53 mesures pour l'eau ! 

Le 30 mars 2023, le Gouvernement a dévoilé un plan d'action pour une gestion résiliente et concertée de l'eau qui comporte 53 mesures.

Ce plan repose sur 3 axes :

• organiser la sobriété des usages pour tous les acteurs ;
• optimiser la disponibilité de la ressource ;
• préserver la qualité de l'eau.

Au niveau général, l'ensemble des entreprises est invité à établir un plan de sobriété pour l'eau, dans le même esprit que le plan de sobriété énergétique. 

Certaines des mesures du plan vont intéresser plus particulièrement certains secteurs, notamment le BTP, l'agriculture et l'industrie.

Par exemple, il est prévu un soutien financier pour les pratiques agricoles économes en eau en 2024 (création de filières peu consommatrices, irrigation au gouttes à gouttes, etc.), ou pour la réalisation de travaux pour réduire la consommation d'eau dans les bâtiments neufs, toujours en 2024.

Une autre mesure est également à retenir : les eaux non conventionnelles (eaux de pluie, eaux grises, etc.) vont être mieux valorisées d'ici 2027. L'objectif est de réutiliser ces eaux pour éviter d'utiliser de l'eau potable, là où elle n'est pas utile (dans les toilettes, par exemple).

Avec le même objectif, les eaux de pluie doivent être mieux récupérées, notamment sur les bâtiments agricoles, pour pouvoir être utilisées pour l'abreuvement des animaux. Des aides vont voir le jour pour généraliser cette pratique dans les années à venir.

Un guide pour comprendre le RGPD

La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) publie de nombreux outils, sous la forme de guides et référentiels, à l'attention des professionnels, pour les accompagner dans leur mise en conformité aux dispositions du Règlement général pour la protection des données personnelles (RGPD).

Ce texte européen applicable depuis 2018 fait peser sur les entreprises traitant des données à caractère personnel un nombre important d'obligations pouvant s'avérer cryptiques.

Pour aider les professionnels dans la bonne compréhension de ces obligations, la CNIL propose un guide abordant la plupart des points du règlement.

Ce guide est régulièrement mis à jour, et sa nouvelle version vient d'être publiée. N'hésitez pas à la consulter !

Plan national de régulation des trottinettes électriques : 3 objectifs

Le plan national de régulation des trottinettes électriques présenté par le Gouvernement a pour but de renforcer le cadre national et d'améliorer la régulation au niveau local.

Ce plan d'action poursuit 3 objectifs :

1. protéger, dissuader et éviter les comportements dangereux :
   • en passant l'âge minimum d'utilisation de 12 ans à 14 ans ;
   • en faisant passer de 35 € à 135 € les amendes en cas de circulation à deux sur une trottinette ;
   • en équipant les engins de clignotants pour renforcer la visibilité sur la voie publique ;
2. sensibiliser et évaluer les usages :
   • avec la création d'un Observatoire national de la micromobilité qui étudiera l'usage des trottinettes électriques en France, leur accidentologie et leur effet sur l'environnement ;
   • en lançant des campagnes de sensibilisation, de formation et de communication, notamment dans les points de vente (physiques comme numériques) ;
3. responsabiliser les acteurs et offrir des services de trottinettes en libre-service de qualité, durables et sûrs dans les villes, avec la signature de la charte d'engagements par les opérateurs de trottinettes en libre-service opérant en France, cette charte prévoyant notamment les engagements des opérateurs  :
   • encourager les comportements responsables et le respect du Code de la route par leurs usagers ;
   • garantir les conditions de sécurité d'usage de leurs véhicules (bridage automatique de la vitesse, équipement approprié des trottinettes) ;
   • garantir le stationnement ordonné de leurs véhicules ;
   • proposer un service respectueux de l'environnement (recyclage des véhicules et batteries dans les filières adaptées en France, par exemple) ;
   • collaborer avec les collectivités pour faciliter le pilotage des services (en réalisant notamment des enquêtes régulières pour informer les collectivités de l'usage des services sur leur territoire).

Prévention des risques chimiques : comment faire ? 

L'Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) constate que les risques chimiques sont présents dans presque tous les secteurs d'activité.

Utilisés en substances pures (colles, résines, fluides, diluants, dégraissants, colorants, peintures etc.) ou générés par l'activité de l'entreprise (poussières, fumées, vapeurs, etc.), ils causent de graves effets sur l'environnement et sur l'homme. Ils sont, en effet, la 2^e cause de maladie professionnelle en France (cancers, asthme, allergies, etc.).

C'est pourquoi il est indispensable que les entreprises identifient les risques auxquels les salariés sont exposés, et qu'elles s'en prémunissent.

Pour rappel, l'évaluation des risques professionnels doit être consignée dans un document unique pour les entreprises comptant au moins 1 salarié. Ce document doit être actualisé régulièrement, notamment en cas de modification importante des conditions de travail.

À cet effet, l'INRS liste plusieurs outils qui peuvent s'avérer utiles pour les employeurs :

• l'outil DU accessible à tous et adapté selon le secteur d'activité : il permet d'évaluer les risques chimiques (entre autres), mais aussi d'élaborer un plan d'action et de prévention ;
• le logiciel seirich, outil spécialisé dans les risques chimiques et en accès libre également, il propose 3 niveaux d'expertise ;
• le programme Risques Chimiques Pros, accessible depuis l'espace privé ameli.fr/entreprise qui propose un parcours en 4 étapes, de l'évaluation des risques à la pérennisation des actions de prévention ;
• l'application Mixie France qui prend en compte la polyexposition de risques chimiques ;
• l'application Altrex Chimie spécialisée dans la stratégie et l'analyse des prélèvements de substances.
   

