Emplois francs : pour qui ?

Un dispositif… expérimental. Il s’agit d’une expérimentation, tout d’abord du 1er avril 2018 au 31 décembre 2022, d’un dispositif d’aide forfaitaire à l’embauche pour les entreprises. Mais toutes ne sont pas nécessairement concernées…

Pour quelles entreprises ? Toutes les entreprises et les associations ayant au moins un établissement en France sont éligibles à ce dispositif dit 'des emplois francs', sauf les établissements publics administratifs et les établissements publics industriels et commerciaux.

Des conditions. Le bénéfice de ce dispositif suppose que vous soyez, au préalable, en situation d’embaucher un nouveau salarié. Ensuite, pour pouvoir bénéficier de l’aide financière associée à cette embauche, et donc être éligible à ce dispositif, vous devez :

• être à jour de vos cotisations ou contributions sociales (ou, en cas de difficultés, avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des cotisations dues) ;
• n’avoir pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir ;
• ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié que vous recrutez en emploi franc.

Pour quelles embauches ? C’est à ce niveau que les critères deviennent plus restrictifs : vous ne pouvez pas embaucher n’importe qui, puisque des conditions précises doivent être respectées par le nouvel embauché. Le salarié recruté doit, à la date de signature du contrat :

• être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi et être immédiatement disponible ou dans le cas contraire, occuper un poste occasionnel de moins de 78 heures par mois, ou être adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou être suivi par une mission locale (même si le jeune, dans ce dernier cas, n’est pas inscrit en tant que demandeur d’emploi) ;
• résider dans l’un des quartiers prioritaires de la ville listés par arrêté ministériel (pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2019) ou dans n’importe quel quartier prioritaire de la ville pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2020 ;
• spécialement pour La Réunion (du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022), être issu, depuis moins de 3 mois, de l’un des parcours d’insertion (définis par arrêté préfectoral), sans condition d’inscription à Pôle Emploi, ni de résidence dans un quartier prioritaire de la ville ;
• être embauché en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ;
• et ne pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de l’embauche et être maintenu dans les effectifs de l’entreprise pendant au moins 6 mois à compter du 1er jour d’exécution du contrat (hors cas de renouvellement d’un CDD éligible à l’aide ou embauche en CDI après un CDD éligible à l’aide).

     =>  Vérifier si votre commune est éligibles au dispositif « emplois francs »

Emplois francs : combien ?

Une aide financière. Dès lors que vous remplissez les conditions d’attribution précitées, vous pouvez bénéficier d’une aide financière versée par Pôle Emploi pour le compte de l’Etat.

De quel montant ? Le montant de l’aide, pour le recrutement d’un salarié en emploi franc à temps complet, est égal à :

• 5 000 € par an dans la limite de 3 ans en cas d’embauche en CDI ;
• 2 500 € par an dans la limite de 2 ans en cas d’embauche en CDD d’au moins 6 mois.

Renouvellement du CDD. Lorsque le CDD ouvrant droit à l’aide est renouvelé pour au moins 6 mois, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide dans la limite totale de 2 ans.

CDD débouchant sur un CDI. Si le CDD ouvrant droit à l’aide débouche finalement sur un CDI, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide dans la limite totale de 3 ans. Le montant de l’aide octroyé à compter du CDI est calculé sur la base de 5 000 € et non plus de 2 500 € comme le CDD le permettait.

Un montant aménagé. Le montant de l’aide tient compte des absences non rémunérées du salarié. En outre, il est proratisé en fonction :

• de la durée effective du contrat de travail, s’il est interrompu en cours d’année civile ;
• de la durée de travail hebdomadaire, en cas d’embauche à temps partiel.

A noter. Cette aide se cumule avec les aides mobilisables dans le cadre de la mise en place d’un contrat de professionnalisation à l'exception de l'aide aux employeurs de salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation prévue dans le cadre des mesures exceptionnelles pour faire face à l’épidémie de covid-19. A l’inverse, cette aide ne se cumule pas avec une autre aide d’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi. Notez que l’embauche en contrat d’apprentissage n’est pas éligible à l’aide emploi franc.

Emplois francs : comment ?

Une demande. Vous devez déposer une demande d’aide auprès des services de Pôle Emploi, dans le délai de 3 mois qui suit la signature du contrat de travail. Cette demande doit être effectuée en ligne, via un téléservice.

Un versement périodique. L’aide financière est due à compter du 1er jour d’exécution du contrat et est versée à un rythme semestriel (sur la base d’une attestation de présence). Si la somme due à l’employeur est inférieure à 100 €, Pôle Emploi ne procède pas à son versement.

Bon à savoir. L’aide n'est pas due :

• pour les périodes d'absence du salarié qui n'ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;
• pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d'activité partielle
• pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d'activité partielle de longue durée au cours du semestre considéré.

Des formalités régulières. Vous devez régulièrement fournir à Pôle Emploi une attestation justifiant de la présence du salarié. Si vous omettez de fournir cette attestation dans le délai de 2 mois suivant l’échéance semestrielle d’exécution du contrat, vous perdez le droit au versement pour le semestre concerné. Si vous ne l’avez pas fournie dans un délai de 4 mois, suivant l’échéance semestrielle d’exécution du contrat, vous perdez définitivement le bénéfice de l’aide pour ce salarié.

Un contrôle possible. Vous devez tenir à la disposition de Pôle Emploi, pendant 4 ans à compter de la date d’attribution de l’aide, tous les documents lui permettant de contrôler votre éligibilité à l’aide. Pôle Emploi peut vous demander de justifier l’exactitude de vos déclarations. Dans ce cas, vous disposez d’un délai de réponse d'1 mois. Si vous ne répondez pas dans ce délai, le versement de l’aide est suspendu. Par ailleurs, Pôle Emploi échange les informations ou données strictement nécessaires à l’exercice de son contrôle avec d’autres administrations publiques, telles que l’Acoss, par exemple.

Remboursement des sommes versées. Dans l’hypothèse où Pôle Emploi constaterait une inexactitude de vos attestations de présence, vous devrez rembourser les sommes indûment versées. Mais dans l’hypothèse d’une fraude dans les attestations ou déclarations transmises à Pôle Emploi pour justifier de votre éligibilité à l’aide, vous devrez rembourser intégralement les sommes perçues et aucun autre versement ne sera dû.

Aides à l’embauche : des mesures en faveur de l’emploi

Privilégier l’emploi. De nombreuses aides bénéficiaient jusqu'alors aux entreprises dans le but de privilégier l’emploi, notamment des jeunes. Qu'en est-il aujourd'hui ?

Aide unique à l’apprentissage. Depuis le 1er janvier 2019, il ne reste qu’une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Elle est versée mensuellement, par l’Agence de services et de paiement (ASP), à l’employeur avant le paiement de la rémunération due à l’apprenti. Son montant est fixé à :

• 4 125 € maximum pour la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 343,75 € ;
• 2 000 € maximum pour la 2ème année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 166,67 € ;
• 1 200 € maximum pour la 3ème année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 100 €.

Prolongation de l’aide unique à l’embauche d’un apprenti. Lorsque le contrat a une durée supérieure à 3 ans (et dans 3 cas spécifiquement limités), le montant maximal de l’aide prévu pour la 3ème année d’exécution du contrat d’apprentissage s’applique également à la 4ème année :

• en cas d’aménagement de la durée du contrat de travail de l’apprenti en situation de handicap ;
• en cas d’aménagement de la durée du contrat de travail de l’apprenti également sportif de haut niveau ;
• lorsque le contrat de l’apprenti a été prorogé (pour 1 an maximum) à la suite d’un échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel.

Attention ! En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être versée à partir du mois suivant la date de fin du contrat. Par ailleurs, la suspension (non-rémunérée) du contrat d’apprentissage entraîne la suspension de l’aide pour chaque mois considéré.

Conditions. En 2019, le bénéfice de l’aide était subordonné à l’enregistrement du contrat d’apprentissage par la chambre consulaire dont vous relevez (chambre de métiers, chambre d’agriculture, chambre de commerce et d’industrie) et à sa transmission au ministre de la formation professionnelle via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr. En 2020, le contrat d’apprentissage ne sera plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez. Il vous faudra alors déposer le contrat auprès de votre opérateur de compétences. Vous continuerez néanmoins de transmettre le contrat via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr.

Aides à l’embauche sous conditions d’âge et/ou de difficultés d’insertion

Toujours pour privilégier l’emploi. De nombreuses mesures ont été créées pour lutter contre le chômage des jeunes ou maintenir les seniors dans leur emploi. La plupart des aides existantes sont ainsi conditionnées par l’âge des salariés. Mais d’autres critères vont aussi être pris en compte comme la situation socio-économique des salariés.

L’aide « contrat de professionnalisation ». Toute entreprise assujettie au financement de la formation professionnelle peut conclure un contrat de professionnalisation avec un salarié. En principe, les contrats de professionnalisation sont réservés aux jeunes âgés de moins de 26 ans. Toutefois, ces contrats peuvent être conclus avec des demandeurs d’emploi de plus de 26 ans y compris avec des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans. Dans ces hypothèses, l’entreprise pourra bénéficier d’aides spécifiques de l’Etat.

       =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche « Embaucher un salarié en contrat de professionnalisation »

Combien ? L’aide est forfaitaire et fixée à 2 000 €, versée en 2 échéances. Lorsque le salarié a plus de 45 ans, l’entreprise pourra également recevoir une aide forfaitaire de 2 000 €, cumulable avec l’aide des plus de 26 ans (soit 4 000 € au total). De plus, l’entreprise bénéficiera de l’exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales.

L’aide « contrat de génération ». Ce type de contrat, supprimé le 23 septembre 2017, visait à favoriser l’insertion durable des jeunes dans la vie professionnelle. Il permettait de combiner l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans en situation de handicap) en CDI avec le maintien dans l’emploi d’un senior âgé d’au moins 57 ans (ou d’au moins 55 ans en cas de handicap).

Combien ? L’entreprise pouvait bénéficier d’une aide de 4 000 € par an durant 3 ans. Notez que l’aide est encore accordée pour toutes les demandes régulièrement formées avant le 23 septembre 2017.

A noter. Le contrat de génération pouvait également concerner l’embauche d’un senior âgé d’au moins 55 ans dès lors qu’un jeune de moins de 26 ans est en poste dans l’entreprise. L’aide est alors portée à 8 000 € lorsque les 2 embauches (jeune/senior) sont simultanées ou espacées de moins de 6 mois.

Attention. Pour bénéficier de cette aide, l’entreprise devait ne pas avoir procédé, dans les 6 mois qui précédaient l’embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est réalisée l’embauche, à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, ou l’inaptitude sur le poste pourvu par le recrutement.

       =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche « Mettre en place un contrat de génération : quel avantage ? »

L’aide « emploi d’avenir ». Les emplois d’avenir sont visés dans les secteurs sanitaires ou médico-sociaux, dans les associations, dans les entreprises en développement ou créatrices d’emplois, dans des organismes d’économie sociale et solidaire ou dans les collectivités territoriales. Mais depuis le 1er janvier 2018, il n’est plus possible de recourir à ce dispositif. Néanmoins, les contrats en cours iront jusqu’à leur terme.

