L’absence de discrimination : un principe général

Définition. Le fait de (dé)favoriser une (ou des) personne(s) selon certains critères définis par la Loi constitue une discrimination. La liste de ces critères ne cesse de s’étoffer avec le temps…

Cas de discriminations. Seraient donc discriminatoires les décisions fondées sur les caractéristiques d’une personne telles que son origine, son sexe, son appartenance (ou sa non-appartenance) vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses convictions politiques ou religieuses, etc.

Pas nécessairement besoin de comparaison. Le juge rappelle régulièrement que l’existence d’une discrimination ne nécessite pas forcément une comparaison avec les autres salariés : par exemple, c’est le cas pour un salarié régulièrement désigné par sa seule origine par son supérieur hiérarchique.  

Implications pratiques. Toute décision qui serait fondée sur un de ces critères serait nulle : c’est-à-dire que le salarié qui en serait victime pourrait agir en justice pour, non seulement, que cette décision ne s’applique pas, mais aussi demander des dommages-intérêts. Notez que les syndicats professionnels, ainsi que des associations de lutte contre les discriminations, pourraient se joindre au procès et réclamer, également, une indemnisation.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Licenciement irrégulier, nul, non motivé : quelle sanction ?

Exemple. Un salarié bénéficiant d’un dispositif de préretraite, le dispensant ainsi de travail contre le versement d’une allocation jusqu’à ce qu’il puisse prétendre à une retraite à taux plein, considère que cette mesure est discriminatoire : l’entreprise se sépare, dans ce cas, des salariés les plus âgés. Il estime donc que son départ en préretraite s’analyse en licenciement nul. Mais le juge souligne que l’obligation de non-discrimination liée à l’âge ne peut pas s’appliquer à la rupture du contrat de travail résultant d’une adhésion volontaire du salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif.

Défenseur des droits. Toute personne victime d’une discrimination peut se rapprocher du Défenseur des droits. Elle peut aussi utiliser sa plateforme, accessible sur le site www.antidiscriminations.fr, assortie d’un numéro de téléphone (39 28), d’un tchat, et d’un accès pour les personnes sourdes ou malentendantes. Les personnes victimes de discrimination pourront ainsi entrer en contact avec des juristes spécialisés qui pourront les orienter dans leurs démarches.

Des inégalités de traitement admises. Sont néanmoins possibles des différences de traitement qui répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. On pense ici à la gestion du fait religieux dans l’entreprise, par exemple.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Gérer les manifestations religieuses en entreprise

Mais encore… Ne constituent pas une discrimination les décisions fondées sur l’inaptitude constatée lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. De la même manière, ne sont pas des discriminations les différences de traitement liées à l'âge lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (telle que l’interdiction d’accès à un emploi afin d’assurer la sécurité des salariés).

Des discriminations « positives » ? La discrimination positive consiste à rétablir l’égalité en accordant une différence de traitement à des personnes qui font l’objet d’une discrimination trop fréquente. C’est pourquoi, les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques, ou en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique, qui visent à favoriser l'égalité de traitement, sont admises.

Cas du transfert conventionnel des contrats de travail. Dans le cas d’un transfert conventionnel des contrats entre 2 entreprises prestataires, en cas de succession de marchés sur un site, les salariés de l’entreprise repreneuse (peu importe le lieu de leur affectation : sur le même site ou sur un autre) ne peuvent pas invoquer des différences de rémunération résultant d’avantages dont les salariés repris ont bénéficié avant le transfert.

Une comparaison nécessaire ? Le juge a déjà pu préciser qu’une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés.

Délais. Le salarié qui s’estime victime de discrimination dispose d’un délai de 5 ans pour agir. Ce délai commence à courir à compter de la révélation de la discrimination. L’indemnisation à laquelle il peut prétendre doit réparer son entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. Par conséquent, l’indemnisation ne se limite donc pas aux 3 dernières années (comme pourrait le laisser supposer la prescription relative aux salaires).

L’égalité femmes/hommes : un objectif parallèle

Rôle de l’employeur. Il incombe à l'employeur de veiller à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Les moyens imposés pour y parvenir dépendront de l’effectif de l’entreprise.

Un accord pour certaines entreprises. Les entreprises comportant une ou plusieurs sections syndicales représentatives doivent négocier chaque année au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Si elles ne le font pas, elles s’exposent à une pénalité équivalent à 1 % des rémunérations versées. Si vous avez des doutes sur la validité de votre accord ou de votre plan d’actions, vous avez tout intérêt à solliciter une prise de position de l’Administration, via le rescrit « égalité professionnelle ».

