Médicaments à base de pseudoéphédrine : ordonnance obligatoire !
Médicaments contre les symptômes du rhume : durcissement des conditions d’accès
À l’hiver 2023, l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM) avait invité les professionnels de santé et les patients à observer une certaine mesure dans l’utilisation de plusieurs médicaments à base de pseudoéphédrine.
Ces produits sont utilisés pour lutter contre les symptômes du rhume et notamment la sensation de nez bouché.
Après avoir observé une brève baisse de leur consommation suite à cette communication, l’agence voit aujourd’hui la tendance s’inverser.
De ce fait, en considérant la gravité des risques relatifs à la prise de ces produits face à l’aspect bénin de la maladie combattue, l’ANSM a estimé que la vente libre en pharmacie de ces médicaments n’était pas adaptée.
C’est pourquoi, depuis le 11 décembre 2024, les médicaments à base de pseudoéphédrine ne peuvent plus être délivrés aux patients ne disposant pas d’une ordonnance.
Les médecins sont invités à bien évaluer le rapport bénéfice/risque avant de prescrire ces médicaments.
De plus, une fiche d’information sera fournie aux professionnels de santé pour favoriser une meilleure sensibilisation des patients concernant les risques liés aux médicaments à base de pseudoéphédrine.
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Quelle est la meilleure mutuelle pour les entreprises ?
En fait, ça veut dire quoi mutuelle d’entreprise ?
La mutuelle d'entreprise, c'est une complémentaire santé collective qui complète le remboursement des frais de santé octroyés par la Sécurité Sociale. Malheureusement, l'Assurance Maladie ne garantit pas le remboursement complet de vos soins de santé. C'est pourquoi il est important de trouver une meilleure solution !
Pour trouver la meilleure mutuelle d’entreprise , jetons tout d'abord un coup d'œil aux obligations patronales. La loi ANI oblige les employeurs du secteur privé et autres organismes à proposer une mutuelle à tous leurs salariés avec des garanties minimales obligatoires.
L'employeur doit participer à 50 % des cotisations (le reste étant à la charge du salarié) et respecter le panier de soins minimum. Celui-ci prend en charge l'intégralité du ticket modérateur, que ce soit lors de consultations, d'actes ou de prestations (sauf exceptions).
Il inclut également les remboursements :
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du forfait journalier hospitalier,
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des frais dentaires (d'un minimum de 125 % du tarif conventionnel),
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des frais optiques (de manière forfaitaire, tous les deux ans, avec une prise en charge de 100 à 200 € selon la complexité de la correction).
A lire aussi : Comment fonctionne la prévoyance collective
Comment choisir sa mutuelle employeur ?
Parfois appelée "mutuelle employeur" (car c'est l'employeur qui négocie généralement le contrat auprès de l'organisme assureur), la mutuelle d'entreprise est choisie en fonction du nombre de salariés, de leur âge moyen et de leur situation familiale. Il faut également tenir compte du secteur d'activité, certains métiers à risque ayant des besoins spécifiques.
Si votre équipe est petite, prenez en compte le profil de chaque salarié pour que tout le monde soit satisfait. Un environnement de travail positif sera bénéfique pour votre entreprise !
Si le nombre de travailleurs est important et que les besoins varient (cadres, ouvriers, employés…), optez pour un contrat santé modulaire avec un large panel de garanties. Il est également possible de choisir une mutuelle avec garanties optionnelles à la charge des salariés, pour celles et ceux souhaitant bénéficier d'une couverture supplémentaire. Les formules sont nombreuses !
Quels sont les critères à prendre en compte ?
Le premier critère à prendre en compte lors du choix de la mutuelle d'entreprise est le coût financier. Bien sûr, une cotisation peu onéreuse est généralement préférée. Vos salariés pourraient également apprécier le tiers payant, une formule qui leur permet de ne pas avancer la part remboursée des frais médicaux.
Assurez-vous que votre entreprise ne soit pas soumise à une convention collective ou un accord de branche offrant des droits particuliers à vos employés. Si c'est le cas, choisissez votre mutuelle d'entreprise en conséquence. Par ailleurs, optez pour une formule simple, avec des informations claires et transparentes. Enfin, un court délai de remboursement peut être un avantage pour l'ensemble de votre équipe.
La mutuelle d'entreprise est-elle obligatoire ou non ?
