Vous devez vous rapprocher de la Sécurité sociale

Contactez la caisse d’assurance-maladie. A réception de l’arrêt de travail, contactez la CPAM du lieu de domicile de votre salarié absent et envoyez-lui une attestation de salaire qui servira au calcul des indemnités journalières de sécurité sociale.

Comment faire ? Soit vous remettez le formulaire papier à votre salarié qui l’enverra à sa caisse (vous trouverez le formulaire sur les sites www.ameli.fr et www.service-public), soit vous effectuez cette démarche directement sur le site www.net-entreprises.fr, soit vous transmettez cette attestation via votre logiciel de paie).

Un cas spécifique ? Lorsque le salarié malade est un représentant du personnel, vous devez aussi adresser l’attestation de salaire à la caisse d’assurance maladie sans mentionner les heures de délégation. Rappelons à cet effet qu’il est interdit de mentionner les heures de délégation sur le bulletin de paie du salarié. Cela signifie que les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) seront calculées sur la base du salaire, comprenant nécessairement les heures de délégation.

Certificat médical ? Le bénéfice du complément d'indemnisation n'implique pas la nécessité, pour le salarié, de percevoir une prestation de la caisse, mais simplement celle d'avoir la qualité d'assuré social. Par conséquent, l'absence de remise à l'employeur du formulaire d’avis d’arrêt de travail destiné à la caisse ne fait pas obstacle au maintien de la rémunération des salariés dans les conditions prévues par leur convention collective.

Un délai de carence. La caisse d’assurance maladie n’indemnisera le salarié qu’après une carence de 3 jours.

En cas de retour anticipé… Un salarié en arrêt maladie peut, après l’accord de son médecin, retourner au travail de manière anticipée. Dans ce cas, il doit informer la CPAM de son retour. Or, si vous êtes subrogé dans ses droits, et que vous recevez directement les indemnités journalières dont il peut bénéficier, c’est à vous d’informer la CPAM de son retour anticipé. En cas de manquement à cette obligation, et si ce manquement engendre des versements indus d’indemnités journalières, il peut être prononcé à votre encontre une sanction financière. Le montant de cette sanction est proportionnel aux sommes indûment versées, dans la limite de 50 % de celles-ci.

A qui sont versées les IJSS ? En principe, les IJSS sont versées au salarié. Toutefois, si vous maintenez tout ou partie du salaire, vous pouvez être subrogé dans les droits du salarié (à condition que le salaire maintenu soit au moins égal au montant des indemnités dues), percevoir vous-même les IJSS, et les reverser au salarié pour leur montant net.

Attention ! Le salarié ne doit pas travailler pendant son arrêt maladie, ni exercer aucune activité non autorisée par son médecin. En cas de contrôle de la Sécurité sociale, celui-ci aurait alors à rembourser des indemnités journalières indûment versées. Notez à ce sujet qu’il pourrait se retourner contre son employeur qui l’aura laissé travailler, même à titre bénévole, en période de suspension du contrat de travail.

Vous devez assurer un complément d’indemnisation

Vous devez maintenir le salaire. Pendant l’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu. En complément des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), le salarié bénéficie d’une indemnité complémentaire légale à votre charge, sous conditions…

Quelles sont les conditions ? Le salarié pourra bénéficier d’un maintien de salaire s’il :

• a au moins un an d’ancienneté au 1er jour de l’arrêt de travail ;
• justifie de son arrêt dans les 48 heures par l’envoi du certificat médical ;
• est pris en charge par la sécurité sociale.

Un délai de carence ? Un délai de carence de 7 jours est, en principe, prévu, sauf en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle (pas de carence dans ces cas). Mais votre convention collective peut prévoir des délais plus favorables au salarié. Pensez à la consulter !

Exemple. La Convention collective Syntec, par exemple, prévoit que le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté bénéficie d’un maintien de salaire sans carence. Un contrat de prévoyance qui imposerait une carence en contrepartie d’une meilleure indemnisation ne serait pas plus favorable au salarié. L’employeur aurait donc à compléter les indemnités versées par la Sécurité sociale et par, le cas échéant, l’organisme de prévoyance.

