Entreprises : « la carte (bancaire), s'il vous plait ! »
Proposer le paiement par carte bancaire à ses clients : ce qu'il faut faire
Pour proposer le paiement par carte bancaire à ses clients, une entreprise doit en premier lieu contacter sa banque.
Ensemble, elles vont analyser les besoins de l'entreprise pour que celle-ci bénéficie de l'offre la plus adaptée.
À cette étape, plusieurs modalités du service de paiement par carte vont être discutées :
- les types de cartes qui seront acceptés ;
- le type de terminal de paiement électronique (TPE) qui sera utilisé ;
- les options de paiement et de fonctionnement qui seront choisies (paiement sans contact, paiement en plusieurs fois, etc.) ;
- le mode de sécurité qui sera activé pour protéger les données des clients ; etc.
Une fois cette étape terminée, l'entreprise va signer avec la banque un contrat d'acceptation de paiement par carte.
Il est ensuite possible de proposer ce service de paiement aux clients.
Notez que d'autres actions peuvent être envisagées :
- définition d'un montant minimum à partir duquel le paiement par carte bancaire est accepté ;
- possibilité de demander la carte d'identité du client ; etc.
Attention : ces aménagements doivent être portés à la connaissance des clients de manière apparente :
- par marquage ;
- par étiquetage ;
- par affichage ; etc.
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Mieux comprendre l'action représentative
Consommateurs : l'union fait la force !
Après une réflexion ouverte dès 2018, l'Union européenne a décidé de créer une procédure permettant aux consommateurs d'unir leurs forces pour faire valoir leurs droits. Ceci a abouti, en 2020, à la publication d'une directive mettant en place les « actions représentatives européennes ».
Ce texte prévoit que chaque État membre doit mettre en place un régime juridique conforme à son droit interne et permettant aux consommateurs de tous les États de se joindre à une action commune.
Les actions représentatives sont systématiquement portées par des entités qualifiées désignées par chaque État. En France, 15 associations sont agréées pour mener ces actions.
Pour mieux comprendre ces actions, le site Internet vie-publique publie un récapitulatif afin de détailler la procédure, d'expliquer qui peut y prendre part et comment, mais également de marquer la différence avec la procédure de «class action» américaine, très présente dans l'imaginaire collectif.
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Une mise à jour pour la gestion des accès compassionnels
E-saturne : un outil plus clair et performant
Les protocoles d’accès compassionnels permettent à des laboratoires pharmaceutiques de mettre à disposition de certains patients des médicaments qui n’ont pas encore obtenu d’autorisation de mise sur le marché (AMM).
Ces protocoles s’adressent à des patients atteints de maladies graves pour lesquels les traitements présents sur le marché ne sont pas suffisants.
Pour pouvoir proposer ces produits sur la base d'un accès compassionnel, les professionnels du secteur médical doivent obtenir une autorisation et, par la suite, effectuer un suivi de leurs démarches.
Afin de centraliser l'ensemble des actes relatifs à cette autorisation d'autorisation d'accès compassionnel (AAC), il existe une plateforme en ligne nommée e-saturne.
Cet outil va connaitre une mise à jour, dans le courant du mois d'avril 2023, afin d'optimiser le parcours des professionnels en améliorant notamment l'accès à la plateforme, sa sécurité, son utilisation et la clarté des informations contenues.
Une FAQ relative à l'utilisation d'e-saturne est également proposée.
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Sages-femmes : des nouveautés concernant votre métier !
Valorisation du travail des sages-femmes libérales
Fin décembre 2022, l'Union nationale des caisses d’assurance maladie (Uncam) et l’Union nationale et syndicale des sages-femmes (UNSSF) ont signé un avenant à la convention nationale des sages-femmes.
Cet accord entend valoriser l'intervention des sages-femmes qui pratiquent des accouchements en maisons de naissance ou en plateaux techniques loués au sein d'établissements de santé.
Dans ce contexte, plusieurs mesures ont été prises :
- pour les accouchements réalisés en plateau technique, l'astreinte à laquelle la sage- femme est assujettie durant le dernier mois de grossesse de ses patientes est valorisée à hauteur de 80 € par semaine d'astreinte débutée (de la 37e à la 42e semaine d'aménorrhée) ;
- pour les accouchements réalisés en maison de naissance, la surveillance d'une femme n'ayant pas été hospitalisée pour son accouchement est valorisée comme suit :
- 300 € au titre de la surveillance du travail d'accouchement ;
- 150 € au titre de la surveillance du post partum immédiat ;
- lorsque la femme rentre à domicile le jour de son accouchement, les 2 premières visites de surveillance à domicile faites par la sage-femme sont valorisées à hauteur de 30 €.
Ces frais de santé ne peuvent pas être majorés et sont intégralement pris en charge par la Sécurité sociale.
Ces dispositions entreront en vigueur d'ici le mois d'octobre 2023.
