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Assurer la discipline dans l'entreprise

Un salarié commet une faute : recourir à la mise à pied ?

Rédigé par l'équipe WebLex en collaboration avec Viviane Quist, juriste spécialisée en droit social.
Dernière vérification : 22/01/2021 Dernière mise à jour : 22/01/2021

Lorsque l’un de vos salariés a commis une faute, parmi les sanctions possibles, vous pouvez décider de lui notifier une mise à pied. Encore faut-il savoir quel type de mise à pied utiliser, à savoir la mise à pied disciplinaire ou la mise à pied conservatoire. Quelles différences ?


Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire ?

Une différence notable. Il ne faut pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire, dans la mesure où ces mises à pied n’interviennent pas au même moment de la procédure disciplinaire et n’ont pas les mêmes finalités.

La mise à pied conservatoire : une mesure provisoire…


Mise à pied conservatoire : mode d’emploi

Prendre vos précautions. Quel que soit le dispositif de mise à pied utilisé, il vous faut prendre un certain nombre de précautions, qui différeront selon le type de mise à pied mis en œuvre…

Comment faire ?...

J'ai entendu dire

POSEZ-NOUS VOS QUESTIONS

Puis-je mettre à pied un représentant du personnel ?

Comme tout salarié de l’entreprise, le représentant du personnel est soumis au pouvoir de sanction de l’employeur. Il est donc possible de le mettre à pied, à condition de respecter strictement la procédure définie par le Code du travail et les dispositions spécifiques que peut contenir le règlement intérieur...

Toutefois, la mise à pied du salarié, qu’elle soit conservatoire ou disciplinaire, suspend uniquement le contrat de travail, et non le mandat de représentation. Ce représentant du personnel peut donc parfaitement se rendre aux réunions et continuer à exercer l’ensemble des activités liées à son mandat. Il peut, à cet effet, continuer à se rendre dans l’entreprise.

Le salarié peut-il contester la mise à pied ?

Tout à fait ! De manière générale, le salarié peut contester les mesures de sanctions disciplinaires prises à son égard, quelles qu’elles soient. Cette contestation peut prendre la forme d’un courrier qui vous est directement adressé. Puis, si vous ne faites pas droit à la demande du salarié, il a la possibilité de contester votre décision devant le Conseil de prud’hommes. S’il obtient gain de cause, la sanction prononcée fera l’objet d’une annulation, et le salarié peut se voir allouer des dommages et intérêts. Il est donc très important de vérifier les faits avant de sanctionner un salarié, et de respecter les conditions de fond et de forme définies par le Code du travail et le règlement intérieur applicable.

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À LIRE ÉGALEMENT

Sources

  • Article L. 1332-3 du Code du Travail (mise à pied conservatoire)
  • Articles L 1331-1 à L 1334-1 et R 1332-1 à R 1332-4 du Code du Travail (procédure disciplinaire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 1994, n° 92-43151 (rémunération pendant la mise à pied conservatoire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2006, n° 03-46361 (transformation de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2010, n° 09-42740 (mise à pied disciplinaire et durée maximale non prévue dans le règlement intérieur)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 janvier 2011, n° 09-40425 (conséquence absence de rémunération pendant la mise à pied conservatoire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 février 2013, n° 11-28293 (validité de la mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 octobre 2013, n° 12-22962 (délai trop long entre mise à pied conservatoire et licenciement)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 décembre 2013, n° 12-18548 (conséquence absence de rémunération pendant la mise à pied conservatoire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 octobre 2014, n° 13-21830 (délai raisonnable entre mise à pied conservatoire et licenciement)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 février 2016, n° 14-26350 (versement de la rémunération si la mise à pied conservatoire est annulée, même en cas de maladie)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-22225 (caractère conservatoire de la mise à pied lorsqu’elle permet à l’employeur de mener une enquête interne)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2016, n° 15-15465 (mise à pied conservatoire d’une durée de 7 semaines)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 janvier 2018, n° 16-14277 (indemnisation du préjudice distinct)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 17-11202 (mise à pied disciplinaire et absence de faute grave)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 16-28773 (mise à pied conservatoire et concomitance aux poursuites disciplinaires)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 18-11669 (mise à pied conservatoire et engagement tardif de la procédure disciplinaire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 novembre 2019, n° 18-15303 (délai de 4 jours entre le prononcé de la mise à pied et l’enclenchement de la procédure disciplinaire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-10547 (erreur de libellé)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 18-25565 (délai de 13 jours entre le prononcé de la mise à pied et l’enclenchement de la procédure disciplinaire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2020, 19-19082 (mise à pied conservatoire du salarié protégé)
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