Une information du syndicat

Une entreprise reçoit un courrier d’une organisation syndicale lui demandant d’organiser les élections professionnelles. Par ce même courrier, un salarié est désigné délégué syndical et candidat aux prochaines élections professionnelles.

Cependant, quelques jours avant les élections, le salarié concerné prévient par écrit l’ensemble des salariés et, par erreur l’employeur, qu’il ne souhaite pas exercer un quelconque mandat syndical. Par ailleurs, les élections n’ayant pas permis d’élire de représentants du personnel, l’employeur dresse un procès-verbal de carence.

Un peu plus de 6 mois plus tard, le salarié est licencié. Ce qu’il conteste au motif que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement. Il prétend en effet bénéficier d’une protection. Ce que l’employeur conteste : le salarié ayant fait part de sa volonté de n’exercer aucun mandat syndical a, à cette occasion, révoqué le mandat dont le chargeait son organisation syndicale.

Mais le juge donne raison au salarié : si le mandat syndical peut, effectivement, être révoqué par le salarié, la révocation doit être adressée au syndicat lui-même. Or, dans cette affaire, le salarié a écrit à ses collègues et à son employeur mais pas au syndicat. Son mandat était donc toujours en cours. Aussi, son licenciement devait être soumis à autorisation de l’inspecteur du travail.

Plus d’élection mais une désignation des conseillers prud’homaux

Face à un taux d’abstention de plus en plus conséquent aux élections des conseillers prud’homaux, le Gouvernement a opté pour une désignation de ces conseillers, à compter du 1er février 2017, en lieu et place d’une élection.

Concrètement, désormais, les conseillers seront nommés par le Ministre de la Justice et le Ministre du Travail, tous les 4 ans, sur la base des candidatures proposées par les organisations syndicales. Ces organisations syndicales désignent chacune un mandataire qui sera chargé de constituer une liste de candidats et d’en informer leurs employeurs.

Si un de vos salariés est désigné mandataire par une organisation syndicale, vous devez lui laisser le temps nécessaire à sa fonction. Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif. Si le mandataire est aussi délégué syndical, il pourra utiliser son crédit d’heures pour constituer la liste de candidats et en informer leurs employeurs.

Enfin, si un de vos salariés est candidat à la fonction de conseiller prud’homal, il bénéficie du statut de salarié protégé pendant 3 mois après la nomination des conseillers. Cela implique que vous ne pourrez pas modifier ses conditions de travail sans son accord, ni le licencier sans autorisation de l’inspection du travail. Si le candidat est désigné en tant que conseiller prud’homal, il bénéficie de cette protection pendant toute la durée de ses fonctions et jusqu’à 6 mois après.

Des réunions en visioconférence, enregistrées et sténographiées

Depuis août 2015, il est possible, avec l’accord des représentants du personnel concernés, de recourir à la visioconférence lors des réunions :

• du comité d’entreprise (CE),
• du comité central d’entreprise,
• du comité de groupe,
• du comité d'entreprise européen,
• du comité de la société européenne,
• du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),
• de l’instance de coordination des CHSCT,
• communes des institutions représentatives.

Le système de visioconférence doit garantir l’identification des membres présents et le caractère secret de leur vote : c’est-à-dire que le dispositif ne doit pas mettre en relation l’identité de l’électeur et son vote. Les participants ont tous le même temps imparti pour voter.

A cela, ajoutons que les réunions du comité d’entreprise, comité central d’entreprise, comité de groupe, comité d’entreprise européen, comité de la société européenne, peuvent faire l’objet d’un enregistrement ou d’une sténographie. Si c’est le comité qui est à l’initiative de la demande, l’employeur ne peut s’y opposer que si les délibérations portent sur des informations confidentielles, qu’il a présentées comme telles.

Toute personne extérieure à l’entreprise, mandatée pour sténographier les séances du comité, est soumise à une obligation de discrétion. Elle est rémunérée par l’employeur si c’est lui qui est à l’initiative de sa production. Vraisemblablement, si c’est le CE qui en est à l’initiative, la personne extérieure sera rémunérée sur le budget de fonctionnement de l’institution.

