o Pour les particuliers, date limite de dépôt de la déclaration des revenus 2022, sur Internet (pour les personnes résidant dans les départements 01 à 19 et pour les non-résidents)
o Pour les redevables de l’IFI, dont le patrimoine net est supérieur à 1 300 000 €, mention sur la déclaration de revenus du montant du patrimoine imposable
Risques chimiques en entreprises : quelle prévention ?
Prévention des risques chimiques : comment faire ?
L'Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) constate que les risques chimiques sont présents dans presque tous les secteurs d'activité.
Utilisés en substances pures (colles, résines, fluides, diluants, dégraissants, colorants, peintures etc.) ou générés par l'activité de l'entreprise (poussières, fumées, vapeurs, etc.), ils causent de graves effets sur l'environnement et sur l'homme. Ils sont, en effet, la 2e cause de maladie professionnelle en France (cancers, asthme, allergies, etc.).
C'est pourquoi il est indispensable que les entreprises identifient les risques auxquels les salariés sont exposés, et qu'elles s'en prémunissent.
Pour rappel, l'évaluation des risques professionnels doit être consignée dans un document unique pour les entreprises comptant au moins 1 salarié. Ce document doit être actualisé régulièrement, notamment en cas de modification importante des conditions de travail.
À cet effet, l'INRS liste plusieurs outils qui peuvent s'avérer utiles pour les employeurs :
- l'outil DU accessible à tous et adapté selon le secteur d'activité : il permet d'évaluer les risques chimiques (entre autres), mais aussi d'élaborer un plan d'action et de prévention ;
- le logiciel seirich, outil spécialisé dans les risques chimiques et en accès libre également, il propose 3 niveaux d'expertise ;
- le programme Risques Chimiques Pros, accessible depuis l'espace privé ameli.fr/entreprise qui propose un parcours en 4 étapes, de l'évaluation des risques à la pérennisation des actions de prévention ;
- l'application Mixie France qui prend en compte la polyexposition de risques chimiques ;
- l'application Altrex Chimie spécialisée dans la stratégie et l'analyse des prélèvements de substances.
Il met aussi en avant certaines « bonnes pratiques » qu'il est impératif de respecter comme :
- la suppression ou la substitution des agents ou procédés nocifs dès que cela est possible, la loi exigeant que ne soit retenu que le moins dangereux des processus de travail ;
- la mise en place d'une protection collective, qui doit être prioritaire par rapport aux mesures de protection individuelle ;
- la mise en place de mesures d'hygiène pour les salariés exposés avec l'aide des services de santé et de prévention au travail ;
- l'élaboration d'un plan d'urgence en cas d'incident ;
- le suivi médical des salariés exposés ;
- l'information et la formation des salariés.
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Détachement de travailleurs sur le territoire français : encore du nouveau !
Travailleurs détachés en France : le point au 30 mars 2023
Pour rappel, un employeur situé hors de France peut détacher, temporairement, un de ses salariés sur le sol français, notamment dans le cadre d'une prestation de services ou d’une mission intérimaire.
Préalablement au détachement, et sauf dérogations, l’employeur doit effectuer une déclaration auprès de l’inspection du travail du lieu où la mission du salarié détaché aura lieu, au moyen d’une plateforme dédiée (sipsi.travail.gouv.fr).
Certaines informations étaient jusqu’à présent requises dans le cadre de cette déclaration, notamment :
- la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ;
- la date de signature du contrat de travail du salarié détaché ;
- les heures de travail et la durée des repos du salarié détaché ;
- les modalités de prise en charge par l'employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d'hébergement.
Depuis le 30 mars 2023, ces mentions ne sont plus à inscrire dans la déclaration.
Concernant le cadre de travail du salarié détaché, l'employeur, même s’il est établi hors de France, est soumis à certains aspects du droit français et cela concerne notamment les conditions de travail (rémunération minimale, suivi médical, durée de travail, etc...).
Pour attester de la régularité de l’emploi en cas de contrôle, il doit laisser à disposition de l’inspection du travail, sur le lieu de travail du salarié détaché, certains documents dont la liste est modifiée.
Ainsi sont exigés :
- l’autorisation de travail du salarié détaché, s’il n’est pas originaire d’un État membre de l’Union européenne ;
- le contrat de travail écrit ou tout document justifiant la relation de travail avec le salarié détaché ;
- l’attestation de suivi médical dans le pays d’origine s’il n’a pas été réalisé en France ;
- les bulletins de paie en cas de détachement de plus d’1 mois, comportant des mentions bien précises ;
- un document attestant de l’affiliation du salarié au régime étranger de protection sociale ou l’attestation de fourniture de déclaration sociale remise par l'URSSAF et datant de moins de 6 mois.
