Comment indemniser le préjudice moral lié à une violation de données personnelles ?

Le règlement général pour la protection des données prévoit que toute personne dont les données à caractère personnel auront fait l’objet d’un traitement illicite a droit à la réparation du préjudice qu’elle aura subi.

Cependant, la réparation du préjudice moral peut s’avérer ardue du fait de sa nature peu quantifiable.

Une affaire a récemment interrogé les juges de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) en la matière et permet d’offrir quelques éclaircissements.

Dans cette affaire, une association de consommateurs a décidé de diffuser une vidéo de sensibilisation sur l’achat de véhicules d’occasion en parodiant un journaliste automobile renommé.

Celui-ci, n’ayant jamais donné son accord, demande que cette vidéo utilisant ses données personnelles soit retirée. Il demande également à être indemnisé pour le préjudice subi.

Les juges n’accèdent que partiellement à sa demande, car si la vidéo doit bien être retirée, ils estiment que l’association devra simplement présenter des excuses publiques au lieu d’une indemnisation.

Le journaliste conteste cette décision : pour lui, dès lors que ses données personnelles ont été utilisées sans son consentement, il a subi un préjudice moral. Un préjudice qui ne saurait être réparé par de simples excuses publiques.

L’association, de son côté, argue que la décision est adaptée, rappelant qu’à l’origine, cette vidéo était publiée dans le but de servir l’intérêt du grand public. Ce qui justifie une réparation du préjudice allégée, selon elle…

Appelés à se prononcer sur ces points, les juges de la CJUE vont d’abord rappeler que la simple violation de données ne constitue pas en elle-même un préjudice indemnisable. Il faut que la personne concernée soit en mesure de rapporter la preuve d’un préjudice subi au-delà de la simple violation de données.

Cette considération faite, et face à la faible importance du préjudice moral subi par le journaliste, les juges valident les excuses publiques comme une réparation adaptée.

Cependant, ils apportent une autre précision relative à l’argumentaire de l’association en ce qu’elle faisait valoir la finalité de son action comme un motif pouvant atténuer la réparation du préjudice.

Si des circonstances atténuantes peuvent être prises en compte dans le calcul d’une amende, ça n’est pas le cas quand il s’agit d’estimer la réparation du préjudice subi par une personne.

Quelle qu’ait été l’intention, louable ou non, du responsable du traitement litigieux, elle ne peut justifier une indemnisation réduite pour la personne lésée.

« Mes Points Permis » : qu’est-ce que l’attestation de droit à conduire ?

Pour rappel, « Mes Points Permis » a remplacé depuis le 23 novembre 2023 le téléservice appelé « Télépoints », en conservant toutefois l’objectif premier : consulter le nombre de points sur son permis de conduire.

Depuis le 30 novembre 2024, la plateforme permet également de télécharger :

• le relevé intégral des mentions concernant le permis ;
• les informations relatives à l'existence, la catégorie et la validité du permis de conduire, sous la forme d'une attestation de droit à conduire sécurisée.

Cette attestation de droit à conduire sécurisée vaut autorisation de conduire durant 4 mois à compter de sa date d’émission.

Les principes fondamentaux du parrainage d’enfants

Pour rappel, le parrainage d’un enfant est un dispositif permettant à des personnes bénévoles de consacrer du temps à la construction d’une relation avec un enfant en lui proposant des moments et des activités partagés.

Lorsqu'un enfant est pris en charge par le service de l'aide sociale à l'enfance, le conseil départemental propose systématiquement, en fonction de l’intérêt de l’enfant, de recourir au parrainage, avec l’accord de ses parents ou des autres titulaires de l'autorité parentale.

Afin de guider les personnes souhaitant se lancer dans cette aventure, des principes fondamentaux ont été déterminés.

D’une part, le parrainage a pour objectif, non pas de remplacer les parents, mais d’instaurer une relation de confiance entre l’adulte et l’enfant.