Enfin, les délibérations du CE sont consignées dans un procès-verbal (PV), rédigé par le secrétaire du comité. Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et les membres du CE, le PV, contenant le résumé des délibérations du CE ainsi que la décision motivée de l’employeur, doit être transmis à ce dernier dans un délai de :

• 15 jours, en principe,
• 3 jours en cas de projet de licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi,
• 1 jour lorsque la société est en redressement ou liquidation judiciaire.

Notez que si une nouvelle réunion devait se tenir avant l’expiration de ces délais, le PV devrait être établi et transmis à l’employeur avant la date de cette nouvelle réunion.

Source : Décret n° 2016-453 du 12 avril 2016 relatif à certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel

Vers une nouvelle organisation des réunions des institutions représentatives du personnel ? © Copyright WebLex - 2016

Pas d’augmentation depuis 2013, mais…

En raison d’hivers plutôt doux, le taux de la cotisation chômage-intempéries des entreprises du BTP a diminué au 1er avril 2016. Il est désormais fixé à :

• 0,98 % pour les entreprises de gros œuvre (au lieu de 1,37 % depuis 2013) ;
• 0,21 % pour les autres entreprises (au lieu de 0,31% depuis 2013).

Cette cotisation porte sur l’ensemble des salaires après déduction d’un abattement de 76 884 € pour la période allant du 1er avril 2016 au 31 mars 2017.

En outre, le montant minimum du fonds de réserve, destiné à assurer le paiement des indemnités journalières d’intempérie, est fixé à 146 767 623 €. Sachez que si ce montant est dépassé, les caisses pourront éventuellement réduire le taux des cotisations intempérie pour le reste de l’année.

Source : Arrêté du 6 avril 2016 relatif à la cotisation due par les entreprises visées aux articles L 5424-15 et D 5424-7 du code du travail et au fonds de réserve de l’Union des caisses de France Congés intempéries BTP visée aux articles L 5424-15 et D 5424-41 du Code du Travail

BTP : réévaluation de la cotisation chômage-intempéries © Copyright WebLex - 2016

Une recherche de reclassement impérative

Les entreprises qui rencontrent des difficultés économiques sont tenues, avant d’envisager des licenciements, de rechercher des postes de reclassement. A ce titre, une entreprise propose à ses salariés de rejoindre un autre site du département.

Une salariée a refusé sa mutation. Son employeur l’a donc licenciée pour motif économique, avant de fermer définitivement son site quelques mois plus tard. Mais la salariée conteste ce licenciement…

Elle estime que son employeur n’a pas fait les efforts de reclassement nécessaires : son employeur lui a, certes, proposé une mutation qu’elle a refusée mais ne lui a pas proposé de formation d’adaptation à un autre poste, compatible avec sa qualification et son expérience.

Et le juge lui donne raison : une proposition de modification du contrat de travail ne peut s’analyser en une offre de reclassement et ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

Aussi, si vous deviez être confronté à ce type de situation, pensez à vérifier tous les emplois disponibles de votre entreprise, ou de votre groupe, pour déterminer lesquels sont susceptibles d’être proposés à titre de poste de reclassement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n°14-29129

Difficultés économiques : mutation = reclassement ? © Copyright WebLex - 2016

Absence de fixation de l’ordre des licenciements = préjudice des salariés

Une entreprise se réorganise et est contrainte de se séparer de 2 salariés. Elle procède donc à leur licenciement pour motif économique. Cependant, ces 2 salariés estiment que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque l’employeur n’a pas établi un ordre des licenciements.

L’employeur se défend en rappelant que l’entreprise a pour activité la compression vidéo et qu’en cette matière, les technologies évoluent très rapidement. Fixer un ordre des licenciements en tenant compte de la formation des salariés, qui occupent des fonctions de même nature, n’aurait, d’après lui, pas de sens. Il estime donc que l’absence de cette étape ne doit pas entraîner la requalification du licenciement.

En effet, le juge retient que le manquement de l’employeur à son obligation d’établir l’ordre des licenciements ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, il cause nécessairement un préjudice aux salariés qui pourront obtenir des dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n° 14-29820

Licenciement économique : établir l’ordre des licenciements © Copyright WebLex - 2016

L’entretien préalable : outil de défense du salarié

Un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à son licenciement. Il prononce son licenciement, un mois après cet entretien. Cependant, le salarié conteste cette décision.