Une mesure temporaire. Dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, jusqu’au 31 juillet 2022 inclus, l’employeur doit verser une indemnité complémentaire aux IJSS dérogatoires :

• sans que le salarié ait à justifier :

• ○ de conditions d’ancienneté ;
• ○ de son arrêt de travail dans les 48 heures ;
• ○ de l’endroit où il est soigné ;

• sans carence ;
• sans tenir compte de la durée d’indemnisation complémentaire pour maladie ou pour accident déjà versées aux cours des 12 mois antérieurs ; les indemnités complémentaires versées au titre de cet arrêt de travail ne sont pas non plus prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois.

Un maintien de salaire… intégral ? L'indemnité complémentaire que vous devrez verser correspondra à :

• 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, durant les 30 premiers jours d’arrêt ;
• 2/3 de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants.

La durée d’indemnisation peut être augmentée. Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté qui viennent s’ajouter à l’année d’ancienneté requise ; sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours.

Quelle base de calcul pour l’indemnité ? Le complément des prestations de Sécurité Sociale est calculé selon la base du salaire moyen qu’aurait perçu le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail. S’il percevait une prime d’équipe par journée travaillée en équipe tournante, l’indemnité complémentaire que vous verserez devra intégrer le montant de cette prime.

A noter. Le montant des IJSS à prendre en compte pour assurer le complément d’indemnisation est le mondant brut, avant précompte de la CSG et de la CRDS.

Et même… Certaines conventions collectives peuvent faire référence au maintien du salaire net entier, en cas d’arrêt causé par une maladie professionnelle ou un accident du travail. Mais même dans cette situation, le montant des IJSS à prendre en compte pour assurer le complément d’indemnisation est le mondant brut, avant précompte de la CSG et de la CRDS.

Vérifiez votre convention collective ! Votre convention collective peut prévoir un maintien intégral de la rémunération du salarié placé en arrêt maladie.

Exemple dans les établissements et services pour personnes inadaptées. La convention collective applicables aux établissements et services pour personnes inadaptées prévoit qu’un salarié cadre en arrêt maladie doit percevoir, pour les 6 premiers mois d’arrêt, le salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement ; pour les 6 mois suivants, le demi-salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement. Ce qui inclut, selon le juge, les indemnités d’astreinte lorsque la réalisation d’astreintes antérieure rend vraisemblable le versement d’indemnités d’astreintes si le salarié n’avait pas été placée en arrêt de travail et lorsque ces indemnités d’astreintes apparaissent sur les bulletins de paie comme un élément de la rémunération brute de la salariée.

Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse

Former les jeunes à éduquer les plus jeunes… Les mouvements d’éducation populaire sont des acteurs majeurs de l’animation et de l’encadrement des jeunes en dehors des périodes scolaires. Que ce soit dans les associations sportives, culturelles ou multi-activités, les encadrants doivent détenir un diplôme attestant de leur capacité à encadrer des plus jeunes. Leur formation se déroule en plusieurs étapes, qui nécessite de donner du temps supplémentaire.

Bénéficiaires du congé. Chaque année, les salariés de moins de 25 ans qui souhaitent participer aux activités des organisations de jeunesse et d’éducation populaire et des fédérations et associations sportives agréées peuvent bénéficier d’un congé de formation de cadres et d’animateurs.

Et sans condition d’âge… Un congé est accordé, sans condition d’âge, à chaque salarié qui :

• est désigné pour siéger à titre bénévole dans l’organe d’administration ou de direction d’une association déclarée depuis plus de 3 ans et dont les activités ont un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, notamment à travers les souscriptions ouvertes pour financer l'achat d'objets ou d'œuvres d'art destinés à rejoindre les collections d'un musée de France accessibles au public, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
• est membre d’un conseil citoyen pour siéger dans les instances internes et participer aux instances de pilotage du contrat de ville, y compris celles relatives aux projets de renouvellement urbain ;
• apporte à une mutuelle, union ou fédération, (sans y être administrateur) en dehors de tout contrat de travail, un concours personnel et bénévole, dans le cadre d'un mandat pour lequel elle a été statutairement désignée ou élue.

A titre exceptionnel ! Il sera possible d’accorder le congé de formation de cadre et d’animateur pour la jeunesse à un salarié âgé de plus de 25 ans. Dans ce cas, il devra vous présenter une attestation indiquant qu’il est désigné pour prendre part à un stage de formation supérieure d’animateur. Cette possibilité n’est ouverte qu’une seule fois aux salariés de plus de 25 ans.

