ZFE : s’informer et s’organiser
Zones à faibles émissions : des outils pour ne pas se faire surprendre
Depuis le 1er janvier 2025, on compte 25 zones à faibles émissions sur le territoire français. Issues de la loi d’orientation des mobilités de 2019 et de la loi climat et résilience de 2021, ces zones viennent encadrer l’utilisation des véhicules motorisés à 2, 3 et 4 roues dans certaines agglomérations.
Pour circuler dans ces ZFE, les véhicules doivent être équipés d’une vignette Crit’Air renseignant sur leur niveau d’émission de pollution.
Chaque ZFE peut établir ses règles en limitant ou interdisant la circulation de certains véhicules.
Ainsi, avant de prendre la route, il peut s’avérer compliqué de savoir quelles sont les zones que l’on va traverser, ainsi que les règles qui s’y appliquent.
C’est pourquoi des outils ont été mis en place afin de permettre aux conducteurs de s’informer au mieux avant leurs trajets.
L’outil Mieux respirer en ville permet ainsi, d’une part, de se renseigner sur l’ensemble des 25 ZFE et sur leurs conditions et limitations.
D’autre part, l’outil Itinériz permet de planifier son trajet en prenant en compte les ZFE qui seront traversées et s’assurer de ne pas se trouver confronté à une limitation ou interdiction de circulation.
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Abus de droit : à la recherche d’un but « exclusivement » fiscal ?
Abus de droit : précision sur la notion de recherche « exclusive » d’un avantage fiscal
Au cours d’un contrôle fiscal, l’administration se penche sur les dividendes versés par une société à son dirigeant et constate, après une analyse attentive de la provenance des bénéfices ayant permis le versement de ces dividendes, l’existence de multiples interpositions « artificielles » de sociétés françaises et luxembourgeoises caractéristique d’un abus de droit.
Selon l’administration fiscale, l’interposition des diverses sociétés n’a pour seul but ici que de transformer des revenus salariaux en dividendes dont le régime d’imposition est plus favorable grâce à l’application du régime mère-fille.
Pour rappel, l’abus de droit consiste à dissimuler, au travers d’un montage fictif, une opération qui a pour objectif « exclusif » la recherche d’un avantage fiscal.
C’est cette dernière précision qui va permettre au dirigeant de se défendre dans cette affaire.
Selon lui, les interpositions de sociétés ayant pour but de transformer des revenus de nature salariale en dividendes n’ont pas pour objectif « exclusif » de rechercher un avantage fiscal ici : elles permettent également de réduire les charges sociales relatives à ces rémunérations salariales.
« Sans incidence ! », maintient l’administration : l'objectif poursuivi par le dirigeant est de bénéficier d'une économie d'impôt en percevant des revenus de nature salariale sous l'apparence de dividendes lui permettant de bénéficier d'un régime d'imposition plus favorable par l'application du régime mère-fille.
Si ce montage permet également de réduire les charges sociales afférentes à ces rémunérations salariales, pour autant ce second objectif ne fait pas obstacle à la qualification d’abus de droit.
Ce que confirme le juge qui donne raison à l’administration : le cumul d’objectifs, à savoir la recherche d’un avantage fiscal mais également social, n’est pas de nature à faire perdre au montage artificiel son but exclusivement fiscal.
Se faisant, il faut toutefois savoir que l’abus de droit, inclut également désormais la transformation des revenus de nature salariale en dividendes moins imposés, peu importe que ce montage ait aussi pour objet de réduire les charges sociales.
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Activité économique à venir : déduction de TVA immédiate ?
Activité économique future : conditions de déduction de la TVA
Pour la plupart des entreprises exerçant une activité soumise à la TVA, la question de la déduction de la TVA ne pose pas en soi de difficultés : elle est déductible dès lors que le chiffre d’affaires de l’entreprise est lui-même soumis à la TVA.
En revanche, la question du droit à déduction devient problématique à partir du moment où une entreprise décide, par exemple, d’acheter un bien qu’elle n’affectera pas immédiatement à une activité soumise à TVA.
Si, par principe, une entreprise peut déduire la TVA qu’elle a acquittée alors qu’elle n’a pas encore commencé son activité économique, encore faut-il qu’elle ait eu l’intention d’en avoir une. C’est cette précision qui va confronter un couple à l’administration fiscale dans une affaire récente.
Dans cette affaire, un couple achète une villa en 2009 et y réalise d’importants travaux au cours des 3 années suivantes en vue d’exploiter une activité de parahôtellerie.