Oui, la mutuelle pme d'entreprise est obligatoire en France pour toutes les entreprises et tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, qu'ils soient en CDI ou en CDD de plus de 3 mois. Si vous n'avez qu'un seul employé, il bénéficiera d'une mutuelle d'entreprise dès son arrivée, avec un délai de carence de 1 à 3 mois. Toutefois, s'il possède déjà une mutuelle individuelle, il peut demander à ne pas participer au régime de santé mis en place par votre entreprise. C'est une décision unilatérale.
De plus, une couverture pour les ayants droits peut être ajoutée à la mutuelle obligatoire d'entreprise selon la formule que vous choisissez. Dans ce cas-là, les enfants et le conjoint de votre salarié sont également couverts par sa couverture santé. Bien que cette extension ne soit pas obligatoire, elle peut être un avantage apprécié par certains de vos employés qui en feront bénéficier leur famille.
Quelle est la meilleure mutuelle d’entreprise à l'heure actuelle ?
Ne faites pas confiance aveuglément à un classement des meilleures mutuelles trouvé au hasard sur le net. Choisissez plutôt une formule adaptée à vos salariés pour un meilleur rapport qualité-prix.
En choisissant une adhésion à Malakoff Humanis, institution de prévoyance mandatée, vous bénéficiez de conseils pour le choix de votre contrat ainsi que de la garantie du respect de vos obligations réglementaires et sociales. Avec une équipe à l'écoute, vos démarches administratives sont facilitées !
L'offre de Malakoff Humanis est attractive. Cette mutuelle se distingue de la concurrence en proposant :
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jusqu'à 300 € de remboursement pour des consultations en médecine douce ;
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jusqu'à 15 séances chez le psychologue ;
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le choix d'une chambre individuelle en cas d'hospitalisation (jusqu'à 90 € par jour, 120 € par nuitée)
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et l'orthodontie prise en charge pour les adultes.
Ainsi, vous trouverez une formule adaptée à tous les souscripteurs. Il ne vous reste plus qu'à demander un devis !
Publi rédactionnel
C’est l’histoire d’un employeur qui refuse de prendre la pause…
Parce qu’elle travaille tous les lundis durant 10h30 sans pause, une salariée, considérant que cette situation lui cause un préjudice, réclame des dommages-intérêts à son employeur, qu’il refuse de payer : la salariée ne s’est jamais plainte de cette situation…
Concrètement, rappelle-t-il, la salariée ne s’est jamais plainte, durant la relation contractuelle, de ne pas avoir pu bénéficier d’une telle pause le lundi. Il rappelle aussi que toutes les heures supplémentaires réalisées dans ce cadre ont d’ailleurs donné lieu à une majoration salariale… « Insuffisant ! », pour la salariée qui estime que le seul fait de ne pas respecter le temps de pause quotidien de 20 minutes toutes les plages de 6 heures de travail lui cause automatiquement un dommage qui doit être indemnisé par l’employeur…
Ce que confirme le juge : le non-respect par l’employeur des temps de pause quotidiens cause bel et bien un dommage indemnisable aux salariés sans qu’il n’ait besoin de prouver un dommage en résultant.
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C’est l’histoire d’un agent commercial qui veut éviter la double peine…
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Chèques cadeaux = provision = déduction ?
Une société offre à ses clients des chèques cadeaux d’une valeur de 15 € (non remboursables en espèces) lorsqu’ils dépensent plus de 300 € en magasin. Parce qu’elle estime que l’utilisation éventuelle de ces chèques-cadeaux par ses clients pourrait constituer une charge future, la société décide de constituer une provision qu’elle déduit de son résultat imposable.
Pour calculer cette provision, la société retient la valeur faciale des chèques cadeaux, soit 15 € correspondant au prix de revient augmenté de sa marge.
A-t-elle raison ?
La bonne réponse est... Non
Le montant à provisionner correspond au montant de la valeur faciale du bon d’achat, diminué de la marge commerciale.
Plus exactement, la valeur à provisionner, qui doit tenir compte de la probabilité d'utilisation effective des chèques-cadeaux, est celle de l'avantage accordé par l'entreprise en échange du chèque-cadeau et ne peut inclure le manque à gagner. La provision doit donc correspondre au seul coût de revient de l'avantage accordé par la société pour les articles dont le prix sera en tout ou partie acquitté au cours d'un exercice ultérieur au moyen de chèque-cadeau.
