DPAE : la dématérialisation encouragée pour tous les employeurs !

Pour mémoire, la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est une formalité obligatoire que l’employeur doit transmettre à l’Urssaf (ou à la MSA pour le régime agricole) lors de l’embauche de tout salarié, quelles que soient la durée et la nature du contrat, ainsi que les conditions d’exercice.

Elle doit être effectuée dans les 8 jours précédant l’embauche du salarié (période d’essai comprise).

Jusqu’à présent, seuls les employeurs ayant réalisé au moins 50 DPAE au cours de l’année civile précédente étaient tenus de les transmettre par voie électronique à compter de l’année suivante.

Les autres employeurs pouvaient, s’ils le souhaitaient, recourir à la dématérialisation ou adresser la DPAE au format papier au moyen d’un formulaire CERFA, transmis par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par télécopie.

Désormais, cette dernière modalité est supprimée : depuis le 28 décembre 2025, l’envoi de la DPAE par télécopie n’est plus autorisé.

Si l’envoi de la DPAE par LRAR reste possible, il est davantage encadré puisqu’il est désormais précisé qu’il devra, dans ce cas, être expédié au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche.

Installations utilisant du gaz : contrôle et sécurité au programme

Les établissements recevant du public (ERP) sont classés en 5 catégories en fonction de leur capacité d’accueil du public :

• la 1^re catégorie correspond aux ERP pouvant accueillir plus de 1 500 personnes ;
• la 2^e catégorie correspond aux ERP pouvant accueillir entre 701 à 1 500 personnes ;
• la 3^e catégorie correspond aux ERP pouvant accueillir entre 301 à 700 personnes ;
• la 4 ^e catégorie correspond aux ERP pouvant accueillir jusqu’à 300 personnes ;
• la 5^e catégorie correspond aux ERP ayant une capacité d’accueil inférieure aux seuil fixés pour la 4e catégorie.

La 5^e catégorie rassemble donc les plus « petits » ERP pour lesquels des règles moins contraignantes en matière de sécurité sont mises en place.

Néanmoins, les ERP doivent avoir des installations conformes aux normes et être vérifiées régulièrement. Ainsi, les exploitants d’ERP doivent faire réaliser par des professionnels un certain nombre de vérifications techniques, qui vont évoluer au cours de l’année 2026 sur 2 points.

D’une part, à partir du 1^er juillet 2026, en plus des vérifications déjà obligatoires relatives aux systèmes de protection contre les incendies, l’exploitant devra faire vérifier ses installations de gaz neuves ou modifiées à la construction ou après les travaux de son ERP.

D’autre part, les vérifications réalisées en cours d’exploitation sont enrichies cet été. Jusqu’au 30 juin 2026, la règle reste inchangée : au cours de l’exploitation de son ERP, le responsable doit procéder, ou faire procéder aux opérations d'entretien et de vérification des installations et des équipements techniques de son établissement, notamment en matière de chauffage, d’éclairage, d’installations électriques, de circuits d'extraction de l'air vicié, des ascenseurs, etc.

À partir du 1^er juillet 2026, ces vérifications devront être réalisées au minimum tous les 3 ans et porter également sur les installations de gaz.

Concernant les installations d’appareils à combustion, jusqu’à présent, les installations autorisées dans les habitations étaient autorisées dans les ERP de 5^e catégorie. Elles devaient donc, sauf exception, respecter les mêmes règles applicables.

Depuis le 1^er janvier 2026, la perspective change : lorsqu'un appareil ou groupement d'appareils dont l'un d'entre eux au moins est alimenté en gaz, les dispositions spécifiques aux installations combustibles et aux hydrocarbures liquéfiés applicables dans les ERP des 4 autres catégories, disponibles ici, devront être également respectées dans les ERP de 5^e catégorie Il en va ainsi :

• des conditions d'installation des appareils ;
• des systèmes d'évacuation des produits de combustion et de ventilation des locaux où sont installés ces appareils.

Ce renforcement des règles est également à noter pour les appareils de production de chaleur utilisant des combustibles solides qui doivent également appliquer le cadre des ERP des 4 autres catégories.

Pour les autres installations, les règles applicables aux habitations sont maintenues.

Notez qu’il convient également d’installer à l’entrée de chaque ERP un plan schématique pour faciliter l’intervention des sapeurs-pompiers en cas de besoin.

La charte du cotisant contrôlé est désormais consultable sur le BOSS

Pour rappel, la Charte du cotisant contrôlé est un document destiné à informer le cotisant faisant l’objet d’un contrôle de ses droits et de ses obligations tout au long de la procédure.

Jusqu’à présent, l’avis de contrôle adressé au cotisant devait d’ailleurs mentionner l’existence de cette Charte.

Par ailleurs, la Charte et ses mises à jour étaient formalisées par des textes réglementaires publiés au Journal officiel.

Une réforme récente modifie ce fonctionnement : depuis le 1^er janvier 2026, la Charte du cotisant contrôlé est désormais publiée et consultable directement sur le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS).

