Avant l’adoption…

Adoption à l’international et extra-métropolitaine. Si votre salarié doit se rendre à l’étranger, ou dans un département d'outre-mer, une collectivité d'outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie (depuis un département métropolitain, un autre département d'outre-mer ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon), il aura droit à un congé spécial, d’une durée maximale de 6 semaines par agrément (s'il justifie de l'agrément du service d'aide sociale à l'enfance). Sauf si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit, ce congé n’est pas rémunéré. Ce dispositif de congé avant l’adoption ne s’applique donc que dans l’hypothèse d’une adoption à l’international ou extra-métropolitaine…

Une demande à faire. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit vous en faire la demande au moins 2 semaines avant son départ : demandez-lui un écrit dans lequel il devra, en outre, indiquer le point de départ et de la durée envisagée du congé.

Au moment de l’adoption…

Un « congé adoption ». Au moment de l’adoption, cette fois-ci, le salarié qui se voit confier un enfant par l’autorité administrative compétente ou tout organisme agréé peut bénéficier, sur demande, d’un congé d'adoption, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise. Le congé d’adoption devra être pris dans un délai et fractionné selon des modalités déterminées par décret. A l’heure actuelle, ce décret n’est pas encore paru. Avant le 23 février 2022, il était prévu que le congé devait être pris à l’arrivée de l’enfant ou dans les 7 jours qui la précèdent.

Sur demande ... Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit vous en informer au moins 2 semaines avant son départ (par écrit en recommandé avec accusé réception ou remise en mains propres conter décharge). Demandez-lui de vous fournir, en même temps, l’attestation justifiant l'arrivée d'un enfant délivrée par le Conseil Général.

Pour quelle durée ? Tout va dépendre de la situation familiale du salarié, si le congé est pris par un seul parent ou partagé entre les 2 parents, le nombre d’enfants adoptés, et également le nombre d’enfants déjà à charge avant l’adoption.

Lorsque le congé est pris par un seul des parents adoptifs :

• si l'adoption porte le nombre d’enfants au foyer à 1 ou 2 : le congé est porté à 16 semaines au plus (avant le 1er juillet 2021, la durée du congé d’adoption était fixée à 10 semaines) ;
• si l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge : le congé est porté à 18 semaines ;
• en cas d’adoptions multiples : le congé est porté à 22 semaines.

Lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents, l’adoption ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d'adoption ou à 32 jours en cas d'adoptions multiples. Ces 25 jours supplémentaires viennent s’ajouter à la durée du congé d’adoption (durée de 16, 18 ou 22 semaines en fonction du nombre d’enfants adoptés). Le congé ainsi réparti ne peut être d'une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines.Ces 2 périodes peuvent être simultanées. (Du 1er juillet 2021 au 23 février 2022, la durée du congé ne pouvait être fractionnée qu’en deux périodes, dont la plus courte était au moins égale à 25 jours).

Le salarié pourra percevoir des IJSS. Le contrat de travail du salarié bénéficiaire de ce congé est suspendu. Pendant ce congé, il percevra un montant d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) équivalent à celui perçu par une salariée en congé maternité. La période d’indemnisation débute à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer ou, le cas échéant, dans les 7 jours qui précèdent la date prévue de cette arrivée.

Mais ne bénéficiera pas obligatoirement d’un maintien de salaire.En effet, la loi n’impose pas à l’employeur de maintenir le salaire pendant le congé. En revanche, le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir le maintien de salaire (par le biais d’une allocation différentielle), ce qui est souvent le cas. Il convient donc d’être vigilant à ce sujet.

Pendant combien de temps ? L'indemnité journalière de repos est due, pendant 10 semaines au plus ou 22 semaines au plus en cas d'adoptions multiples, à la condition que l'assuré cesse tout travail salarié durant la période d'indemnisation. La période d'indemnisation est portée à 18 semaines lorsque, du fait de l'adoption, l'assuré ou le ménage assume la charge de trois enfants au moins.