D’autre part, cette démarche doit être :

• individualisée et concertée entre tous les acteurs intervenant pour l’enfant ;
• un engagement réciproque et solidaire ;
• une relation durable et continue qui s'inscrit dans le respect de la place des parents, de l'autorité parentale, du choix de l'enfant et de la vie privée de chacun ;
• une démarche au bénéfice de tous les enfants, de tous les parents, respectueuse des principes de neutralité politique, philosophique et confessionnelle ;
• une démarche respectueuse du droit à la protection et à l'intégrité pour chacun ;
• une relation privilégiée qui doit être accompagnée et formalisée.

Ces principes doivent être repris et affinés dans une charte qui sera approuvée par arrêté ministériel

Sanctions de l’AMF : pas de déduction possible ?

L’Autorité des marchés financiers (AMF) est un organisme français dont la principale mission est de veiller à la régulation et à la surveillance des marchés financiers.

Dans ce cadre, elle dispose d’une procédure, appelée procédure de « composition administrative » qui lui permet de sanctionner un particulier ou une entreprise en cas de non-respect des règles relatives aux marchés financiers, sans que l’affaire soit portée devant le juge.

La question qui se pose ici est de savoir si les sanctions pécuniaires, ainsi que les pénalités prononcées par l’AMF dans le cadre d’une procédure de composition administrative sont déductibles du bénéfice imposable.

Et la réponse est non ! L’administration fiscale rappelle que les sanctions pécuniaires et les pénalités de toute nature mises à la charge des particuliers ou des entreprises en cas de manquement à des obligations légales ne sont pas admises en déduction des bénéfices soumis à l’impôt, y compris celles prononcées par l’AMF au cours d’une procédure de composition administrative.

Des temps forts consacrés à la promotion de l’inclusivité et de l’égal accès à l’emploi

Selon la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques du ministère du Travail, 2,9 millions de personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative d’un handicap et âgées de 15 à 64 ans représentent 4% des personnes en emploi.

Pour favoriser l’insertion de ces travailleurs sur le marché du travail, une Semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) s’est tenue fin novembre 2024.

À cette occasion, le ministère du Travail a notamment rappelé les modalités particulières des contrats d’alternance pour les personnes en situation de handicap tout au long de la vie professionnelle.

Aussi, un échange avec différents interlocuteurs (référent handicap, apprenti ou encore membre de l’AGEFIPH), dont la rediffusion est disponible ici, s’est tenu avec différents acteurs pour répondre aux questions des employeurs ou du public sur l’accès facilité au contrat d’alternance, pour les travailleurs en situation de handicap.

Autre temps fort de la semaine : la promotion des DuoDay permettant aux personnes en situation de handicap d’effectuer une journée de stage non rémunéré en immersion dans une entreprise.

Notez enfin la mise à disposition d’un MOOC intitulé « Handicap, des clés d’actions vers l’emploi », jusqu’au 31 décembre prochain.

S’adressant aux référents handicap RH des entreprises, salariés ou personnes en situation de handicap pour transmettre toutes les connaissances fondamentales liées au handicap et constitué de 5 modules, ce MOOC vise à transmettre des connaissances fondamentales liées aux handicaps, tout en favorisant l’accès en formation et en emploi des personnes en situation de handicap.

Association : une délégation de pouvoirs écrite est indispensable…

Conformément à la loi prise dans le contexte d’urgence sanitaire, une salariée embauchée en qualité d’infirmière par une association voit son contrat de travail suspendu, à 2 reprises, par le chef d’établissement.

Cette suspension était ici prononcée en raison de l’absence de justification de sa vaccination contre la Covid-19 ou d’une contre-indication à cette vaccination.