Pour qui ? Ces aides s’adressent aux salariés âgés entre 16 à 25 ans à la signature du contrat (ou de moins de 30 ans en cas de handicap) et qui ne possèdent aucun diplôme de formation initiale ou titulaires d’un diplôme de niveau V (CAP/BEP) justifiant d'une recherche d’emploi d’au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois.

Comment ? L’embauche devait se faire en CDI ou CDD (de 12 mois à 3 ans) à temps plein. L’entreprise s’engageait alors à former le salarié, lui apprendre un métier et reconnaître les compétences acquises. Attention toutefois, la formation à laquelle s’engageait l’employeur devait être une action autre que l’adaptation au poste.

Combien ? En contrepartie, l’entreprise bénéficiait d’une aide s’élevant à 75 % du taux horaire du SMIC (soit 8.7375 € pour l'année 2023).

Le Contrat Unique d’Insertion (CUI). Ce contrat aidé pouvait être conclu dans le secteur marchand via le Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE), ou dans le secteur non marchand (associations, collectivités) via le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE). Ces contrats sont destinés aux personnes en difficulté d’insertion, généralement demandeurs d’emploi. C’est Pôle Emploi qui se prononcera sur l’éligibilité des candidats à ces dispositifs, ce qui signifie que pour bénéficier de ces aides, l’embauche se fait après la conclusion d’une convention avec Pôle Emploi.

Combien ? Depuis le 1er janvier 2018, il n’est plus possible de recourir au CUI-CIE, sauf dans les départements d’outre-mer ou dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens des conseils départementaux. Quant au CAE, il est, désormais, réservé aux seules collectivités territoriales. Ces associations peuvent néanmoins bénéficier d’un dispositif d’allègement de charges : celui applicable à toutes les entreprises, le dispositif d’allègement général des cotisations sociales (encore parfois appelé « réduction Fillon »).

A noter. Pour le calcul de l'effectif (déterminé pour la mise en place ou le renouvellement du CSE), les CUI-CAE ou les CUI-CIE sont pris en compte.

Une remise en service du CUI-CIE ? Le Gouvernement a annoncé qu’il va, à nouveau, recourir à ce dispositif et propose de mobiliser une enveloppe de 10 000 CUI-CIE en 2020 (dès le mois de septembre) et de 50 000 CUI-CIE, en 2021. L’Etat assurerait un taux de prise en charge de 47% du Smic.

« Parcours emploi compétences ». Visant un parcours d’une durée de 12 mois, les conventions initiales ne peuvent pas être inférieures à 9 mois. Le montant de l’aide accordée aux employeurs du secteur non marchand pourra représenter 30 % à 60 % d’un Smic brut, dans la limite des enveloppes financières. Le taux de prise en charge sera fixé par arrêté du préfet de région. Les employeurs éligibles font partie du secteur non-marchand et seront sélectionnés en fonction des critères suivants :

• le développement, permis par l’emploi, de la maîtrise de comportements professionnels et des compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui recrutent ;
• la capacité de l’employeur à accompagner au quotidien la personne ;
• l’accès à la formation et à l’acquisition de compétences ;
• la capacité de l’employeur à pérenniser le poste, le cas échéant.

La prestation de suivi dans l’emploi. Cette aide a été mise en place à titre expérimental dans un 1er temps (du 1er novembre 2015 au 30 juin 2016). Il s’agit de la prestation de suivi dans l’emploi (PSDE) accessible aux demandeurs d’emploi de longue durée ou sortant d’un dispositif d’insertion embauchés en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois dans une entreprise. Le contenu de cette prestation est le suivant :

• un accompagnement de 3 mois est prévu par Pôle Emploi ou par une structure d’insertion par l’activité économique (SIAE) en vue d’aider au recrutement et à l’intégration du salarié dans l’entreprise (qui doit désigner un tuteur) ;
• une aide financière de 500 € au bénéfice de l’employeur à l’issue de ces 3 mois.

A noter. Cette aide suppose la signature d’un accord tripartite entre l’entreprise, le salarié et la structure accompagnante (Pôle Emploi ou SIAE).

       =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche « Contribution d’assurance chômage : quelles sont vos obligations ? »

Objectif « PEC ». Un objectif de 20 000 PEC « jeunes » est fixé pour cette année 2020. Ce dispositif sera renforcé en 2021, avec un objectif de 80 000 PEC visant particulièrement l’emploi des jeunes.

« Emplois francs ». Jusqu’au 31 décembre 2020, toutes les entreprises du secteur privé ayant au moins un établissement en France pourront bénéficier d’une aide financière pouvant aller jusqu’à 15 000 €, pour l’embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois d’un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.

=> Pour en savoir plus, consultez notre fiche « Emplois francs : embauchez un demandeur d’emploi et bénéficiez d’une aide financière »

Une aide (exceptionnelle) à l’embauche d’un apprenti

Une aide exceptionnelle. Une aide exceptionnelle financière qui se substitue à l’aide unique à l’apprentissage au titre de la première année du contrat d’apprentissage est mise en place.

Entreprises concernées. Peuvent bénéficier de l’aide (exceptionnelle) à l’embauche d’un apprenti :

• les entreprises de moins de 250 salariés (sans condition),
• les entreprises d’au moins 250 salariés exonérées de la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage qui respectent des conditions liées à la proportion d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation dans leurs effectifs.

Conditions liées à la conclusion du contrat. Le contrat d’apprentissage doit être conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021. Le bénéfice de l'aide est subordonné au dépôt du contrat d'apprentissage par l'opérateur de compétences auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Concrètement, cela signifie que l’entreprise n’a pas à accomplir de formalités de demande d’aide.

Montant de l’aide. Le montant de l’aide est plafonné à :

• 5 000 € par apprenti de moins de 18 ans ;
• 8 000 € par apprenti d’au moins 18 ans (ce montant s’applique à compter du 1er jour du mois suivant l’anniversaire des 18 ans de l’apprenti).

Concrètement. Pour la 1ère année de contrat, la rémunération d’un apprenti de moins de 20 ans sera intégralement couverte par cette aide.

Versement de l’aide. L'aide est versée avant le paiement de la rémunération par l'employeur et chaque mois dans l'attente de la DSN (faute de transmission de la DSN, le mois suivant, l'aide est suspendue).

A noter. En cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, l'aide n'est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. Par ailleurs, en cas d'une suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l'employeur à l'apprenti, l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré.

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés...  Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide à condition que l’employeur s’engage à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2021, soit composé de :

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche.

… ou encore… Mais il sera également possible à une entreprise d’au moins 250 salariés de prétendre à l’aide dès lors que l’employeur s’engagera à remplir les conditions suivantes :

• 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2021, est composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
• justifier, au 31 décembre 2021, d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année 2020 de l'effectif salarié annuel composé :
  • de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage),
  • de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ;
• ou connaître une progression, au 31 décembre 2021, de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et relève d'un accord de branche :
  • prévoyant au titre de l'année 2021 une progression d'au moins 10 % du nombre de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) dans les entreprises d'au moins 250 salariés,
  • et justifiant, par rapport à l'année 2020, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord.

Variation d’effectif. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés à la date de conclusion du contrat d'apprentissage, dont l’effectif est finalement inférieur à 250 salariés au 31 décembre 2021, les règles applicables aux entreprises d'au moins 250 salariés seront maintenues.

Entreprises de travail temporaire. Les entreprises de travail temporaire d’au moins 250 salariés, qui ne sont pas redevables de la contribution supplémentaire à l’apprentissage, peuvent prétendre au bénéfice de l’aide sous réserve de respecter les conditions de quota.

Prolongation ? Le premier ministre vient d’annoncer la prolongation du bénéfice de cette aide pour l’ensemble des contrats d’apprentissages conclus jusqu’au 30 juin 2022.

Formalités pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Pour bénéficier de l'aide, l'employeur d'au moins 250 salariés devra transmettre son engagement, attestant sur l'honneur qu'il va respecter les obligations imposées en matière d’effectif en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, à l'Agence de services et de paiement (ASP). A défaut de transmission dans ce délai, l'aide n'est pas due. Les modalités de cette transmission pourront être mises en œuvre par l'ASP par voie dématérialisée.

Et après ? Au plus tard le 31 mai 2022, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui aura bénéficié de l'aide adressera à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ses engagements. A défaut, l'ASP procède à la récupération des sommes versées au titre de l'aide.

Une bascule vers l’aide unique ? Au terme de la 1ère année d'exécution du contrat d'apprentissage, les entreprises de moins de 250 salariés qui bénéficient de l’aide à l’apprentissage pourront, le cas échéant, bénéficier de l'aide unique aux employeurs d'apprentis, pour la durée du contrat d'apprentissage restant à courir (sous réserve de remplir les conditions propres à l’aide unique).

Une aide (exceptionnelle) à l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation

Entreprises concernées. Peuvent bénéficier de l’aide (exceptionnelle) à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation :

• les entreprises de moins de 250 salariés (sans condition),
• les entreprises d’au moins 250 salariés exonérées de la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage qui respectent des conditions liées à la proportion d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation dans leurs effectifs.

Salariés concernés. Le jeune doit avoir moins de 30 ans, au moment de la conclusion du contrat de professionnalisation.

Contrats de professionnalisation et formations visés. Le contrat de professionnalisation doit permettre :

• la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (équivalant au Master, bac +5) ;
• la préparation d’une qualification professionnelles ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
• la réalisation de l’expérimentation permise par la Loi Avenir professionnel (à savoir que le contrat de professionnalisation peut être conclu, jusqu’au 28 décembre 2021, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié).

Conditions liées à la conclusion du contrat. Le contrat de professionnalisation doit être conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021. Le bénéfice de l'aide est subordonné au dépôt du contrat de professionnalisation par l'opérateur de compétences auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Concrètement, cela signifie que l’entreprise n’a pas à accomplir de formalités de demande d’aide.

Montant de l’aide. Le montant de l’aide est plafonné à :

• 5 000 € par salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans ;
• 8 000 € par salarié en contrat de professionnalisation d’au moins 18 ans (ce montant s’applique à compter du 1er jour du mois suivant l’anniversaire des 18 ans du salarié en contrat de professionnalisation).

Versement de l’aide. L'aide est versée chaque mois avant le paiement de la rémunération par l'employeur dans l'attente de la transmission, par l’employeur à l’Agence de services et de paiement (ASP), du bulletin de paie du salarié pour le mois concerné (faute de transmission du bulletin de paie le mois suivant, l'aide est suspendue).

A noter. En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation, l'aide n'est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En cas d'une suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l'employeur au salarié en contrat de professionnalisation, l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré.

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés...  Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide à condition que l’employeur s’engage à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2021, soit composé de :

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche.

… ou encore… Mais il sera également possible à une entreprise d’au moins 250 salariés de prétendre à l’aide dès lors que l’employeur s’engagera à remplir les conditions suivantes :

• 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2021, est composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
• justifier, au 31 décembre 2021, d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année 2020 de l'effectif salarié annuel composé :
  • de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage),
  • de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ;
• ou connaître une progression, au 31 décembre 2021, de l'effectif salarié annuel composé salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et relève d'un accord de branche :
  • prévoyant au titre de l'année 2021 une progression d'au moins 10 % du nombre de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) dans les entreprises d'au moins 250 salariés,
  • et justifiant, par rapport à l'année 2020, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord.