Concrètement, elle sera accessible dans la rubrique « Contrôle », disponible depuis la page d’accueil. Comme auparavant, le cotisant pourra également l’imprimer.

Notez que l’avis de contrôle a vocation à renvoyer directement vers le BOSS. Dans l’attente de cette mise en place, la Charte reste consultable sur les sites des organismes de recouvrement, à savoir l’Urssaf pour le régime général et, pour le régime agricole, la MSA.

Dernière précision : cette évolution, purement formelle, n’entraîne aucune modification du contenu de la Charte, lequel demeure inchangé.

Dispositif emploi accompagné : des conditions de mise en œuvre précisées !

Pour mémoire, l’emploi accompagné est un dispositif instauré pour aider des personnes (souvent en situation de handicap) qui ont besoin d’un soutien personnalisé, parfois sur une longue durée, afin de trouver un emploi, s’adapter à leur poste et bénéficier d’un appui psycho-social.

Ce dispositif se distingue des accompagnements classiques du service public de l’emploi en ce qu’il correspond notamment aux besoins spécifiques des travailleurs bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé.

Sur le plan opérationnel, l’emploi accompagné fonctionne grâce à des plateformes départementales regroupant plusieurs organismes devant répondre à un cahier des charges qui vient tout juste d’être publié.

Ce cahier des charges reprend notamment :

• les modalités de prescription et critères d’éligibilité à l’emploi accompagné ;
• les conditions d’accès au dispositif ;
• les méthodes d’accompagnement de la personne en situation de handicap ou de son employeur ;
• la durée de l’accompagnement ;
• les modalités et la mise en œuvre de la méthodologie à mettre en place dans le cadre de l’emploi accompagné ;
• les caractéristiques attendues du conseiller unique ou du conseiller en emploi accompagné ;
• les exigences applicables aux organismes chargés de sa mise en œuvre au sein des plateformes départementales ;
• etc.

Parmi les éléments donnés, notez qu’il est prévu un appui direct à l'entreprise impliquée dans un dispositif d’emploi accompagné.

À ce titre, il est prévu que l’employeur puisse lui aussi s’appuyer sur un conseiller référent identifié qui pourra coordonner les interventions et qui restera mobilisable dans la durée, y compris une fois le salarié embauché.

Cet accompagnement évolutif pourra être allégé, réactivé, mis en veille selon les besoins, toujours dans l’objectif de sécuriser durablement la relation de travail.

Congé supplémentaire de naissance : effectif dès juillet 2026 !

Parmi les mesures phares de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 figure la création d’un nouveau congé supplémentaire de santé, d’une durée de 1 à 2 mois, destiné aux salariés ayant déjà bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption.

Pour l’heure le gouvernement indique que ce congé sera rémunéré à hauteur de :

• 70 % du salaire net le 1^er mois ;
• 60 % du salaire net le second mois

Notez qu’un décret non encore paru à ce jour doit encore confirmer ces niveaux d’indemnisation, ainsi que la période de référence du salaire net pris en compte à ce titre.

Ce congé supplémentaire de naissance s’applique aux parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026, ainsi qu’à ceux dont la naissance était initialement prévue à compter de cette date. À l’origine, la loi prévoyait une entrée en vigueur du dispositif dès le 1^er janvier 2026.

Toutefois, en raison des développements internes nécessaires au calcul des indemnités et de la complexité administrative liée à sa mise en œuvre, l’accès effectif à ce congé est finalement reporté au 1^er juillet 2026. 

Il est néanmoins important de noter que les parents d’enfants nés ou adoptés (ou censés naître) entre le 1^er janvier 2026 et le 31 mai 2026 bénéficieront d’un délai spécifique pour prendre ce congé, lequel pourra être mobilisé jusqu’au 31 décembre 2026.

Rappelons que ce délai dérogatoire est plus long que le délai de droit commun applicable aux autres congés liés à la parentalité, généralement fixé à 9 mois après la naissance.

Ainsi, le report vise à permettre à l’administration de finaliser les ajustements nécessaires, alors même que les pouvoirs publics évoquent déjà des procédures lourdes et des délais d’indemnisation potentiellement allongés.

Les droits du salarié adoptant sont précisés : 5 absences maximum, rémunération maintenue

Pour mémoire, et afin de tenir compte de toutes les pluralités familiales, la réglementation sociale prévoit différentes mesures visant à protéger contre toute forme de discrimination les salariés engagés :

• dans un processus de procréation médicalement assistée (PMA) ;
• dans un processus d’adoption.

Dans ce cadre, la loi avait notamment ouvert un droit d’absence autorisée pour les salariés engagés dans un processus d’adoption, pour les entretiens obligatoires en vue d’obtenir l’agrément nécessaire.

Jusqu’alors, nous ne connaissions pas le nombre maximal de ces autorisations d’absence qui restait à définir.

C’est désormais chose faite : le nombre maximal d’autorisations d’absence du salarié est fixé à 5, par procédure d’agrément.

Rappelons que ces autorisations d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé du salarié notamment et ne peuvent donner lieu à aucune diminution de la rémunération.

