont vous pourrez bénéficier à ce titre ;
• les conditions dans lesquelles vous devrez procéder au versement.

CDI et périodes d’essai : fin d’une dérogation

Pour rappel, au niveau légal, la durée de la période d’essai ne peut excéder :

• 2 mois pour les ouvriers et employés (4 mois renouvellement compris) ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens (6 mois renouvellement compris) ;
• 4 mois pour les cadres (8 mois renouvellement compris).

Par principe, ces durées sont impératives.

Cependant, il était possible d’appliquer des durées de périodes d’essai plus longues que celles prévues par la loi (dès lors qu’elles restaient raisonnables) lorsque cela était prévu par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

En mars 2023, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, dite « loi DDADUE » a, entre autres choses, modifié la réglementation applicable et a mis un terme à cette dérogation.

Désormais, depuis le 9 septembre 2023, les durées plus longues de période d’essai prévues par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne sont plus applicables.