Il estime que la convocation à l’entretien préalable aurait dû mentionner les faits qui lui étaient reprochés afin de préparer son argumentaire pour le jour de l’entretien.

Ce n’est pas l’avis du juge. Il rappelle que l’entretien est l’outil de défense du salarié à condition que la convocation à l’entretien précise qu’une sanction pourra, à son issue, être prononcée et permet au salarié d’être assisté, s’il le souhaite. Dans cette affaire, le salarié avait été régulièrement convoqué et ses droits respectés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n° 14-23198

Convocation à l’entretien préalable : doit-on préciser ses motifs ? © Copyright WebLex - 2016

Convocation régulière = report possible qu’avec l’accord de l’employeur

Une entreprise reproche à un salarié des fautes professionnelles et le convoque à un entretien préalable à sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement. Le salarié demande un report d’entretien, ce que lui refuse l’employeur.

Pour le salarié, le refus de l’employeur le prive de sa possibilité de présenter ses observations. Or, sa convention collective prévoit « qu'aucun licenciement, même pour faute grave, ne peut être confirmé sans que l'intéressé ait été, au préalable, mis à même d'être entendu, sur sa demande, par l'employeur ».

Mais pour l’entreprise, le report de cet entretien ne s’impose pas à l’employeur : il n’est possible que si ce dernier donne son accord.

Ce que confirme le juge : la convocation régulière à l’entretien préalable entraîne déjà une faculté pour le salarié d’être entendu sur les faits qui lui sont reprochés. Le licenciement, ici, est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n°14-28815

Un report d’entretien préalable au licenciement… obligatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Peu importe le mode de rupture

Après avoir démissionné, une salariée reçoit le versement de son indemnité de non-concurrence. Cependant, elle constate que le montant de l’indemnité est différent selon le mode de rupture : celle du salarié démissionnaire est inférieure à celle du salarié licencié. Estimant que cette différence de traitement n’est pas justifiée, elle réclame le paiement du complément de l’indemnité.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que le montant de l’indemnité est ainsi déterminé par la convention collective, librement négociée avec les partenaires sociaux. D’après lui, elle s’impose donc à lui.

Argument qui ne convainc pas le juge : la minoration de l’indemnité en cas de démission porte atteinte à la liberté de travail. Aussi, il n’est pas possible d’appliquer une clause prévoyant une telle minoration, résulterait-elle même de la convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 avril 2016, n°14-29679

Une indemnité unique de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2016

Recours à expertise possible en cas de « projet important »

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a la possibilité de recourir à une expertise lorsqu’un projet important est susceptible d’impacter les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés.

Dans 2 affaires récentes, alors que 2 CHSCT ont décidé de recourir à une expertise, le juge a précisé ce que n’était pas un projet important.

Dans la première affaire, une entreprise décide de rapprocher 2 de ses services, qui exercent la même activité d’intervention de sécurité et de dépannage gaz. Elle consulte donc le CHSCT à ce sujet. Cependant, celui-ci souhaite recourir à une expertise : la fusion entraînerait une augmentation de l’activité des collaborateurs de 15 %.

Dans cette affaire, le juge a estimé que cette fusion ne constituait pas un projet important dans la mesure où l’augmentation de l’activité de 15 % représente en réalité 2 appels téléphoniques de plus par semaine et que les autres tâches de l’activité n’étaient pas impactées.

Dans la deuxième affaire, une entreprise réorganise également 2 de ses services en procédant à un transfert de personnel d’un service à l’autre. Elle consulte, à son tour, le CHSCT qui décide de faire appel à un expert, estimant que ce projet impacte les conditions de travail des salariés.

Et ici aussi, le juge a souligné que cette réorganisation ne constituait pas un projet important puisqu’il ne représentait qu’un simple changement d’organigramme et de management. Le lieu de travail, la rémunération et le métier des salariés restaient inchangés.

Ce qu’il faut retenir de ces 2 affaires, c’est qu’un CHSCT n’a pas à recourir à un expert lorsque la réorganisation de l’activité n’entraîne pas une augmentation notable de la charge de travail ou lorsqu’elle se contente de modifier l’organigramme de l’entreprise.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2016, n° 14-29247 et n° 14-23809

Expertise du CHSCT : qu’est-ce qu’un projet important ? © Copyright WebLex - 2016