A noter. La période d'indemnisation peut faire l'objet d'une répartition entre les parents adoptifs lorsque l'un et l'autre ont vocation à bénéficier d'une indemnisation ou d'un maintien du traitement en cas de cessation de leur travail ou de leur activité dans le cadre d'une adoption. Dans ce cas, la période d'indemnisation est augmentée de 11 jours ou de 18 jours en cas d'adoptions multiples et ne peut être fractionnée en plus de deux parties, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.

Congés payés.. Il faut savoir, enfin, que le congé d’adoption étant assimilé à du temps de travail effectif, le salarié en congé acquiert ses congés payés comme s’il avait travaillé.

Le salarié en congé adoption est un salarié protégé !

Une protection contre le licenciement. La règle est claire : le salarié en congé adoption bénéficie de la même protection contre le licenciement qu’une salariée en congé maternité.

A éviter ! Vous devez savoir, à cet effet, que le licenciement d'un salarié sera nul si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, il vous envoie une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption (sauf si le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'adoption).

Pendant le congé adoption. Le contrat de travail est suspendu, période pendant laquelle l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail.

A noter. A l’issue du congé adoption, vous devez réintégrer le salarié dans son poste initial, ou dans un emploi similaire (c’est-à-dire n’entraînant pas de modification de son contrat de travail) lui conférant une rémunération au moins équivalente.

A éviter ! Le salarié qui revient d’un congé d'adoption bénéficie d’une protection contre le licenciement, et ce pendant une période de 10 semaines décomptées à l’issue de son congé d'adoption. Vous ne pouvez donc pas, pendant ce délai, licencier le salarié (sauf à justifier d’une faute grave de l'intéressée, non liée à cette adoption, ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption).

Attention. Si un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces règles protectrices (pour la mère et pour le père), vous vous exposez, en plus de l’indemnité de licenciement, à une sanction pécuniaire égale à au moins 6 mois de salaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (si ce dernier ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible).

Qui est concerné ?

Avez-vous une obligation ? Vous devez obligatoirement mettre en place un règlement intérieur dans l’entreprise si vous employez au moins 50 salariés. Plus exactement, le règlement intérieur est obligatoire au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Cette obligation s’impose, en outre, quelle que soit l’activité de l’entreprise.

Une appréciation « par entreprise » ou « par établissement ». Si l’entreprise comporte plusieurs établissements, il faut distinguer les situations suivantes :

• soit aucun établissement de l’entreprise n’emploie, à lui seul, au moins 50 salariés : dans ce cas, le règlement intérieur est élaboré au niveau de l’entreprise (même situation qu’une entreprise qui ne comporte qu’un seul établissement) ;
• soit un ou plusieurs établissements emploient, chacun, au moins 50 salariés : dans ce cas, l’établissement concerné devra élaborer son propre règlement intérieur (il doit toutefois pouvoir être possible d’élaborer un règlement commun à l’ensemble des établissements, pour autant que les caractéristiques du travail, notamment en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline, ne diffèrent pas d’un établissement à l’autre si, évidemment les caractéristiques du travail dans les établissements sont les mêmes).

Pour les autres entreprises… Si vous employez moins de 50 salariés, vous n’êtes pas obligé de mettre en place un règlement intérieur ; cela étant, vous avez tout à fait la possibilité d’en rédiger un, d’autant qu’il n’est pas dénué de tout intérêt… Vous devrez alors respecter les mêmes obligations liées à l’élaboration d’un tel document que celles que doit respecter une entreprise employant au moins 50 salariés.

Qui élabore le règlement intérieur ?

C’est à vous que revient la charge d’élaborer le règlement intérieur. Effectivement, c’est l’employeur qui doit rédiger le règlement intérieur, ou du moins, c’est à son initiative qu’un tel document est rédigé.

Mais vous devez consulter le CSE. Pour que votre document ait valeur de règlement intérieur, vous devez l’avoir préalablement soumis à l’avis du CSE.