Revalorisation du plafond de l’aide financière maximum !

Pour mémoire, le Code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur ou le comité social et économique (CSE) de verser une aide financière aux salariés, qui permet de :

• faciliter l'accès aux activités entrant dans le champ des services à la personne ;
• financer des activités de services à la personne ou de garde d'enfant en dehors du domicile du salarié ;
• financer des prestations directement liées à la gestion et au fonctionnement du chèque emploi-service (CESU). 

Cette aide peut se matérialiser par :

• le versement direct d'une aide financière au salarié ;
• ou sous la forme d'un CESU préfinancé.

À compter du 1^er janvier 2026, le montant de cette aide financière est fixé à 2 591 € par année civile et par bénéficiaire.

Notez qu’au-delà de cette somme, l’aide financière ne pourra pas bénéficier des exonérations fiscale et sociale normalement applicables.

Espace particulier des impôts : un changement de nom depuis le 15 décembre 2025

Depuis le 15 décembre 2025, l’espace dédié aux particuliers sur le site de l’administration fiscale devient l’« espace Finances publiques ».

Ce changement de dénomination vise à préparer l’arrivée progressive de nouveaux services, qui seront déployés par étapes dans les prochains mois.

L’ambition est claire : faire de cet espace un point d’entrée unique permettant aux particuliers de gérer l’ensemble de leurs relations financières avec les services publics, et non plus uniquement leurs obligations fiscales.

Dans l’immédiat, l’« espace Finances publiques » conserve l’intégralité des services déjà disponibles dans l’ancien « espace particulier ». Les usagers peuvent ainsi continuer à :

• déclarer leurs revenus et consulter leurs avis d’imposition ;
• gérer leur prélèvement à la source (taux, acomptes, modulation) ;
• payer en ligne leurs impôts (impôt sur le revenu, taxes foncières, taxe d’habitation résiduelle, etc.) ;
• consulter l’historique de leurs paiements ;
• déclarer certains actes (dons, cessions de droits sociaux) ;
• effectuer des simulations fiscales (IR, IFI, frais kilométriques, etc.) ;
• rechercher des transactions immobilières.

Aucune modification n’est donc à prévoir, à ce stade, dans l’usage quotidien de l’espace pour les démarches fiscales classiques. La principale nouveauté réside dans l’élargissement du périmètre des paiements accessibles depuis cet espace.

D’ores et déjà, certains particuliers peuvent consulter et régler en ligne des factures de services publics locaux, notamment :

• leurs factures d’eau ;
• la cantine scolaire ;
• la crèche ;
• les activités périscolaires ;
• leurs frais hospitaliers.

À terme, l’administration entend faire de l’« espace Finances publiques » un véritable portail centralisé, permettant de :

• suivre l’ensemble de ses obligations financières vis-à-vis des services publics ;
• effectuer les paiements correspondants depuis un seul espace sécurisé ;
• bénéficier d’un parcours usager simplifié et entièrement dématérialisé.

Dépenses de partenariat : une déductibilité prorogée pour 5 ans, sous conditions

Pour rappel, la contribution OETH (versée par l’employeur via l’AGEFIPH) est due par les entreprises employant au moins 20 salariés qui n’atteignent pas le taux d’emploi de travailleurs handicapés requis.

Elle est calculée une première fois comme un montant « brut », puis l’entreprise peut réduire ce montant en déduisant certaines dépenses reconnues comme favorisant l’insertion, l’accessibilité ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans la limite d’un plafond global de 10 % du montant annuel de la contribution.

Concrètement, ces dépenses viennent en diminution du montant final à payer, ce qui incite l’entreprise à financer des actions utiles plutôt que de payer uniquement une contribution.

C’est dans ce cadre que de nouvelles dépenses déductibles avaient été exceptionnellement admises jusqu’au 31 décembre 2024 (et donc pouvaient être déduites au titre de la contribution versée à l’AGEFIPH en 2025).

Parmi ces dépenses, on retrouvait certaines dépenses de partenariat conçues comme celles qui sont dépensées par l’employeur au titre d’un partenariat avec des associations ou organismes qui œuvrent pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des opérations relevant du mécénat.

La déductibilité de ces dépenses a été prolongée pour une durée de 5 années, soit jusqu’au 31 décembre 2029. 

Cela signifie que les dépenses de partenariat éligibles pourront être déduites par les employeurs concernés jusqu’aux contributions AGEFIPH versées en 2030 (au titre de l’année 2029).

Attention : cette prorogation de la déductibilité est assortie d’une condition nouvelle. Ainsi, les employeurs qui souhaitent en bénéficier devront justifier de la conclusion d’un des contrats suivants avec un bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travail handicapé :

• un CDI ou un CDD d’une durée minimum de 6 mois ;
• un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
• une convention de stage, ici encore, d’une durée minimum de 6 mois.

Notez qu’un bilan de ce dispositif prorogé, pour l’heure temporairement, devra être dressé avant la fin de cette expérimentation dans l’éventualité d’une pérennisation.