Depuis le 30 mars 2023, ne sont plus réclamés :
- tout document justifiant le droit applicable au contrat conclu entre l'employeur étranger et l’entreprise française ;
- le document faisant état du nombre de contrats exécutés et de son chiffre d’affaires.
Influence commerciale : une feuille de route...
Comment responsabiliser l'influence ?
Depuis quelques années, une nouvelle sorte de publicité émerge : des personnalités médiatiques sont contactées et rémunérées par des marques pour faire personnellement la promotion de leurs produits sur les réseaux sociaux.
Le milieu de l'influence est né de cette pratique et s'est fortement développé, au point que pour certains, l'influence est devenue une activité à part entière.
Cependant, cette activité non régulée n'a pas tardé à connaitre ses dérives et excès. Entre produits cosmétiques ou « médicaux » aux fausses promesses, ou encore produits financiers à hauts risques, nombre de consommateurs se sont retrouvés lésés après avoir fait confiance aux influenceurs.
Une situation que les pouvoirs publics, de leur propre aveu, ont ignoré trop longtemps. Mais depuis quelques mois, le Gouvernement a décidé de poser un cadre adapté pour ce secteur d'activité.
C'est pourquoi d'importantes consultations ont été menées auprès des influenceurs et du grand public pour mieux comprendre le secteur.
Le Gouvernement publie donc un dossier de presse dans lequel il tire les conclusions de ces consultations et annonce ses intentions pour réguler l'activité.
Parmi les mesures phares, sont annoncées :
- la reconnaissance légale de l'activité ;
- l'application des règles relatives à la publicité ;
- la protection des influenceurs mineurs ;
- la mise en place d'une « brigade de l'influence commerciale » ;
- l'obligation pour les influenceurs d'être transparents sur la modification de leur image lors de promotions publicitaires ;
- la publication d'un guide des bonnes pratiques pour les influenceurs.
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Licenciement d'une salariée (non) protégée : quand le détournement n'est pas loin...
Licenciement à l'issue de la période de protection = détournement de la procédure de protection ?
Une salariée, chef de service dans une association, est également élue déléguée du personnel (DP).
Quelques temps plus tard, le médecin du travail la déclare inapte à son poste de travail.
L'employeur décide alors d'engager la procédure de licenciement : il convoque la salariée à un entretien préalable au licenciement et, vu la protection dont elle bénéficie du fait de son statut de DP, sollicite également l'autorisation de licenciement auprès de l'inspecteur du travail.
Cette autorisation lui étant refusée, l'employeur abandonne la procédure de licenciement... avant de la reprendre, une fois la protection de la DP expirée !
Il la reconvoque à un entretien préalable, puis lui notifie son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Ce que la salariée conteste : selon elle, l'employeur a détourné la procédure de protection, puisqu'il a attendu qu'elle prenne fin pour la licencier...
Une position partagée par le juge, qui ordonne la réintégration de la salariée. Plusieurs éléments font ressortir le détournement de la procédure de protection :
- la procédure de licenciement a été engagée 15 jours après la fin de la période de protection ;
- le licenciement portait sur les mêmes motifs que ceux ayant motivé le refus d'autorisation du licenciement prononcé par l'inspection du travail (inaptitude et impossibilité de reclassement de la salariée) ;
- l'employeur n'a pas tenu compte de la décision de l'autorité administrative.
Mieux comprendre l'action représentative
Consommateurs : l'union fait la force !
Après une réflexion ouverte dès 2018, l'Union européenne a décidé de créer une procédure permettant aux consommateurs d'unir leurs forces pour faire valoir leurs droits. Ceci a abouti, en 2020, à la publication d'une directive mettant en place les « actions représentatives européennes ».
Ce texte prévoit que chaque État membre doit mettre en place un régime juridique conforme à son droit interne et permettant aux consommateurs de tous les États de se joindre à une action commune.
Les actions représentatives sont systématiquement portées par des entités qualifiées désignées par chaque État. En France, 15 associations sont agréées pour mener ces actions.
Pour mieux comprendre ces actions, le site Internet vie-publique publie un récapitulatif afin de détailler la procédure, d'expliquer qui peut y prendre part et comment, mais également de marquer la différence avec la procédure de «class action» américaine, très présente dans l'imaginaire collectif.
Pour aller plus loin…
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Indemnité kilométrique vélo : la voie est libre pour en fixer les modalités
25 centimes le kilomètre
Le montant de l’indemnité kilométrique vélo a été dévoilé en février 2016. Il s’élève à 0,25 € par kilomètre parcouru. L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par salarié et par an.