Variation d’effectif. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés à la date de conclusion du contrat de professionnalisation, dont l’effectif est finalement inférieur à 250 salariés au 31 décembre 2021, les règles applicables aux entreprises d'au moins 250 salariés seront maintenues.

Entreprises de travail temporaire. Les entreprises de travail temporaire d’au moins 250 salariés, qui ne sont pas redevables de la contribution supplémentaire à l’apprentissage, peuvent prétendre au bénéfice de l’aide sous réserve de respecter les conditions de quota.

Formalités pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Pour bénéficier de l'aide, l'employeur d'au moins 250 salariés devra transmettre son engagement, attestant sur l'honneur qu'il va respecter les obligations imposées en matière d’effectif en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, à l'Agence de services et de paiement (ASP). A défaut de transmission dans ce délai, l'aide n'est pas due. Les modalités de cette transmission pourront être mises en œuvre par l'ASP par voie dématérialisée.

Et après ? Au plus tard le 31 mai 2022, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui aura bénéficié de l'aide adressera à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ses engagements. A défaut, l'ASP procède à la récupération des sommes versées au titre de l'aide.

Une aide (exceptionnelle) à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans

Une aide exceptionnelle Afin de favoriser l’emploi des jeunes dans le contexte de crise du covid-19, le Gouvernement a créé une aide financière exceptionnelle selon le tableau suivant :

Une aide (exceptionnelle) à l’embauche de personnes handicapées

Nouvelle aide. A l’instar des aides mises en place pour encourager l’embauche des jeunes, le Gouvernement prévoit la création d’une aide financière pour l’embauche d’un travailleur handicapé, selon le tableau suivant :

Autres aides prévues pour relancer l’emploi des jeunes après le COVID-19

Plan de relance de l’emploi des jeunes. L’Etat a pour ambition de créer ou de renforcer des dispositifs d’aide, selon le tableau suivant :

Aides à l’embauche d’une personne en situation de handicap

L’emploi d’une personne handicapée. Dès lors que le salarié présente un handicap reconnu, en fonction de son âge et de la nature du contrat conclu, l’Agefiph (Association chargée de gérer le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) pourra verser des aides financières et ce, même lorsque vous êtes soumis à l’obligation d’emploi de personnes handicapées.

=> Pour en savoir plus, consultez notre fiche « Embaucher un salarié handicapé : une obligation ? »

Quelles aides ? Pour l’année 2019, les aides à l’embauche (ou à la création d’activité) délivrées par l’Agefiph sont les suivantes :

• l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois : son montant maximum est fixé à 3 000 € (cette aide est cumulable avec les autres aides de l’Agefiph et les aides à l’emploi délivrées par l’Etat ou les régions) ;
• l’aide au contrat de professionnalisation pour un contrat d’une durée d’au moins 6 mois prévoyant une durée hebdomadaire d’au moins 24 heures : son montant est de 4 000 € maximum (l’aide est proratisée à compter du 6ème mois) ;
• l’aide au contrat d’apprentissage pour un contrat d’une durée minimale de 6 mois et prévoyant une durée hebdomadaire minimale de 24 heures : son montant maximum est de 3 000 € (l’aide est proratisée à compter du 6ème mois) ;
• l’aide liée à la reconnaissance de la lourdeur du handicap, destinée à compenser les charges importantes supportées en conséquence du handicap : son montant est indexé sur le Smic horaire en vigueur selon les formules suivantes : smic horaire x 550 (taux normal), soit 6198,5€ pour l'année 2023 ou smic horaire x 1 095 (taux majoré), soit 12340,65€ pour l'année 2023 ;
• l’aide à la création d’activité, permettant à une personne handicapée de créer ou de reprendre une entreprise : son montant est fixé à 5 000 € (au lieu de 6 000 € jusqu’en mars 2016).

Aide à l’embauche des salariés dans le spectacle

FONPEPS. Le Fonds national pour l’emploi pérenne dans le spectacle (FONPEPS) est un dispositif créé afin de pérenniser et allonger la durée des contrats dans le secteur du spectacle, mobilisable jusqu’au 31 décembre 2022, mettant notamment en place des aides à l’embauche pour toute nouvelle embauche en CDD ou CDI dans ce secteur.

Aide unique à l’embauche pour les CDD. A titre dérogatoire, pour les CDD à temps plein dont la date de début d'exécution se situe entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021, le montant de l'aide unique à l'embauche dans le spectacle est revalorisé. Cette aide est ainsi égale à :

• 466 € par mois (au lieu de 200 €) pour un CDD dont la durée est supérieure ou égale à un mois et inférieure à 4 mois ;
• 566 € par mois (au lieu de 300 €) pour un CDD dont la durée est supérieure ou égale à 4 mois et inférieure à 8 mois ;
• 666 € par mois (au lieu de 400 €) pour un CDD dont la durée est supérieure ou égale à 8 mois.

Quel montant ? Notez que le montant de cette aide est proratisé en fonction de la durée du travail du salarié en cas de CDD à temps partiel.

Demande. Les employeurs peuvent demander le bénéfice de cette aide dans les 6 mois qui suivent le début d’exécution du contrat.

CDD fractionnés. A titre dérogatoire, cette aide peut être versée dans le cas où plusieurs CDD sont exécutés sur des périodes discontinues sur une période de 12 mois consécutifs à compter de la date d’exécution du 1er contrat (avec le même employeur), à la condition que cette date intervienne entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021.

Précisions (1). Notez que pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit impérativement s’engager :

• soit par la conclusion d’un contrat cadre, à la conclusion de l’ensemble de ces CDD ;
• soit par une promesse d’embauche antérieure à l’exécution du 1er contrat.

Précisions (2). L'employeur devra ainsi fournir le contrat cadre ou la promesse d'embauche accompagnée de l'ensemble des contrats.

Quel montant ? Le montant mensuel de cette aide est calculé sur la base des sommes des différents CDD ayant été exécutés. La somme des durées de ces CDD ne peut être inférieure à 1 mois et donnera lieu au même montant d’aide que s’il s’agissait d’un seul CDD.

Demande. Les employeurs pourront demander le bénéfice de cette aide dans les 6 mois qui suivent le début d’exécution de la dernière période d’emploi.

Aide pour l’embauche de salariés rémunérés au cachet. Une aide peut désormais être versée pour l’embauche de tout salarié rémunéré au cachet entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021, à la condition que la date d’exécution du 1er cachet intervienne au cours de cette même période. Le montant de l’aide est fixé à :

• 21,18 € par cachet, dès lors que le contrat prévoit un nombre de cachet supérieur ou égal à 22 et inférieur à 44, sur une période inférieure à 4 mois ; .
• 25,73 € par cachet, dès lors que le contrat prévoit un nombre de cachet supérieur ou égal à 44 et inférieur à 66, sur une période inférieure à 8 mois ; .
• 30,27 € par cachet, dès lors que le contrat prévoit un nombre de cachet supérieur ou égal à 66 sur une période inférieure à 8 mois.

Précisions. Notez que pour que cette aide soit versée, le montant du cachet brut doit impérativement être inférieur à 30 fois le montant horaire brut du smic (c’est-à-dire à 307,5 €).

Demande. Les employeurs pourront demander le bénéfice de cette aide dans les 6 mois qui suivent le début d’exécution du dernier cachet.

ASP. Pour l’ensemble de ces aides, l’Agence de services et de paiements (ASP) mettra à disposition des formulaires d’aides aux entrepreneurs du spectacle à l’adresse suivante : https://www.asp-public.fr/le-fonpeps-evolue-compter-du-1er-juillet-2021.

Plafond. Attention, le bénéfice de ces aides est subordonné au respect de la réglementation européenne sur les aides de minimis, c’est-à-dire que le total des avantages dont pourra bénéficier l’entreprise est limité à 200 000 € sur une période glissante de trois ans : il s’agit ici d’un plafond global et non pas d’un plafond applicable pour chaque avantage.

Formalités à l'embauche : avant l'embauche

Une déclaration préalable à l'embauche. Tous les employeurs sont tenus, préalablement à l'embauche (et au plus tôt dans les 8 jours qui précèdent la date prévisible de l'embauche), de procéder à la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès d'un interlocuteur unique, en l'occurrence les services de l'Urssaf ou de la caisse de mutualité sociale agricole, selon les cas.

Comment faire ? Cette déclaration préalable est effectuée par voie électronique, mais vous pouvez utiliser le formulaire papier (à envoyer à l'organisme compétent sous pli recommandé avec accusé réception au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche). L'organisme destinataire vous retournera un document accusant réception de votre déclaration et mentionnant les informations enregistrées, cet accusé réception devant être conservé précieusement.

Via Internet. Pour faciliter les démarches, vous pouvez utiliser le site www.net-entreprises.fr ou le site de l’Urssaf en ligne.

Une déclaration unique. Via cette déclaration préalable à l'embauche, qui concerne l'ensemble des employeurs de salariés relevant du régime général, ainsi que ceux relevant du régime des salariés agricoles, vous accomplissez les déclarations et demandes suivantes:

• l'immatriculation de l'employeur au régime général de la sécurité sociale, s'il s'agit d'un salarié non agricole,
• l'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie ou, s'il s'agit d'un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole,
• l'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage,
• la demande d'adhésion à un service de santé au travail, s'il s'agit d'un salarié non agricole,
• la demande d'examen médical d'embauche,
• la déclaration destinée à l'affiliation des salariés agricoles aux institutions de retraite et de prévoyance complémentaires.

Quel contenu ? Vous devrez mentionner sur la nouvelle déclaration préalable à l'embauche les informations suivantes :

• identification complète de l'employeur (dénomination sociale, nom et prénoms, adresse, code APE, numéro d'identification du répertoire des entreprises, service de santé au travail dont l'employeur dépend s'il relève du régime général de sécurité sociale),
• identification complète du salarié (nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale),
• date et heure d'embauche,
• nature et durée du contrat, durée de la période d'essai (pour les contrats à durée indéterminée et pour les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède 6 mois),
• en cas d'embauche d'un salarié agricole, les données nécessaires au calcul par les caisses de mutualité sociale agricole des cotisations dues pour l'emploi des salariés agricoles, à l'affiliation de ces mêmes salariés aux institutions de retraite et de prévoyance complémentaires et à l'organisation de l'examen médical d'embauche.

Attention. Vous devez remettre au salarié, lors de l'embauche, une copie de la déclaration préalable à l'embauche ou une copie de l'accusé réception (sous peine d’une sanction pénale, à savoir une amende de 4ème classe qui peut s’élever à 3 750 €).

Autres formalités. Dans certaines hypothèses, vous devez accomplir des formalités particulières, et notamment dans les hypothèses suivantes :

• si vous embauchez des jeunes de moins de 16 ans, notamment dans le cadre des jobs d'été pendant les vacances scolaires, vous devez formuler une demande écrite auprès de l'Inspection du Travail au moins 15 jours avant la date prévue d'embauche, l'absence de réponse dans les 8 jours valant autorisation d'embauche ;
• si vous embauchez un travailleur étranger, vous devez vérifier qu'il possède un titre l'autorisant à travailler en France et en conserver une copie (si le travailleur étranger ne réside pas en France et que vous souhaitez le faire venir en France pour l'embaucher, des formalités particulières sont prévues auprès de Pôle emploi et de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle - DDTEFP) ;
• des formalités particulières sont également prévues dans le cadre des contrats d'apprentissage, d'insertion et de professionnalisation.