Si les représentants du personnel ne sont pas d’accord avec le texte. Leur consultation est obligatoire, mais leur avis ne s’impose pas à vous. S’ils émettent des réserves ou des désaccords, il peut être intéressant d’en connaître les motifs pour éventuellement amender le texte (associer vos collaborateurs dans l’élaboration de ce texte ne peut que les impliquer davantage). Mais, en tout état de cause, vous pouvez appliquer ce règlement intérieur même s’il n’est pas approuvé par les représentants du personnel.

Cas du transfert des contrats de travail. Le transfert d’une entité économique autonome impliquant un transfert automatique des contrats de travail n’emporte pas pour autant transfert du règlement intérieur applicable dans l’entreprise cédante. Dès lors que la société qui reprend l’activité économique autonome atteint (ou dépasse) le seuil de 50 salariés, elle doit mettre en place son propre règlement intérieur. A défaut, elle ne peut pas se baser sur le règlement intérieur de l’entreprise cédante. S’il s’agit d’une nouvelle entreprise, elle doit élaborer un règlement intérieur dans les 3 mois de son ouverture.

Une communication obligatoire à l’inspection du travail. Vous devez communiquer le règlement intérieur à l’inspection du travail qui pourra exercer un contrôle sur sa validité : la communication porte sur 2 exemplaires du texte et, le cas échéant, l’avis des représentants du personnel.

Un dépôt au greffe et une communication du document. Ces deux formalités doivent être faites au moins 1 mois avant son entrée en vigueur (la date d’entrée en vigueur doit être précisée dans le règlement intérieur). En même temps que vous communiquez le règlement intérieur auprès de l’inspection du travail, vous devez déposer ce document au greffe du Conseil de Prud’hommes (du ressort de l'entreprise ou de l'établissement). Vous devez également le communiquer à toute personne ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche, par tout moyen. Jusqu’au 23 octobre 2016, il s’agissait d’une obligation d’affichage.

En présence de plusieurs établissements. Une entreprise soumettant au même règlement intérieur tous ses établissements peut le déposer au greffe de son siège social : il sera opposable aux salariés des autres établissements.

Qui contrôle le règlement intérieur ?

Un document contrôlé par l’inspecteur du travail. Sachez que le règlement intérieur peut faire l’objet d’un contrôle par l’inspection du travail qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions qui apparaissent non conformes à la loi ou aux conventions collectives (dans une telle situation, il ne sera pas nécessaire de consulter à nouveau les représentants du personnel). De même, dans le cas d’un litige avec un salarié, le juge peut être amené à apprécier la portée d’un règlement intérieur et écarter, le cas échéant, une clause qu’il estime, là encore, contraire aux dispositions légales.

Un rescrit « règlement intérieur ». Vous pouvez solliciter l'inspecteur du travail (compétent pour votre entreprise ou pour l’établissement concerné) pour l'appréciation de la conformité à la règlementation de tout ou partie du règlement intérieur. Votre demande doit lui être adressée par tout moyen lui conférant date certaine. Elle doit mentionner la ou les dispositions sur lesquelles vous sollicitez son appréciation. Vous devez l’accompagner :

• du texte du règlement intérieur ;
• le cas échéant, des références des articles de la convention collective et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande.

Réponse de l’inspecteur du travail. Il dispose ensuite d’un délai de 2 mois pour vous répondre. Il peut conclure à la (non)conformité de tout ou partie des dispositions visées par votre demande. S’il conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, il précise pour chacune d’elles si elle(s) doit(doivent) être modifiée(s) ou retirée(s). Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du CSE.

Portée de sa décision. Si vous ne vous conformez pas à la décision de l’inspecteur du travail, l’entreprise encourt une amende de 3 750 €.

Contestation. L'employeur peut contester sa décision auprès du directeur de la Direccte, dans les 2 mois suivant la notification de la décision de l'inspecteur du travail. La décision résultant de ce recours est, elle aussi, notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du CSE.