C’est l’histoire d’un agent commercial qui veut éviter la double peine…
Les relations se dégradent entre une entreprise et son agent commercial : l’entreprise lui reproche une faute grave quand, dans le même temps, l’agent demande la fin du contrat aux torts exclusifs de la société et son indemnité de fin de contrat. Une demande rejetée par la société…
… qui formule en réponse la sienne : parce que l’agent commercial a commis une faute grave, non seulement il ne peut pas obtenir l’indemnité de fin de contrat, mais en plus, c’est à lui de verser à la société des dommages-intérêts pour réparer le préjudice causé. « Impossible ! », se défend l’agent selon qui, si la faute qui lui est reprochée le prive de son indemnité de fin de contrat, il ne peut pas, en plus, être condamné à payer une réparation…
« Possible ! », tranche au contraire le juge : ce n’est pas parce que l’agent perd son indemnité de fin de contrat qu’il ne peut plus être condamné à payer des dommages-intérêts. Il devra donc bien réparer le préjudice causé à la société et sans toucher d’indemnité !
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C’est l’histoire d’un acquéreur qui achète un appartement infesté d’insectes…
Une entreprise vend un appartement à un particulier qui, après la vente, découvre des insectes xylophages dans les planchers. Il réclame alors à la société la restitution d’une partie du prix de vente, au titre de la garantie des vices cachés…
Sauf que le syndicat de copropriété a réglé le problème en faisant faire les travaux nécessaires : le « vice caché » ayant disparu, il n’y a donc plus aucune raison qu’elle dédommage l’acquéreur, conteste la société… Le « vice caché » a effectivement disparu, mais ce n’est pas grâce à la société qui lui a vendu l’appartement, conteste l’acquéreur, mais grâce au syndicat de copropriété qui, lui, n’a rien à voir avec la vente…
Une remarque judicieuse, relève le juge qui valide la demande de l’acheteur : si un acheteur qui accepte la remise en état du bien ne peut plus faire jouer la garantie des vices cachés, ce n’est que si c’est le vendeur qui répare à ses frais le bien, pas un tiers. Or, ici, c’est le syndicat de copropriété qui s’en est chargé…
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C’est l’histoire d’un particulier pour le non-cumul des peines…
Parce qu’il est reconnu coupable de fraudes fiscales, un particulier est condamné au paiement d’une amende fiscale, puis d’une amende pénale. Un montant total particulièrement élevé, conteste le particulier qui refuse de payer l’amende pénale…
Il fait remarquer que cette 2e amende, ajoutée à l’amende fiscale, porte le montant total des sanctions prononcées contre lui pour les mêmes faits à un montant supérieur au montant de la sanction la plus élevée. Ce qui est impossible, rappelle le particulier qui conteste donc l’amende pénale… Sauf que les faits sont graves par leur ampleur, leur répétition et l’atteinte qu’ils portent, estime le juge. Partant de là, les sanctions prononcées sont justifiées ici…
« Peut-être ! », estime un second juge, mais, pour autant, le 1er juge ne s’est pas assuré que le montant cumulé des sanctions pénales et fiscales ne dépasse pas le montant le plus élevé de l'une des 2 sanctions encourues. Une vérification pourtant obligatoire dans cette situation…
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui ce qui se passe au repas de Noël, reste au repas de Noël…
À la suite du repas de Noël, organisé par le comité social et économique d’une entreprise, une salariée demande la résiliation judiciaire de son contrat, considérant qu’elle a été victime, de la part de sa supérieure hiérarchique, d’un harcèlement moral discriminatoire…
Elle affirme avoir subi de sa supérieure hiérarchique, pendant le repas, des quolibets et les clichés racistes vis-à-vis de de ses origines… Propos qui, à supposer avérés, ont de toutes façons été tenus lors d’un repas organisé en dehors du temps de travail et en dehors de l’entreprise. Ils sont donc indépendants de la vie professionnelle de la salariée et ne peuvent pas laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte…
« Faux ! », tranche le juge : les propos à caractère racistes, tenant à la couleur de la peau au cours d’un repas de Noël avec des collègues de travail, relèvent bien de la vie professionnelle de la salariée et sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination.
