Application des dispositions conventionnelles

Un VRP est licencié pour motif économique, après 3 ans d’activité dans son entreprise. Il réclame à son employeur le paiement d’une indemnité de non-concurrence, ce qu’il lui refuse : son contrat de travail ne prévoit pas le montant d’une telle indemnité. Le salarié ne pourrait donc, selon l’employeur, demander que l’inapplicabilité de la clause.

Le salarié persiste dans sa demande : son contrat de travail mentionne son statut de VRP et un accord collectif prévoit le versement d’une indemnité de non-concurrence aux VRP. Il estime que la référence à ce statut impose à l’employeur de respecter les dispositions conventionnelles le concernant.

Et le juge va lui donner raison : dès lors qu’il est établi que le salarié est soumis au statut de VRP, les accords collectifs applicables à ce type de salariés s’imposent. Aussi, bien que le contrat ne mentionne pas le paiement d’une indemnité de non-concurrence, le salarié pourra prétendre à l’indemnité prévue par l’accord collectif applicable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2016, n° 14-20114

VRP : une indemnité de non concurrence… imprévue ? © Copyright WebLex - 2016

Des entreprises moins pénalisées ?

L’Agefiph est habilitée à percevoir des contributions des entreprises qui ne satisfont pas à leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ces contributions constituent des ressources que l’association mobilise en vue d’encourager les entreprises à embaucher ou à maintenir dans l’emploi des personnes handicapées.

Force est de constater que de plus en plus d’entreprises s’engagent en faveur de l’emploi des personnes handicapées, réduisant ainsi le nombre de cotisations collectées par l’Agefiph. Face à une baisse de ses ressources, le conseil d’administration de l’association a décidé de réduire le montant des aides accordées pour des contrats signés à compter du 1er avril 2016. Sont concernées :

• l’aide à l’insertion professionnelle : son montant est abaissé à 2 000 € pour un temps complet et à 1 000 € pour un temps partiel ; cette aide n’est pas cumulable avec les contrats aidés de l’Etat ni avec l’Aide à l’embauche dans les PME ;
• l’aide au contrat d’apprentissage : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 6 000 € (l’aide est proratisée à partir du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 7 000 € ;
• l’aide au contrat de professionnalisation : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 5 000 € ;
• l’aide à la pérennisation des contrats d’alternance, qui permet d’encourager les entreprises à conserver leurs salariés à l’issue d’un contrat en alternance : son montant est de 2 000 € pour un CDI à temps plein, ou 1 000 € pour un CDI à temps partiel d’au moins 24 heures par semaine ou un CDD d’au moins 12 mois à temps plein, ou 500 € pour un CDD d’au moins 12 mois à temps partiel (24 heures par semaine minimum) ;
• l’aide à la création d’activité : son montant est désormais de 5 000 € (au lieu de 6 000 € jusqu’à présent).

Source : Communiqué de l’Agefiph, du 1er mars 2016

Embauche de personnes handicapées : des aides réduites ? © Copyright WebLex - 2016

Un comportement dangereux justifie une faute grave

Une très petite entreprise de taxis de luxe demande à son directeur commercial d’exercer occasionnellement des fonctions de chauffeur. Lorsqu’elle reçoit une amende pour excès de vitesse, elle le licencie pour faute grave.

Le salarié conteste : non seulement c’est la première fois que l’entreprise reçoit une amende le concernant mais en plus, cette infraction est sans incidence sur son activité principale de directeur commercial. Ces faits ne rendent donc pas impossible son maintien dans l’entreprise.

Le juge donne raison à l’employeur : bien qu’une seule amende n’ait été adressée à l’employeur, le salarié avait réitéré un comportement routier inconséquent et dangereux. Et dans la mesure où le salarié exerçait effectivement, en sus de sa fonction de directeur commercial, une fonction de chauffeur, ce comportement constitue un manquement à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l’entreprise. La faute grave est donc retenue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 14-29073

Un excès de vitesse doublement sanctionné © Copyright WebLex - 2016

Révision du montant du RSA

Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne.