A noter. Le rescrit sollicité par l’entreprise est irrecevable si l'inspecteur du travail a déjà ordonné le retrait ou la modification des dispositions contraires à la Loi.

Attention. Il nous semble important ici d’attirer votre attention sur plusieurs points :

• si vous ne consultez pas les représentants du personnel, vous vous exposez à une amende de 750 € et le règlement intérieur sera considéré comme nul et non avenu (de sorte que vous ne pourrez pas vous en prévaloir) ;
• le défaut de communication du règlement intérieur à l’inspection du travail, ainsi que le défaut d’accomplissement des formalités de dépôt au greffe et de publicité sont également sanctionnés par une amende de 750 € ;
• si vous n’accomplissez pas les obligations d’affichage et de dépôt, vous ne pourrez pas vous prévaloir des dispositions du règlement intérieur (notamment, par exemple, pour fonder une sanction disciplinaire) ;

Autre sanction… Le défaut de dépôt ou de publicité du règlement intérieur rend celui-ci inopposable au salarié. Cela signifie qu’il ne s’appliquera pas. Et il vous appartient, en cas de litige, de prouver que vous avez respecté ces formalités.

Faute simple : qu’est-ce que c’est ?

Définition. Une faute simple est avant tout une faute. Elle n’est cependant pas d’une gravité telle que le maintien du salarié dans l'entreprise soit devenu impossible.

Conséquence de la faute simple. L’existence même d’une faute, quelle que soit la qualification retenue quant à sa gravité, autorise l’employeur à exercer son pouvoir disciplinaire et à prononcer une sanction à l’encontre du salarié fautif. Peu importe que l’entreprise ne justifie pas d’un préjudice résultant des faits reprochés. Néanmoins, pour justifier un licenciement, la faute doit être « sérieuse ».

Concrètement. Une faute simple n’est ni grave, ni lourde. La faute légère ne justifiera pas nécessairement un licenciement mais pourra justifier une sanction moindre. Encore faut-il, dans ce cas, et dans l’hypothèse où l’entreprise compterait au moins 50 salariés, qu’un règlement intérieur fixe l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise.

L’enjeu. Si la sanction envisagée est un licenciement, celui-ci sera motivé par une cause réelle et sérieuse. Vous devrez donc verser au salarié une indemnité de licenciement, en plus d’une indemnité de congés payés. Il devra exécuter un préavis. Si vous l’en dispensez, vous devrez lui verser en plus une indemnité compensatrice de préavis.

Faute simple : exemples pratiques

Fautes simples. Peuvent constituer des fautes simples, des retards constants au travail, des insolences vis-à-vis de la hiérarchie, ou encore, comme cela a déjà été jugé, la consultation quasi quotidiennement, pendant les heures de travail, de sites Internet de rencontres, de ventes privées, de réseaux communautaires ou l’utilisation de manière excessive Internet à des fins privées, etc.

Injures entre salariés. Une salariée a pu être valablement licenciée pour « faute simple » après avoir insulté une collègue à 2 reprises le même jour sur ses temps et lieu de travail.

Poursuite d’un comportement déjà sanctionné. Les juges ont déjà validé le licenciement pour « faute simple » d’un salarié ayant fait l’objet de 2 avertissements préalables motivés par l’absence de respect des tâches qui lui sont dévolues. Ce comportement s’étant poursuivi malgré les 2 avertissements préalables, l’employeur a pu valablement le licencier.

Faute grave atténuée en raison des circonstances. Toute « faute grave » peut justifier un licenciement pour faute simple (« qui peut le plus, peut le moins »). Par ailleurs, certaines circonstances peuvent tempérer le comportement du salarié, permettant de réduire la gravité de sa faute. Tel fut le cas, par exemple, d’un salarié licencié après 25 ans de service pour avoir maintenu des habitudes tolérées sous la direction de l'ancien employeur : la faute retenue par les juges était une faute « sérieuse ».

Faute lourde : qu’est-ce que c’est ?