Formalités à l'embauche : après l'embauche

Visite médicale. Depuis le 1er janvier 2017, vous devez organiser une visite d’information et de prévention (qui remplace la visite médicale d’embauche) pour chaque nouveau collaborateur, au plus tard dans les 3 mois qui suivent la prise effective de poste. Une visite médicale devra intervenir avant l'embauche, dans l'hypothèse où le salarié est soumis à une surveillance médicale spéciale.

Attention. Vous devez vous assurer que le salarié a effectivement suivi, dans les délais, l’examen médical obligatoire. Sachez qu’un employeur, pensant que l’envoi de la DPAE suffisait, en tant qu’elle entraîne automatiquement un avis transmis par l’Urssaf à la médecine du travail, a été condamné à verser des dommages-intérêts à un salarié qui n’a, en définitive, pas passé l’examen médical obligatoire au moment de son embauche. Il est donc impératif que vous vous assuriez que cet examen a effectivement eu lieu, quand bien même votre service de santé au travail serait surchargé.

Registre du personnel. Vous devrez, en qualité d'employeur, tenir à jour le registre du personnel, registre sur lequel doivent être mentionnés, dans l'ordre d'embauche, les noms et prénoms de tous les salariés de l'entreprise.

Le Titre Emploi Service Entreprise : quel intérêt ?

Simplification ? Le principe du TESE se résume en un mot : la simplicité. C’est du moins l’objectif de ce dispositif qui permet de simplifier, tout à la fois, les formalités sociales liées à l’embauche de salariés et la gestion administrative du personnel salarié de l’entreprise (pour autant que l’activité de l’entreprise soit éligible à ce dispositif).

Pour quoi ? Réservé aux salariés relevant du régime général de la Sécurité Sociale, le TESE, permet à l’employeur d’être dispensé d’effectuer les formalités suivantes, car gérées automatiquement par voie dématérialisée (via le site www.letese.urssaf.fr) :

• les formalités liées à l’embauche (comme par exemple la déclaration préalable à l’embauche, les éléments nécessaires à l’établissement du contrat de travail…),
• les déclarations obligatoires à adresser aux organismes de sécurité sociale : Urssaf, assurance chômage, caisse de retraite complémentaire et caisse de prévoyance, caisse de congés payés (pour le secteur du bâtiment, des travaux publics, du transport, manutention, nettoyage industriel), etc.,
• le règlement des cotisations sociales,
• l’établissement des bulletins de paie,
• les déclarations sociales annuelles,
• les facteurs d’expositions aux risques professionnelles (pour l’alimentation du compte de pénibilité le cas échéant),
• les éléments nécessaires à l’alimentation du compte personnel de formation,
• etc.

Pour qui ? Prioritairement destiné aux entreprises de moins de 10 salariés qui peuvent gérer via ce dispositif l’ensemble de leur effectif salarié, quel que soit le contrat (salarié déjà en place ou salarié nouvellement embauché), le TESE peut également être utilisé par les entreprises employant plus de 10 salariés. Depuis le 1er janvier 2019, le plafond d’effectif est supprimé.

Où ?Il est possible d’utiliser ce dispositif en France métropolitaine, et également dans certains territoires d’outre-mer : Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon et Mayotte.

Le Titre Emploi Service Entreprise : attention !

Oui ou non ? Clairement, le TESE simplifie vos démarches en matière d’embauche et de gestion de la paie. Mais il ne gère pas tout !

Une fausse simplification ? Le TESE n’est pas un service social sur lequel vous pourrez vous appuyer pour obtenir des conseils en matière sociale (à la différence d’un cabinet d’expertise-comptable qui gère pour vous la paie de l’entreprise et qui, au-delà de ces formalités déclaratives, aura un véritable rôle de conseil à vos côtés). Voici, pour une parfaite information sur ce sujet, quelques exemples de contraintes finalement générées par l’utilisation du TESE.

Des manques certains. Ce système ne gère pas toutes vos démarches sociales. On pense notamment :

• aux taxes assises sur les salaires, à la contribution au dialogue social, à la participation au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés,
• aux conséquences financières d’une rupture de contrat, notamment en ce qui concerne le calcul des indemnités, l’établissement du solde de tout compte,
• aux obligations en matière de portabilité de la prévoyance et de la mutuelle,
• à l’affiliation auprès des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance obligatoires ou des caisses de congés payés le cas échéant, etc.

Pas de contrat de travail écrit ! Si le recours au TESE est réputé satisfaire aux obligations liées à l’établissement du contrat de travail, en réalité, vous ne disposez pas par ce biais d’un contrat écrit. Pourtant, la plupart des conventions collectives imposent la rédaction d’un contrat de travail par écrit. Le recours au TESE est donc insuffisant sur ce point. Ce dispositif peut être, en outre, source de nombreux conflits, notamment au regard des obligations issues des conventions collectives qui peuvent être omises.

Mais des formalités à respecter ! Vous êtes tenu d’adresser la déclaration d’identification du salarié au centre national de traitement du TESE, au plus tard le dernier jour ouvrable précédant la date de prise d’effet du contrat, sous peine de vous voir appliquer une pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 1245 € pour l'année 2024). Vous devez également en adresser une copie sans délai au salarié, c’est-à-dire le plus rapidement possible ! Sachez que le juge a déjà décidé que l’absence de transmission, ou la transmission tardive de ce document entraîne une requalification du CDD en CDI, le cas échéant.

Calcul de la rémunération. Vous ne serez pas dispensé de procéder au calcul de la rémunération en vue de remplir chaque mois le volet social du TESE (voir infra), en ayant soin de tenir compte de situation du salarié qui peut évoluer chaque mois (congé, absences, heures supplémentaires, etc.), ainsi que des spécificités issues de votre convention collective.

Pour la prévoyance. L’adhésion au TESE n’emporte d’ailleurs pas automatiquement affiliation auprès des organismes de retraite et de prévoyance ou des caisses de congés payés. C’est donc à vous d’y remédier directement.

Pour tous les salariés ! Si vous envisagez de recourir au TESE, il faut savoir que vous devez l’utiliser pour tous les salariés (depuis le 1er juillet 2015) ! Il n’est donc plus possible de ne réserver le TESE qu’à certaines catégories de salariés (comme les CDD par exemple).

Mais… Sachez que le TESE ne peut pas être utilisé pour les salariés dont les cotisations sont calculées au taux réduit (exemple : journalistes, artistes, etc.), pour les VRP multicartes, pour les stagiaires (qui n’ont pas le statut de salarié). De même, les exonérations dont bénéficie le secteur de l’aide à la personne et/ou à domicile ne sont pas gérées par le TESE.

En clair. L’utilisation du TESE ne vous dispense pas totalement de toutes démarches, bien au contraire !

Le Titre Emploi Service Entreprise : la marche à suivre

Une adhésion. Le TESE, facultatif, suppose une adhésion de l’entreprise via Internet (www.letese.urssaf.fr). Vous devrez préciser à cet effet un certain nombre d’informations (convention collective applicable, régimes de prévoyance et de retraite, service de santé, éléments d’identification du salarié, etc.). Dès que le centre de gestion a reçu votre adhésion, vous pouvez procéder aux différentes formalités d’embauche :

• via votre espace sécurisé (accessible à l’aide de votre Siret et d’un mot de passe), vous procédez aux formalités liées à l’embauche : ce volet servira de contrat de travail et de déclaration préalable à l’embauche (un double co-signé devra être remis au salarié) ;
• via la déclaration comportant des données relatives au salarié et à la période d’activité (ex-« volet social »), vous déclarez les éléments nécessaires au calcul des cotisations (période d'emploi, éléments de rémunération, nombre d’heures, dates des congés, etc.).

Des formalités à réaliser sur Internet. L’employeur est tenu de procéder par voie dématérialisée à son adhésion, à l'identification du salarié, à la déclaration des rémunérations dues ainsi qu'au paiement des cotisations et contributions sociales dues. Le non-respect de cette obligation de dématérialisation entraîne l’application d’une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 57.96 € pour 2024) par salarié, appliquée pour chaque mois concerné. Notez que le bulletin de salaire est remis au salarié par voie dématérialisée.

Une déclaration. Après chaque période d’activité, vous devez transmettre une déclaration (via internet) comportant notamment des mentions relatives au salarié, à la période d’emploi, ainsi qu’à la date de paiement du salaire. Cette déclaration doit être effectuée au plus tard le 5ème jour suivant la période d’activité. Parallèlement l’employeur doit acquitter auprès de l’organisme chargé du recouvrement l’intégralité des cotisations et contributions sociales, et reverser la retenue à la source au cours du 2ème mois qui suit celui de la période d’activité déclarée. Néanmoins, lorsque la déclaration a été adressée postérieurement à la fin du 1er mois suivant la période d’activité, ce paiement est effectué sans délai.

Attention au retard de déclaration ! Le défaut de déclaration dans ce délai de 5 jours suivant la période d’activité ou l'omission de salariés ou assimilés entraîne l'application d'une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assimilé (soit 57.96 € pour 2024). Cette pénalité est appliquée pour chaque mois ou fraction de mois de retard. Elle est calculée en fonction de l'effectif connu ou transmis lors de la dernière déclaration produite par l'employeur.

Mais… Lorsque le défaut de production n'excède pas 5 jours, la pénalité est plafonnée à 150 % du plafond mensuel de sécurité sociale (soit 5 142 € pour l’année 2022). Ce plafonnement n'est applicable qu'une seule fois par année civile.

Attention à l’exactitude des informations déclarées ! Si l’inexactitude des rémunérations déclarées a pour effet de minorer le montant des cotisations dues, l’employeur encourt une pénalité de 1 % du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assimilé (soit 34,28 € pour l’année 2022).

D’autres cas sanctionnés… Dans les autres cas, pour chaque salarié déclaré ou pour les données d'identification de l'employeur, les omissions et inexactitudes de données dans la déclaration peuvent être sanctionnées par une pénalité égale à 1/3 de celle applicable dans les cas précédents. Mais elle n'est pas applicable en cas de régularisation de l'employeur dans les 30 jours suivant la transmission de la déclaration portant les données omises ou inexactes.

Attention au retard de paiement ! Le retard de paiement des cotisations sociales et de la retenue à la source donne lieu à une majoration de 5 % du montant dû. En outre, tout employeur qui retiendrait par devers lui le montant correspondant à la retenue à la source de son salarié encourt une amende de 1 500 € au plus (le montant est quintuplé lorsque l’employeur est une personne morale).

Par la suite… Le centre de gestion TESE calcule pour vous les cotisations dues et met à votre disposition, dans les 4 jours maximum suivant votre déclaration, un décompte mensuel et le bulletin de paie. Les déclarations annuelles de données sociales sont effectuées par le centre de gestion, pour les salariés déclarés au titre du TESE (via le dispositif de la DSN).

A noter. L’entreprise et le salarié ont à disposition, chacun pour ce qui les concerne, par voie dématérialisée, un décompte des cotisations et contributions, une attestation fiscale et le bulletin de paie. La délivrance du bulletin de paie par le centre de gestion TESE au salarié se substitue à sa remise par l’employeur.

Contentieux avec un salarié : combien de temps pour agir ?

Un impératif ! Saisir le conseil des prud’hommes suppose d’agir avant l’écoulement d’un certain délai, appelé « délai de prescription ». D’une manière générale, les délais de prescription se décomptent à partir du jour où celui qui exerce l’action en justice a connu (ou aurait dû connaître) les faits qui lui permettent de justifier cette action.