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Recourir au rescrit « égalité professionnelle »

Et pour les autres… Si votre entreprise ne remplit pas les critères de négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vous n’êtes pas pour autant dispensé de tout effort afin de parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Vous devez donc prendre en compte ces objectifs et prendre toute mesure permettant de les atteindre. Afin de vous aider dans cette démarche, notez que le Gouvernement a diffusé un « Guide égalité femmes-hommes » avec pour objectif, notamment, de favoriser le développement de plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Des discriminations « positives » ? Des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes lorsqu’elles visent à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Exemple. Est donc valable la différence de traitement résultant d’un accord d’entreprise qui octroie aux femmes un demi-jour de repos supplémentaire à l’occasion de la journée internationale des droits de la femme (le 8 mars), leur permettant ainsi de participer aux manifestations du jour, pour encourager leur combat pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Mais n’est pas une discrimination… le fait d’accorder un congé de maternité plus long à la mère d’un nouveau-né, sans accorder un congé de paternité supplémentaire au père. Le juge a déjà précisé, à ce sujet, que ce congé avait vocation à protéger les rapports particuliers qui unissent la femme et son enfant dans la période qui suit l’accouchement.

L’égalité femmes/hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes

Une publication des écarts de représentation. Afin de renforcer l’égalité professionnelle dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, depuis 3 exercices consécutifs, il est prévu, depuis le 1er mars 2022, que l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Informations à renseigner. En vue de transmettre à l’administration les indicateurs et le niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les informations à renseigner sont mises à la disposition des employeurs. Vous pouvez les retrouver ici.

Dérogation. Les entreprises avaient jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au titre de l’année précédente.

Données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation. Ces données sont :

• le pourcentage de femmes et d’hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage de femmes et d’hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.

Notez que cette proportion est appréciée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l'exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes.

Publication des écarts éventuels de représentation. Les écarts éventuels de représentation doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur ce site au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Mise à la disposition du CSE. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) dans la BDESE.

Notez que les écarts de représentation devront également, à compter du 1er mars 2023,chaque année, au plus tard le 31 décembre, être rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail.

Des taux à respecter. De plus, à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe ne devra pas être inférieure à 30 %. Ce taux passera à 40 % à compter du 1er mars 2029. Si ces résultats ne sont pas atteints à ces dates précises, l’entreprise aura 2 ans pour se mettre en conformité.

Publication des objectifs et des mesures de correction. Les objectifs de progression et les mesures de correction seront publiés à compter du 1er mars 2029 sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes. Cette publication a lieu au plus tard le 1er mars de l'année suivant la publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes.

Notez qu’ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci publie des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes conformes à l'obligation imposée. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Au 1er mars 2026, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre doivent être transmises aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration. Il en sera de même, dès le 1er mars 2029, pour les objectifs de progression.

Sanction. A défaut d’une telle publication, elle s’exposera à une pénalité financière dont le montant maximum est fixé à 1 % de la masse salariale de l’année précédente. Une négociation sur l'égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. Toutefois, si aucun accord n’est trouvé, alors l’employeur devra déterminer ces mesures via une décision après consultation du comité économique et social.

Géolocalisation : vos droits

Une possibilité. Les dispositifs de géolocalisation, notamment grâce aux progrès techniques, se sont particulièrement démocratisés ces dernières années. Les entreprises ne s’y sont d’ailleurs pas trompées puisqu’elles sont de plus en plus nombreuses à recourir à ce système dans le cadre de leur organisation de travail. Ce qui a amené les pouvoirs à réglementer la géolocalisation des véhicules d’entreprise, en encadrant les usages admis.

De quoi s’agit-il ? La géolocalisation est un dispositif qui va vous permettre de prendre connaissance de la position géographique d’un salarié, en continu ou à un instant donné, grâce à la localisation de son véhicule. Notez que la géolocalisation ne vise pas uniquement les véhicules puisqu’il sera aussi possible de géolocaliser un salarié via un objet dont il a l’usage (un badge, un téléphone, etc.).

Des objectifs précis ! Comme le rappelle la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (Cnil), vous pourrez installer des dispositifs de géolocalisation dans les véhicules d’entreprise s’il s’agit de répondre à des objectifs précis. La Cnil n’admet ainsi la mise en place d’une géolocalisation que dans le cadre des finalités suivantes :

• suivre et facturer une prestation de transport (de personnes ou de marchandises) : utilisation, par exemple, d’une ambulance dans le cadre de la dématérialisation de la facturation de l’assurance-maladie ;
• suivre et facturer une prestation directement liée à l’utilisation du véhicule : utilisation, par exemple, d’un véhicule pour des prestations de nettoyage, pour assurer le ramassage scolaire, etc. ;
• justifier une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre ;
• assurer la sécurité du salarié, des marchandises transportées et du véhicule dont il a la charge (en particulier la lutte contre le vol du véhicule) ;
• contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule définies par l’entreprise, sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur ;
• assurer une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence : permettre, par exemple, d’identifier le véhicule le plus proche pour assurer une prestation de dépannage ;
• respecter une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en place d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ;
• accessoirement, assurer un suivi du temps de travail lorsque ce suivi ne peut pas être opéré par d’autres moyens.