Définition. La faute lourde ne peut être retenue que dans l’hypothèse où le salarié a réellement eu l’intention de vous nuire ou de nuire à l’entreprise, cette intention devant être déterminante, ce qui explique qu’elle est rarement mise en œuvre en pratique : elle ne résulte pas de la seule constatation d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

L’intérêt de la qualification. Une faute lourde justifie une sanction sévère, dont les conséquences sont lourdes puisqu’elle sera privative d’indemnités de rupture (à l’exception de l’indemnité de congés payés qui reste due). En outre, cette qualification autorise l’entreprise à engager la responsabilité du salarié sur le plan financier.

Pour la petite histoire. Un employeur a rompu le préavis d’un salarié démissionnaire, estimant qu’il avait commis une faute lourde, en manquant à son obligation de loyauté, parce qu’il avait immatriculé une société directement concurrente à celle de l’employeur. L’employeur réclamait alors des indemnités. Mais parce que le salarié n’a débuté l’exploitation de son activité qu’après rupture de son contrat de travail, alors qu’il n'était plus tenu d'aucune obligation envers son ancien employeur, aucun manquement à l'obligation de loyauté n’est caractérisé. Non seulement le salarié n’a pas à indemniser son employeur, mais ce dernier doit, en revanche, lui verser une indemnité compensatrice du préavis restant à courir, ainsi que les congés payés correspondants.

Faute lourde : exemples pratiques

Une difficulté. La qualification de faute lourde ayant d’importantes conséquences, elle est à user avec prudence, d’autant que la faute lourde repose sur un élément intentionnel… et qu’il est toujours délicat de prouver une intention. De plus, le fait de commettre des actes préjudiciables à l’entreprise (telle que des falsifications de documents) ne suffit pas à caractériser l’intention de nuire du salarié à l’entreprise.

Exemples. Peuvent tomber sous la qualification d’une faute lourde le dénigrement de l’employeur auprès d’un client ou d’un fournisseur, le détournement de clientèle au profit d’une autre entreprise (notamment si le salarié peut avoir des intérêts directs ou indirects dans cette entreprise), la dégradation volontaire de biens appartenant à l’entreprise, etc. Inversement, ne constituent pas, par exemple, une faute lourde le fait d’encourager un mouvement de grève, des détournements de fonds commis par un salarié, etc.

Cas des salariés grévistes. Des salariés grévistes qui bloquent l’entreprise, interdisant aux salariés non-grévistes de travailler commettent une faute lourde, notamment, si une décision de justice ordonnant leur expulsion a été portée à leur connaissance et qu’ils maintiennent le blocage ou s’ils entravent effectivement la liberté du travail.

Cas d’une mauvaise gestion. Un directeur d’usine, cadre dirigeant, commet une faute lourde en s’attribuant une prime représentant 6 fois son salaire annuel alors qu’il connaît l’impact sur l’entreprise et qu’il a volontairement omis de faire signer l’accord d’octroi de cette prime par le commissaire aux comptes.

Cas des violences volontaires. Il a déjà été jugé que l’agression volontaire et préméditée d’un employeur, lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de travail de 15 jours, témoigne de l’intention du salarié de nuire à l’employeur. La faute lourde est donc, ici, caractérisée et son licenciement justifié.

Cas des menaces. Le salarié qui mime un geste d’égorgement et qui menace de mort son employeur commet une faute lourde caractérisée.

Création d’une entreprise concurrente à celle qui l’emploie. Un salarié qui crée une entreprise concurrente à celle qui l’emploie, sur son temps de travail, à l’aide de ses outils de travail, au mépris de sa clause de non-concurrence et de sa clause d’exclusivité, qui détourne des clients de l’employeur et débauche du personnel commet une faute lourde justifiant son licenciement.

Attitude d’opposition. Le comportement d'opposition au projet d’extension en cours de la part d’un directeur de site, qui y a fait obstacle lors de ses différentes phases, caractérise l’intention de nuire, nécessaire à la faute lourde. Son licenciement est donc validé.