Sage-femme référente
Le statut de sage-femme référente, créé en 2021, a pour objectif de favoriser la coordination des soins de la femme enceinte, pendant et après la grossesse, notamment avec son médecin traitant.
L'accord vient préciser les missions de la sage-femme référente, à savoir :
- informer la patiente sur les différentes étapes du parcours de sa grossesse, sur son suivi postnatal et sur le suivi médical du nourrisson. À ce titre, elle assure l'alimentation de “Mon espace Santé” avec l'accord de la patiente ;
- réaliser la majorité des rendez-vous du parcours de la grossesse et du suivi post natal. Dans le cas contraire, notamment pour les échographies ou les examens de suivi médical, la sage-femme doit orienter sa patiente et transmettre les informations utiles au praticien qui en a la charge ;
- prévenir sa patiente des risques de dépression post partum, s'assurer de la réalisation des examens utiles (bucco-dentaire, vaccination) et la sensibiliser sur sa nutrition, son hygiène de vie, etc. La sage-femme qui détecte des fragilités psychiques chez sa patiente peut l'adresser directement à un psychologue conventionné dans le cadre du dispositif “MonPsy” ;
- faire le lien avec la maternité et le médecin traitant de sa patiente, en veillant à ce qu'un suivi à domicile soit programmé à sa sortie de maternité.
La rémunération de la sage-femme déclarée référente, avant le 5e mois de grossesse de sa patiente, est de 45 € par suivi, sans qu'aucune majoration ne puisse être appliquée.
Ces mesures doivent entrer en vigueur d'ici le mois d'octobre 2023.
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Vente immobilière : l'audit énergétique entre en jeu
Audit énergétique : pour qui ? Pour quoi ? Comment ?
Lors d'une vente immobilière, plusieurs diagnostics sont fournis à l'acquéreur pour l'informer sur l'état du bien, notamment le diagnostic de performance énergétique (DPE).
Ce document ne doit pas être confondu avec l'audit énergétique. En réalité, l'audit énergétique complète le DPE en détaillant les différents travaux envisageables pour améliorer la performance énergétique du logement.
Le plus souvent, cet audit va intervenir lors de la réalisation de l'ensemble des diagnostics qui sont établis pour le projet de vente, ce qui va permettre son annexion au compromis et à l'acte de vente.
Notez que l'audit ne concerne que les propriétaires de maisons individuelles et les immeubles composés de plusieurs logements appartenant à un propriétaire unique.
Par ailleurs, son application va se faire de manière progressive et variable, selon le lieu de situation de l'immeuble.
Ainsi, en France métropolitaine, l'obligation de réaliser un audit énergétique est applicable à partir du :
- 1er avril 2023 pour les logements classés F ou G par le DPE ;
- 1er janvier 2025 pour les logements classés E ;
- 1er janvier 2034 pour les logements classés D.
En Outre-mer, l'audit énergétique devra être réalisé à partir du 1er juillet 2024 pour les logements classés F ou G.
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Une aide au conseil en ressources humaines pour les TPE-PME
Un accompagnement sur 10 à 20 jours, une prise en charge partielle
Les TPE-PME désireuses de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines (RH) peuvent en faire la demande à leur Direccte. Elles choisissent un prestataire référencé auprès de la Direccte et de l’ANACT.
Cet accompagnement peut être individuel ou collectif (réunissant au moins 4 entreprises de la même région). Sa durée peut être courte (10 jours maximum) ou plus longue (20 jours maximum). Il a pour but d’aider à structurer un service RH ou à organiser une mutualisation de compétences RH avec d’autres entreprises. Il doit permettre :
- d’aider l’entreprise à repérer les axes d’amélioration de sa gestion des ressources humaines, conformément à sa stratégie et son développement économique ;
- à l’entreprise de construire des outils et plans d’action, qui pourront être utilisés par les différents acteurs de l’entreprise (direction, salariés, représentants du personnel), portant sur des thématiques déterminées par l’entreprise ;
- d’accompagner la mise en œuvre des actions, rendant autonome l’entreprise dans sa phase d’appropriation des outils développés.
La prestation peut être partiellement prise en charge par l’Etat, à hauteur de 50 % au maximum (dans la limite de 15 000 € hors taxes, que l’accompagnement soit individuel ou collectif). Mais les entreprises peuvent également bénéficier de financements par les organismes collecteurs paritaires agréés, les chambres consulaires ou les experts-comptables.
Source : Instruction DGEFP/MADE/2016/66 du 8 mars 2016 relative à la mise en œuvre de la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME)
Une aide au conseil en ressources humaines pour les TPE-PME © Copyright WebLex - 2016
Prise d’acte : quel sort pour la prévoyance ?
Une information nécessaire sur la portabilité
La prise d’acte justifiée d’une salariée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De ce fait, l’employeur est condamné au versement d’indemnités : indemnité légale de licenciement, indemnité de préavis et indemnité de congés payés.