Paiement des salaires. L’action du salarié en paiement des salaires se prescrit par 3 ans à compter de la date à laquelle la rémunération est due. Il peut s’agir d’une action en paiement d’heures supplémentaires, d’une prime, de salaires non versés en raison d’une mise à pied disciplinaire, etc. L’action en répétition du salaire (lorsque vous avez indument versé une somme au salarié) se prescrit par ce même délai de 3 ans.

A noter. Les actions en paiement des frais professionnels se prescrivent toutefois au bout de 2 ans.

Exécution du contrat de travail. Le délai pour contester un (ou plusieurs) point(s) lié(s) à l’exécution du contrat de travail est de 2 ans à partir du jour où celui qui exerce l’action en justice a connu (ou aurait dû connaître) les faits qui lui permettent de justifier cette action. Par exemple, un salarié qui conteste un avertissement aura 2 ans à compter du jour où la sanction lui a été notifiée.

Rupture du contrat de travail. Depuis le 24 septembre 2017, toutes les actions portant sur la rupture du contrat de travail se prescrivent par 1 an (12 mois) à compter de la notification de la rupture.

Contestation d’un licenciement économique. Notez que pour le licenciement économique, le délai de 12 mois se décompte à partir de la dernière réunion du comité social et économique (CSE) ou encore à compter de la notification du salarié de son droit individuel à contester le licenciement.

Contestation du contrat de sécurisation professionnelle. Le salarié qui adhère au CSP dispose d’un délai de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail. Ce délai court à compter de son adhésion au CSP et non à compter de l’expiration du délai de 21 jours.

A noter : en cas d’aide juridictionnelle. Si le salarié est éligible à l’aide juridictionnelle, il doit déposer son dossier dans le respect du délai de prescription. Cela interrompt le délai de prescription qui repartira de 0 à la date d’acceptation de sa demande, le cas échéant.

Contestation du reçu pour solde de tout compte. Lorsqu’un salarié souhaite contester son solde de tout compte, il dispose d’un délai de 6 mois à compter de la signature du reçu pour solde de tout compte pour saisir le Conseil des Prud’hommes.

Discrimination, harcèlement. Si le salarié envisage de saisir le juge en raison d’une discrimination ou de faits de harcèlement dont il serait victime, il dispose d’un délai de 5 ans. Ce délai commence à courir à compter de la révélation de la discrimination. Notez que les dommages-intérêts doivent réparer l’entier préjudice qui résulte de la discrimination, pendant toute sa durée.

Dommages corporels. S’il souhaite agir en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail, le salarié dispose d’un délai de 10 ans.

Faute inexcusable. Lorsqu’un salarié souhaite faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur, il doit saisir le tribunal judiciaire dans un délai de 2 ans.

Requalification du temps partiel en temps complet. L’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire… qui se prescrit par 3 ans.

Contentieux avec l’administration sociale : combien de temps pour agir ?

Cotisations de sécurité sociale. Si vous avez trop versé de cotisations sociales, vous devez formuler une demande de remboursement dans le délai de 3 ans à compter de la date à laquelle vous avez acquitté ces cotisations. Le délai pendant lequel l’administration sociale peut contrôler l’entreprise, appelé « délai de reprise », comprend les 3 dernières années (les 5 dernières années en cas de constatation d’une infraction de travail illégal) et l’année en cours.

Contestation d’un redressement. Si vous contestez une décision prise par les organismes chargés du recouvrement des cotisations, des majorations et des pénalités de retard, vous disposez d’un délai de 2 mois à compter de la réception de la mise en demeure pour saisir la Commission de Recours Amiable (cette précision doit figurer sur la mise en demeure que vous aura envoyée l’administration ; à défaut, elle ne pourrait valablement vous opposer une saisine tardive de cette commission – ce que l’on appelle le « délai de forclusion » – pour rejeter votre demande).

Contentieux en matière de relations collectives : combien de temps pour agir ?

Contentieux électoral. Toute contestation portant sur l'électorat doit être effectuée par déclaration au greffe du tribunal judiciaire dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale. Si la contestation porte sur la régularité de l'élection ou sur la désignation de représentants syndicaux, l’action doit être engagée devant le même tribunal (par voie de déclaration au greffe également) dans les 15 jours suivant cette élection ou cette désignation.

Désignation d’un délégué syndical. Vous pouvez contester les conditions de désignation des délégués syndicaux (DS) devant le tribunal dans un délai de 15 jours après que le syndicat vous ait informé de l’identité de son DS.

Expertise décidée par le CSE. Il est possible de contester, devant le tribunal judiciaire, la délibération du comité social et économique par laquelle il désigne un expert dans un délai de 10 jours. Cette contestation peut porter sur la nécessité de l'expertise, le choix de l'expert, le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ou le coût final de l’expertise.

Résiliation judiciaire du contrat de travail : une procédure particulière ?

Une demande du salarié. Le salarié doit introduire sa demande devant le Conseil de prud’hommes. Ce dernier appréciera, au regard des informations et des griefs formulés par le salarié, si la demande de résiliation judiciaire est effectivement fondée sur des manquements graves de l’employeur, qui ne permettent pas de maintenir la relation contractuelle.

Une spécificité. La particularité de cette procédure tient au fait que, pendant toute la procédure judiciaire, la relation contractuelle liant l’employeur et le salarié est maintenue. Ceci ne signifie pas pour autant que l’une ou l’autre des parties ne peut pas mettre fin au contrat pendant la procédure (licenciement, démission, rupture conventionnelle…), étant entendu qu’aucun licenciement ne doit être motivé par cette action du salarié. Si, toutefois, aucune rupture n’intervient, la relation contractuelle se poursuit.

Attention à ne pas confondre la résiliation judiciaire avec la prise d’acte qui est aussi un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié qui s’estime victime de manquements de la part de l’employeur. Toutefois, la prise d’acte entraine la cessation immédiate du contrat. Ainsi, le salarié n’a pas l’obligation d’exécuter un préavis.

Quels manquements peuvent justifier une résiliation judiciaire ? Les demandes de résiliations judiciaires sont bien évidemment étudiées au cas par cas. Mais les juges ont déjà été amenés à considérer qu’elles étaient fondées dans les cas suivants :

• lorsqu’un salarié, de retour d’une longue maladie, subit une modification de son contrat de travail caractérisée par une rétrogradation, ayant pour conséquence une diminution de sa rémunération ;
• lorsque l’employeur n’a pas payé ses heures supplémentaires au salarié ;
• lorsque l’employeur modifie le contrat de travail d’un salarié, entraînant une réduction importante de ses responsabilités hiérarchiques ;
• lorsque l’employer modifie unilatéralement la part variable de la rémunération du salarié ;
• lorsque l’employeur discrédite gravement le salarié, ou qu’il porte atteinte à sa dignité;
• le fait de tarder à engager une procédure de licenciement économique alors que le salarié est déjà dispensé d’activité depuis 4 semaines (malgré un maintien de salaire), laissant ce dernier dans une situation incertaine ;
• lorsque l’employeur ne procède pas au remboursement de frais professionnels, peu importe que le salarié n’ait pas fait de réclamation préalable ;
• lorsque l’employeur entrave l’exercice du mandat d’un salarié protégé ;
• lorsque les manquements de l’employeur caractérisent un harcèlement moral ou bafouent le droit au respect du salarié ;
• lorsque les manquements de l’employeur portent atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l'organisation du temps travail du salarié et de son temps de repos, entraînant des conséquences inévitables sur la vie personnelle du salarié.

Cas particulier du manquement à l’obligation de sécurité. Si le salarié saisit le juge d’une demande de résiliation judiciaire en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la charge de la preuve reposera sur l’employeur et non sur le salarié. 

En revanche… Il a déjà été jugé que le simple fait d’engager une procédure disciplinaire, sans que celle-ci n’aboutisse, n’est pas un manquement, et qu’il ne justifie pas une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Ne constitue pas un manquement suffisamment grave… Le défaut de visite médicale d’embauche et périodique ne justifie pas la résiliation judiciaire du contrat. Telle a été la position des juges dans une affaire opposant une salariée à son employeur, alors que le contrat s’est poursuivi pendant 28 ans.

Ni… Dans une autre affaire, un salarié reprochait à son employeur un manquement à son obligation de sécurité : il avait fait l’objet d’un harcèlement par un collègue qui lui avait adressé plusieurs mails à caractère raciste. Cependant, l’employeur a réagi rapidement et efficacement pour faire cesser cette situation en sanctionnant l’auteur des messages et en lui demandant de présenter ses excuses à sa victime. Après l’intervention de l’employeur, l’auteur n’a d’ailleurs pas réitéré ces actes. De ce fait, le juge a considéré que les faits ne présentent pas une gravité telle que la poursuite du contrat est devenue impossible.

La faute du salarié ? Il n’y a pas de manquement de l’employeur lorsque celui-ci a organisé une visite médicale de reprise alors que le salarié était lui-même en absence injustifiée.

Régularisation des manquements. Lors d’une résiliation judiciaire, l’employeur a la possibilité de régulariser les manquements qui lui sont reprochés jusqu’à la date du jugement. Si les manquements ont cessé à cette date, la demande de résiliation peut être rejetée.

Attention. Quand le salarié est licencié après sa demande de résiliation judiciaire, mais avant que le juge ne rende sa décision, la durée pendant laquelle l’employeur peut régulariser la situation est réduite. Dans un tel cas, en effet, la régularisation doit intervenir seulement jusqu’à la date du licenciement.

Résiliation judiciaire du contrat de travail : quels effets ?

Une demande fondée. Si le Conseil de prud’hommes estime que la demande de résiliation judiciaire est fondée, il prononce la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Cette rupture est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc verser une indemnité de licenciement, de congés payés et de préavis, mais aussi des dommages et intérêts en fonction du préjudice du salarié.

Les effets d’un licenciement nul ? Dans certains cas, lorsque la demande du salarié sera fondée, la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d’un licenciement nul, si le salarié est protégé (représentant du personnel par exemple). Tel a déjà été le cas dans une affaire où l’employeur avait proposé à une salariée une diminution de son temps de travail à un moment où la salariée faisait l’objet de plusieurs arrêts maladie liés à des tentatives de fécondation in vitro.

À noter toutefois. Pour bénéficier du statut protecteur de la femme enceinte, la salariée doit informer son employeur de sa grossesse avant de saisir le tribunal aux fins de résiliation judiciaire.

Résiliation prononcée après un licenciement économique. Lorsqu’un salarié a perçu des sommes prévues dans un PSE, la résiliation judiciaire de son contrat prononcée ultérieurement n’implique pas le remboursement des sommes résultant du PSE. Celles-ci restent, en effet, acquises au salarié.

Date de la rupture. Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée, c’est la date de jugement qui fixe la date de la rupture, sauf si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant le prononcé du jugement. Cela signifie, en cas d'inaptitude, que la date de résiliation n’est pas fixée au jour où le salarié a effectivement cessé de travailler, du fait de la déclaration de son inaptitude par le médecin du travail.

Date de la rupture lorsqu’un licenciement est finalement prononcé. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et est licencié ultérieurement, le juge, s'il estime la demande de résiliation judiciaire justifiée, fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Une demande infondée. Si le Conseil de prud’hommes estime, en revanche, que la demande du salarié n’est pas fondée, la relation contractuelle se poursuit.