Un salarié peut-il s’y opposer ? Un salarié pourra s’opposer à la mise en place d’un dispositif de géolocalisation, mais seulement si le dispositif installé ne respecte pas les conditions légales posées par la réglementation. D’où l’importance de se conformer aux directives de la Cnil si vous souhaitez installer ce type de dispositif.

Géolocalisation : vos obligations

Un principe. En qualité d’employeur, vous êtes en droit de surveiller et de contrôler l'activité de vos salariés durant leur temps de travail (c’est une illustration de votre pouvoir de direction). Mais il faut savoir que, même sur le lieu de travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Plusieurs impératifs. Tout d’abord, il faut savoir qu’un système de géolocalisation ne peut pas être utilisé par l’entreprise pour d’autres finalités que celles portées à la connaissance des salariés.

Exemple. Un employeur avait mis en place un système de géolocalisation dans le véhicule de fonction d’un salarié dans le but d’étudier ses déplacements afin d’optimiser les visites clients. Mais il s’en est aussi servi pour réviser la rémunération du salarié après avoir constaté, grâce à cette géolocalisation, un déficit de son temps de travail. Le salarié sanctionné a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, ce qu’a validé le juge : la géolocalisation a été utilisée à d’autres fins que celles dont le salarié avait été informé.

Intervention du CSE. La mise en place d’un dispositif de géolocalisation est de nature à affecter les conditions de travail des salariés. C’est pourquoi le CSE, s'il est en place, doit être consulté avant la mise en œuvre du projet. À cette occasion, il peut solliciter l’avis d’un expert.

Pas de contrôle permanent. Ensuite, la mise en place d’un dispositif de géolocalisation dans l’entreprise ne doit pas avoir pour objectif la mise sous surveillance systématique et permanente de vos salariés. La Cnil et le juge précisent à cet égard qu’un salarié qui dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son travail et de ses déplacements (visiteurs médicaux, VRP, etc.) ne peut pas être géolocalisé pour permettre à l’employeur d’assurer un contrôle de la durée du travail.

Ce que vous ne pouvez pas faire. Vous ne pouvez pas utiliser la géolocalisation pour :

• contrôler un salarié en permanence ;
• suivre les déplacements d’un salarié en dehors de son temps de travail lorsqu’il est autorisé à utiliser le véhicule à titre privé (le salarié doit pouvoir désactiver le système à l’issue de son temps de travail ou pendant leur temps de pause, étant précisé que vous êtes autorisé à demander des explications en cas de désactivations trop fréquentes ou trop longues du dispositif) ;
• suivre les déplacements d’un représentant du personnel dans le cadre de son mandat ;
• contrôler le respect des limitations de vitesse (seul le traitement de la vitesse moyenne peut être réalisé) ;
• pour calculer le temps de travail d’un salarié alors qu’un autre dispositif est déjà en place, même moins efficaces.

Géolocalisation : vos formalités

Un dispositif à déclarer ? Depuis le 25 mai 2018, il n’est plus nécessaire de déclarer ce dispositif à la Cnil. Cependant, si vous avez désigné un Délégué à la protection des données (DPO), vous devez l’associer à la mise en œuvre du dispositif. Et parce que vous devez tenir un registre des activités de traitement, vous y inscrirez l’existence de ce système.

Une information des salariés. Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Vous devez donc informer individuellement vos salariés, préalablement à la mise en œuvre du traitement de géolocalisation :

• des finalités poursuivies par le traitement,
• des catégories de données de localisation traitées,
• de la durée de conservation des données de géolocalisation les concernant,
• des destinataires ou catégories de destinataires des données,
• de l'existence d'un droit d'accès et de rectification et d'un droit d'opposition et de leurs modalités d'exercice.

Une information des représentants du personnel. Le cas échéant, pensez à consulter et informer les représentants du personnel avant toute mise en place d’un système de géolocalisation.

Un contrôle des données collectées. L’accès aux données de géolocalisation doit être limité aux seules personnes qui, dans le cadre de leur fonction, peuvent légitimement en avoir connaissance (personne en charge de la coordination et de la planification des déplacements et des interventions sur site, responsable des ressources humaines, responsable de la sécurité, etc.). Il faut donc prendre toutes les précautions pour éviter que les données collectées soient mises à la disposition de personnes non autorisées.

Concrètement. Si vous utilisez une connexion web pour le suivi de la géolocalisation, il faut, par exemple, sécuriser les systèmes d’accès au moyen de mots de passe et de codes utilisateurs, régulièrement renouvelés, ou par tout autre moyen d'authentification. La Cnil impose également que les accès doivent faire l’objet d’une traçabilité, dont l’intégrité est assurée, afin de permettre la détection d’éventuelles tentatives d’accès frauduleux ou illégitimes.