En décembre 2014, le couple demande à l’administration fiscale le remboursement de la TVA qu’il a acquittée au titre des travaux réalisés sur le bien immobilier.
Ce que lui refuse l’administration fiscale, qui rappelle que la TVA n’est déductible que sur les dépenses effectuées dans le cadre d’une activité économique. Or, ici, il n’y a pas eu d’activité économique…
Le couple se défend en expliquant que, certes, il n’y a pas eu d’activité économique, mais il y avait l’intention d’en avoir une.
Il rappelle que le droit à déduction de la TVA nait avant la réalisation d’activités économiques et est conservé si l’activité économique n’a pas encore eu lieu pour des circonstances indépendantes de la volonté de l’entreprise. Ce que le couple considère être le cas ici, puisque le lancement de son activité nécessitait des travaux de grande ampleur et la réalisation de prestations haut de gamme.
Sauf que l’exercice du droit à déduction de la TVA acquittée avant le début de la réalisation habituelle d’une activité économique doit être apprécié en fonction d’éléments objectifs permettant de s’assurer de l’affectation du bien à une activité économique, maintient l’administration.
Or, ici, le couple n’apporte aucun élément objectif en ce sens, constate l’administration fiscale : l’ampleur des travaux, la réalisation de prestations haut de gamme, un mail évoquant une potentielle future rencontre avec un prestataire de travaux pour des locations estivales sont insuffisants pour être qualifiés d’éléments objectifs, tout comme l’inscription au registre du commerce et des sociétés de cette activité une année après la réalisation des travaux.
Ce que confirme le juge qui donne raison à l’administration : faute d’éléments objectifs permettant de considérer que la villa était dès son achat destinée à être affectée à une activité économique, le remboursement du crédit de TVA est refusé ici.
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Tout comprendre sur la mutuelle obligatoire d'entreprise
Quel est le principe de la mutuelle obligatoire en entreprise ?
La mutuelle obligatoire d'entreprise est une mesure de protection des travailleurs dans le cadre professionnel. La loi ANI (Accord national interprofessionnel), entrée en vigueur à partir de 2016, a défini le caractère obligatoire de la couverture santé collective dans l’Hexagone. Chaque employeur, y compris pour les TPE et les PME, doit donner la possibilité aux salariés de souscrire une mutuelle d’entreprise. La société doit prendre en charge une part minimale de 50 % du montant des cotisations de chaque employé.
La mutuelle obligatoire se caractérise par un panier de soins indispensable. Parmi les éléments importants, on peut citer le remboursement à 100 % du ticket modérateur, la prise en charge des frais d’hospitalisation, le remboursement des frais dentaires (125 % du tarif conventionnel de la Sécurité sociale) et un remboursement forfaitaire pour les frais d’optique tous les deux ans.
Pour trouver une mutuelle employeur respectant le cadre légal, vous pourrez utiliser un comparateur en ligne afin d’obtenir des devis personnalisés gratuits. Une autre solution consiste à regarder les offres d’un assureur spécialisé comme Malakoff Humanis. Des mutuelles pour toutes les entreprises et tous les budgets sont mises à votre disposition. Pour les plus petites sociétés, l’offre POKÉ, entièrement en ligne, se distingue par son coût attractif.
De nombreux avantages sont accessibles par ailleurs, comme un accès aux soins facilité avec le réseau Kalixia, la mise en place de téléconsultations et d’un service d’assistance, des aides pour les salariés les plus en difficulté ainsi qu’un fonctionnement simplifié de votre complémentaire collective à travers l’espace client.
Quels sont les atouts de la complémentaire d’entreprise obligatoire ?
La couverture obligatoire présente de nombreux atouts tant pour l’employeur que pour les salariés. L'entreprise bénéficie d’un avantage fiscal puisque les cotisations correspondant à la contribution patronale sont déductibles du bénéfice imposable. Cette part est par ailleurs exonérée de charges sociales. Une bonne mutuelle est aussi un gage de fidélisation des collaborateurs et un atout lors des recrutements.
Pour les salariés, la mutuelle d’entreprise est un complément de remboursement efficace en cas de dépenses médicales. Pour les frais où l’Assurance maladie n’offre qu’un remboursement partiel, ou ne propose pas de prise en charge, disposer d’une mutuelle employeur est d’une grande utilité. La complémentaire collective obligatoire apporte alors une couverture santé adaptée aux besoins des salariés. Selon les accords négociés, la famille de chaque employé peut aussi être protégée par une complémentaire santé collective, offrant alors une baisse significative du budget dédié à la santé dans le foyer.
Quelles sont les options pour choisir une mutuelle obligatoire ?
