Le télétravail : pour qui ?

Qui peut bénéficier du télétravail ? Parce qu’elle permet, entre autres et par exemple, de faciliter les déplacements de certains salariés, de concilier vie professionnelle et vie privée, de concilier vie professionnelle et mandat d'élu local le cas échéant, d’améliorer la qualité des conditions de travail des salariés, et par voie de conséquence les performances et la productivité de l’entreprise, cette organisation peut s’avérer favorable, tant pour vous que pour vos salariés. Tous les salariés peuvent-ils toutefois en bénéficier ?

Concrètement… Sur le plan strictement légal, n’importe quel salarié de l'entreprise peut être un « télétravailleur », soit dès l'embauche, soit ultérieurement. Néanmoins, force est de reconnaître que certains postes ne sont pas compatibles avec cette organisation particulière du travail. Par exemple, un poste en production sera difficile à organiser en télétravail. De plus, certains accords de branche ou d'entreprise peuvent réduire la capacité d'user du télétravail à certaines catégories de collaborateurs.

Un accord ? Les organisations syndicales et patronales ont conclu, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel sur le sujet du télétravail, comportant de nombreuses recommandations et bonnes pratiques dont peuvent se servir les entreprises afin de mettre en place le télétravail de manière équilibrée.

Restreint… Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires, à savoir le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Le salarié « télétravailleur » : un statut à connaître

Un salarié comme les autres ? Si le télétravailleur est un salarié comme les autres dans votre entreprise et, à ce titre, bénéficie des mêmes avantages que vos autres collaborateurs (droits collectifs et individuels), il bénéficie néanmoins, d'un statut spécifique, compte tenu de la particularité de son organisation du travail.

Oui, mais… Tout d’abord, votre télétravailleur doit bénéficier d’une formation particulière sur les équipements et les conditions caractéristiques à cette forme d’organisation du travail. Ce qui implique que son supérieur hiérarchique et ses collègues directs doivent également être formés à ce type de travail. Ensuite, il bénéficie de dispositions particulières s’agissant des dispositions de protection à la santé et sécurité, à la charge de l’entreprise.

Sécurité. Vous devez, en effet, vous assurer du respect des règles propres à la sécurité et à la santé du télétravailleur. Dans cette optique, il vous est permis, ainsi qu’aux représentants du personnel et à l'inspecteur du travail, de visiter le domicile du salarié. L’accès au logement de votre salarié devra toutefois être obligatoirement précédé d’une notification à ce dernier, qui devra alors donner son accord.

Accident du travail. En principe, l’accident du salarié survenu à son domicile n’est pas un accident du travail. Néanmoins, pour un salarié en télétravail, l’accident survenu pendant les plages horaires du télétravail et dans le local du logement destiné au télétravail, sera présumé être un accident du travail. Dans les autres cas, la CPAM décidera du caractère professionnel ou non de l’accident.

Télétravailleur handicapé. Vous devez vous assurer que les logiciels nécessaires à l’exercice de leur profession, installés sur le poste de travail des travailleurs handicapés en situation de télétravail, sont accessibles.

Conseil. A l’occasion des élections des représentants du personnel dans l’entreprise, n’oubliez pas les télétravailleurs ! Ils peuvent voter et être élus, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Des titres-restaurant ? L’Urssaf considère que les télétravailleurs doivent bénéficier de titres-restaurant dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise c’est-à-dire que leur journée est organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause repas. L’Urssaf précise, par ailleurs, que c’est la commission nationale des titres-restaurants (CNTR) qui fixe les conditions d’attribution des titres restaurants, qui prévoit qu’ils profitent aux salariés en télétravail.

Quelle prise en charge des frais professionnels ? L’employeur doit valider les dépenses avant qu’elles ne soient engagées par le salarié en télétravail pour qu’elles soient effectivement prises en charge par l’entreprise. Dans le cas contraire, la prise en charge des frais professionnels par l’employeur ne pourra pas s’appliquer.

Cas particulier du télétravail prescrit à des fins médicales. Si en principe l’indemnité d’occupation du domicile ne doit pas être versée par l’employeur qui met à disposition un local à des fins professionnels, il devra nécessairement la verser lorsque le télétravail résulte d’une prescription médicale du médecin du travail. 

Frais de transport domicile-lieu de travail. L’employeur prenddoit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail (par exemple, le métro, le bus, le train, etc.).

Fin du télétravail. Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le salarié « télétravailleur » : un contrôle à exercer ?

Une possibilité. Vous êtes en droit de contrôler et d’évaluer le travail du télétravailleur, ce qui suppose toutefois que vous deviez respecter vos obligations, notamment en ce qui concerne l’information préalable auprès des représentants du personnel. Dans tous les cas, le salarié doit être informé de cette mise en place.

En outre… Dans le cadre du télétravail, vous devez respecter la législation relative à la durée du travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire, temps de repos, …). Vous aurez donc soin de fixer dans le contrat de travail ou l’avenant qui met en place le télétravail le nombre de jours de télétravail au domicile du salarié, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles il pourra être contacté, notamment par téléphone.

Contrôle du temps de travail. Vous déterminerez les modalités du contrôle du temps de travail de votre salarié télétravailleur, en définissant un décompte du temps de travail obligatoire adapté : auto déclaration du salarié, système de décompte informatique du temps de travail, etc. Notez que vous êtes tenu de contrôler le temps de travail : en cas de litige quant aux heures effectivement travaillées, vous devez pouvoir produire les éléments de ce contrôle. Sans quoi, les éléments apportés par le salarié, s’ils sont suffisamment précis, seront utilisés à votre charge.

