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Licencier un salarié pour motif personnel

Licenciement irrégulier, nul, non motivé : quelle sanction ?

Rédigé par l'équipe WebLex.

Vous avez procédé au licenciement d’un salarié qui l’a contesté devant le juge. Or, le juge a donné raison au salarié, de sorte que votre procédure de licenciement est irrégulière. Devrez-vous verser une indemnité au salarié ? Faudrait-il le réintégrer dans les effectifs de l’entreprise ? En réalité, cela va dépendre selon que le licenciement est jugé « sans cause réelle et sérieuse », « nul », ou « irrégulier ».


Licenciement sans cause réelle et sérieuse : combien ?

« Sans cause réelle et sérieuse » ? Un licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse dès lors que le motif que vous avez retenu pour procéder au licenciement de votre salarié n’a pas été reconnu comme étant valable par le juge. Pour qu’un motif soit qualifié de réel et sérieux, il faut qu’il soit objectif, clairement établi et suffisamment grave pour qu’il motive la rupture de la relation de travail.

Quelle sanction ? ...


Licenciement irrégulier : combien ?

« Irrégulier ». Dans ce cas, la validité du licenciement n’est pas nécessairement remise en cause, de sorte que le caractère réel et sérieux du licenciement pourra être maintenu. Mais la procédure suivie est irrégulière, de sorte que le salarié subit tout de même un préjudice qu’il vous appartient de réparer. Il faut ici distinguer selon que le salarié a plus ou moins de 2 ans d’ancienneté et que l’effectif de l’entreprise est inférieur ou supérieur à 11 salariés.

Au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés...

Sources

  • Articles L1234-1 et suivants du Code du Travail
  • Article L1235-11 du Code du travail (sanction en cas de nullité du licenciement économique)
  • Articles R1234-1 et suivants du Code du Travail
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 122 et 123)
  • énoncés dans la lettre de licenciement
  • Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 2, 3 et 4
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