Qu’est-ce que l’apport-cession ?

Parmi les mécanismes prévus par le Code général des impôts (CGI), le dispositif apport-cession se révèle intéressant pour les actionnaires qui envisagent de céder la totalité ou une partie de leurs titres. Encadré par l’article 150-0 B ter du CGI, l’apport-cession consiste à réaliser une cession des titres sans subir immédiatement l’imposition sur les plus-values mobilières. Concrètement, le bénéfice généré par la vente des titres sociaux (actions ou parts sociales) ne sera pas aussitôt imposé. Dans certains cas, le contribuable peut même se voir exonéré de cette imposition.

Comment réaliser un apport-cession ?

Pour être éligible au dispositif d’apport-cession, l’actionnaire doit remplir certaines conditions. Dans un premier temps, il doit réinvestir au moins 60 % des produits de cession dans des sociétés non cotées éligibles au dispositif. De façon pratique, le contribuable apporte ses titres à travers une société holding qu’il contrôle. Cette dernière les réinvestit dans une structure éligible, dans un délai de deux ans à compter de la cession. Pour l’État, c’est une manière d’encourager et de soutenir le développement des entreprises non cotées en bourse.

Les titres cédés doivent ensuite être détenus pendant au moins cinq ans par la société éligible. En dehors des conditions liées à leur mécanisme d’imposition, les sociétés éligibles au dispositif doivent exercer dans certains secteurs définis, notamment le commerce, l’industrie ou l’artisanat. Sont aussi prises en compte les activités libérales, agricoles ou financières. En revanche, le dispositif exclut les activités qui relèvent de la gestion d’un patrimoine mobilier ou immobilier. Enfin, la cession des titres doit s’inscrire dans le cadre d’une opération telle que :

• la création d’une nouvelle structure ;
• le rachat majoritaire d’une entreprise existante ;
• le réinvestissement dans un nouveau projet entrepreneurial ;
• l’investissement dans certains fonds éligibles au dispositif ;
• la souscription à une augmentation de capital en numéraire auprès d’une société.

Tous les avantages de l’apport-cession

Le mécanisme de l’apport-cession est avantageux sur plusieurs plans. D’abord, il permet de reporter l’imposition sur les plus-values réalisées grâce à la vente des titres sociaux. L’impôt est donc différé, ce qui permet de préserver la trésorerie. En outre, l’apport-cession est intéressant dans le cadre d’un réinvestissement. C’est le cas si l’actionnaire souhaite, par exemple, financer de nouvelles acquisitions ou lancer un projet entrepreneurial. Il peut aussi envisager une transmission ou une vente progressive de ses titres, tout en conservant le contrôle à travers la holding.

Quand envisager un apport-cession ?

L’apport-cession peut être dans différentes situations :

• un projet de vente d’entreprise lorsque l’actionnaire souhaite céder ses titres sans subir une imposition élevée en une fois ;
• une transmission d’entreprise ou une restructuration dans le cadre d’une optimisation patrimoniale ;
• un besoin de financement pour réinvestir sereinement dans de nouveaux projets en utilisant les capitaux issus de la cession.

Quelles précautions prendre dans le cadre d’un apport-cession ?

Avant de réaliser un apport-cession, il faut se rappeler qu’il ne s’agit pas d’une exonération d’impôt sur les plus-values, mais d’un simple report. L’exonération définitive est appréciée par l’administration fiscale. De même, il est important de bien vérifier les conditions et de respecter les exigences du dispositif. Enfin, si l’objectif réside dans la transmission d’un patrimoine, vous devez vous assurer que le montage juridique facilite la succession et n’impose pas des conditions excessives pour les héritiers.
 

L'intelligence artificielle : le nouveau copilote du recruteur

L'IA générative, bien plus qu'un simple outil d'automatisation

Oubliez l'époque où l'IA servait juste à rédiger des annonces. Aujourd'hui, près de 78% des recruteurs l'exploitent déjà pour des tâches basiques. Mais en 2026, la bascule s'opère réellement. L'outil devient un véritable assistant proactif au quotidien. 

On parle désormais d'expertise augmentée pour nos équipes RH. L'algorithme ne remplace personne, il décuple nos capacités d'analyse. L'objectif reste de professionnaliser drastiquement notre métier. La question n'est plus de savoir s'il faut l'utiliser. Il faut savoir l'intégrer intelligemment.

Le recruteur devient un chef d'orchestre technologique

Le recruteur moderne doit piloter ces technologies avec fermeté. Il ne subit pas l'outil, il donne le tempo du processus. C'est lui qui garantit la cohérence globale. Un bon logiciel de recrutement (ATS) destiné aux recruteurs fait toute la différence. Ces solutions dopées à l'IA gèrent les volumes massifs de candidatures pour nous. Nous pouvons enfin nous concentrer sur notre vraie valeur ajoutée humaine : la technologie libère du temps précieux.

L'ère du candidat-roi : confiance et expérience avant tout

Mais la technologie ne fait pas tout. En fait, plus elle prend de place, plus l'humain devient le véritable différenciant.

