Bail commercial dans une résidence de tourisme : une résiliation triennale… n’importe quand ?

Une société, locataire d’un logement dans une résidence de tourisme au titre d’un bail de 11 ans, donne congé pour la 2^e échéance triennale… Ce que conteste le propriétaire, pour qui le congé n’est pas valable.

Il rappelle, en effet :

• que la loi prévoit que les baux commerciaux signés entre les propriétaires et les exploitants de résidences de tourisme sont d’une durée de 9 ans minimum ;
• et qu’il n’est donc pas possible de résilier à l’expiration d’une période triennale, qu’il s’agisse du bail initial ou d’un bail renouvelé, ce qui est le cas ici.

Qu’en pense le juge ?

Il constate que cette disposition, qui s’applique spécifiquement aux baux commerciaux signés entre les propriétaires et les exploitants de résidences de tourisme, empêche en effet toute résiliation à l’expiration d’une période triennale.

Néanmoins, cette même disposition ne précise pas si elle s’applique aussi aux baux renouvelés…

L’occasion pour le juge de trancher cette question. Ainsi, son analyse est la suivante :

• il rappelle dans un premier temps que le but poursuivi par le législateur est de rendre fermes les baux commerciaux entre l’exploitant et les propriétaires d’une résidence de tourisme classée « afin d’assurer la pérennité de l’exploitation pendant une période initiale minimale de 9 ans » ;
• il rappelle ensuite que la durée d’un bail commercial renouvelé, qu’il porte ou non sur un logement dans une résidence de tourisme, est en tout état de cause de neuf ans sauf accord des parties pour une durée plus longue… et que le renouvellement ouvre la possibilité de résiliation triennale ;
• il en conclut que le bail commercial signé entre les propriétaires et les exploitants de résidences de tourisme peut être résilié à l’expiration d’une période triennale à condition qu’il s’agisse d’un bail renouvelé et non pas initial.

Défaut d’acceptation claire du salarié = refus de la rétrogradation

Par principe, il n’est pas possible pour un salarié de contester la sanction disciplinaire décidée par l’employeur.

Cependant, lorsque la sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail (une rétrogradation par exemple), l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié : il ne peut pas lui imposer une telle sanction.

Pour que cette sanction soit juridiquement valable, le salarié doit donner son accord explicite, clair et non équivoque.

S’il refuse la rétrogradation, l’employeur peut soit renoncer à le sanctionner, soit prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si la réponse du salarié est ambiguë, l’employeur peut-il considérer qu’il s’agit d’un refus et opter pour une autre sanction disciplinaire (un licenciement par exemple) ?

C’est la question à laquelle un juge vient justement de répondre…

Dans cette affaire, un employeur propose à un salarié de le rétrograder pour raison disciplinaire. Ce dernier passerait donc de « directeur des opérations cadre niveau IV » à celui de « directeur des achats cadre niveau III ». Une rétrogradation accompagnée d’une diminution de salaire à hauteur de 1 700 € brut annuel.

Le salarié répond par courrier, précisant qu’eu égard au contexte de grandes difficultés économiques du secteur, qui a conduit la société à restructurer son métier, il accepte les nouvelles fonctions dans la mesure où son investissement dans l’entreprise est absolu et compte tenu de la forte pression qui s’exerce sur lui, mais qu’il refuse la qualification de « sanction disciplinaire ».

Une réponse qui ne caractérise pas un accord clair et non équivoque au sujet de la rétrogradation proposée… qui doit donc s’analyser comme un refus du salarié.

L’employeur décide alors de prononcer une autre sanction contre le salarié et le licencie pour faute grave…

Ce que conteste le salarié : il a bien consenti à sa rétrogradation. Il ne pouvait donc pas être licencié pour faute grave !

« Non ! », tranche le juge, qui donne raison à l’employeur : la réponse du salarié ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque à la mesure de rétrogradation. L’employeur pouvait donc prononcer une autre sanction… y compris un licenciement !

Un complément au « certificat de l’influence responsable »

Si l’activité d’influenceur a fait la une de l’actualité en ce début d’année 2023, ça n’est pas forcément pour les meilleures raisons. Face au constat de dérives de plus en plus importantes et aux conséquences de plus en plus graves, le législateur a été contraint de réagir en adoptant une nouvelle loi pour mieux définir et encadrer la profession.

Parmi les domaines particulièrement touchés par les dérives de l’influence se trouve celui de la finance. Avec la promotion de produits financiers extrêmement volatiles et parfois frauduleux, les conséquences ont pu être dramatiques pour les personnes suivant des influenceurs peu scrupuleux.

Conscientes des risques, l’Autorité des marchés financiers (AMF) et l’Autorité de régulation professionnelle de la publicité (ARPP) avaient annoncé, dès l’été 2022, leur intention de collaborer afin de créer un label permettant d’identifier les influenceurs responsables.

C’est chose faite avec l’arrivée d’un module dédié à la finance, complémentaire au « certificat de l’influence responsable ».

Il s’agit d’un module de formation abordant de larges aspects du monde de la finance, dont des informations sur les produits existants sur le marché, les services qu’il est possible de proposer ou les différentes réglementations en vigueur.

Une fois la formation achevée, un questionnaire à choix multiple doit être complété. Le certificat peut alors être obtenu avec un minimum de 75 % de bonnes réponses.

Il est important de noter néanmoins que ce certificat ne peut être obtenu qu’en complément du certificat généraliste mis en place par l’ARPP.

Réduction d’impôt pour l’achat d’un « trésor national » : comment ça marche ?

Début septembre 2023, l’État français a manifesté son intention d’acquérir un bréviaire réalisé pour le roi de France Charles V.