Vérifiez votre convention collective. Votre convention collective, votre accord d’entreprise ou votre accord de branche peut déterminer la durée maximale du congé ainsi que les conditions de cumul avec le congé de formation économique, sociale et syndicale. L’accord peut également prévoir un délai particulier dans lequel le salarié doit vous adresser sa demande ou encore le nombre maximal de salariés pouvant bénéficier de ce congé au cours de la même année.

Durée du congé. A défaut d’accord, 6 jours peuvent être pris au titre de ce congé. Les jours de congés sont comptés en jours ouvrables.

Le salarié est-il rémunéré pendant son congé ? Durant le congé de formation de cadre et d’animateur pour la jeunesse, la rémunération du salarié n’est pas maintenue. Toutefois, la durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

La demande du salarié. La demande de congé doit vous parvenir au moins 30 jours avant le début du congé. Votre salarié doit vous préciser la date et la durée de l’absence souhaitée. Il doit également vous indiquer l’organisme responsable du stage ou de la cession de formation.

A noter. Il n’est pas possible de cumuler ce congé avec le congé individuel de formation. Lorsqu’il se cumule avec le congé de formation économique et syndicale, le salarié ne peut bénéficier que de 12 jours cumulés de formation.

Refuser ce congé. Par principe vous ne pouvez refuser ce congé que pour des nécessités particulières à l’entreprise ou à son fonctionnement. Sauf dans l’hypothèse où le congé concerne un salarié de plus de 25 ans, vous pouvez également refuser si le nombre de salariés ayant bénéficié de ce congé au cours de l’année dépasse le seuil de 1 dans les entreprises de moins de 50 salariés, de 2 dans les entreprises de 50 à 100 salariés et de 3 dans les entreprises de 101 à 200 salariés. Dans tous les cas, vous devrez motiver votre refus et, le cas échéant, consulter le comité social et économique (CSE).

Un délai pour répondre. Votre refus devra être notifié au salarié qui avait fait sa demande dans les 8 jours suivant la réception de sa demande.

Le congé de participation aux instances d'emploi et de formation professionnelle ou à un jury d'examen

Permettre aux jeunes d’obtenir un examen… Les membres des jurys d’examen ne sont pas forcément professeurs. Certains d’entre eux sont des professionnels qui deviennent examinateurs quelques jours. Mais souvent, les examens se déroulent sur le temps de travail…

Bénéficiaires du congé. Les salariés désignés pour participer à un jury d’examen ou pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d'emploi et de formation, peuvent bénéficier de ce congé.

Un congé rémunéré ! Vous devez maintenir la rémunération de votre salarié pendant la durée de ce congé. Notez que la durée de ce congé ne peut pas être imputée sur les congés payés.

Délai de la demande. Il est possible que votre convention ou votre accord d’entreprise précise les délais dans lesquels le salarié doit vous adresser sa demande de congé. A défaut, cette demande doit vous parvenir au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d’examen. Sa demande doit être accompagnée de la copie de sa convocation à participer au jury d’examen.

Refuser ou reporter ce congé. Vous pouvez refuser ce congé, par tout moyen conférant date certaine, si vous estimez qu’il est susceptible d'entraîner des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Votre refus n’est possible qu’après un avis motivé du CSE.

Devez-vous payer les frais engagés par le salarié jury d’examen ? Si le jury auquel participe votre salarié permet de délivrer des certifications professionnelles, les frais engagés pourront être pris en compte au titre de la participation à la formation continue de l’entreprise. Vous pouvez, soit les payer directement puis les déduire de votre contribution, soit demander à l’organisme paritaire collecteur agréé auquel vous êtes rattaché de les prendre en charge.

Le congé mutualiste de formation

Bénéficiaires du congé. Tout administrateur d’une mutuelle, d’une union ou d’une fédération qui œuvre à une action de prévoyance, de solidarité et d'entraide à ses membres a droit, chaque année, à un congé lui permettant de suivre une formation.

L’organisme formateur. Seules les formations menées par la Fédération Nationale de la Mutualité Française et le centre de formation de la Fédération Nationale des Mutuelles de Travailleurs permettent aux administrateurs des mutuelles de bénéficier d’un congé de formation spécifique.