La mise en place de la mutuelle d’entreprise se fait de différentes façons selon les entreprises. Dans une société qui relève d’une convention collective, les prestations, le niveau de garantie et la part des cotisations assumée par l’employeur font l’objet d’une négociation en amont.
L’employeur peut également ouvrir les concertations et passer un accord collectif avec les représentants des travailleurs qui définira les conditions de la mutuelle.
Dernière solution, si le chef d’entreprise le désire, il peut choisir lui-même la mutuelle collective et son niveau de garantie en passant par la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE). Il lui faut néanmoins respecter le minimum légal fixé par la loi ANI dans ce cas.
Quelles exceptions pour la mutuelle obligatoire ?
La mutuelle d’entreprise est obligatoire pour toutes les entreprises basées en France. Dès lors qu’un premier salarié est embauché, la loi s’applique sans aucune exception, quels que soient la taille, le statut juridique ou le chiffre d’affaires de la société.
L’employeur doit permettre aux salariés d’adhérer à une complémentaire santé collective minimale, mais ceux-ci n’ont pas l’obligation de s’y affilier. Dans certaines situations, ils peuvent en effet préférer conserver les avantages d’une couverture complémentaire individuelle comme la CMU-C.
Une dispense d'adhésion est possible pour les salariés en CDD ou en contrat de mission, les apprentis et les salariés à temps partiel qui en formulent la demande, les individus multi-employeurs déjà couverts ou ceux protégés en tant qu’ayants droit, ainsi que dans le cas où le montant de la cotisation dépasse 10 % du salaire brut.
Gagnez du temps avec un simulateur SCPI pour comparer plusieurs offres
Pourquoi effectuer une simulation avant d'investir ?
L'achat ou la souscription d'une part SCPI représente un engagement financier durable. Afin d'avoir un placement stable et bénéfique, connaître les points forts et faibles des SCPI est essentiel. Pour cette raison, le simulateur SCPI reste le meilleur allié de tout investisseur. Une simulation offre une vision complète et ajustable pour optimiser les investissements. Un simulateur SCPI est adapté à tous les profils, du novice à l'investisseur confirmé. Simple à utiliser, il guide chaque utilisateur avec des explications claires tout au long du processus. Le mode avancé affine les simulations. Il se base sur des paramètres détaillés, comme la revalorisation annuelle des loyers ou les scénarios de rentabilité. Grâce à un calcul scpi personnalisé, l'investisseur obtient en temps réel une estimation précise. Le logiciel détermine la rentabilité potentielle, l'effort d'épargne mensuel ou encore les perspectives de rendement. Ces résultats sont nécessaires pour évaluer si l'offre correspond aux objectifs patrimoniaux.
Les critères d'évaluation d'une SCPI
D'abord, le taux de distribution constitue l'indicateur de référence pour évaluer la performance d'une SCPI. Il représente le rapport entre le dividende annuel versé et le prix de la part. Cette valeur donne une indication claire du rendement potentiel du placement. Le degré de diversification de la SCPI conditionne sa capacité à répartir les risques locatifs. Ensuite, les frais liés varient d'une structure à l'autre. Ils affectent la rentabilité d'où l'importance de les analyser. Le taux d'occupation financier indique la proportion des biens loués. Avec le report à nouveau et la provision pour gros entretien, il sert à évaluer la pérennité de l'investissement. Enfin, la liquidité des parts conditionne la possibilité de revente du capital.
L'importance de la diversification du patrimoine
Une SCPI bien équilibrée répartit ses investissements sur plusieurs secteurs : bureaux, santé, logistique. Cette stratégie évite la dépendance à la performance d'un secteur en particulier. La capitalisation dans des zones géographiques différentes minimise les risques liés à l'économie d'une région. La diversification réduit les risques liés à des marchés spécifiques. De plus, elle améliore la résilience face aux fluctuations économiques. En optant pour une SCPI avec une stratégie de diversification, les investisseurs sécurisent leurs revenus. En outre, ils bénéficient d'une meilleure stabilité à long terme.
Comment utiliser le simulateur pour comparer les offres ?
Commencez par définir vos critères d'investissement. Ils incluent le montant à investir, horizon de placement, mode de financement envisagé (comptant ou crédit). Avec ces informations de base, le simulateur filtre les SCPI correspondant à votre profil. La situation fiscale correspond à la tranche d'imposition, assujettissement ou non aux prélèvements sociaux. Elle sert à calculer la rentabilité nette après impôts. Une fois ces données saisies, le simulateur générera un tableau comparatif des SCPI sélectionnées. Puis, vous interprétez les résultats en sélectionnant les données conformes à vos objectifs. En général, les indicateurs clés sont : rendement net, évolution du capital, frais. N'hésitez pas à faire varier les paramètres de simulation pour observer l'impact sur les résultats. De cette manière, vous comprendrez la sensibilité de votre investissement aux différentes variables.
