Lorsque l’un de vos salariés a commis une faute, parmi les sanctions possibles, vous pouvez décider de lui notifier une mise à pied. Encore faut-il savoir quel type de mise à pied utiliser, à savoir la mise à pied disciplinaire ou la mise à pied conservatoire. Quelles différences ?
Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire ?
Une différence notable. Il ne faut pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire, dans la mesure où ces mises à pied n’interviennent pas au même moment de la procédure disciplinaire et n’ont pas les mêmes finalités.
La mise à pied conservatoire : une mesure provisoire…
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Mise à pied conservatoire : mode d’emploi
Prendre vos précautions. Quel que soit le dispositif de mise à pied utilisé, il vous faut prendre un certain nombre de précautions, qui différeront selon le type de mise à pied mis en œuvre…
Comment faire ?...
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Puis-je mettre à pied un représentant du personnel ?
Comme tout salarié de l’entreprise, le représentant du personnel est soumis au pouvoir de sanction de l’employeur. Il est donc possible de le mettre à pied, à condition de respecter strictement la procédure définie par le Code du travail et les dispositions spécifiques que peut contenir le règlement intérieur...
Toutefois, la mise à pied du salarié, qu’elle soit conservatoire ou disciplinaire, suspend uniquement le contrat de travail, et non le mandat de représentation. Ce représentant du personnel peut donc parfaitement se rendre aux réunions et continuer à exercer l’ensemble des activités liées à son mandat. Il peut, à cet effet, continuer à se rendre dans l’entreprise.
Le salarié peut-il contester la mise à pied ?
Tout à fait ! De manière générale, le salarié peut contester les mesures de sanctions disciplinaires prises à son égard, quelles qu’elles soient. Cette contestation peut prendre la forme d’un courrier qui vous est directement adressé. Puis, si vous ne faites pas droit à la demande du salarié, il a la possibilité de contester votre décision devant le Conseil de prud’hommes. S’il obtient gain de cause, la sanction prononcée fera l’objet d’une annulation, et le salarié peut se voir allouer des dommages et intérêts. Il est donc très important de vérifier les faits avant de sanctionner un salarié, et de respecter les conditions de fond et de forme définies par le Code du travail et le règlement intérieur applicable.