A noter. Le congé mutualiste de formation est un congé non rémunéré. Mais la durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés. La durée ne peut pas être imputée sur la durée des congés payés annuels.

Vérifiez votre convention collective. Votre convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir la durée totale maximale du congé, le délai de demande et le nombre maximal de salariés bénéficiant simultanément de ce congé.

A défaut de précision conventionnelle. A défaut de convention ou d’accord (collectif ou de branche), chaque salarié a droit à 9 jours ouvrables de congés annuels. Le nombre maximum de salariés pouvant bénéficier simultanément de ce congé est lié à l’effectif de l’entreprise (1 bénéficiaire dans les entreprises de moins de 50 salariés, 2 bénéficiaires dans les entreprises employant entre 50 et 100 salariés, 3 bénéficiaires dans les entreprises employant entre 101 et 200 salariés).

La demande du salarié. Une demande écrite doit vous être adressée 30 jours avant le début du congé. La demande doit vous informer de la date et de la durée de l’absence envisagée. Elle doit également indiquer l’organisme responsable du stage ou de la formation.

Refuser ou reporter ce congé. Votre réponse doit intervenir dans les 8 jours à compter de la réception de la demande.Vous pouvez refuser ou reporter ce congé pour des nécessités particulières à l’entreprise ou si le nombre de travailleurs ayant bénéficié de ce congé sur l’année a déjà atteint une limite prévue par accord collectif ou, à défaut, par la loi (cette limite dépend de l’effectif de l’entreprise).

Le congé pour catastrophe naturelle

Une situation de plus en plus courante. Chaque année, différentes régions françaises sont touchées par de violentes intempéries qui entraînent de nombreux dégâts (inondations en octobre 2015 dans les Alpes-Maritimes et en janvier 2018 en région parisienne, coulées de boues en juin 2016 en Moselle…). Dans ces situations, l’entraide et la solidarité entre les habitants est importante.

Bénéficiaires du congé. Les salariés qui résident ou qui travaillent habituellement dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peuvent bénéficier d’un congé afin de participer aux activités des organismes qui apportent de l’aide aux victimes.La loi ne fixe pas de condition d’âge ou d’ancienneté.

Durée du congé. Les salariés souhaitant apporter leur aide peuvent bénéficier de 20 jours de congé, pris en une ou plusieurs fois.

La demande du salarié. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit vous faire parvenir une demande écrite. En cas d’urgence, le congé peut être pris immédiatement sous réserve de respecter un préavis de 24 heures.

La rémunération du salarié. Durant la totalité du congé, le salarié ne perçoit pas de rémunération.

Refuser le congé ? Vous pouvez refuser que votre salarié prenne ce congé si vous estimez que son absence aura des conséquences préjudiciables pour l’exploitation et la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas, vous devez préalablement consulter le comité social et économique (CSE).

Le congé de solidarité internationale

En France et à l’étranger… Les catastrophes naturelles ne sont pas uniquement françaises. De nombreux pays sont également touchés par la violence de la nature. Les ouragans, les tornades, les tremblements de terre ou encore les tsunamis détruisent très souvent des villes entières. Les associations humanitaires sont les premières à être dépêchées sur le terrain.

Bénéficiaires du congé. Les salariés qui participent à une mission hors de France, pour le compte d’une association à objet humanitaire ou pour le compte d’une organisation internationale dont la France est membre, ont droit à un congé de solidarité internationale. Seuls les salariés qui justifient d’au minimum 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non, peuvent en bénéficier.

     =>  Consultez notre annexe pour accéder à la liste des associations à objet humanitaire ouvrant droit au congé de solidarité internationale

Durée du congé. Le congé de solidarité internationale est limité à 6 mois, qu’il soit pris en une ou plusieurs fois.

A noter. La durée du congé ne peut pas diminuer la durée du congé payé annuel. La durée du congé est assimilée à du travail effectif et participe à la détermination des avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

Vérifiez votre convention collective. Il est possible que votre convention collective ou que l’accord d’entreprise prévoit des dispositions particulières en matière de durée maximale du congé, d’ancienneté requise, de nombre de salariés bénéficiant simultanément du congé, des délais de préavis concernant la demande du salarié, ainsi que des mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié durant son absence.