Le simulateur SCPI permet de gagner un temps précieux dans la comparaison des offres. Cependant, la consultation d'un conseiller reste utile pour confirmer les résultats de la simulation.
Publi-rédactionnel
Assurance de Garantie des Salaires : de nouvelles créances désormais couvertes !
Prise d’acte = couverte par l’AGS ?
Ici, un salarié, engagé en qualité de chauffeur-livreur, demande la prise d’acte de son contrat de travail aux torts de l’employeur alors même que l’entreprise, initialement en redressement judiciaire, est finalement placée en liquidation judiciaire, 2 mois plus tard.
Après avoir obtenu la reconnaissance de sa prise d’acte par le juge, le salarié demande au juge de faire en sorte que les sommes dues à ce titre soient inscrites sur la liste des créances salariales de la société.
Rappelons, en effet, que la prise d’acte du contrat à l’initiative du salarié aux torts de l’employeur, reconnue par le juge, fait produire à la rupture du contrat les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc le versement des indemnités associées.
Le salarié demande que les sommes qui lui sont dues au titre de cette prise d’acte soient couvertes par l’AGS au titre d’une créance salariale.
Ce que conteste l’AGS : la rupture qui ouvre droit à cette assurance est celle qui intervient à l’initiative de l’administrateur ou du mandataire judiciaire.
Or ici, la rupture du contrat, à savoir une prise d’acte, est à l’initiative du salarié. La garantie de l’AGS ne peut donc pas s’appliquer à une somme due en raison d’une initiative du salarié…
Ce qui ne convainc pas le juge : l'assurance couvre bien les créances impayées résultant de la rupture d'un contrat de travail lorsque le salarié a pris acte de la rupture de celui-ci en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat.
Notez que cette décision inédite s’inscrit dans la continuité de décisions rendues au niveau de l’Union européenne aux termes desquelles les assurances de garanties des sommes salariales doivent s’appliquer à toutes les ruptures du contrat de travail, que le salarié soit ou non à l’initiative de la rupture.
Cette décision s’applique également aux créances salariales consécutives à une résiliation judiciaire, qui sont également désormais couvertes par l’AGS.
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Caution des obligations d’un débiteur : pas de limites ?
Cautionnement : gare aux dettes futures !
Une société ouvre un compte courant auprès de sa banque. Quelque temps après, les 2 gérants se rendent cautions des obligations de la société envers la banque.
Plus précisément, l’engagement des gérants est limité dans le montant garanti, mais pas dans la durée. Autrement dit, ces cautionnements sont plafonnés, mais à durée indéterminée.
Quelques années plus tard, la société signe une nouvelle convention de compte courant auprès de sa banque. Malheureusement, faute de paiement, la banque se tourne vers les 2 cautions pour obtenir le solde débiteur du compte courant.
Ce que refusent les cautions : s’ils se sont bien engagés à payer les dettes de la société, c’est au titre du 1er compte courant et non du 2d.
« Bien sûr que si ! », rétorque la banque qui rappelle aux gérants leurs engagements : parce qu’ils se sont engagés à garantir toutes les dettes de la société à hauteur d’un certain montant sans limite de durée, cela inclut les dettes qui n’étaient pas encore nées au moment de la signature du cautionnement.
« Non ! », insistent les gérants qui indiquent également que la banque ne justifie pas de les avoir informés de cette nouvelle convention de compte courant, ni de leur avoir demandé s’ils maintenaient leur engagement. Autant d’éléments qui doivent faire tomber la garantie.
« Faux ! », tranche le juge en faveur de la banque : parce que les gérants se sont rendus cautions de toutes les obligations de la société pour un certain montant vis-à-vis de la banque et que cette dernière ne les a pas déchargés de leurs engagements, la banque peut valablement les solliciter pour payer les dettes encore dues (à hauteur du plafond).
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Bail rural : bien amélioré par le preneur = augmentation du fermage ?
Renouvellement du bail rural : comment revaloriser le fermage ?
La propriétaire d’un terrain agricole sur lequel se trouve une habitation donne à bail l’ensemble à des preneurs qui exploitent les terres et habitent le logement.
Ceux-ci, sans aucune autorisation de la bailleresse, font construire de nouveaux bâtiments relatifs à l’exploitation et font des aménagements dans le logement pour y créer une nouvelle pièce de vie.