Résiliation judiciaire du contrat de travail : comment réagir ?

Un contexte parfois particulier… Il arrive que le salarié n’ait jamais abordé les manquements qu’il reproche à son employeur avant d’introduire sa demande de résiliation judiciaire. Dans ce cas, malheureusement, vous ne saurez véritablement ce que le salarié vous reproche que le jour de l’audience de conciliation, à laquelle vous serez convoqué par le Conseil de prud’hommes.

Mais… Dans d’autres hypothèses, il arrive que le salarié ait exprimé son mécontentement avant d’introduire sa requête devant la juridiction prud’homale, dans le cadre d’entretiens avec son supérieur hiérarchique (entretiens d’évaluations ou managériaux…), ou encore par écrit (mises en demeure par exemple). Vous pourrez alors vous fonder sur ces éléments pour préparer votre défense.

Comment peut-on réagir ? Quel que soit le cas de figure, il est important :

• de reprendre l’historique de la relation contractuelle avec le salarié, afin de savoir quel a été son parcours dans l’entreprise, et s’il avait déjà émis des griefs à votre égard, quels étaient-ils, etc. ;
• de construire votre argumentation en tentant de démontrer que les manquements reprochés par le salarié ne sont pas suffisants pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat. Vous pourrez alors vous appuyer sur les conclusions écrites du salarié, qu’il devra nécessairement vous adresser en l’absence de conciliation, avant l’audience de jugement, ainsi que sur vos échanges préalables à l’introduction de la demande de résiliation judiciaire ;
• de s’assurer que la relation de travail se poursuit absolument normalement, et sans le moindre accroc, jusqu’à ce que la décision du Conseil de prud’hommes soit rendue.

Mettre fin à un conflit par la conciliation

Qui ? En cas de désaccord opposant un salarié et un employeur concernant leur relation de travail, l’une ou l’autre partie peut proposer une conciliation qui se déroulera devant le conciliateur de justice, qui interviendra à titre bénévole.

Comment ? Vous obtiendrez les coordonnées du conciliateur de justice auprès de votre tribunal. Vous pouvez le solliciter oralement ou par écrit, il n’existe aucun formalisme imposé.

Déroulement de la conciliation. Le plus souvent, les parties seront conviées devant le conciliateur de justice. Si elles parviennent à un accord, le conciliateur pourra le formaliser par écrit. Cet accord sera alors signé par le conciliateur, le salarié et l’employeur.

Mettre fin à un conflit par la procédure participative

Une étape préalable ! La procédure participative est préalable à toute action en justice. Elle ne peut pas intervenir si une action judiciaire est déjà en cours. Elle fait intervenir l’avocat de chacune des parties.

Une convention… La procédure participative commence par la rédaction d’une convention qui prévoit la durée pendant laquelle les parties s’engagent à rechercher, en toute bonne foi, un terrain d’entente. Cette convention prévoit :

• les noms, prénoms et adresses des parties ;
• les noms, prénoms et adresses de leurs avocats ;
• le terme de la convention ;
• l'objet du différend ;
• les pièces et informations nécessaires à la résolution du différend et les modalités de leur échange.

Puis un accord… Si la procédure aboutit dans le délai déterminé dans la convention, elle donne lieu à la rédaction d’un accord qui peut être homologué par le Conseil de prud’hommes.

En cas d’échec, l’affaire pourra être poursuivie, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, devant le Conseil de prud’hommes mais il faudra alors passer par le bureau de conciliation.

Mettre fin à un conflit par la médiation

Une formule favorisée… La médiation est encouragée à toutes les étapes d’une affaire. Elle peut être préalable à une action en justice ou intervenir pendant une action en cours.

La médiation conventionnelle. La médiation est dite « conventionnelle » lorsque les parties s’accordent à recourir à un médiateur pour les aider dans la résolution de leur affaire. Dans ce cas, les parties choisissent le médiateur qui interviendra pour les aider dans la résolution de leur différend. Lorsque la médiation aboutit à un accord, celui-ci pourra être homologué par le Conseil de prud’hommes à la requête de l’une des parties.

En cas d’échec, l’affaire pourra être poursuivie, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, devant le Conseil de prud’hommes mais il faudra alors passer par le bureau de conciliation.

La médiation judiciaire. La médiation est dite « judiciaire » lorsque l’affaire est déjà en cours devant le juge. Lorsque la médiation aboutit à un accord, celui-ci sera homologué par le Conseil de prud’hommes.

CDD requalifié en CDI : les hypothèses

Des règles strictes. Le CDD est un contrat dit « dérogatoire au droit commun », par rapport au CDI. Voilà pourquoi les hypothèses qui vous permettent de recourir à un CDD sont strictement réglementées et que leur mise en place est soumise à un formalisme contraignant. Et si vous ne respectez pas la règlementation spéciale applicable aux CDD, vous risquez une requalification du contrat en CDI. Dans quels cas ?

Requalification en CDI ? Les hypothèses pour lesquelles l’entreprise peut risquer une requalification du CDD en CDI peuvent intervenir à différents moments, que ce soit au moment où vous décidez de recourir au CDD, lors de la rédaction du contrat, ou lors de son renouvellement ou de son terme. D’où l’extrême vigilance que vous devez observer lorsque vous embauchez des salariés en CDD.

Non-respect des cas de recours au CDD. Vous risquez une requalification du CDD en CDI si, par exemple :

• vous concluez un CDD en dehors des cas de recours strictement admis par la loi ;
• vous concluez un CDD avec un salarié qui sera affecté au remplacement de plusieurs salariés absents ;
• vous concluez un CDD pour remplacer un salarié gréviste ;
• vous concluez un CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, et ce, quel que soit le motif du contrat.

Non-respect du formalisme des CDD. Vous risquez une requalification du CDD en CDI si, par exemple :

• vous ne concluez pas le contrat par écrit ;
• vous ne faites pas signer le contrat par le salarié ;
• vous n’avez pas remis un exemplaire du contrat au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche antérieure au 24 septembre 2017 ; à compter de cette date, le défaut de transmission est uniquement sanctionnée par le versement d’une indemnité égale à 1 mois de salaire, au maximum ;
• vous ne prévoyez pas de terme précis au contrat (ou une durée minimale pour les contrats à terme imprécis) ;
• le contrat ne comporte pas les mentions obligatoires : motif du recours au CDD, identification et qualification de la personne remplacée si le contrat est conclu pour ce motif, etc. ;
• vous dépassez la durée maximale admise.

A noter. Le fait de recourir régulièrement, voire de manière permanente, au CDD de remplacement ne suffit pas à caractériser que ce recours systématique au CDD répond à un besoin structurel de main d’œuvre et permet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Rappelons à cet effet que ce recours permet à l’employeur de garantir à ses salariés le bénéfice des droits à congé maladie ou maternité, à congé payés ou repos que leur accorde la loi.

Exemple. Pourvoit durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise la clinique qui :

• utilise le CDD comme mode habituel de gestion du personnel ;
• emploie un même salarié en tant qu’infirmier et, occasionnellement, en tant qu’aide-soignant, moyennant une rémunération identique, même si les contrats sont interrompus par de courtes périodes ;
• lui propose d’effectuer des remplacements au dernier moment, l’obligeant à se tenir à la disposition de l’employeur.

A la fin du contrat. Vous risquez une requalification du CDD en CDI si, par exemple :

• dans l’hypothèse d’un renouvellement du CDD, et à défaut de clause de renouvellement dans le contrat, vous ne concluez pas un avenant avec le salarié avant le terme du contrat initial ;
• vous dépassez le terme du contrat, de sorte que la relation de travail se poursuit avec le salarié après l’échéance du terme du CDD ;
• vous renouvelez le CDD plus d’une fois dans la période des 18 mois ;
• vous renouvelez le CDD ce qui a pour effet de porter la durée du contrat au-delà de la durée maximale admise ;
• vous ne respectez pas les délais de carence en cas de CDD successifs conclus avec le même salarié ou pour un même poste.

En cours de contrat. Si un salarié agit en requalification du CDD en CDI avant le terme de son CDD, il peut obtenir, en référé, la poursuite provisoire du contrat, jusqu’à ce que le juge se prononce définitivement sur la requalification. Cela signifie que le salarié reste dans les effectifs de l’entreprise, y compris après la décision de justice si elle lui accorde la requalification. Dans ce cas, l'entreprise n'aurait pas à verser d'indemnités de licenciement. Notez que la rupture du contrat prononcée pendant cette période serait nulle, donnant droit au salarié de réintégrer l’entreprise.

Une requalification limitée ? Lorsqu’un salarié obtient la requalification de son CDD en CDI, la requalification ne porte que sur le terme du contrat, les autres clauses restent inchangées. Aussi, un CDD à temps partiel peut être requalifié en CDI à temps partiel, et non pas en CDI à temps complet.

CDD requalifié en CDI : le délai de prescription

Attention aux délais ! Le salarié qui souhaite obtenir la requalification de son CDD en CDI doit saisir le juge dans un délai limité, appelé « délai de prescription ». Son point de départ dépendra vraisemblablement de la cause de cette requalification. Par exemple, les juges ont admis que le délai d’action en requalification du CDD en CDI, justifiée par l’absence d’une mention obligatoire dans le contrat, commence à courir à compter de la conclusion du contrat. Mais le même point de départ ne serait peut-être pas systématiquement retenu (dans le cas d’une poursuite du CDD après son terme, par exemple).

Rappel général. En matière sociale, il existe 3 principaux délais de prescription :

• 1 an pour les actions portant sur la rupture d’un contrat de travail;
• 2 ans pour les actions portant sur l’exécution d’un contrat de travail ;
• 3 ans pour les actions portant sur le paiement du salaire. 

Et pour la requalification ? Le délai de prescription à l'action en requalification d'un CDD en CDI applicable est celui de 2 ans prévu pour les actions portant sur l'exécution du contrat de travail. 

Des précisions. Il convient de distinguer en fonction de la situation dans laquelle se trouve le salarié : 

• lorsque l'action est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit : le délai de prescription court à compter de l'expiration du délai de 2 jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail ; 
• lorsqu'elle est fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification : le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat ; 
• lorsqu'elle est fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat : le délai de prescription court à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, à compter du terme du dernier contrat.

Quelques hypothèses. Les questions tenant au délai de prescription de l’action en requalification du CDD en CDI n’ont pas toutes été fermement tranchées à ce jour. N’hésitez donc pas à vous enquérir de l’avis de votre conseil, le cas échéant. Voici quelques hypothèses d'application de la prescription :

• si le salarié souhaite obtenir, à la suite de la requalification du CDD en CDI, des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le délai de prescription à respecter « pourrait » éventuellement être d’1 an ;
• si le salarié souhaite obtenir, à la suite à la requalification du CDD en CDI, un rappel de salaire pour les périodes situées entre 2 contrats, par exemple, le délai de prescription de 3 ans applicable aux salaires empêche le salarié de réclamer des salaires antérieurs aux 3 dernières années.