Quelles données ? Peuvent être collectées les données suivantes, pour autant qu’elles soient adéquates, pertinentes et non excessives au regard de la finalité poursuivie par la mise en place du dispositif :

• l’identification du salarié (identité, coordonnées personnelles, n° d’immatriculation du véhicule) ;
• les données relatives aux déplacements des salariés : données de localisation issues de l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation, historique des déplacements effectués ;
• les données complémentaires associées à l’utilisation du véhicule : vitesse de circulation du véhicule, nombre de kilomètres parcourus, durées d’utilisation du véhicule, temps de conduite, nombre d’arrêts ;
• la date et l’heure d’une activation et d’une désactivation du dispositif de géolocalisation pendant le temps de travail.

Cas d’une information individuelle tardive. Sachez qu’il a déjà été jugé que l’information individuelle tardive ne constituait pas un manquement suffisamment grave justifiant une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Une telle prise d’acte s’analyse donc en démission. Dans cette affaire, l’employeur avait tout de même réunit le personnel afin de l’informer de son projet d’installer un dispositif de géolocalisation dans les véhicules de l’entreprise. Il a procédé à la déclaration Cnil, a installé les appareils mais a individuellement rappelé aux salariés, 3 mois après leur installation, le but du dispositif.

Une conservation des données limitée dans le temps. La conservation des données relatives à la localisation d’un salarié ne doit pas dépasser 2 mois. Les données de localisation peuvent toutefois être conservées pour une période supérieure à 2 mois si une réglementation spécifique le prévoit, si une telle conservation est rendue nécessaire à des fins de preuve de l'exécution d'une prestation, lorsqu'il n'est pas possible de rapporter cette preuve par un autre moyen, ou encore si la conservation est effectuée pour conserver un historique des déplacements à des fins d'optimisation des tournées (pour une durée maximale d'un an). Notez que, dans le cadre du suivi du temps de travail, seules les données relatives aux horaires effectués peuvent être conservées pendant une durée de 5 ans.

Vidéosurveillance : vos droits

Une obligation de sécurité. On ne le répètera jamais assez : un employeur a une obligation générale de sécurité vis-à-vis des biens et des personnes présentes dans l’entreprise. Il est donc tout à fait possible de mettre en place un dispositif de vidéosurveillance pour répondre à cet objectif sécuritaire. Mais vous devrez respecter un certain nombre d’obligations.

Quel est l’objectif ? Vous pourrez installer un dispositif de vidéosurveillance afin d’assurer un contrôle des accès aux locaux de l’entreprise, surveiller des zones de travail à risques, etc. Cet objectif sécuritaire aura notamment pour effet de dissuader et prévenir les vols, intrusions et dégradations, mais aussi de veiller à la sécurité des personnes présentes dans l’entreprise.

Ce que vous pouvez faire. Vous pourrez ainsi faire installer des caméras de vidéosurveillance au niveau des entrées et des sorties des locaux de l’entreprise ou dans les endroits où sont stockés des marchandises et des biens de valeur.

Vidéosurveillance : vos obligations

Un principe doublé d’une obligation. Vous tirez de votre pouvoir de direction le droit de surveiller et de contrôler l'activité de vos salariés durant leur temps de travail. Mais il faut savoir que, même sur le lieu de travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Un impératif. La mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance dans l’entreprise ne doit pas avoir pour objectif la mise sous surveillance systématique et permanente des salariés à leur poste de travail. Ce qui implique que le nombre de caméras, leur emplacement, leur orientation, leurs fonctionnalités, leurs périodes de fonctionnement sont autant d’éléments qu’il faut avoir à l’esprit au moment d’installer un tel dispositif pour éviter tout problème.

Ce que vous ne pouvez pas faire. Voici quelques exemples de ce que vous ne pouvez pas faire :

• vous ne pouvez pas filmer un salarié à son poste de travail, sauf s’il est affecté à un poste sensible (exemple d’une hôtesse de caisse manipulant de l’argent, encore faut-il que la caméra soit fixée sur la caisse et non sur la salariée) ;
• vous ne pouvez pas filmer les lieux de pause et de repos des salariés, et encore moins les vestiaires, les sanitaires et les douches ;
• vous ne pouvez pas filmer les locaux dédiés aux représentants du personnel, ni les lieux d’accès s’ils ne mènent qu’à ces locaux.

Vidéosurveillance : vos formalités

Des formalités précises. Il faut distinguer 2 situations différentes : si le dispositif de vidéosurveillance est installé dans un lieu public ou ouvert au public, vous devrez obtenir une autorisation préalable du préfet, après avis d’une commission départementale ; si le dispositif est installé dans une entreprise, même si elle n’accueille pas de public, vous serez aussi soumis à diverses formalités et obligations.

Depuis le 25 mai 2018. La mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance dans l’entreprise n’a plus à faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL.

Une information des salariés. Notez cette règle : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif contrôlant son activité et qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Vous devez donc informer vos salariés de la mise en place d’un système de vidéosurveillance. Cette information peut être délivrée par tout moyen individuel ou collectif (il est recommandé d’utiliser la forme écrite, au moyen d’une note de service remise aux salariés par exemple).

