Harcèlement en entreprise : obligation de prévention et de réaction

Une obligation pour l’employeur. Vous avez une obligation générale de résultat en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de vos collaborateurs. Cette obligation couvre bien entendu la lutte contre le harcèlement au travail. En cas de manquements, vous risquez de devoir verser des dommages-intérêts au salarié victime de harcèlement, non seulement au titre du préjudice effectivement subi, mais aussi au titre de l’absence de prévention des faits de harcèlement.

Un travail de prévention nécessaire. Vous devez donc prévenir le harcèlement, en recensant les éventuels risques que vous pourriez détecter, que ce soit via des conflits répétés entre personnes, des plaintes de salariés, des comportements violents, des absences répétées, des alertes de la médecine du travail, etc. N’oubliez pas d’intégrer ce travail d’évaluation dans le document unique de prévention des risques professionnels.

Formez vos salariés… Vous pouvez aussi envisager de former vos salariés sur cette question, en vue d’améliorer leur connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement dans l’entreprise (propos dégradants, agissements de mise à l’écart, etc.).

… et informez-les ! Vous devez afficher dans les lieux de travail les textes liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (textes des articles 222-33 et 222-33-2 du Code Pénal). Le cas échéant, insérez ces textes dans le règlement intérieur, ainsi que les dispositions relatives aux sanctions applicables contre l’auteur de faits de harcèlement.

Information des salariés… Les mesures de prévention du harcèlement, parmi lesquelles l’information et la formation des salariés, permettent à ces derniers de mieux identifier des faits qui pourraient déboucher sur un harcèlement. C’est pourquoi, il ne suffit pas à l’employeur de mettre en place une procédure d’alerte et de prendre des mesures immédiates pour remédier à un harcèlement.

Affichage obligatoire. Depuis le 1er janvier 2019, différents moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont imposés à l’employeur :

• obligation d’afficher dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche, non seulement les textes relatifs au harcèlement sexuel (articles 222-33 du Code Pénal), mais également les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes à la victime, ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents (un décret doit encore déterminer ces services) ;
• pour les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes

Un référent au sein du CSE. Le comité social et économique (CSE) de l’entreprise doit désigner, lui aussi, parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent doit suivre la formation adaptée à sa mission. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du CSE.

De nouveaux outils de prévention ? Enfin, les branches professionnelles doivent négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur la mise à disposition aux entreprises d’outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Obligation de prévention et harcèlement non caractérisé. L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de l’interdiction de faits de harcèlement (moral ou sexuel) et ne se confond pas avec elle. Cela signifie qu’un salarié peut être indemnisé en cas de manquement à l’obligation de sécurité même s’il n’établit pas de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

À noter. Une condamnation pénale pour harcèlement n’exclut pas une condamnation de l’employeur devant le Conseil des Prud’hommes pour manquement à l’obligation de prendre des mesures de prévention du harcèlement. Mais une relaxe au pénal n'aura pas systématiquement pour effet d’écarter la responsabilité civile de l’employeur. Tel fut le cas, par exemple, d’un employeur relaxé par le juge pénal, du fait de l’absence d'élément intentionnel et pourtant condamné par le juge civil à indemniser la salariée victime de faits de harcèlement sexuel.

Un préalable : ne pas rester sans rien faire. En qualité d’employeur, dès lors que vous entendez parler ou que l’on vous dénonce un cas de harcèlement dans l’entreprise, ou de toute autre forme d’atteinte au droit des personnes et de leur intégrité physique ou morale, il faut obligatoirement mener une enquête, protéger la victime et sanctionner l’auteur des faits.

Enquêter. L’une des premières choses à faire sera, en effet, de mener une enquête pour vérifier la véracité des agissements qui vous sont rapportés et qui laissent présumer un ou des cas de harcèlement. Cette enquête interne peut être menée tout à la fois auprès de l’auteur et de la victime présumés, mais aussi auprès des collègues de travail.

À noter. Il a été jugé que le compte-rendu d’une enquête diligentée sans information préalable des salariés pouvait être utilisé contre l’auteur de faits de harcèlement sans que ce moyen de preuve soit jugé illicite (il ne s’agit pas d’un procédé clandestin de surveillance du salarié).

Protéger la victime. C’est aussi l’une des premières choses à faire en cas de harcèlement : il est impératif de mettre fin aux agissements en cause. N’oubliez pas qu’en qualité d’employeur, vous avez l’obligation de protéger la santé mentale et physique de vos collaborateurs. Cela pourra, par exemple, passer par une mise à pied de l’auteur des faits ou d’une affectation à un autre poste pour l’éloigner de la victime.