Au regard de son origine royale, de sa provenance et de ses exceptionnelles qualités artistiques, ce document présente, selon lui, un intérêt majeur pour le patrimoine national.

C’est pourquoi, il a décidé de faire appel à la générosité des entreprises, espérant réunir la somme de 460 000 €.

Les entreprises imposées à l’impôt sur les sociétés (IS) d’après leur bénéfice réel peuvent, toutes conditions remplies, bénéficier d’une réduction d’IS en contrepartie d’un don consenti pour l’acquisition de ce type de bien.

Cet avantage fiscal est égal à 90 % du versement effectué, dans la limite de 50 % de l’impôt dû au titre de l’exercice considéré.

Si vous souhaitez participer, vous devez déposer une « offre de versement » auprès de la direction générale des patrimoines et de l’architecture, services des musées de France, 182 rue Saint-Honoré, 75001 Paris.

Le ministre de la Culture sera ensuite chargé de l’examiner, dans le délai d’un mois suivant sa réception.

S’il décide de ne pas l’accepter, il devra vous en informer dans ce même délai d’un mois. En revanche, s’il souhaite donner suite à votre offre, il devra, toujours dans ce délai, saisir le ministre chargé du budget.

La décision d’acceptation de votre offre par les deux ministres vous sera transmise par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au plus tard 3 mois après la date de réception de votre offre.

Si vous ne recevez aucun courrier dans ce délai de 3 mois, l’offre sera réputée rejetée.

Notez que la décision d’acceptation précisera :

• le bien pour lequel votre proposition a été acceptée ;
• les avantages fiscaux dont vous pourrez bénéficier à ce titre ;
• les conditions dans lesquelles vous devrez procéder au versement.

CDI et périodes d’essai : fin d’une dérogation

Pour rappel, au niveau légal, la durée de la période d’essai ne peut excéder :

• 2 mois pour les ouvriers et employés (4 mois renouvellement compris) ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens (6 mois renouvellement compris) ;
• 4 mois pour les cadres (8 mois renouvellement compris).

Par principe, ces durées sont impératives.

Cependant, il était possible d’appliquer des durées de périodes d’essai plus longues que celles prévues par la loi (dès lors qu’elles restaient raisonnables) lorsque cela était prévu par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

En mars 2023, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, dite « loi DDADUE » a, entre autres choses, modifié la réglementation applicable et a mis un terme à cette dérogation.

Désormais, depuis le 9 septembre 2023, les durées plus longues de période d’essai prévues par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne sont plus applicables.

Dans quels cas signaler une alerte à la DGT ?

Pour mémoire, le lanceur d'alerte est une personne qui signale ou divulgue des informations portant sur :

• un crime ;
• un délit ;
• une menace ou un préjudice pour l'intérêt général ;
• une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.

Ces signalements doivent être désintéressés (sans contrepartie financière directe) et effectués de bonne foi.

Pour être adressés à la Direction générale du Travail (DGT), ils doivent concerner de manière directe un manquement relevant de la réglementation en matière de droit du travail et sur laquelle la DGT est compétente.

De plus, les faits ne doivent pas être déjà connus et ne doivent pas concerner de simples dysfonctionnements. Il convient donc d’être vigilant et, le cas échéant, de vérifier au préalable l’existence d’une autre voie plus adéquate pour signaler les faits en cause.

À titre d’exemple, la DGT ne sera pas compétente :

• lorsque le conflit professionnel n’est pas l’objet du signalement mais sa conséquence ;
• pour régler les litiges individuels entre employeur et salarié survenus à l’occasion de tout contrat de travail.

Quelle est la procédure à respecter ?

Rappelons que le lanceur d’alerte n’est pas obligé d’effectuer un signalement interne avant d’effectuer un signalement auprès de la DGT.

Cette dernière peut être saisie :

• soit par courrier, à l’adresse suivante : Direction générale du travail, ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, 39-43 quai André Citroën 75015 Paris. Il convient dans ce cas d’utiliser le système de la double enveloppe :
  • insérer les éléments de l’alerte dans une 1^re enveloppe fermée portant exclusivement la mention « SIGNALEMENT D’UNE ALERTE » ;
  • puis introduire cette enveloppe dans une 2^de enveloppe sur laquelle figure l’adresse d’expédition ;
• soit par courriel : alerte-travail@travail.gouv.fr, en utilisant un système de chiffrage.

Et après ?

À la suite de ce signalement, diverses actions peuvent être effectuées par la DGT. Elle peut notamment :

• demander au lanceur d’alerte tout élément qu’elle jugerait nécessaire à l’appréciation de l’exactitude des allégations formulées ;
• procéder à la clôture du dossier lorsque le signalement est devenu sans objet ou lorsque les allégations sont inexactes, infondées, manifestement mineures, ou ne contiennent aucune nouvelle information significative par rapport à un dossier de signalement déjà clôturé ;
• informer l’inspection du travail, si elle considère que ce qui lui a été signalé le justifie.

Focus sur la protection du lanceur d’alerte ?

Pour finir, retenez que le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection particulière qui comprend :

• une garantie de confidentialité de son identité, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement ;
• une irresponsabilité civile : les personnes bénéficiaires de la protection ne pourront pas être condamnées à verser des dommages-intérêts pour les dommages causés par ce signalement ou cette divulgation publique ;
• une irresponsabilité pénale : lorsque la procédure de signalement ou de divulgation publique est respectée, les bénéficiaires de la protection ne sont pas responsables pénalement. Attention, il ne doit pas y avoir eu d’infraction pour obtenir les informations ;
• une protection contre des mesures de représailles, notamment disciplinaires (suspension, mise à pied, licenciement, etc.).