Un salarié, embauché aux termes d’un CDD, demande la requalification du contrat en CDI car il dit n’avoir jamais signé de contrat. L’absence de signature d’un CDD équivaut à une absence d’écrit, laquelle est sanctionnée par sa requalification en CDI, rappelle-t-il…

Ce que l’employeur réfute en produisant plusieurs documents, dont une copie du contrat de travail signé par lui et le salarié, ainsi que la déclaration préalable à l’embauche, les bulletins de paie ou encore le registre unique du personnel qui prouvent bien l’existence de ce CDD. « Insuffisant ! », rappelle le salarié : l’employeur ne peut pas se contenter de produire ces documents, il doit produire l’original du CDD pour prouver que celui-ci a bien été signé, ce qui n’est pas le cas ici…

Ce que confirme le juge : la vérification d’écriture permettant d’attester de la signature effective d’un CDD doit se faire au vu de l’original du CDD en question, seul à même de prouver l’existence d’un contrat écrit, obligatoire ici.

Une personne exerce une activité qui consiste, très concrètement, à entretenir des relations avec des hommes en échange de paiements en nature ou en numéraire, et ce, de manière habituelle et à titre indépendant. Une activité d’« escort » qui n’a pas échappé à l’administration fiscale…

Laquelle voit, ici, une « activité économique exercée à titre onéreux, de manière indépendante, par un assujetti agissant en tant que tel ». En clair, elle réclame à l’escort le paiement de la TVA ! Sauf que, même si elle nie avoir exercé cette profession, l’escort estime que la prostitution est une activité illicite, insusceptible d’être taxée à la TVA. Sauf que, telle que décrite par l’escort elle-même, son activité entre en concurrence avec des activités licites, maintient l’administration fiscale…

Une activité effectuée à titre onéreux, qui présente un caractère permanent, et exercée de manière indépendante, ce qui n’est pas contesté ici, qui doit effectivement être soumise à la TVA, conclut le juge !

Le cadre dirigeant d’une entreprise est licencié pour faute grave après l’envoi de messages graveleux à 3 autres personnes, dans un groupe de messagerie instantanée professionnelle et à l’aide de son ordinateur professionnel…

« Licenciement nul ! », estime le salarié : cet échange, qui a eu lieu dans un contexte privé, n’avait pas vocation à être rendu public. Le licenciement doit être annulé car il porte atteinte au secret des correspondances et à la liberté d’expression que le salarié doit conserver dans l’entreprise ! « Licenciement justifié ! », au contraire pour l’employeur : ces messages graveleux constituent un abus de la liberté d’expression, rendu possible grâce aux outils professionnels mis à la disposition du salarié. Ils suffisent à justifier son licenciement disciplinaire…

« Licenciement nul ! », confirme le juge qui donne raison au salarié : ces messages privés ne peuvent pas suffire à fonder le licenciement pour faute grave du salarié sans porter atteinte à sa vie privée.

Un couple achète une installation photovoltaïque grâce à un « crédit affecté » consenti par une banque. Enchaînant les déconvenues, le couple obtient l’annulation du contrat de vente. Sauf que, le vendeur étant en liquidation judiciaire, le couple ne récupère pas son argent…

… et refuse de payer le crédit. Ce que conteste la banque qui rappelle que, même si l’annulation du contrat de vente a entraîné celle du crédit affecté, cela ne dispense pas le couple de rembourser le prêt. « Si ! », se défend le couple, car leurs ennuis avec le vendeur sont aussi largement de la faute de la banque. En effet, si cette dernière avait vérifié, comme elle en avait l’obligation, le bon de commande et le contrat, elle aurait constaté leurs irrégularités et aurait évité le préjudice du couple…

« Vrai ! », approuve le juge : la banque, n’ayant pas rempli ses obligations de vérification, a commis une faute qui a causé un dommage au couple. Par conséquent, ce dernier n’a pas à rembourser l’argent prêté !

Une société fait appel à un prestataire pour lui fournir un logiciel de gestion de paie. Après plusieurs années, elle s’aperçoit que l’une des primes versées aux salariés est calculée sur une base de 39h de travail, alors que seules 35h sont effectuées par les équipes…

Elle demande alors au prestataire de lui rembourser une partie des sommes versées en trop aux salariés… Ce qu’il refuse, s’estimant protégé par une clause limitative de responsabilité présente dans leur contrat. Une clause qui ne peut pas le protéger de tout, conteste l’entreprise : il s’agit ici d’une faute lourde aux conséquences suffisamment importantes pour que la clause soit écartée. Mais pas pour le prestataire qui argue qu’il n’avait aucune intention de mal agir et qu’il a fait de son mieux pour corriger son erreur dès qu’elle a été identifiée…

Ce que n’admet pas le juge : l’aspect intentionnel n’a pas à entrer en compte dans l’appréciation de la lourdeur de la faute. Le prestataire doit rembourser les sommes !