Il met aussi en avant certaines « bonnes pratiques » qu'il est impératif de respecter comme :

• la suppression ou la substitution des agents ou procédés nocifs dès que cela est possible, la loi exigeant que ne soit retenu que le moins dangereux des processus de travail ;
• la mise en place d'une protection collective, qui doit être prioritaire par rapport aux mesures de protection individuelle ; 
• la mise en place de mesures d'hygiène pour les salariés exposés avec l'aide des services de santé et de prévention au travail ;
• l'élaboration d'un plan d'urgence en cas d'incident ;
• le suivi médical des salariés exposés ;
• l'information et la formation des salariés.

Travailleurs détachés en France : le point au 30 mars 2023

Pour rappel, un employeur situé hors de France peut détacher, temporairement, un de ses salariés sur le sol français, notamment dans le cadre d'une prestation de services ou d’une mission intérimaire. 

Préalablement au détachement, et sauf dérogations, l’employeur doit effectuer une déclaration auprès de l’inspection du travail du lieu où la mission du salarié détaché aura lieu, au moyen d’une plateforme dédiée (sipsi.travail.gouv.fr).

Certaines informations étaient jusqu’à présent requises dans le cadre de cette déclaration, notamment :

• la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ;
• la date de signature du contrat de travail du salarié détaché ;
• les heures de travail et la durée des repos du salarié détaché ;
• les modalités de prise en charge par l'employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d'hébergement.

Depuis le 30 mars 2023, ces mentions ne sont plus à inscrire dans la déclaration.

Concernant le cadre de travail du salarié détaché, l'employeur, même s’il est établi hors de France, est soumis à certains aspects du droit français et cela concerne notamment les conditions de travail (rémunération minimale, suivi médical, durée de travail, etc...).

Pour attester de la régularité de l’emploi en cas de contrôle, il doit laisser à disposition de l’inspection du travail, sur le lieu de travail du salarié détaché, certains documents dont la liste est modifiée.

Ainsi sont exigés :

• l’autorisation de travail du salarié détaché, s’il n’est pas originaire d’un État membre de l’Union européenne ;
• le contrat de travail écrit ou tout document justifiant la relation de travail avec le salarié détaché ;
• l’attestation de suivi médical dans le pays d’origine s’il n’a pas été réalisé en France ;
• les bulletins de paie en cas de détachement de plus d’1 mois, comportant des mentions bien précises ;
• un document attestant de l’affiliation du salarié au régime étranger de protection sociale ou l’attestation de fourniture de déclaration sociale remise par l'URSSAF et datant de moins de 6 mois.

Depuis le 30 mars 2023, ne sont plus réclamés :

• tout document justifiant le droit applicable au contrat conclu entre l'employeur étranger et l’entreprise française ;
• le document faisant état du nombre de contrats exécutés et de son chiffre d’affaires.

Comment responsabiliser l'influence ?

Depuis quelques années, une nouvelle sorte de publicité émerge : des personnalités médiatiques sont contactées et rémunérées par des marques pour faire personnellement la promotion de leurs produits sur les réseaux sociaux.

Le milieu de l'influence est né de cette pratique et s'est fortement développé, au point que pour certains, l'influence est devenue une activité à part entière.

Cependant, cette activité non régulée n'a pas tardé à connaitre ses dérives et excès. Entre produits cosmétiques ou « médicaux » aux fausses promesses, ou encore produits financiers à hauts risques, nombre de consommateurs se sont retrouvés lésés après avoir fait confiance aux influenceurs.

Une situation que les pouvoirs publics, de leur propre aveu, ont ignoré trop longtemps. Mais depuis quelques mois, le Gouvernement a décidé de poser un cadre adapté pour ce secteur d'activité.

C'est pourquoi d'importantes consultations ont été menées auprès des influenceurs et du grand public pour mieux comprendre le secteur.

Le Gouvernement publie donc un dossier de presse dans lequel il tire les conclusions de ces consultations et annonce ses intentions pour réguler l'activité.

Parmi les mesures phares, sont annoncées :

• la reconnaissance légale de l'activité ;
• l'application des règles relatives à la publicité ;
• la protection des influenceurs mineurs ;
• la mise en place d'une « brigade de l'influence commerciale » ;
• l'obligation pour les influenceurs d'être transparents sur la modification de leur image lors de promotions publicitaires ;
• la publication d'un guide des bonnes pratiques pour les influenceurs.

Licenciement à l'issue de la période de protection = détournement de la procédure de protection ? 

Une salariée, chef de service dans une association, est également élue déléguée du personnel (DP). 

Quelques temps plus tard, le médecin du travail la déclare inapte à son poste de travail.

L'employeur décide alors d'engager la procédure de licenciement : il convoque la salariée à un entretien préalable au licenciement et, vu la protection dont elle bénéficie du fait de son statut de DP, sollicite également l'autorisation de licenciement auprès de l'inspecteur du travail. 

Cette autorisation lui étant refusée, l'employeur abandonne la procédure de licenciement... avant de la reprendre, une fois la protection de la DP expirée !

Il la reconvoque à un entretien préalable, puis lui notifie son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 

Ce que la salariée conteste : selon elle, l'employeur a détourné la procédure de protection, puisqu'il a attendu qu'elle prenne fin pour la licencier... 

Une position partagée par le juge, qui ordonne la réintégration de la salariée. Plusieurs éléments font ressortir le détournement de la procédure de protection : 

• la procédure de licenciement a été engagée 15 jours après la fin de la période de protection ; 
• le licenciement portait sur les mêmes motifs que ceux ayant motivé le refus d'autorisation du licenciement prononcé par l'inspection du travail (inaptitude et impossibilité de reclassement de la salariée) ; 
• l'employeur n'a pas tenu compte de la décision de l'autorité administrative.