Contrôler l’utilisation du matériel de l’entreprise

C’est un principe ! Vous pouvez contrôler l’utilisation que les salariés font du matériel informatique que vous mettez à leur disposition dans le cadre de leur mission professionnelle. Parce que ces outils sont destinés à être utilisés pour l’exécution de leur travail, ils ont un caractère professionnel, ce qui vous autorise à exercer un contrôle.

Des tolérances généralement admises pour des utilisations personnelles. D’une manière générale, la plupart des entreprises, comme les tribunaux, reconnaissent la possibilité aux salariés d’utiliser ces outils informatiques à des fins privées. Mais il est important, toutefois, de souligner que cette tolérance ne vaut que si cette utilisation privée est raisonnable et qu’elle n’affecte pas la sécurité des réseaux informatiques, ni la productivité attendue dans l’exécution de sa mission par le salarié.

Interdire ou limiter l’utilisation privée du matériel professionnel. Un certain nombre d’entreprises insère une clause, dans leur règlement intérieur, visant à limiter ou interdire l’utilisation de la messagerie professionnelle à des fins personnelles. Rappelons toutefois que le règlement intérieur n’est obligatoire que dans les entreprises d’au moins 20 salariés. Mais les petites entreprises, non soumises à cette obligation, peuvent tout à fait diffuser une note de service en ce sens.

Mettre en place une charte informatique ? Vous pouvez rédiger une charte informatique, que vous diffuserez par le biais d’une note de service ou qui sera annexée à votre règlement intérieur. Cette charte a pour but de délimiter le cadre de l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication (téléphones, ordinateurs, messageries…). Si votre entreprise dispose d’un comité d’entreprise, vous devrez le consulter sur ce point.

Contrôler l’utilisation de la messagerie professionnelle : guide des bonnes pratiques

Contrôler la messagerie professionnelle, oui... Vous pouvez exercer un contrôle sur les e-mails adressés par l’intermédiaire de la messagerie électronique de l’entreprise : le juge a rappelé que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique que vous mettez à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. Il en sera de même à propos des e-mails transférés de la messagerie personnelle du salarié vers sa boîte mail professionnelle qui seront présumés professionnels.

… mais… Si les emails, ou tout autre document, sont clairement identifiés comme étant personnels, vous ne devez pas les consulter ! Les ouvrir relèverait d’une atteinte à la vie privée de votre salarié. La question est plus délicate quand il s’agit de contrôler l’utilisation d’une messagerie instantanée…

Attention. Des correspondances entretenues par le biais de la messagerie personnelle d’un salarié (MSN Messenger par exemple), même depuis un ordinateur mis à sa disposition par l’employeur, conservent un caractère personnel. Leur lecture constitue une violation du secret des correspondances.

Attention bis. Pour rappel, chacun a droit au respect de sa vie privée. Aussi, la présentation d’une conversation privée du salarié qui ne serait pas justifiée par l’exercice légitime du droit à la preuve porterait atteinte à sa vie privée. Et le juge estime que la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit, pour le salarié, à réparation.

1er conseil : informez vos salariés ! Vous devez informer vos salariés que leurs communications peuvent faire l’objet d’une surveillance. Cette information doit être préalable à toute opération de surveillance, et ce, même si votre règlement intérieur interdit expressément l’utilisation du matériel professionnel à des fins personnelles.

2ème conseil : veillez au caractère raisonnable de votre contrôle ! L’étendue de la surveillance ainsi que le degré d’intrusion doivent être raisonnables. En cas de contentieux, les juges distingueront entre la surveillance des flux de communications et la surveillance de leur contenu, mais également entre la surveillance de l’ensemble des communications ou seulement une partie et ils vérifieront la durée de la surveillance ainsi que le nombre de personnes qui accèdent aux résultats de cette surveillance.

3ème conseil : faites le point sur vos motifs ! Vous devez, en effet, disposer d’un motif légitime pour justifier la surveillance des communications et l’accès à leur contenu. Notez, par ailleurs, que la surveillance du contenu des communications étant particulièrement intrusive, le motif doit être sérieux.