Il convient de rappeler, néanmoins, que le versement de cette indemnité n’est pas obligatoire mais peut résulter soit d’un accord collectif soit d’une décision unilatérale de l’employeur.
Le Gouvernement a tenu à rappeler que l’employeur est non seulement libre d’octroyer cette indemnité mais aussi d’en fixer les modalités, telles que les conditions d'éligibilité, les seuils minimum ou maximum de versement ou encore les précisions dans les justificatifs demandés.
Source : Réponse ministérielle Archimbaud, Sénat, du 31 mars 2016, n° 18320
Indemnité kilométrique vélo : la voie est libre pour en fixer les modalités © Copyright WebLex - 2016
Nullité du contrat d’apprentissage : faut-il verser une rémunération ?
Une rémunération propre au travail des mineurs
Une jeune future apprentie commence à travailler pendant ses vacances dans une entreprise de coiffure. A l’issue d’un délai de 15 jours, elle n’a toujours pas signé de contrat d’apprentissage et décide de rompre sa relation de travail. Elle souhaite que son contrat (verbal) soit requalifié en CDI, percevoir des indemnités de rupture et un salaire équivalent au SMIC pour la période travaillée.
L’employeur rappelle, néanmoins, que le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit faute de quoi, il encourt la nullité. Ici, aucun document n’ayant été signé, il n’est donc pas question d’un quelconque contrat. Cela signifie donc qu’aucune prestation ne pouvait être effectuée. C’est pourquoi, il estime ne pas avoir à payer la jeune fille.
Le juge n’est pas de cet avis : si le contrat d’apprentissage est effectivement nul, la jeune fille a tout de même exécuté une prestation de travail. Elle doit donc percevoir une rémunération qui ne peut être inférieure au salaire minimum de croissance ou au minimum conventionnel, avec application d’un abattement lié à son âge (au plus égal à 20 %).
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 15-10530
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Prise d’acte : quel sort pour la prévoyance ?
Une information nécessaire sur la portabilité
La prise d’acte justifiée d’une salariée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De ce fait, l’employeur est condamné au versement d’indemnités : indemnité légale de licenciement, indemnité de préavis et indemnité de congés payés.
L’ancienne salariée réclame, en outre, une indemnisation pour défaut d’information sur la portabilité de la prévoyance. L’employeur rappelle qu’une indemnisation n’est possible que pour compenser un préjudice et qu’il n’est pas établi que l’ancienne salariée en ait effectivement subi un.
Pour le juge, le défaut d’information au sujet de la portabilité de la prévoyance est forcément de nature à causer un préjudice et doit, par voie de conséquence, donner lieu à indemnisation. Le juge reconnaît, de surcroît, le droit à la salariée d’être indemnisée de la perte de chance d’utiliser ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Notez tout de même que le DIF a été remplacé, le 1er janvier 2015, par le compte personnel de formation. Les prises d’actes antérieures à cette date pourront donner lieu à cette indemnisation mais à compter du 1er janvier 2017, plus aucune ne le pourra.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 mars 2016, n° 14-18334
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Une aide au conseil en ressources humaines pour les TPE-PME
Un accompagnement sur 10 à 20 jours, une prise en charge partielle
Les TPE-PME désireuses de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines (RH) peuvent en faire la demande à leur Direccte. Elles choisissent un prestataire référencé auprès de la Direccte et de l’ANACT.
Cet accompagnement peut être individuel ou collectif (réunissant au moins 4 entreprises de la même région). Sa durée peut être courte (10 jours maximum) ou plus longue (20 jours maximum). Il a pour but d’aider à structurer un service RH ou à organiser une mutualisation de compétences RH avec d’autres entreprises. Il doit permettre :
- d’aider l’entreprise à repérer les axes d’amélioration de sa gestion des ressources humaines, conformément à sa stratégie et son développement économique ;
- à l’entreprise de construire des outils et plans d’action, qui pourront être utilisés par les différents acteurs de l’entreprise (direction, salariés, représentants du personnel), portant sur des thématiques déterminées par l’entreprise ;
- d’accompagner la mise en œuvre des actions, rendant autonome l’entreprise dans sa phase d’appropriation des outils développés.
La prestation peut être partiellement prise en charge par l’Etat, à hauteur de 50 % au maximum (dans la limite de 15 000 € hors taxes, que l’accompagnement soit individuel ou collectif). Mais les entreprises peuvent également bénéficier de financements par les organismes collecteurs paritaires agréés, les chambres consulaires ou les experts-comptables.
Source : Instruction DGEFP/MADE/2016/66 du 8 mars 2016 relative à la mise en œuvre de la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME)
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