Sauf que la salariée réclame l’annulation de ces suspensions, illicites selon elle, car émanant d’un chef d’établissement qui n’a pas reçu de délégation de pouvoirs l’habilitant à prononcer de telles suspensions…

Mais l’employeur réfute cet argument, non seulement parce que les statuts de l’association autorisent la délégation de pouvoirs, mais aussi parce que les directeurs d’établissement de l’association bénéficiaient en plus d’une délégation unique de pouvoirs écrite leur permettant :

• de veiller à l’ensemble des règles légales en matière d’embauche et à la gestion des ressources humaines en conformité avec les textes réglementaires ;
• la mise en place des mesures disciplinaires et des licenciements ;
• la responsabilité des mesures relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Ce qui convainc le juge qui tranche en faveur de l’employeur : parce que les statuts de l’Association, couplés à la délégation unique de pouvoirs le permettent, le chef d’établissement avait bien ici qualité à prononcer la suspension du contrat de travail de l’infirmière, conformément à la réglementation qui était alors applicable.

Se faisant, le juge confirme que, dans une association, la délégation de pouvoirs ne peut pas être tacite. En plus d’être prévue par les statuts, elle doit nécessairement être formalisée par écrit.

DSA et SREN : application étendue à l’Outre-Mer

Ces dernières années, plusieurs textes importants sont venus encadrer ce qui se déroule sur les espaces numériques.

Que ce soient des réglementations au niveau européen ou au niveau national, de nouvelles règles concernant non seulement les comportements des usagers sur les espaces numériques, mais aussi les différents services qui y sont proposés, ont été fixées.

Des évolutions qui n’ont pas toujours été étendues à l’Outre-Mer. C’est pourquoi le gouvernement a souhaité procéder à un alignement de certaines réglementations pour lesquelles une différence avec l’Outre-mer n’avait pas lieu d’être.

C’est le cas du Digital Service Act (DSA) qui est un règlement européen dont le but est de mettre en place un régime de responsabilité renforcé pour les plateformes en ligne en ce qui concerne le contrôle et la modération des activités sur leurs pages.

Ainsi, certaines dispositions du DSA sont étendues à Saint-Barthélemy, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à la Nouvelle-Calédonie, à la Polynésie française et à Wallis-et-Futuna.

Il en va de même pour la loi visant à sécuriser et à réguler l’espace numérique (SREN). Cette loi vise notamment à mieux prévenir et protéger les utilisateurs des comportements répréhensifs sur internet, mieux lutter contre les personnes malintentionnées, garantir une meilleure qualité des informations diffusées en luttant contre les fake news et mieux contrôler les accès aux sites pornographiques.

Les dispositions relatives à ces points sont rendues applicables à Saint-martin, à Saint-Barthélemy, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à la Nouvelle-Calédonie, à la Polynésie française et à Wallis-et-Futuna.

Des dispositifs d’aménagement du temps de travail spécifiques et expérimentaux…

Pour mémoire, la loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2024 avait prolongé, jusqu’au 31 décembre 2024, une expérimentation permettant de déroger au droit du travail pour les salariés du secteur médico-social venant suppléer à domicile les proches aidant ou intervenant dans le cadre de séjours dit de « répit aidant-aidé ».

Sur la base du volontariat, les salariés des établissements médico-sociaux pouvaient, dans ce cadre, déroger à la durée du travail légale ou conventionnelle normalement applicable : temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durée minimale de repos, etc.

Cette dérogation était applicable dans le cadre de deux dispositifs, à savoir :

• le répit à domicile (ou « relayage à domicile »), qui a pour objet de permettre aux aidants de se reposer en permettant aux services d’aide à domicile de mobiliser un seul intervenant qui se rend au domicile de l’aidé ;
• le séjour de répit aidant-aidé, qui désigne des séjours diversifiés en dehors des domiciles de l’aidant et / ou de l’aidé dans des conditions médicales adaptées à l’état de santé du proche aidé (ce séjour vise tout autant l’aidé que l’aidant).