Y penser ! Pensez à installer des panneaux qui affichent de manière visible dans les locaux sous vidéosurveillance l’existence de ce dispositif, le nom du responsable de traitement des données ainsi collectées et la procédure à suivre pour avoir accès aux enregistrements. Il est également impératif de préciser la finalité de la mise en place de ce dispositif (exemple : établissement placé sous vidéosurveillance pour des raisons de sécurité des biens et des personnes).

Une information des représentants du personnel. Si vous souhaitez utiliser la vidéosurveillance à des fins de contrôle des salariés, pensez à consulter et informer les représentants du personnel avant toute mise en place d’un système de vidéosurveillance. Ce sera aussi le cas d’un dispositif mis en place pour la maîtrise des risques dans l’entreprise, même si sa finalité première n’est pas d’assurer un contrôle des salariés.

Une conservation des données limitée dans le temps. La conservation des images ne doit pas dépasser 1 mois. En outre, veillez à ce que personne ne puisse détourner ou endommager les données et à ce qu’aucun tiers non autorisé ne puisse y accéder. Pour cela, utilisez des mots de passe sécurisés. Tel ne sera pas le cas si le mot de passe contient un faible nombre de caractères, par exemple.

Attention ! Si l’existence du système de vidéosurveillance n’est pas portée à la connaissance des personnes susceptibles d’être filmées et dont l'activité peut être contrôlée, les images collectées sont obtenues illégalement. Elles ne peuvent donc pas justifier une sanction.

À noter. Dans le cadre d’un différend avec un salarié, il est possible d’utiliser les enregistrements comme preuve dès lors que les représentants du personnel ont été informés et consultés sur la mise en place du dispositif de vidéosurveillance, que le préfet a, le cas échéant, autorisé ce dispositif et que des affiches signalent l’existence de ce dispositif. Dans pareil cas, le salarié ne peut pas ignorer que son image peut être enregistrée.

Une absence de droit en cas de maladie d’un enfant

La maladie d’un enfant. Tout salarié, quel que soit son ancienneté, a droit au bénéfice d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. Si un de vos salariés vous informe de la maladie de son enfant, il est donc en droit de s‘absenter pendant un délai qui va de 3 jours par an (c’est le principe) à 5 jours par an si l’enfant est âgé de moins d’1 an ou si votre salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Un congé de droit ! Sachez que ce congé est de droit, de sorte que le salarié n’est pas tenu de vous demander une autorisation d’absence ; néanmoins, pour justifier cette absence, il doit vous fournir une attestation médicale précisant l’état de santé de l’enfant.

Un congé non rémunéré. Le congé n’est pas rémunéré. Consultez toutefois votre convention collective qui peut prévoir le versement d’une rémunération en cas d’absence pour enfant malade.

En cas de maladie ou d’handicap grave : le congé de présence parentale

En cas de maladie grave de l’enfant. Si l’un de vos salariés a la charge d’un enfant (d’au plus 20 ans) atteint d’une maladie ou d’un handicap particulièrement grave rendant indispensable une présence et des soins contraignants, il peut bénéficier d’un « congé de présence parentale ».

Durée du congé de présence parentale. Il s’agit d’une absence autorisée de 310 jours ouvrés (14 mois) à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans.

Pas de maintien de salaire obligatoire. Pendant cette absence, le salarié ne peut pas, en principe, prétendre au maintien de sa rémunération. Cependant, il peut bénéficier d’indemnités versées par la Caf, prenant la forme d’une allocation journalière de présence parentale.

Notez qu’à compter du 1er janvier 2023, le montant de cette allocation sera revalorisé au 1er janvier de chaque année, en référence au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), sans pouvoir excéder les revenus journaliers tirés de l'activité professionnelle (pour les personnes qui cessent leur activité) et les revenus de remplacement des personnes aptes au travail en recherche d'emploi.

De nouveaux bénéficiaires ? A compter du 1er janvier 2023, au plus tard, le bénéfice de ces allocations sera étendu aux conjoints collaborateurs d'une exploitation agricole ou d'une entreprise artisanale, commerciale, libérale ou agricole.

Une information. Le salarié doit vous informer de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé (certificat médical établi par le médecin de l’enfant à l’appui). Puis, chaque fois qu’il souhaitera prendre une demi-journée ou un ou plusieurs jours à ce titre, il devra vous prévenir au moins 48 heures à l’avance.

Un renouvellement cas de prolongation du traitement. Lorsque le médecin le prévoit, cette durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à un an. Cependant, si la durée prévisible du traitement, mentionnée dans le certificat médical, excède un an, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance. Ce réexamen de la durée prévisible de traitement peut être demandé au médecin qui suit l'enfant à tout moment à compter du dernier mois précédant soit l'échéance de la durée prévisible de traitement fixée par ce médecin, soit l'issue de la durée maximale d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée. Le médecin qui suit l'enfant peut dès lors fixer une nouvelle durée prévisible de traitement, qui pourra faire l'objet d'un réexamen dans les mêmes conditions.