Au moment du renouvellement du bail, la bailleresse souhaite faire réviser le montant du fermage et elle décide de prendre en compte ces améliorations pour évaluer la valeur du bien.
Ce que contestent les preneurs : pour que les améliorations réalisées puissent être prises en compte dans le calcul de la revalorisation du fermage, il faut que la bailleresse s’acquitte d’une indemnité auprès d’eux correspondant à la prise de valeur de son bien.
Mais la bailleresse rappelle que, puisque les preneurs ont réalisé ces travaux sans aucune autorisation, alors même que cela était nécessaire, l’indemnité n’est pas due. La condition de son versement ne peut donc pas faire obstacle à la revalorisation du fermage.
« Non », pour les juges qui apportent quelques précisions : Il est vrai que les preneurs ayant réalisé des travaux d’amélioration sans obtenir l’accord de la bailleresse, les nouveaux bâtiments deviendront la propriété de cette dernière par voie d’accession sans qu’elle ait à payer une indemnité.
Cependant, cela ne permet pas pour autant à la bailleresse de les prendre en compte pour augmenter le fermage : elle ne deviendra, en effet, propriétaire des améliorations par voie d’accession qu’à la fin du bail, et non lors de son renouvellement.
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Clause de mobilité : la définition de la zone géographique doit être précise !
Clause de mobilité : nécessité d’une zone géographique précise
La clause de mobilité prévue par le contrat de travail s’impose au salarié lorsqu’elle est activée par l’employeur. Néanmoins, et pour ce faire, la clause doit satisfaire certaines exigences. Illustration dans cette affaire.
Une clause du contrat de travail d’une salariée cadre, embauchée depuis 20 ans par une banque, prévoit une mobilité professionnelle et géographique sur l’ensemble du réseau d’exploitation de la banque et de ses filiales.
À l’issue d’un arrêt de travail, son employeur active cette clause et lui demande de rejoindre le siège de la banque, situé dans un autre périmètre géographique que celui où elle travaillait auparavant. Face au refus de la salariée, l’employeur décide de la licencier pour faute.
La salariée conteste son licenciement : la zone géographique prévue par la clause de mobilité n’est pas suffisamment précise en se cantonnant à mentionner qu’elle couvre l’ensemble des filiales de la banque.
Pour elle, cette clause est nulle et son refus ne peut donc pas conduire valablement à son licenciement.
« Faux ! », pour l’employeur qui rappelle que, compte tenu de sa qualité de cadre et de son ancienneté dans l’entreprise, la salariée connaissait les lieux d’implantation des filiales de la banque et donc la zone géographique couverte par la clause de mobilité.
Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de la salariée : la clause de mobilité qui permet à l’employeur d’imposer une mobilité au sein des filiales de l’entreprise, sans définir précisément la zone géographique d’application, est nulle.
Peu importe le niveau de responsabilité ou l’ancienneté du salarié concerné : pour être valide, la clause de mobilité doit préciser la zone géographique couverte par la possible mutation.
L’affaire (et le licenciement de la salariée) devra donc être appréciée au regard de la nullité de la clause…
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Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : des changements en 2025 !
Une suppression des mesures provisoires de déduction depuis le 1er janvier 2025
Pour mémoire et jusqu’au 31 décembre 2024, certaines dépenses engagées par l’entreprise pouvaient être, à titre provisoire, déduites du montant de la contribution OETH due. Il s’agissait notamment :
- de la participation à des évènements visant à promouvoir l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
- les partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations et organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées (à l’exclusion des œuvres financées dans le cadre du mécénat) ;
- les actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aides par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.
Dans une communication récente, l’AGEFIPH confirme que ces 3 types de dépenses déductibles ne seront plus prises en compte lors du paiement de la contribution OETH en 2026. Toutefois, d’autres dépenses déductibles du montant de la contribution le restent, à savoir :
- les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
- les actions de sensibilisation et de formation des salariés données par des organismes pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des bénéficiaires ;
- la réalisation de diagnostics et de travaux visant à rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires d’emploi ;
- les moyens humains, techniques ou organisationnels qui ont pour objet de compenser la situation de handicap et de maintenir dans l’emploi dans l’entreprise, ainsi que la reconversion professionnelle des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Outre cette modification, notez que la modulation de la contribution OETH en cas de hausse s’appliquera pour la dernière fois en 2025, à l’occasion du paiement de la contribution 2024, et devrait s’achever à compter de la contribution 2026, payée en 2026.
