Un salarié est licencié pour faute grave, sur la base du témoignage anonymisé de 5 de ses collègues produit par l’employeur et porté à sa connaissance, faisant état de menaces et de comportements violents…

« Preuves irrecevables ! », pour ce salarié : ces témoignages anonymisés ne peuvent pas suffire à prouver la faute et doivent être corroborés par d’autres éléments que doit produire l’employeur. « Preuves recevables » au contraire, estime l’employeur : ces auditions ont été établies par constats de commissaires de justices ; même non corroborés par d’autres éléments, ces 5 témoignages qui avaient préalablement été portés à la connaissance du salarié incriminé avant d’être présentés au juge suffisent amplement ici…

« Tout à fait ! », tranche le juge en faveur de l’employeur : la production en justice de témoignages nécessaires à la preuve de la faute est recevable dès lors que le salarié en avait connaissance, peu importe l’absence d’autres preuves corroborant la faute grave invoquée.

Un couple verse à leur fille majeure des pensions alimentaires annuelles de près de 7 000 € qu’il déduit de ses revenus imposables. Ce qu’il n’est pas en droit de faire, selon l’administration qui, à l’issue d’un contrôle fiscal, lui réclame un supplément d’impôt sur le revenu...

« Pourquoi ? », s’interroge le couple : ces sommes correspondent à des dépenses pour aider leur fille « dans le besoin » qui vit seule avec sa propre fille. Ce qui reste à prouver, conteste l’administration qui, à la lecture des avis d’imposition de la fille, constate, outre le fait que ces pensions alimentaires n’y sont pas déclarées, qu’elle bénéficie de revenus supérieurs au SMIC, ainsi que de divers revenus de capitaux mobiliers. Partant de là, leur fille ne semble pas vraiment « dans le besoin »…

Ce que constate aussi le juge, qui valide le redressement : parce que leur fille n’est pas vraiment dans le besoin, les sommes versées ne sont pas des « pensions alimentaires »… et ne sont donc pas déductibles !

Une société fait appel à un agent commercial pour le développement de son activité. Mais, estimant que celui-ci a commis une faute grave, elle décide de mettre fin à leur contrat sans indemnité. Une rupture « abusive », selon l’agent commercial qui réclame son indemnisation…

Mais trop tard selon la société : lorsqu’un agent commercial souhaite faire valoir ses droits à indemnisation à l’issue de la rupture d’un contrat, il dispose d’un an pour le notifier à l’autre partie. Un délai que, selon elle, l’agent n’a pas respecté ici… Ce que lui-même dément : il a fait parvenir, dans ce délai, une notification à l’avocat de la société faisant part de ses intentions. Ce qui démontre bien qu’elle n’a elle-même rien reçu dans le délai, réaffirme la société…

Un raisonnement qui ne convainc pas le juge : aucun formalisme n’est imposé concernant la demande d’indemnisation de l’agent. Celui-ci peut valablement la faire parvenir à l’avocat de l’autre partie, tant que cela est fait dans le délai requis…

Un homme divorcé déclare fiscalement son fils mineur à sa charge exclusive et bénéficie en conséquence d’une demi-part supplémentaire pour le calcul de son quotient familial. Ce que lui refuse l’administration fiscale qui remet en cause cette majoration du quotient familial…

Et pour cause, le fils mineur étant en résidence alternée, encore aurait-il fallu que le père apporte la preuve qu’il en assume seul la charge exclusive pour bénéficier de cette majoration. Ce qu’il n’a pas fait ici, constate l’administration. En revanche, la mère a produit une attestation affirmant que leur fils est en résidence alternée… Mais un accord verbal conclu avec son ex-épouse prévoit que leur fils est élevé et financé par lui, conteste le père, qui y voit là une preuve suffisante…

Insuffisant pour justifier que le père supporte la charge exclusive du fils, tranche le juge qui rappelle que, compte tenu de la résidence alternée, seul un quart de part, et non une demi-part, doit être accordé au père.

Un salarié initialement engagé en qualité de médecin et chef de service, se voit affecté par son employeur au poste de directeur médical de l’institut dans lequel il exerce. Une affectation « imposée » qu’il refuse…

Pour lui, cette affectation constitue une modification de son contrat de travail, laquelle nécessite son accord. Or, puisqu’il souhaite refuser cette nouvelle affectation très éloignée de ses tâches habituelles, son employeur ne peut pas lui imposer. « Faux ! », conteste l’employeur : cette nouvelle affectation ne constitue pas une modification du contrat puisque les nouvelles tâches d’encadrement et d’organisation des services médicaux sont, certes, différentes mais répondent toujours à sa qualification initiale de médecin…

Ce qui convainc le juge qui tranche en faveur de l’employeur : dans le cadre de son pouvoir de direction, il peut changer les conditions de travail du salarié sans son accord, dès lors que la tâche proposée correspond à sa qualification professionnelle.

Une salariée, commerciale depuis plus de 20 ans, est licenciée pour faute grave après avoir transféré un mail confidentiel de sa boîte mail professionnelle vers sa boîte mail personnelle, afin de travailler depuis chez elle…

Pour l’employeur, ce transfert de mails contenant des informations hautement confidentielles contrevient délibérément aux règles de confidentialité informatique que la salariée connaissait, ce qui justifie la faute grave. « Faux ! », se défend la salariée : la faute grave est disproportionnée ici compte tenu de son passé disciplinaire irréprochable, de son ancienneté et du fait qu’elle n’a pas transféré de pièces à des tiers. Ce comportement, même s’il contrevient aux règles de sécurité, ne justifie pas la faute grave…

Ce qui convainc le juge, qui tranche finalement en faveur de la salariée : si la salariée a commis un manquement aux règles de sécurité, la faute grave est disproportionnée puisqu’elle n’a transmis aucune donnée à une personne étrangère à l’entreprise…