À noter. Le cas échéant, le droit à l'allocation journalière de présence parentale est dans un tel cas renouvelé à compter de l'échéance de la durée prévisible de traitement ou de la durée d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée. Mais la prolongation du droit à l’allocation journalière de présence parentale se fait dans la limite de la durée maximale de 3 ans restant à courir et du nombre de jours pour lesquels le salarié bénéficie des allocations journalières fixé à 310, déduction faite de celles déjà versées.

Un renouvellement en cas de rechute. Au-delà de la période initiale de 3 ans, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert ou lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert nécessite toujours une présence soutenue. Le nouveau certificat médical est, confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical (qui n’a plus être explicite depuis le 21 juillet 2023) lorsqu’il est question du renouvellement du versement de l’AJPP. En revanche, pour le renouvellement du congé de présence parentale, l’accord du service de contrôle médical ne serait, a priori, plus obligatoire.

Un renouvellement possible au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident. Le salarié peut renouveler ces 310 jours sur une nouvelle période de 3 ans, avant le terme de cette période, et donc renouveler selon les mêmes modalités le versement de l’allocation journalière de présence parentale, à condition que :

• les 310 jours au titre de la première période aient été atteints ;
• le renouvellement vise la même maladie, le même handicap ou les conséquences du même accident ;
• le médecin de l’enfant établisse un nouveau certificat médical témoignant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d’une présence soutenue, confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical.

Pour ce faire, il faut que le médecin de l’enfant établisse un nouveau certificat médical témoignant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d’une présence soutenue. Le nouveau certificat médical est confirmé par un accord du service de contrôle médical (qui n’a plus être explicite depuis le 21 juillet 2023) lorsqu’il est question du renouvellement du versement de l’AJPP. 

En revanche, pour le renouvellement de l’allocation journalière de présence parentale, l’accord implicite du service de contrôle médical suffit. En d’autres termes, le silence gardé par le service de contrôle médical jusqu’au dernier jour du 2e mois civil qui suit la réception du pli, vaut désormais acceptation du renouvellement de l’AJPP. 

Une information. Le salarié doit informer l’employeur de l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical, au moins 15 jours avant le début du congé renouvelé.

Enfin, en cas de renouvellement du congé de présence parentale, sans attendre le terme de la première période de 3 ans, le droit à l’allocation journalière de présence parentale est à nouveau ouvert pour une nouvelle période de 3 ans.

Une réintégration. A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Détermination de l’ancienneté. La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Une interdiction de licencier... Depuis le 21 juillet 2023, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un congé de présence parentale, ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.

Sauf... s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant du salarié.

Le don de jours de repos pour enfant malade

Don de jours de repos. Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur renoncer anonymement à des jours de repos ou de congé non pris au profit d’un salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou de récupération peuvent être cédés.

Un certificat médical. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Un salaire maintenu. Le salarié – qui bénéficie du don de jours de congés - bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve également le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Une caisse de congés : pourquoi et pour qui ?

Pourquoi une caisse de congés dans le bâtiment ? Dans le BTP, les salariés sont amenés à changer régulièrement d’entreprise au risque de perdre leur droit à congés payés. C’est pourquoi, à la demande de la profession, le gouvernement décide de créer, en 1936, cette caisse destinée à « assurer la gestion et le paiement des congés payés des salariés du BTP ». Cette caisse permet alors de mutualiser les droits acquis par les salariés auprès de leurs différents employeurs du BTP. En 1947, c’est un régime d’indemnisation du chômage intempéries qui voit le jour afin de faire face aux difficultés spécifiques rencontrées par les entreprises du secteur.

« Une » caisse ou « des » caisses de congés ? Au préalable, rappelons qu’il n’existe pas « une caisse de congés » unique mais effectivement « des caisses de congés ». Le réseau actuel comporte 13 caisses réparties sur l’ensemble du territoire par grandes régions. Parmi elles, 2 caisses restent nationales : la caisse nationale des entreprises de travaux publics (CNETP) et la caisse nationale des sociétés coopératives.

Fonctionnement de la caisse des congés payés. Constituées sous la forme associative, elles perçoivent des cotisations de leurs adhérents. Elles sont dotées d’un règlement intérieur propre et d’une charte relative aux droits et devoirs de l’entreprise en cas de contrôle.

Pouvoir de contrôle. Le fonctionnement des caisses étant basé sur un système déclaratif, la caisse détient également un pouvoir de contrôle de ses adhérents (contrôle des rémunérations déclarées, des congés payés déclarés, du chômage intempéries…).