L’ancienne salariée réclame, en outre, une indemnisation pour défaut d’information sur la portabilité de la prévoyance. L’employeur rappelle qu’une indemnisation n’est possible que pour compenser un préjudice et qu’il n’est pas établi que l’ancienne salariée en ait effectivement subi un.
Pour le juge, le défaut d’information au sujet de la portabilité de la prévoyance est forcément de nature à causer un préjudice et doit, par voie de conséquence, donner lieu à indemnisation. Le juge reconnaît, de surcroît, le droit à la salariée d’être indemnisée de la perte de chance d’utiliser ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Notez tout de même que le DIF a été remplacé, le 1er janvier 2015, par le compte personnel de formation. Les prises d’actes antérieures à cette date pourront donner lieu à cette indemnisation mais à compter du 1er janvier 2017, plus aucune ne le pourra.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 mars 2016, n° 14-18334
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Nullité du contrat d’apprentissage : faut-il verser une rémunération ?
Une rémunération propre au travail des mineurs
Une jeune future apprentie commence à travailler pendant ses vacances dans une entreprise de coiffure. A l’issue d’un délai de 15 jours, elle n’a toujours pas signé de contrat d’apprentissage et décide de rompre sa relation de travail. Elle souhaite que son contrat (verbal) soit requalifié en CDI, percevoir des indemnités de rupture et un salaire équivalent au SMIC pour la période travaillée.
L’employeur rappelle, néanmoins, que le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit faute de quoi, il encourt la nullité. Ici, aucun document n’ayant été signé, il n’est donc pas question d’un quelconque contrat. Cela signifie donc qu’aucune prestation ne pouvait être effectuée. C’est pourquoi, il estime ne pas avoir à payer la jeune fille.
Le juge n’est pas de cet avis : si le contrat d’apprentissage est effectivement nul, la jeune fille a tout de même exécuté une prestation de travail. Elle doit donc percevoir une rémunération qui ne peut être inférieure au salaire minimum de croissance ou au minimum conventionnel, avec application d’un abattement lié à son âge (au plus égal à 20 %).
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 15-10530
Nullité du contrat d’apprentissage = pas de rémunération ? © Copyright WebLex - 2016
Indemnité kilométrique vélo : la voie est libre pour en fixer les modalités
25 centimes le kilomètre
Le montant de l’indemnité kilométrique vélo a été dévoilé en février 2016. Il s’élève à 0,25 € par kilomètre parcouru. L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par salarié et par an.
Il convient de rappeler, néanmoins, que le versement de cette indemnité n’est pas obligatoire mais peut résulter soit d’un accord collectif soit d’une décision unilatérale de l’employeur.
Le Gouvernement a tenu à rappeler que l’employeur est non seulement libre d’octroyer cette indemnité mais aussi d’en fixer les modalités, telles que les conditions d'éligibilité, les seuils minimum ou maximum de versement ou encore les précisions dans les justificatifs demandés.
Source : Réponse ministérielle Archimbaud, Sénat, du 31 mars 2016, n° 18320
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Discipline : sanctionner le refus de participer à un entretien ?
Entretien préalable à sanction : une présence facultative du salarié
Un employeur, gérant une maison de retraite, a reçu une plainte d’un résidant concernant une salariée. Il la met à pied à titre conservatoire, le temps de mener une enquête interne et la convie, quelques jours plus tard, à un entretien. La salariée refusant de s’y rendre est sanctionnée par un avertissement.
D’après la salariée, l’avertissement qu’elle a reçu consiste en une sanction injustifiée : elle estime qu’elle aurait dû avoir la faculté d’être assistée d’un représentant du personnel lors de l’entretien, ce que lui a refusé l’employeur. De plus, l’avertissement lui a été notifié le jour-même de l’entretien auquel elle ne s’est pas rendue, alors que l’employeur aurait dû attendre un délai de 2 jours ouvrables avant de le lui adresser.
D’après l’employeur, l’entretien auquel la salariée avait été conviée n’était pas un entretien préalable à sanction mais une simple étape de l’enquête interne qui était réalisée. En refusant de se rendre à cet entretien, la salariée a donc entravé le bon déroulement de l’enquête interne. Et selon lui, cela constitue une faute justifiant l’avertissement.
Et le juge lui donne raison : l’entretien en cause était bel et bien un entretien nécessaire pour l’avancée de l’enquête interne, préalable à une procédure disciplinaire. En conséquence, l’employeur n’avait pas à respecter une quelconque procédure disciplinaire. Pour la petite histoire, cette salariée a finalement été licenciée quelques semaines après l’entretien auquel elle avait refusé de se rendre.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 15-10503
Discipline : sanctionner le refus de participer à un entretien ? © Copyright WebLex - 2016