La demande du salarié. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de solidarité internationale doit vous adresser sa demande au moins 30 jours avant le début du congé. Il devra préciser la durée du congé demandé, ainsi que le nom de l’association pour le compte de laquelle la mission sera accomplie.

Refuser ce congé ? Vous pouvez refuser la demande de congé de solidarité internationale de l’un de vos salariés si vous estimez que son absence est susceptible d'entraîner des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Votre refus doit toujours être motivé. Il doit intervenir après consultation du CSE.

Mais aussi… Vous pouvez également refuser ce congé si le nombre de salariés qui bénéficient simultanément de ce congé est supérieur à 1 dans les entreprises de moins de 50 salariés, à 2 dans les entreprises employant entre 20 et 99 salariés et supérieur à 3 dans les entreprises employant 100 à 199 salariés. Dans ce cas, votre refus n’a pas à être justifié.

Attention ! Sauf en cas d’urgence, si vous ne répondez pas à la demande de congé de votre salarié dans les 15 jours, votre silence vaut accord.

Cas d’urgence. En cas d’urgence (catastrophe naturelle, faits de guerre etc.), le salarié pourra vous adresser une demande de congé de solidarité internationale sous préavis de 48 heures. Dans ce cas, la durée de son congé ne pourra excéder 6 semaines. Votre réponse devra alors intervenir dans les 24 heures. Votre refus n’a pas à être motivé. Notez que votre silence ne vaut pas accord dans cette hypothèse.

Le retour du salarié. A la fin de son congé, le salarié doit retrouver son emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il doit vous présenter une attestation de l’association ou de l’organisme prouvant l’accomplissement de la mission.

Congé de proche aidant : pour qui ?

Un congé sous conditions. Tous les salariés ne peuvent pas bénéficier d’un congé de proche aidant. Pour en bénéficier, des conditions doivent être respectées qui concernent autant le salarié que le proche qui se trouve en situation de handicap ou de perte d’autonomie importante.

Le salarié aidant. Tous les salariés ont droit à un congé de proche aidant. Le congé ne pourra pas dépasser la durée d’un an, renouvellement compris, sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Le proche aidé. Le proche atteint du handicap ou d’une perte d’autonomie qui nécessite cette aide doit résider en France de façon stable et régulière. Cette personne ne peut être que :

• le conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
• un ascendant ou un descendant ;
• un enfant dont le salarié assume la charge ;
• une personne de la famille (jusqu’au 4ème degré) ;
• un ascendant, un descendant, un collatéral (jusqu’au 4ème degré) de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;
• une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Situation du proche aidé. Votre salarié doit vous apporter la preuve de la situation de la personne qui a besoin de son aide. Le congé ne pourra être ouvert qu’à la condition que l’aide bénéficie à un enfant ou un adulte handicapé à au moins 80%, ou à une personne souffrant d’une perte d’autonomie qui a été classée dans un des groupes iso-ressources 1, 2 ou 3.

A noter. Les groupes iso-ressources correspondent au degré de dépendance de la personne souffrant de perte d’autonomie :

• le 1er groupe correspond au plus grand degré de perte d’autonomie. Il regroupe les personnes ne pouvant plus se déplacer, demeurant alitées ou assises, dont les fonctions mentales sont gravement altérées et qui ont besoin de la présence continue d’un aidant. Ce groupe correspond également aux personnes en fin de vie.
• le 2ème groupe correspond aux personnes alitées ou assises en permanence, mais dont les fonctions mentales ne sont pas totalement altérées. Ces personnes ont besoin d’assistance pour la plupart des activités quotidiennes. Ce groupe correspond également aux personnes qui, au contraire, peuvent se déplacer, mais qui ont perdu la majorité de leurs fonctions mentales.
• le 3ème groupe comprend les personnes qui ont conservé leur autonomie mentale ainsi qu’une partie de leur autonomie motrice. Cependant, ces personnes ont besoin quotidiennement d’une aide pour les soins corporels.

Congé de proche aidant : comment ?

Formalisme. La demande pour que le salarié puisse bénéficier du congé de proche aidant, une procédure et des délais sont à respecter.

Une demande. Les salariés qui entendent bénéficier (ou faire une nouvelle demande) du congé de proche aidant doivent vous adresser une demande par tout moyen conférant date certaine avec accusé de réception dans laquelle ils devront préciser la date de leur départ en congé. La demande doit vous parvenir au moins 1 mois avant le début du congé (sauf convention contraire).