4ème conseil : prenez des mesures de surveillance adaptées. Vous devez opter, lorsque c’est possible, pour un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé. Autrement dit, vous devez choisir un système de surveillance qui soit adapté au but recherché en évitant, autant que possible, d’utiliser des méthodes intrusives.

5ème conseil : si votre mesure est inefficace, changez-la ! L’utilisation des résultats et les conséquences de cette surveillance pour le salarié concerné doivent permettre d’atteindre le but déclaré de la mesure.

6ème conseil : préservez la confiance de vos salariés ! Le salarié doit bénéficier de garanties adéquates quant à la protection de ses communications, afin que l’employeur ne puisse pas accéder à leur contenu sans qu’il n’ait été préalablement informé de cette éventualité.

La liberté reste la règle… dans les limites du bon fonctionnement de l’entreprise

Liberté de religion. En France, la liberté de religion permet à chacun de choisir de croire ou non en une religion, mais également de choisir de pratiquer ou non le culte de cette religion. Cette liberté est absolue et ne peut être restreinte ni par une Loi ni par un règlement quelconque.

La laïcité républicaine... La République française est laïque ce qui implique que l’Etat soit neutre. Ainsi, les agents du service public, l’Etat et les entreprises de service public sont tenus au principe de laïcité et de neutralité. Mais les entreprises privées ne sont pas obligatoirement tenues à appliquer un principe de neutralité.

Non-discrimination. La différence de traitement, en raison de la religion, est une discrimination fortement prohibée par la Loi. Cependant, elle peut être justifiée dans les entreprises de tendance dotée d’une orientation idéologique marquée (églises, écoles religieuses, syndicats, partis politiques…).

Manifester sa religion ? Au niveau de l’entreprise, il est nécessaire de faire une distinction entre la liberté de croire et la liberté de manifester sa religion. Vous ne pouvez pas empêcher ou interdire à vos collaborateurs de croire. Cependant, il est possible de limiter la liberté de manifester sa religion au sein de l’établissement et pendant l’exécution du travail. Sachez qu’en aucun cas vous n’avez l’obligation de limiter l’expression des convictions religieuses de vos collaborateurs.

Instaurer la neutralité dans l’entreprise

Un principe de neutralité… Vous pouvez, en tant qu’employeur, introduire une clause relative au principe de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise. Ce principe permet de limiter l’expression des convictions personnelles (religieuses notamment) de vos collaborateurs.

… à justifier ! Parce que la liberté reste la règle, la neutralité ne peut être appliquée que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, par les nécessités tirées du bon fonctionnement de l’entreprise ou par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux. La neutralité doit être une réponse proportionnée au but recherché.

Exemples. Le principe de neutralité a été justifié par la nécessité liée à l’activité de l’entreprise dans laquelle les salariés étaient en contact permanent avec de jeunes enfants. Le principe a également été justifié lorsqu’une pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des libertés et droits de chacun (cas de prosélytisme, comportement qui exerce une pression sur les autres salariés, comportements sexistes, atteinte à la dignité et au respect de la personne humaine...).

Caractéristiques d’une clause de neutralité valable. La Cour de Justice de l’Union Européenne considère qu’une clause du règlement intérieur d’une société de services d’accueil et de réception de clients peut interdire aux travailleurs de porter sur le lieu de travail « des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». Une telle clause n’est pas forcément discriminatoire :

• du fait de sa portée générale (tous les travailleurs sont soumis à une neutralité vestimentaire) ;
• tant qu’elle ne désavantage pas particulièrement les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ;
• tant qu’elle est justifiée par un objectif légitime (telle que la poursuite d’une politique de neutralité religieuse, philosophique et politique dans les relations de l’employeur avec sa clientèle) ;
• tant que les moyens de réaliser cet objectif sont à la fois appropriés et nécessaires.