Obligation d’adhérer à une caisse de congés. Dès lors que l’entreprise relève d’une ou plusieurs activités entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales étendues du bâtiment et des travaux publics, elle a l’obligation d’adhérer à une caisse de congés intempéries. Cela signifie donc que les entreprises qui appliquent une convention collective du bâtiment ou des travaux publics devront obligatoirement adhérer à une caisse de congés payés.

Un cas spécifique. La situation est plus complexe lorsqu’une entreprise exerce à titre secondaire ou accessoire une activité bâtiment. C’est l’hypothèse où une entreprise poursuit, à titre principal, une activité qui ne relève pas du secteur du bâtiment et qui applique donc une convention collective nationale non BTP. L’adhésion pourra alors être facultative, sous réserve d’un accord conclu avec la caisse des congés.

Concrètement. Si l’entreprise ne relève pas d’un secteur ayant conclu un tel accord (et n’est pas adhérente d’une organisation patronale signataire dans certains cas), elle devra adhérer à une caisse de congés.

Secteurs relevant des caisses de congés intempéries. L’Union des caisses de France a signé des accords avec 8 organisations professionnelles visant les secteurs suivants :

• métallurgie (accord avec l’UIMM) ;
• miroiterie (accord avec la Fédération française des professionnels du verre) ;
• plasturgie (accord avec la Fédération de la plasturgie) ;
• paysagistes (accord signé avec l’Union nationale des entreprises du paysage) ;
• bois (accord signé avec la Fédération de l’industrie bois construction, FIBC, valant pour les entreprises membres de cette fédération ou d’un syndicat membre de celle-ci, en particulier le Syndicat national des applicateurs de la préservation des bois, SNAPB) ;
• froid (accord avec le syndicat national des entreprises du froid, d’équipements de cuisines professionnelles et du conditionnement de l’air, SNEFCCA) ;
• communication d’entreprises (accord signé avec la Fédération interprofessionnelle de la communication d’entreprise, FICOME),
• sécurité électronique (accord signé avec le Groupement des métiers de la sécurité électronique, GPMSE).

Organisation et missions de la caisse des congés

Plusieurs missions, plusieurs cotisations. Parce que la caisse ne gère pas seulement les congés payés, les cotisations qu’elle reçoit, leur taux et leur assiette répondent à des règles particulières.

Une cotisation de congés payés. La 1ère mission de la caisse est de garantir aux salariés travaillant dans les entreprises du secteur BTP de percevoir des indemnités de congés payés. Les entreprises adhérentes paient donc une cotisation assise sur les rémunérations des salariés qui peut intégrer, si le règlement intérieur de la caisse le prévoit, les salaires que les salariés auraient normalement perçus s'ils avaient travaillé pendant les périodes d'absence pour maladie..

Les conséquences pour les salariés. En contrepartie, la caisse versera aux salariés les indemnités correspondantes. Le salarié percevra également une prime de vacances égale à 30 % de l’indemnité de 24 jours (congé principal calculé à raison de 2 jours par mois). En pratique, les salariés du BTP acquièrent 2.5 jours ouvrables de congés par mois à concurrence de 30 jours sur une période complète d’acquisition. Cette période diffère du régime général puisqu’elle commence le 1er avril et se termine le 31 mars de l’année suivante (dans le droit commun, la période d’acquisition se situe entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante).

Des déclarations patronales mensuelles ou trimestrielles... Chaque mois ou chaque trimestre (en fonction de la périodicité de paiement de la cotisation), l’entreprise procède à une déclaration auprès de la caisse dont elle dépend et indique les rémunérations brutes perçues par ses salariés.

... et annuelles. L'entreprise effectue également une déclaration annuelle « déclaration nominative annuelle – DNA » via laquelle elle indique pour chacun des salariés, le nombre d’heures de travail effectuées, les absences éventuelles et leur nature (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, absences injustifiées, congé maternité/paternité…), le taux horaire du salarié, la durée du travail appliquée, etc. Cette déclaration permet à la caisse de procéder à l’évaluation de l’indemnité de congés payés de manière individualisée.

Passage en DSN ? Les déclarations mensuelles ou trimestrielles (DUCS CIBTP) devront passer par le dispositif de la déclaration sociale nominative (DSN) dès janvier 2022. Les déclarations annuelles (ou DADSU CIBTP), quant à elles, passeront en DSN en 2023. Toutefois, les demandes de congés et les déclarations d’arrêts intempéries, notamment, ne seront pas concernées par ce passage en DSN.

En pratique. L'employeur remettra au salarié, avant son départ en congés ou à la date de rupture de son contrat, un certificat en double exemplaire qui permet à ce dernier de justifier de ses droits à congés envers la caisse d'affiliation du dernier employeur. Ce certificat mentionne le nombre d'heures de travail effectuées par le salarié dans l'entreprise pendant l'année de référence, le montant du dernier salaire horaire calculé ainsi que la raison sociale et l'adresse de la caisse d'affiliation.