Ce montant vient d’être réévalué à 524,68 € par mois (262,34 € à Mayotte) depuis le 1er avril 2016.

Source :

• Décret n°2016-536 du 27 avril 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active
• Décret n° 2016-537 du 27 avril 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte

Saisie sur rémunérations : relèvement du seuil d’insaisissabilité © Copyright WebLex - 2016

Le salarié doit permettre une éventuelle contre-visite médicale

Une salariée, en arrêt maladie depuis 7 mois, profite de la saison estivale pour partir en vacances. Souhaitant contrôler le bien-fondé de son arrêt, son employeur fait appel à un médecin pour qu’il procède à une contre-visite médicale. Le contrôle étant impossible en raison de l’absence de la salariée, l’employeur retient donc le complément de rémunération.

La salariée conteste ces retenues : son arrêt maladie mentionnant « sorties libres », elle pouvait s’absenter sans avoir à le justifier à son employeur. Elle estime en plus que l’employeur devait lui faire part de son intention de la contrôler pour éviter une telle situation.

Mais le juge retiendra que la salariée ne doit pas faire obstacle à la contre-visite médicale. Si elle peut effectivement s’absenter librement, elle doit malgré tout informer son employeur de son lieu de résidence. Cette information permettra à l’employeur d’organiser la contre-visite, qui reste à la charge de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 14-16588

Contrôle médical de l’employeur : qui informe qui ? © Copyright WebLex - 2016

Prouvez que vous respectez votre obligation de reclassement !

Un salarié du secteur de la distribution est déclaré inapte à son poste de responsable de boucherie. Son employeur recherche alors des postes compatibles avec son état de santé, à l’occasion d’une réunion des délégués du personnel à laquelle le salarié concerné assistait. Le salarié refuse les postes proposés au cours de cette réunion et est ensuite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié conteste ce licenciement au motif que l’employeur n’a pas été suffisamment soigneux en se contentant de faire des propositions orales.

Et pourtant le juge rappellera que la Loi n’impose pas que les propositions soient faites par écrit. L’intérêt de l’écrit est de vous constituer des preuves que vous avez recherché et proposé des postes de reclassement. Dans cette affaire, l’employeur pouvait justifier de ses démarches au travers du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel qui retranscrivait les propositions et la réponse du salarié.

Nous vous recommandons toutefois d’être prudent et de vous constituer des preuves de vos propositions en continuant de les adresser par courrier recommandé avec avis de réception.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n°14-28314

Inaptitude : proposer des reclassements… nécessairement par écrit ? © Copyright WebLex - 2016

Entretien préalable à sanction : une présence facultative du salarié

Un employeur, gérant une maison de retraite, a reçu une plainte d’un résidant concernant une salariée. Il la met à pied à titre conservatoire, le temps de mener une enquête interne et la convie, quelques jours plus tard, à un entretien. La salariée refusant de s’y rendre est sanctionnée par un avertissement.

D’après la salariée, l’avertissement qu’elle a reçu consiste en une sanction injustifiée : elle estime qu’elle aurait dû avoir la faculté d’être assistée d’un représentant du personnel lors de l’entretien, ce que lui a refusé l’employeur. De plus, l’avertissement lui a été notifié le jour-même de l’entretien auquel elle ne s’est pas rendue, alors que l’employeur aurait dû attendre un délai de 2 jours ouvrables avant de le lui adresser.

D’après l’employeur, l’entretien auquel la salariée avait été conviée n’était pas un entretien préalable à sanction mais une simple étape de l’enquête interne qui était réalisée. En refusant de se rendre à cet entretien, la salariée a donc entravé le bon déroulement de l’enquête interne. Et selon lui, cela constitue une faute justifiant l’avertissement.