Cas particulier. Si la demande de congé (ou son renouvellement) fait suite à un cas d’urgence lié notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical), ou bien de la cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), alors le délai de prévenance est de 15 jours.

Un dossier. Chaque demande de début, de fractionnement ou bien de transformation en temps partiel, du congé de proche aidant doit être accompagnée de plusieurs documents.

• une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ;
• une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas bénéficié de ce congé au long de sa carrière, ou alors de la durée pendant laquelle il a pu en bénéficier ;
• un justificatif du taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% si la personne aidée est handicapée ;
• une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes iso-ressources 1, 2 ou 3 si la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie.

Fin du congé. Le congé prend fin soit au terme initialement prévu, soit de façon anticipée. La fin anticipée du congé de proche aidant doit vous être adressée par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant la date avant laquelle le salarié entend reprendre le travail. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est amené à 15 jours.

Fin anticipée. Le salarié pourra mettre fin de façon anticipée seulement en cas de décès de la personne aidée ou dans le cas de son admission dans un établissement. Le congé pourra également prendre fin en cas de diminution importante des ressources du salarié, de recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ou bien dans le cas où un autre membre de la famille bénéficiera lui-même d’un congé de proche aidé.

Prolonger le congé. Le salarié souhaitant prolonger son congé de proche aidant doit en faire la demande au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.

Congé de proche aidant : quelles conséquences ?

Des conséquences à connaitre… La demande et la prise d’un congé de proche aidant ne sera pas sans conséquence tant pour le salarié que pour l’entreprise…

Effets du congé. Le congé de proche aidant a pour effet de suspendre le contrat de travail de votre salarié, ce qui suspend donc le paiement du salaire. A son retour, le salarié devra retrouver son emploi, ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Envisager un entretien professionnel. Le salarié bénéficiant de ce congé a droit, avant et après la suspension de son contrat, à un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Quel rapport avec les congés payés ? Les congés payés ont pour seul but de permettre à chaque salarié de bénéficier d’une période de repos. Le congé de proche aidant n’ayant pas le même but, vous ne pouvez pas imputer la durée de ce congé sur les congés payés annuels. Et à son retour, le salarié devra pouvoir bénéficier de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. De plus, la durée du congé de proche aidant est prise en compte dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Le don de congés. Un salarié peut donner ses jours de repos non pris (RTT, 5ème semaine de congés payés, jours de récupération, etc.) à un autre salarié « proche aidant ». Dans pareil cas, le don est anonyme et suppose l’accord de l’employeur. Le salarié bénéficiaire, quant à lui, sera rémunéré pendant son absence (elle-même assimilée à du temps de travail effectif). Il conservera, en outre, tous ses avantages acquis avant le début de son absence.

Une indemnisation. Au plus tard le 30 septembre 2020, ce congé sera indemnisé, l’indemnisation prenant la forme d’une allocation journalière. Le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l'ensemble de sa carrière étant égal à 66. Ce nombre ne peut excéder 22 par mois civil.

Sauf... Cette allocation journalière n'est pas due lorsque le proche aidant est employé par la personne aidée et n’est pas cumulable avec :

• l'indemnisation des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
• l'indemnité d'interruption d'activité ou l'allocation de remplacement pour maternité ou paternité ;
• l'indemnisation des congés de maladie d'origine professionnelle ou non ou d'accident du travail ;
• les indemnités servies aux demandeurs d'emploi ;
• la prestation partagée d'éducation de l'enfant ;
• le complément et la majoration de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé perçus pour le même enfant, lorsque la personne accompagnée est un enfant dont il assume la charge ;
• l‘allocation aux adultes handicapés ;
• l'allocation journalière de présence parentale ;
• l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ;
• l'élément de la prestation de compensation liée à un besoin d’aide humaine.

Toutefois... L'allocation journalière du proche aidant est cumulable avec l'indemnisation perçue au titre de l'activité exercée à temps partiel dans le cadre d’une maladie ou d’un accident du travail.

A noter. Le salarié bénéficiaire de l'allocation journalière mentionnée est affilié à l'assurance vieillesse du régime général, de même que le salarié bénéficiaire du congé de proche aidant pour les périodes pour lesquelles il ne bénéficie pas de l'allocation journalière (dans ce second cas, l'affiliation est subordonnée à la production de justificatifs).