Consultation des représentants du personnel ? L’employeur doit obligatoirement soumettre le règlement intérieur à l’avis du Comité social et économique (CSE). Le sujet pouvant être sensible au sein de l’entreprise et avec certains collaborateurs, le dialogue et la concertation peuvent être des solutions afin que chacun puisse s’approprier le règlement intérieur et ainsi garantir son respect.

Quels impacts ? La clause de neutralité peut interdire le port de signes religieux (couvre-chef, pendentif etc.). Mais attention, cette interdiction doit obligatoirement être justifiée par un motif suffisant (la santé et la sécurité des travailleurs, le port obligatoire d’une tenue de travail spécifique, des mesures d’hygiènes…).

Précisions. Les juges considèrent que l’obligation de neutralité imposée par un règlement intérieur ne peut être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec la clientèle. Tout licenciement prononcé en l’absence d’une telle clause est discriminatoire.

Exemple. Le licenciement d’une salariée motivé par son refus de retirer son foulard a été jugé discriminatoire, et donc nul, l’entreprise justifiant cette différence de traitement uniquement sur le terrain de l’image commerciale de l’entreprise, et alors même qu’aucune disposition interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’étant prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service.

La religion en entreprise : questions pratiques

Questions d’employeurs… La question de la religion peut s’ingérer dans toutes les phases de la relation de travail, de l’embauche à l’exécution du travail.

Attention à la discrimination à l’embauche ! Toute question relative à l’appartenance religieuse ou à certains critères religieux au sein d’une annonce d’emploi est discriminatoire. Il en va de même des questions relatives à l’appartenance religieuse ou à la pratique religieuse lors de l’entretien d’embauche. Vous ne pouvez pas subordonner un recrutement à l’appartenance ou non à une religion.

Comportement d’un salarié. Un salarié qui refuserait, en raison de sa religion, d’exécuter une partie de son travail ou de se rendre à une visite médicale commettrait une faute que vous pourrez sanctionner.

Demande d’un client. Dans une affaire récente, une entreprise a sanctionné une salariée car elle refusait de se plier au souhait d’un client de ne plus recevoir de services assurés par une salariée portant le voile islamique. Il a été jugé que le licenciement n’est pas valable car il repose sur la seule volonté subjective de l’employeur de respecter le souhait de son client, ce qui constitue ici une discrimination.

Une question de sécurité ? En l’absence de clause de neutralité l’interdisant, l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier une restriction au port de signe religieux ou politique. Toutefois, l’employeur doit justifier de l’existence des risques liés à ce port. A défaut, toute décision prise en raison du port d’un signe religieux serait discriminatoire (et donc nulle).

Absences et fêtes religieuses. L’absence non autorisée d’un salarié constitue toujours une faute, peu importe que cette absence soit motivée par la célébration d’une fête religieuse. En revanche, rien ne vous interdit d’accéder à la demande de congé d’un salarié qui souhaite s’absenter pour ce motif. Notez toutefois que ce dernier n’est jamais tenu de vous communiquer la raison de sa demande de congé.

Aménager un lieu de culte. Si certains de vos salariés souhaitent avoir accès à une salle de prière, vous pouvez accéder à leur demande. Attention toutefois à garantir le même droit à tous les cultes. En revanche, un salarié qui occuperait une salle de travail ou de réunion pour prier lors de son temps de travail, sans votre autorisation, pourra être sanctionné.

Installer des objets religieux. Les salariés peuvent être autorisés à installer des objets personnels dans leur espace de travail. En revanche, ces objets ne doivent pas causer un trouble objectif dans l’entreprise (ce qui pourrait être le cas dans les espaces de travail partagés, ou de bureaux accessibles à la clientèle, par exemple).

Organiser le noël de l’entreprise… Noël est initialement une fête religieuse. Lorsque vous organisez un Noël de l’entreprise (ou une fête de l’Aïd par exemple), veillez à y convier tous vos salariés, y compris ceux qui ne partagent pas cette religion.