L'expérience candidat, une exigence non négociable

Sur le marché actuel, les candidats sont clairement en position de force. Leur attente principale est simple et directe : la confiance. Chaque interaction doit être limpide, personnalisée et respectueuse, sans quoi le lien se brise immédiatement.

Comparez vos processus aux standards du e-commerce : pourquoi tolérer en RH ce qu'on refuse en tant que client ? Le recrutement doit être fluide et instantané. Les zones d'ombre et les délais de réponse interminables ne sont plus tolérés.

Soyons clairs : la qualité de l'expérience candidat est devenue un indicateur direct de la crédibilité de votre entreprise.

La naissance de la "marque recruteur"

Il est temps de parler de la marque recruteur. Ce n'est pas la même chose que la marque employeur. C'est l'incarnation physique de la promesse de l'entreprise, portée directement par le recruteur lui-même. Cela implique une responsabilité nouvelle. Le recruteur devient le premier ambassadeur ; sa posture, sa réactivité et sa transparence façonnent la perception du candidat. Il reste le visage humain du processus.

Construire une marque recruteur forte est un levier direct d'attractivité. C'est souvent ce qui fait la différence entre une candidature validée et un désistement frustrant.

Les nouvelles règles du jeu : compétences et transparence salariale

Cette relation de confiance se bâtit sur des bases concrètes. Et justement, deux changements majeurs viennent rebattre les cartes du recrutement.

Le recrutement par les compétences devient la norme

Oubliez le sacro-saint diplôme qui trônait sur les CV. Le "skills-based hiring" s'impose désormais comme la seule boussole fiable. Les entreprises scrutent enfin ce que le candidat sait réellement faire. Peu importe l'école, seule la maîtrise opérationnelle compte.

Cette mécanique intègre évidemment les compétences techniques, mais surtout les soft skills comportementales. L'agilité mentale vaut désormais autant que l'expertise métier brute. Savoir apprendre vite devient la compétence ultime.

Cette approche déverrouille l'accès à des profils atypiques insoupçonnés. On recrute enfin pour répondre aux besoins réels du terrain.

La transparence salariale, une obligation qui change tout

Voici le séisme réglementaire de 2026 : la transparence salariale totale. Une directive européenne impose bientôt l'affichage clair des fourchettes de salaire. Ce n'est plus une simple option de confort. C'est la loi, et elle s'applique à tous.

Cela sonne le glas des tabous et des inégalités persistantes. Votre logiciel de recrutement devra refléter des grilles justifiées. L'arbitraire n'a plus sa place dans la rémunération. Cette clarté transforme radicalement la négociation et renforce l'attractivité. Une entreprise transparente sur sa politique gagne immédiatement en crédibilité. Vous attirerez ainsi des talents alignés avec vos valeurs.

Le virage stratégique : miser sur l'interne et les générations

Face à ces nouvelles règles, les entreprises doivent aussi repenser leurs sources de talents. Le meilleur candidat est parfois déjà dans les murs.

La mobilité interne comme réponse à la pénurie

Arrêtons de chercher midi à quatorze heures. La mobilité interne n'est plus une simple option RH, c'est une stratégie de survie face à la pénurie actuelle. Votre premier vivier, c'est votre propre effectif : c'est plus rapide, moins coûteux et nettement moins risqué.

Cela exige un investissement massif dans l'upskilling et au reskilling. On ne peut plus attendre que les compétences tombent du ciel ; il faut les fabriquer via des plans de formation solides pour les métiers de demain.

Le résultat est immédiat sur l'engagement des équipes. Quand un collaborateur voit qu'il peut grandir chez vous, il reste. C'est un levier de fidélisation bien plus puissant qu'une simple augmentation.

Le casse-tête des générations sur le marché du travail

C'est un véritable choc démographique : cinq générations se côtoient désormais au bureau. Tenter une approche de recrutement unique pour tout ce monde est une erreur stratégique majeure qui vous fera perdre des talents. Chaque tranche d'âge possède ses codes.

Il faut savoir moduler son discours avec finesse et agilité. Les canaux, les arguments et les preuves doivent s'adapter, notamment pour capter l'attention de la Génération Z qui réclame de la considération avant tout.

L'avantage concurrentiel de 2026 appartiendra à ceux qui construiront des parcours de recrutement inclusifs. L'objectif est de parler à chacun individuellement, sans tomber dans le piège du message générique et insipide.

En 2026, le recrutement ne sera plus une fonction support, mais un véritable levier de performance. La clé réside dans l'équilibre pragmatique : utiliser l'IA pour mieux incarner nos valeurs humaines. Ne subissez pas ces mutations, pilotez-les dès aujourd'hui pour transformer ces défis en avantages concurrentiels durables et concrets.

L'essentiel à retenir : le recrutement de 2026 transforme l'IA en copilote stratégique, déjà plébiscité par 78% des professionnels. Cette automatisation intelligente libère du temps pour garantir une expérience candidat fluide, basée sur la transparence et les compétences. C'est le levier décisif pour engager durablement les talents face aux défis intergénérationnels actuels.