Et le juge lui donne raison : l’entretien en cause était bel et bien un entretien nécessaire pour l’avancée de l’enquête interne, préalable à une procédure disciplinaire. En conséquence, l’employeur n’avait pas à respecter une quelconque procédure disciplinaire. Pour la petite histoire, cette salariée a finalement été licenciée quelques semaines après l’entretien auquel elle avait refusé de se rendre.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 15-10503

Discipline : sanctionner le refus de participer à un entretien ? © Copyright WebLex - 2016

Une date à retenir : le 25 janvier 2008

Un salarié cadre est employé en tant que directeur commercial et marketing depuis le 18 janvier. Son contrat de travail prévoit une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois.

Le 6 mai (avant l’expiration du délai de 4 mois), son employeur l’informe du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 17 septembre. Mais il finira par rompre la période d’essai le 14 septembre.

Le salarié conteste la rupture : il estime que sa période d’essai a expiré puisque la convention collective Syntec, à laquelle est soumise son employeur, prévoit que la période d’essai ne peut excéder une durée de 6 mois, renouvellement compris. Pour lui, la période d’essai a donc expiré le 17 juillet.

Mais pas pour le juge : si, en effet, la période d’essai avait expiré depuis le mois de juillet conformément à la convention collective, la loi prévoit quant à elle que la période d’essai des cadres est bien de 4 mois renouvelable une fois.

Des durées plus courtes peuvent être prévues par les conventions collectives, à condition qu’elles aient été renégociées depuis le 25 janvier 2008. Mais la convention collective applicable dans cette affaire n’a pas été renégociée sur ce point depuis 1992 : l’employeur a donc eu raison d’appliquer la loi plutôt que la convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n° 14-29184

Durée de la période d’essai : méfiez-vous des accords non renégociés ! © Copyright WebLex - 2016

Délégation de pouvoir = exonération de responsabilité ?

Une entreprise consulte son comité d’entreprise (CE) au sujet de son déménagement prochain. Cependant le CE apprend que le bail des locaux actuels a été résilié avant la consultation et poursuit donc l’employeur pour délit d’entrave.

Celui-ci prétend qu’il a donné une délégation de pouvoir au responsable des affaires sociales de l’entreprise. Ce procédé permet de faire peser la responsabilité des infractions pénales sur le délégataire. Le chef d’entreprise ne devrait donc pas être lui-même mis en cause, estime-t-il.

Cet argument ne convainc pas le juge : le chef d’entreprise présidait personnellement les réunions du comité et les réponses qu’il apportait aux représentants du personnel prouvaient qu’il avait sciemment omis de consulter l’instance avant la résiliation du bail. Le chef d’entreprise est alors condamné pour délit d’entrave, infraction à laquelle il a personnellement participé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 15 mars 2016, n° 14-85078

Délégation de pouvoir : qui est pénalement responsable ? © Copyright WebLex - 2016

« Jeune » = moins de 18 ans

L’aide à l’embauche dite « jeunes apprentis » est une aide de l’Etat destinée à favoriser l’embauche d’apprentis mineurs (de moins de 18 ans à la date de signature du contrat d’apprentissage). Cependant, toutes les entreprises ne peuvent pas y prétendre : ce dispositif ne vise que les entreprises de moins de 11 salariés (en équivalent temps plein) à la date du 31 décembre de l’année précédente.

Sachez que l’aide est maintenue si l’apprenti fête ses 18 ans après la signature du contrat (si l’employeur et l’apprenti n’ont pas signé à la même date, c’est la dernière date qui est prise en compte à titre de date de conclusion). Toutefois, l’aide n’aura pas à être versée si le contrat d’apprentissage est rompu dans les 2 premiers mois de son exécution.

Si vous êtes éligible à cette aide, vous devez adresser votre demande de subvention, par voie informatique, à l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.

Chaque mois, l’ASP vous rappellera, par email, que vous devez attester de l’exécution du contrat. Chaque trimestre, vous devrez justifier de la présence de l’apprenti dans votre entreprise et en établissement de formation, via le télé service SYLAé.

Source : Instruction DGEFP/MPFQ/2016/75 du 29 février 2016 relative à l’aide en faveur des TPE

Des précisions sur l’aide « jeunes apprentis » © Copyright WebLex - 2016