A noter (bis). Il faut préciser que l’éventuel dédommagement versé au proche aidant par une personne handicapée au moyen de la prestation de compensation du handicap est désormais exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS.

Montant de l’allocation journalière. Les montants de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) sont modulables. Cette allocation peut également être versée par demi-journée (les montants sont alors réduits à 50 %).

A compter du 1er janvier 2023. Le montant de l’AJPA sera revalorisé au 1er janvier de chaque année, en référence au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), sans pouvoir excéder les revenus journaliers tirés de l'activité professionnelle (pour les personnes qui cessent leur activité) et les revenus de remplacement des personnes aptes au travail en recherche d'emploi. De plus, à compter de cette date, au plus tard, le bénéfice de l’AJPA sera étendu aux conjoints collaborateurs d'une exploitation agricole ou d'une entreprise artisanale, commerciale, libérale ou agricole.

De nouveaux bénéficiaires ? Depuis le 1er juillet 2022, il n'est plus nécessaire que le handicap ou la perte d'autonomie soit d'une particulière gravité pour bénéficier du versement de l'AJPA, élargissant, ainsi, le public bénéficiaire.

Décès du proche aidé. En cas de décès de la personne aidée, l'allocation journalière du proche aidant continue d'être versée pour les jours d'interruption d'activité pris au cours du mois, dans la limite du mois civil du décès et du nombre maximum de 66.

Congé sans solde : sous quelles conditions ?

Définition. Un congé sans solde constitue une autorisation d’absence du salarié. Néanmoins, cette définition ne résulte que de la pratique.

Hors cadre légal. Le congé sans solde n’est pas prévu par la loi. La possibilité de prendre ce type de congé peut, toutefois, être abordée par une convention ou un accord collectif. Ceci implique que vous puissiez négocier un accord collectif prévoyant des autorisations d’absence particulières et leurs conditions. Mais, surtout, pensez à consulter votre convention collective qui peut prévoir des dispositions sur ce point !

Autorisation de l’employeur. Si la demande de votre salarié n’entre pas dans le périmètre de votre convention collective ou de vos accords collectifs, vous êtes libre d’apprécier l’opportunité d’autoriser ou non l’absence.

Conseil. Comme ce type d’absence n’est pas prévu par les textes, ceux-ci sont également muets sur le formalisme de la demande. Aussi, il est plus prudent de demander à votre salarié de formuler sa demande par écrit afin de conserver une trace de l’initiative de la demande. De même, mieux vaut que vous lui répondiez de la même manière. Et si vous autorisez l’absence, précisez quelles en seront les modalités notamment les dates de départ et de fin du congé.

Une rétractation possible. Si le salarié se rétracte d’une demande de congé sans solde avant d’avoir eu connaissance de votre validation, il ne peut pas y avoir de suspension du contrat de travail. L’employeur qui suspendrait malgré tout le contrat de travail pourra être contraint, par le juge, de verser des rappels de salaires couvrant la période litigieuse.

Congé sans solde : quelles conséquences ?

Suspension du contrat de travail. Le contrat de travail du salarié se retrouve suspendu pendant toute la durée du congé. Cependant, le salarié compte toujours dans les effectifs de l’entreprise. Qu’implique donc cette suspension ?

Maintien de la rémunération ? Sans surprise, le congé sans solde n’est pas rémunéré. Si vos salariés bénéficient d’un compte épargne-temps, l’accord qui le met en place peut déterminer le type d’absences pouvant être rémunérées par ce dispositif.

Des obligations persistent. Le contrat de travail n’étant que suspendu, il perdure. Aussi, le salarié reste soumis à une obligation de loyauté à votre égard. C’est-à-dire qu’il ne peut pas vous nuire impunément (en divulguant des informations confidentielles à un concurrent ou à un client, par exemple). De votre côté, vous ne pouvez pas considérer que le contrat est rompu du seul fait de l’absence de votre salarié.

Réintégration dans l’entreprise. A la fin de la période de suspension, le salarié réintègre l’entreprise. Les modalités de réintégration peuvent être prévues dans une convention ou accord collectif. Si vous n’avez plus de poste disponible, vous pouvez, le cas échéant, procéder au licenciement du salarié dans le respect des formes habituelles.