Une indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat ? Lorsque le salarié quitte l’entreprise, il ne perçoit pas nécessairement une indemnité compensatrice de congés payés. Il pourra conserver ses certificats et conserver son droit à congés lorsqu’il intègrera une nouvelle entreprise du BTP. Cela étant, il peut également choisir de bénéficier de l’indemnité compensatrice en retournant le certificat à la caisse.

Précisions. La caisse des congés payés verse les indemnités de congés avant la prise des congés et directement au salarié. Elle se charge par ailleurs de régler le montant des cotisations retraite et prévoyance calculées sur les indemnités de congés.

Le chômage intempéries. La 2nde mission de la caisse est d’assurer un régime de chômage en cas d’intempéries. Ce dispositif permet de pallier aux risques encourus par les salariés du BTP dans l’exercice de leur activité du fait des conditions atmosphériques.

Qu’est-ce que des intempéries ? La Loi définit les intempéries comme « les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent dangereux ou impossible l'accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ». Cela implique donc des conditions atmosphériques dangereuses conduisant à l’arrêt du travail, de manière imprévisible et irrésistible.

Une déclaration intempéries. L’employeur doit alors procéder à une déclaration auprès de la caisse des congés payés dans les 30 jours qui suivent l’événement.

Une indemnisation sous conditions.Les salariés placés en intempéries seront indemnisés par l’employeur sous réserve de remplir cumulativement les conditions suivantes :

• ils ont travaillé au moins 200 heures au cours des 2 derniers mois ;
• ils n’ont pas été indemnisés plus de 55 jours au titre de l’intempérie depuis le 1er janvier de l’année en cours ;
• ils restent à la disposition de l’employeur pendant la période d’interruption du travail ;
• ils n’exercent pas d’autres activités salariées pendant l’indemnisation ;
• ils ne cumulent pas l’indemnisation intempérie avec d’autres systèmes d’indemnisation (tels que la maladie, par exemple).

Conditions de l’indemnisation. L’indemnisation du salarié commence après un délai de carence d’une heure. Il lui sera versé une indemnité égale aux ¾ de son salaire horaire de référence, dans la limite de 90 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 26.1 € pour l’année 2024). Le nombre d’heures pouvant être indemnisées à ce titre est plafonné à 9 heures par jour, à 45 heures par semaine et 55 jours sur l’année civile.

Un revenu exonéré de cotisations sociales ? Lorsqu’il s’agit effectivement d’une situation d’intempérie, l’indemnité versée aux salariés sera exonérée de cotisations sociales mais restera assujettie à la CSG et à la CRDS au taux réduit de 6,20 % pour les revenus de remplacement.

Un remboursement possible. Vous pourrez demander à votre caisse de congés payés un remboursement de ces indemnités si votre entreprise est assujettie à la cotisation chômage-intempéries. Cela concerne donc les entreprises dont l’ensemble des salaires soumis à cotisations sociales dépassent un seuil fixé à 82 008 euros pour la campagne 2021-2022 (c’est-à-dire pour les salaires arrêtés au 31 mars 2022). Toutefois, ce remboursement ne correspondra pas à 100 % des indemnités versées mais sera fonction de la masse salariale de votre entreprise.

La caisse, organisme collecteur de cotisations sociales. Certaines cotisations obligatoires ou facultatives vont être collectées par la caisse des congés et reversées aux organismes tiers. C’est notamment le cas :

• de la cotisation obligatoire des entreprises du BTP à l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics (OPPBTP) dont la mission est de préserver la sécurité et l’hygiène, d’assurer la prévention des risques professionnels dans le secteur (cette cotisation correspond à un pourcentage appliqué à l’assiette des rémunérations brutes majorées de 1,1314) ;
• de la contribution au titre de l’emploi du personnel intérimaire, due par l’entreprise qui recourt à l’intérim ; la contribution est calculée sur la base du nombre d’heures de travail payées au personnel intérimaire, multiplié par un montant forfaire fixé annuellement ;
• de la cotisation destinée à l’Association Paritaire d’Action Sociale du Bâtiment et des travaux Publics (APAS-BTP), qui gère notamment les œuvres sociales des salariés de la profession ; sa cotisation obligatoire est calculée sur les rémunérations brutes perçues par les salariés ;
• des cotisations facultatives que les employeurs choisissent de verser aux organisations professionnelles représentatives auxquelles ils adhèrent (CAPEB, Fédération Française du Bâtiment, Fédération Nationale des Travaux Publics…) : une cotisation spécifique est alors appelée à paiement lors des déclarations mensuelles ou trimestrielles ; son pourcentage varie d’une organisation à l’autre et est généralement assis sur la masse salariale brute déclarée.

La caisse, engagée dans la lutte contre le travail illégal. Depuis 2017, c’est également l’union des caisses de France qui gère le portail dédié à la carte d’identification professionnelle du BTP, visant ainsi à lutter contre le travail illégal.