Prescription et ancienneté. Dans une affaire récente, un salarié contestait le motif de recours au CDD. Et parce qu’il avait signé plusieurs CDD successifs avec le même employeur pendant 9 ans, il revendiquait une ancienneté de 9 ans. Le juge a alors confirmé qu’en cas de succession de CDD, la prescription (ici, de 2 ans car l’action reposait sur l’exécution du contrat) ne court qu’à compter du terme du dernier contrat. Dès lors que le salarié obtient effectivement la requalification de ses CDD en CDI, celle-ci produit ses effets à compter du 1er contrat irrégulier. Il peut donc prétendre à l’ancienneté à partir du 1er CDD irrégulier.

Information tardive du non-renouvellement du CDD ! Ne faites pas comme cet employeur qui a informé le salarié du non-renouvellement de son CDD 2 jours après son échéance, alors que le salarié avait continué à travailler. L’employeur n’a pas pu se retrancher derrière sa méconnaissance de la poursuite d’activité par le salarié, son contrat a été requalifié en CDI.

CDD requalifié en CDI : les conséquences

Qui dit requalification en CDI… La requalification d’un CDD en CDI entraînera l’application d’une sanction qui prendra la forme d’une condamnation de l’entreprise au versement d’une indemnité.

… dit « indemnisation ». Cette indemnité de requalification d’un CDD en CDI, due au salarié et à la charge de l’employeur, ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire. Il faut toutefois apporter les précisions suivantes :

• si la relation de travail se poursuit après le terme du CDD, de sorte qu’il est automatiquement requalifié en CDI, le salarié ne pourra pas prétendre à l’indemnité de requalification (sauf en cas d’irrégularité du CDD initial) ;
• dans l’hypothèse où plusieurs CDD sont requalifiés en CDI, le salarié n’aura droit qu’à une seule indemnité de requalification.

En plus… Même en cas de requalification du CDD en CDI, l’indemnité de précarité versée au salarié lui reste acquise, de sorte que vous ne pouvez pas la récupérer (l’indemnité n’est toutefois pas due si la relation contractuelle se poursuit en CDI après le terme du CDD). Et l’indemnité de requalification est versée, en plus des éventuelles indemnisations qui peuvent s’ajouter, du fait de la rupture du contrat devenu à durée indéterminée. Notez, à cet égard, en présence de plusieurs CDD successifs irréguliers, que les effets de la requalification des CDD en CDI, et notamment le calcul de l’ancienneté, remontent à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Sur quelle base ? L’indemnité de requalification est calculée sur la base du dernier salaire mensuel, perçu par le salarié (si le salaire varie chaque mois, prenez en compte la dernière moyenne du salaire mensuel pour calculer le montant de cette indemnité).

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque la relation contractuelle a pris fin à l’échéance du CDD, ultérieurement requalifié en CDI, la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle s’apprécie à la date d’échéance du dernier CDD, si bien qu’un salarié ne peut pas demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail postérieurement.

Indemnité de précarité. Les juges ont précisé que, si l’indemnité de précarité est due au terme du CDD et reste acquise au salarié, elle n’est toutefois pas intégrée au salaire pour le calcul de :

• l’indemnité de requalification ;
• l’indemnité compensatrice de préavis ;
• l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Et des dommages-intérêts ! La perte d’emploi résultant d’une rupture abusive cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit être indemnisé. Il n’a donc pas à prouver l’existence d’un préjudice.

Cumul de rémunérations ? La requalification du CDD en CDI place le salarié dans la même situation que les travailleurs permanents de l'entreprise, ce qui a pour effet de le placer dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un CDI. Concrètement, il doit donc recevoir la même rémunération que les salariés permanents. Et au cas où la rémunération versée au titre du CDD serait supérieure, afin de compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son CDD, elle lui reste acquise, peu importe que le contrat ait été requalifié en CDI.

Conclure une transaction suppose au préalable quelques conditions

C’est un contrat. La transaction entre un employeur et un salarié est un contrat aux termes duquel il est mis fin entre les parties aux conflits relatifs à la rupture du contrat. Comme tout contrat, il est soumis à des conditions de validité. Bien qu’aucun formalisme ne soit prévu, il est fortement conseillé de rédiger le contrat par écrit, pour des raisons évidentes de preuve (le recours aux services d’un conseil professionnel peut ici s’avérer utile).

Attention au consentement. Le salarié, comme l’employeur, doivent être en capacité de transiger et de conclure un tel contrat (condition qui ne pose pas, en pratique, de difficultés, encore qu’il faille faire attention, par exemple, en présence d’un majeur protégé) : l’employeur pouvant être représenté, veillez à valider les délégations de pouvoirs en ce sens. Par ailleurs, la transaction ne sera valable que si vous comme le salarié y consentez de manière claire : laissez à votre salarié un délai de réflexion suffisant pour vous assurer qu’il donne son consentement en toute connaissance de cause.

Conclure une transaction suppose des concessions réciproques

Un objet... La transaction doit avoir un objet certain (et qui n’est pas illicite) : il s’agit de mettre fin aux conflits qui résultent de la rupture du contrat de travail (qu’il s’agisse de la nature de cette rupture ou des conséquences financières) ou liés à l’exécution du contrat de travail. Tout en rappelant les circonstances qui ont concouru à l’établissement de cette transaction, il s’agira de détailler le conflit entre vous et le salarié : précisez les motifs de contestations du salarié, précisez vos contre-arguments, etc.

...précis. En principe, une transaction conclue pour régler les conséquences de la rupture du contrat n’empêche pas une action liée à l’exécution du contrat de travail elle-même, sauf si elle le prévoit expressément. D’où l’importance d’être précis.

Attention à la formulation ! Une transaction conclue en des termes trop généraux peut aussi entraîner quelques difficultés. Mais les juges admettent qu’une transaction, qui prévoit qu’elle met fin à tout litige relatif à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, empêche l’employeur et le salarié d’entamer des poursuites à propos de toutes les conséquences de la rupture du contrat de travail. Dans plusieurs exemples récents, le juge a reconnu qu’une transaction rédigée en termes généraux puisse faire obstacle à toute action du salarié. Ces transactions mentionnaient :

• ou que le salarié déclarait « être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société du fait de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail », ce qui a empêché au salarié de réclamer à son employeur une indemnisation de son préjudice d'anxiété dû à son exposition à l'amiante ;
• ou que le salarié reconnaissait « être rempli de tous ses droits en matière de salaires et accessoires de salaires, primes, bonus et remboursement de frais », ce qui a empêché au salarié d’agir contre son employeur pour obtenir une indemnisation lié à la retraite complémentaire à laquelle il ne pouvait d’ailleurs pas prétendre.

Sort de la clause de non-concurrence. La transaction par laquelle ces parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relatifs à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail comprend, dans son objet, les obligations résultant d’une clause de non-concurrence.

Notre conseil. Evitez tout de même les formulations trop générales, sujettes à contentieux, et soyez précis quant à l’objet de la transaction et les litiges qu’elle entend régler. Une clause trop vague ne vous protègera pas toujours nécessairement d’une action en justice de votre ex-salarié sur un différend qui n’est pas expressément visé par la transaction vous liant à lui. Dans ce domaine, il est impératif de s’entourer d’un conseil pour vous assister dans la rédaction de la transaction.

La transaction peut prévoir des exclusions ! Il est possible de prévoir, dans la transaction, que celle-ci ne concernera pas certains domaines expressément listés. Dans pareil cas, la rédaction générale de la transaction interdira au salarié toute action ultérieure, à l’exception des cas qu’elle aura expressément exclus de son champ d’application.

Concessions réciproques. Si la transaction suppose un désaccord, elle suppose aussi des concessions réciproques, réelles et équilibrées. Des concessions dérisoires rendraient la transaction nulle, comme cela a par exemple été jugé à propos d’une transaction conclue avec un salarié ayant 10 ans d’ancienneté et à qui l’entreprise a proposé un montant inférieur à deux mois de salaire : ce montant a été qualifié de dérisoire car il ne constituait pas une véritable concession de la part de l'employeur.

Concrètement. En pratique, du côté salarié, il s’agira de renoncer à poursuivre l’employeur en justice en se prévalant d’une irrégularité ou d’une absence de cause réelle et sérieuse à un licenciement par exemple. En contrepartie, l’employeur lui versera une indemnité transactionnelle, pourra le dispenser d’exécuter son préavis tout en le rémunérant, renoncera à se prévaloir d’une faute grave, etc.

Attention. Il peut arriver qu’une transaction soit conclue avec un salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Mais, pour qu’elle soit valable, cette transaction doit impérativement respecter les conditions suivantes :

• elle ne doit pas porter sur un litige lié à la rupture du contrat : conclure une transaction sur point reviendrait à admettre que la rupture conventionnelle ne résulte pas d’un commun accord entre vous et le salarié (la transaction ne peut donc porter que sur un différend lié à l’exécution du contrat, et sur des points qui ne seront pas repris dans la convention de rupture) ;
• elle ne peut intervenir qu’après l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative (ou la notification de son autorisation par l’inspecteur du travail, pour les salariés protégés).

A toute fin utile… La transaction permet de neutraliser une contestation du salarié, à condition d’en respecter les termes. Par conséquent, si l’inexécution partielle d’une transaction constitue un manquement suffisamment grave aux obligations qui en résulte, elle pourra être annulée par le juge. Le salarié pourra alors contester la rupture de son contrat de travail, que l’employeur pensait avoir sécurisée.

Appréciation des concessions réciproques. Pour vérifier la validité de la transaction, le juge doit effectivement s’assurer de l’existence de concessions réciproques, qui s’apprécient en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de la transaction. Toutefois, il n’a pas à d’examiner les preuves de l’existence du litige que la transaction est supposée clore.

Conclure une transaction : pas à n’importe quel moment !

Après la rupture ! Parce que la transaction suppose le règlement d’un litige né ou à naître, la transaction ne peut, en pratique, intervenir qu’après la rupture du contrat, qu’il s’agisse d’une démission, d’une mise à la retraite, d’un licenciement, etc. Toute transaction envisagée avant la rupture serait nulle. Il en serait de même d’une transaction qui aurait pour objet de déterminer les conditions et modalités de la rupture du contrat (il semblerait alors évident que cette transaction a été conclue avant la rupture définitive du contrat de travail).

Exemple. Les juges ont ainsi précisé qu’une transaction conclue en l'absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception doit être déclarée nulle.  La notification du licenciement par lettre remise en main propre contre signature ne vaut pas notification par lettre recommandée avec AR : la transaction conclue après la notification d’un licenciement par lettre remise en main propre contre signature est nulle. 

En pratique. Dans le cadre d’un licenciement, attendez d’avoir reçu l’accusé réception de la lettre de notification du licenciement au salarié. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, attendez l’homologation par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). Si la transaction fait suite à une démission, assurez-vous de ne la conclure qu’après la remise de la lettre de démission.

Le cas échéant… Les juges ont admis que l’existence d’une proposition de transaction antérieure à la rupture effective et définitive du contrat (avant la notification du licenciement par exemple) n’entraînait pas nécessairement la nullité de la transaction. Mais attention, les juges ont aussi considéré que la transaction était nulle si :

• vous détaillez avant cette rupture les aspects financiers du projet de transaction ;
• cette transaction est discutée avant cette rupture et n’est pas modifiée par la suite : la prudence reste donc de mise.

Pensez à respecter le formalisme de la notification du licenciement ! La transaction conclue alors que le licenciement n’a pas été régulièrement notifié par lettre recommandée avec avis de réception est nulle, peu importe que le salarié signe et paraphe un protocole transactionnel mentionnant les dates d’envoi et de réception de la lettre de notification du licenciement.