Plus précisément, dans le cadre de ces dispositifs :

• la durée d’une intervention peut aller jusqu’à 6 jours consécutifs, dans le respect d’un plafond de 94 jours, calculés sur une période de 12 mois ;
• la totalité des heures accomplies par le salarié ne pas peut excéder un plafond de 48 heures par semaine en moyenne, apprécié sur chaque période de 4 mois consécutifs ;
• les salariés bénéficient, au cours de chaque période de 24 heures, d’une période de repos minimale de 11 heures consécutives et d’une pause de 20 minutes consécutives au terme de chaque séquence de travail de 6 heures.

Ces aménagements doivent donner lieu à un repos compensateur équivalent aux périodes de repos et de pause.

… désormais pérennisés au 1^er janvier 2025

Parce que cette expérimentation a fait l’objet d’un bilan positif, la loi a pérennisé immédiatement ces dérogations, à compter du 1^er janvier.

Seule différence : les partenaires sociaux pourront désormais aménager conventionnellement, au niveau de la branche, le plafond des jours d’intervention ou encore la fixation du nombre maximum de jours consécutifs d’intervention, pour les porter en-deçà des plafonds légaux.

Enfin, un décret non encore paru au 4 décembre 2024 déterminera les conditions d’éligibilité à ces dispositifs, ainsi que les modalités dans lesquelles s’organisera le repos compensateur.

Une entrée en vigueur repoussée en raison de difficultés techniques de déploiement

Pour mémoire, dans le cadre du renforcement de la prévention en santé au travail, la loi dite « Santé au travail » avait apporté des évolutions impactant les modalités du suivi médical des salariés par les services de prévention et de santé au travail (SPST).

Parmi ces évolutions, certaines impliquaient la modification des modèles d’avis médicaux émis par les SPST.

Dans ce cadre, 4 nouveaux modèles d’avis médicaux étaient applicables depuis le 11 octobre 2024.

Sauf que, face aux développements informatiques nécessaires à leur déploiement effectif, notamment sur les réseaux informatiques des services concernés, le ministère du Travail vient d’officialiser le report de l’entrée en vigueur de ces nouveaux modèles.

Sont concernés :

• l’attestation de suivi individuel de l’état de santé du salarié ;
• les avis d’aptitude et d’inaptitude dans le cadre du suivi médical individuel renforcé ;
• l’avis d’inaptitude émis à l’occasion de toute visite médicale ;
• le document préconisant un aménagement de poste du salarié par le médecin du travail.

Se faisant, les anciens modèles de ces avis médicaux, utilisés depuis le 1^er novembre 2017, restent applicables. Un arrêté ultérieur devrait donc acter l’entrée en vigueur des nouvelles versions de ces avis médicaux, pour l’heure repoussée.

La répartition des fonds non-fléchés de la taxe d’apprentissage est fixée

Pour mémoire, les employeurs redevables du solde de la taxe d’apprentissage peuvent décider de désigner le ou les établissements éligibles, parmi la liste des établissements habilités sur la plateforme numérique SOLTéA : c’est le fléchage des fonds.

Mais, la loi prévoit aussi des modalités d’affectation différentes de ce solde, lorsque l’employeur redevable de la taxe n’a pas procédé au fléchage des fonds.

En 2023 et par dérogation à ces dispositions légales, le gouvernement avait décidé que ces sommes seraient redistribuées par la Caisse des dépôts et des consignations aux établissements qui avaient perçu un montant inférieur en 2023 par rapport à celui de 2022.

Cette année marque le retour à la normale puisque ces fonds non-fléchés seront répartis, toujours par la Caisse des dépôts et des consignations, de la manière suivante :

• 40% des sommes non fléchées seront répartis entre les régions selon l’implantation géographique des employeurs et des établissements d’enseignement et d’organismes participant au service public d’orientation ;
• 60 % de ces mêmes sommes seront répartis au niveau national, selon la nature des formations en tenant compte des métiers qui connaissent les besoins les plus importants de recrutement dans leur région en raison d’une carence de personnes formées.

Notez qu’une liste de 10 métiers prioritaires par régions, en raison d’un manque de formation, est fixée pour l’application de ce second point, et consultable ici.