Mention sur l’attestation Pôle Emploi. La mention de l’existence d’une transaction en cours et de l’indemnité transactionnelle y afférant sur l’attestation Pôle Emploi, remplie par l’employeur le jour de la réception, par la salariée, de sa lettre de licenciement, ne prouve pas que la transaction a été conclue avant la rupture du contrat. C’est du moins ce qu’a décidé le juge reconnaissant la validité de la transaction signée 2 jours après réception par la salariée de sa lettre de licenciement alors que l’attestation Pôle emploi, datée du jour de la réception, mentionnait une transaction en cours.

Conseil. Voilà des exemples qui doivent vous conduire à la prudence : ne dévoilez pas avant la rupture du contrat un quelconque projet de transaction, au risque d’encourir la nullité de cette transaction.

Transiger avec un salarié protégé. Aucune transaction ne peut être conclue avant la notification du licenciement, lequel doit, s’agissant d’un salarié protégé, être préalablement autorisé par l’inspecteur du travail. Faute de respecter cette procédure, la transaction pourrait être annulée et le salarié prétendre aux indemnités liées au licenciement nul, prononcé en violation de son statut protecteur.

Transaction en cours d’instance. Une transaction conclue en cours d’instance prud’homale produit les mêmes effets qu’un jugement. Mais rien n’empêche le salarié d’engager une nouvelle procédure portant sur des prétentions dont le fondement est né ou s’est révélé postérieurement à la transaction.

Conclure une transaction : et après ?

Pour quoi ? La renonciation, incluse dans une transaction, à tous droits, recours ou actions ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui est l’objet même de la transaction. Concrètement, la transaction règlera le litige qu’elle prévoit, ce qui suppose de veiller à sa bonne rédaction, comme nous l’avons signalé précédemment. En tout état de cause, cette transaction a, entre les parties, « autorité de chose jugée » (il est d’ailleurs utile de le rappeler dans le texte même de la transaction) : cela signifie qu’elle éteint toutes les contestations qui en font l’objet. Si le salarié renonce à toute action en justice, il ne pourra pas saisir le conseil des prud’hommes pour contester par la suite la rupture du contrat de travail.

Sachez tout de même… Le salarié pourra saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire annuler la transaction si les conditions de sa conclusion ne sont pas respectées.

Pour qui ? La transaction a ce que l’on appelle un effet relatif entre les parties : un tiers à la transaction ne peut pas s’en prévaloir. Elle n’a donc d’effet qu’entre vous (employeur) et le salarié signataire de cette transaction.

Un « Prud’hommes », ça s’anticipe…

Quelques statistiques. D’une manière générale, les conseils de prud’hommes sont principalement saisis par les salariés. Une étude datant de 2009 précise que 98 % des recours sont engagés par les salariés (environ 65 % des décisions rendues leur étant favorables). Pour information, en 2009, les 210 conseils des prud’hommes ont rendu quelques 228 901 jugements…

Un paradoxe… Le conseil de prud’hommes constitue une véritable Epée de Damoclès pour les employeurs, spécialement lorsqu’un litige aboutissant à une rupture de la relation de travail intervient entre le salarié et l’entreprise. D’où l’importance de sécuriser vos dossiers, spécialement en cas de licenciement, de démission, de rupture conventionnelle…

La mission du conseil de prud’hommes. Le conseil de prud’hommes a vocation à connaître des litiges qui opposent un salarié à son employeur, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie entre eux, et que la source du litige porte sur l’existence ou la validité de ce contrat, la rémunération, la durée du travail, la rupture du contrat, etc. De manière générale, le conseil de prud’hommes sera compétent lorsque les critères suivants sont réunis : le litige est d’ordre individuel, ne relève pas expressément d’une autre juridiction et a pour cause le contrat de travail (ce qui nous donne ici l’occasion de préciser que le conseil de prud’hommes a vocation à ne connaître que des litiges concernant les salariés des entreprises privées, ou les personnels de services publics employés dans les conditions du privé).

Préparez-vous ! Toute séparation, source potentielle de litige, doit être scrupuleusement documentée, étayée et justifiée. Ayez toujours comme réflexe qu’un salarié pourra toujours saisir le conseil de prud’hommes ; il faut donc agir en conséquence et se ménager tous les éléments de preuve, tout en respectant scrupuleusement la procédure propre au régime ou dispositif qui a gouverné votre décision de vous séparer de votre salarié.

Mais la fin ne justifie pas « tous » les moyens ! Vous ne pouvez pas utiliser des preuves déloyales, telles que, par exemple, le profil Facebook du salarié s’il est en accès restreint, même si ledit profil est consultable sur le téléphone professionnel d’un autre salarié. Le juge retiendrait une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié et vous pourriez être condamné à des dommages-intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Vous recevez une convocation : que faire ?

Vous recevez une convocation. Si un ancien salarié saisit le Conseil des Prud’hommes (obligatoirement par voie de requête depuis le 1er janvier 2020), vous serez convoqué par le tribunal par lettre recommandée avec accusé réception. Vous êtes alors convoqué à comparaître devant l’une des 5 sections du conseil (industrie, commerce, agriculture, encadrement, activités diverses).

Appelez votre conseil. Bien que l’assistance d’un avocat ne soit pas obligatoire devant le conseil de prud’hommes, il est conseillé d’assurer sa défense en recourant aux services d’un professionnel rompu à la complexité croissante des textes et des litiges prud’homaux. Outre l’apport de son expérience, la présence d’un avocat aura également le mérite de dépassionner le débat avec votre salarié, qui sera, bien souvent, lui aussi accompagné.

A noter. L’employeur (comme le salarié) peut se faire assister ou représenter gratuitement par un défenseur syndical.

Ne vous dérobez pas ! En tous les cas, ne vous dérobez pas suite à cette convocation, comme cela peut arriver parfois. Il n’y a pas mieux pour indisposer un conseiller prud’homal que d’ignorer une convocation.

A vérifier impérativement. Saisir le conseil des prud’hommes suppose d’agir avant l’écoulement d’un certain délai, appelé « délai de prescription ». D’une manière générale, les délais de prescriptions, décomptés à partir du jour où celui qui exerce l’action en justice a connu (ou aurait dû connaître) les faits qui lui permette de justifier cette action, sont les suivants :

• 2 ans pour les demandes portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail travail (si la rupture du contrat est intervenue avant le 24 septembre 2017) ;
• 3 ans pour les actions en paiement du salaire ;
• 2 ans pour les actions en paiement de frais professionnels ;
• 5 ans pour les actions fondées sur une discrimination ou sur des faits de harcèlement sexuel ou moral ;
• 10 ans pour les actions liées à la réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail ;
• 12 mois en cas de contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif dans le cadre du dispositif propre au contrat de sécurisation professionnelle (à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle) ou sur toute rupture de contrat intervenue depuis le 24 septembre 2017 (en cas de prise d’acte de la rupture du contrat, à compter de la date de la prise d’acte par le salarié) ;
• 6 mois en cas de dénonciation par le salarié du reçu pour son solde de tout compte (à compter de sa signature) ;
• 12 mois en cas de contestation de la régularité ou la validité de la procédure de licenciement pour motif économique (à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci) ;
• 12 mois en cas de contestation d’une rupture conventionnelle (à compter de la date d'homologation de la convention) ou en cas de contestation liée au paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Des délais aménagés. Ce délai de prescription peut être aménagé par un contrat de travail. Mais il ne doit toutefois pas être inférieur à 1 an, ni être supérieur à 10 ans.

Une conciliation… avant le jugement

Au préalable, sauf cas particulier, l’affaire est portée devant le bureau de conciliation et d'orientation : il s’agit d’un préalable obligatoire qui aura pour objectif de vous entendre, vous et le salarié, éventuellement assistés de vos conseils respectifs (ce qui est somme toute souhaitable), en audience privée (les débats ne sont, ici, pas publics) pour tenter de trouver une solution amiable au litige vous opposant. Cette étape n’est pas à négliger : un bon accord vaut parfois mieux qu’un mauvais procès…

Exception. L’affaire est directement renvoyée devant le bureau de jugement dans certains cas limitativement définis : demande de régularisation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et lorsqu’une procédure collective touche l’employeur.

Attention. Sous réserve de justifier d’un motif légitime (maladie par exemple), vous pouvez vous faire représenter par un avocat, d’une manière générale, mais aussi par un défenseur syndical, par un employeur de la même branche d’activité, par un délégué d’une organisation d’employeurs, par un membre de l'entreprise ou de l'établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet, ou encore par votre conjoint, concubin ou partenaire de Pacs. Si vous vous faites représenter, préparez un pouvoir en ce sens.

Indemnité forfaitaire de conciliation : quel montant ? Le montant de cette indemnité est fixé, selon un barème établi en fonction de l’ancienneté du salarié chez l'employeur. Cette indemnité forfaitaire viendra s’ajouter aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues au salarié, ainsi qu’aux indemnités de congés payés, de préavis, de clause de non-concurrence, etc. Ce barème est le suivant :

• 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an ;
• 3 mois de salaire pour une ancienneté d’un an ;
• 4 mois de salaire pour une ancienneté de 2 ans ;
• 5 mois de salaire pour une ancienneté de 3 ans ;
• 6 mois de salaire pour une ancienneté de 4 ans ;
• 7 mois de salaire pour une ancienneté de 5 ans ;
• 8 mois de salaire pour une ancienneté de 6 ans ;
• 9 mois de salaire pour une ancienneté de 7 ans ;
• 10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 ans et 12 ans ;
• 12 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 12 ans et 15 ans ;
• 14 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 19 ans ;
• 16 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 19 ans et 23 ans ;
• 18 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 23 ans et 26 ans ;
• 20 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 26 ans et 30 ans ;
• 24 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

Par la suite… Si la tentative de conciliation n’aboutit pas, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement et une convocation à une audience de jugement vous est remise. Cette audience est publique cette fois (vous pouvez vous faire assister ou représenter à l’audience – pensez au pouvoir) et, après avoir entendu les parties, rend son jugement, immédiatement ou après un délai de délibéré. Bien entendu, si la décision rendue ne vous satisfait pas, vous pouvez faire appel en saisissant la Cour d’Appel (si le litige porte sur une somme supérieure à 4 000 €) dans le mois de la réception du jugement, ou directement la Cour de Cassation (dans le cas inverse), le délai de recours étant alors porté à 2 mois. Pour votre information, environ 60 % des jugements font l’objet d’un appel.

Une médiation ? A n’importe quelle étape de la procédure, devant le bureau de conciliation ou le bureau de jugement, les conseillers prud’homaux peuvent vous proposer, ou vous enjoindre, à vous et à votre salarié, de rencontrer un médiateur pour tenter de vous mettre d’accord sur l’issue de votre différend.

A noter. Pour les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l’affaire est renvoyée devant un bureau de jugement en formation restreinte (composé d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié) qui sera chargé de statuer dans un délai de 3 mois (cela suppose toutefois que l’employeur et le salarié soient d’accord).

Une urgence ? Lorsque les circonstances l’exigent, et dans certaines conditions, le référé prud’homal permet d’obtenir une décision d’urgence. Cette procédure, qui ne comporte pas de phase de conciliation, permet d’obtenir une décision immédiatement exécutoire à titre provisoire.