Respect des horaires. Retenez que pendant les plages horaires fixées dans l’avenant ou le contrat de travail, le salarié doit être à son poste de travail et donc répondre à vos appels téléphoniques. En dehors de celles-ci, l’absence de réponse du salarié ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.

Le télétravail à l’étranger ? 

Réglementation applicable. Pour l’heure, aucun texte ne réglemente le télétravail d’un salarié à l’étranger. Pour autant, l’obligation de loyauté applicable en raison de la conclusion du contrat de travail demeure : le salarié est donc tenu de vous informer de sa situation géographique, notamment lorsqu’il télétravaille depuis l’étranger. Notez qu’en fonction de la durée de son séjour, sa situation géographique pourra emporter des conséquences sur la législation sociale et fiscale applicable. 
 

Le CDD : un caractère exceptionnel

Pour une tâche précise et temporaire… La règle est simple : un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. C’est pourquoi le CDD a nécessairement pour objet l’exécution d’une tâche précise et temporaire, ce qui explique que le recours à ce type de contrat doit présenter un caractère exceptionnel.

Même si... En aucun cas vous n’êtes autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste.

Attention ! Si les critères liés au recours au contrat à durée déterminée ne sont pas respectés, et notamment si vous concluez un CDD en dehors des cas autorisés ou pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, vous risquez une requalification du contrat en CDI. L’abus est donc à éviter…

Exemple. Pourvoit durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise la clinique qui :

• utilise le CDD comme mode habituel de gestion du personnel ;
• emploie un même salarié en tant qu’infirmier et, occasionnellement, en tant qu’aide-soignant, moyennant une rémunération identique, même si les contrats sont interrompus par de courtes périodes ;
• lui propose d’effectuer des remplacements au dernier moment, l’obligeant à se tenir à la disposition de l’employeur.

Une expérimentation de 2 ans. S’il est possible de recourir au CDD dans le cas d’un remplacement, ce type de contrat ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié. Toutefois, une dérogation est possible, à titre expérimental du 14 avril 2023 au 14 avril 2025, afin de permettre aux employeurs d’établir, exceptionnellement, un seul contrat de travail en remplacement de plusieurs salariés. Ce dispositif est possible pour seulement certains secteurs d'activités, selon leur convention collective de rattachement, listés ici.

Le CDD : des hypothèses limitées

C’est un principe.  Comme indiqué en introduction, le recours au CDD est strictement réglementé : concrètement, vous ne pouvez y avoir recours que si vous remplissez certaines conditions, principalement liées aux circonstances qui vous conduisent à recourir à ce type de contrat. Lesquelles ?

Surcroît d’activité. Vous pouvez recruter un salarié en CDD pour faire face à un accroissement « temporaire » d’activité : cela suppose une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, le besoin de réaliser une tâche urgente pour des mesures de sécurité, la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation, ou encore l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable. Un recours au CDD est possible en présence d’un surcroît d’activité qui se répète régulièrement chaque année (l’accroissement temporaire d’activité n’a pas à être nécessairement exceptionnel). Cet accroissement d’activité ne doit, en revanche, pas s’inscrire dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À noter. Vous n’êtes pas obligé d’affecter obligatoirement le salarié recruté en CDD à des tâches directement liées au surcroît temporaire d’activité.

Remplacement d’un salarié. Vous êtes autorisé à embaucher un salarié en CDD pour pourvoir au remplacement d’un autre salarié, dans les hypothèses suivantes :

• absence du salarié,
• passage provisoire à temps partiel du salarié (conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre le salarié concerné et l’employeur),
• suspension du contrat de travail du salarié,
• attente de l’entrée en fonction effective d'un salarié recruté pour remplacer un salarié quittant l’entreprise,
• départ définitif du salarié précédant la suspension de son poste de travail après consultation des instances représentatives du personnel.

À noter. Là encore, vous n’êtes pas obligé d’affecter le salarié recruté en remplacement au poste même occupé par la personne absente.

Attention. Si vous embauchez un salarié en CDD pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, le salarié remplacé doit être nommément désigné et sa qualification précise doit être mentionnée : il faut savoir que l’omission du nom et de la qualification du salarié remplacé entraîne la requalification du CDD en CDI.

Quels secteurs d’activité ? 69 secteurs d’activités sont ainsi habilités à recourir au contrat multi-remplacement au titre de cette expérimentation. À titre d’exemple, sont concernés les secteurs suivants : sanitaire, social et médico-social, propreté et nettoyage, économie sociale et solidaire, tourisme en zone de montagne, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, plasturgie, restauration collective, sport et équipements de loisirs, transport routier et activités auxiliaires, industries alimentaires, services à la personne, branche ferroviaire. Si vous êtes concernés, consultez votre convention collective pour valider les modalités de mise en place de ce type de CDD.

CDD saisonnier. Vous pouvez employer un ou des salariés en CDD afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier : rappelons qu’un emploi à caractère saisonnier correspond à un emploi dont les tâches sont destinées à être répétées chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

CDD d’usage. Dans certains secteurs d’activités (consultez la liste réglementaire), l’employeur peut embaucher des salariés en CDD pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l'existence de raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets. Attention : ce type de CDD suppose l’existence d’un usage bien établi dans la profession et concerne les seuls emplois temporaires. Un exemple classique concerne le secteur de l’hôtellerie-restauration où il est d’usage de recruter des 'extras'.

À noter. La liste des secteurs d’activités pouvant recourir au CDD d’usage n’est pas exhaustive : il s’agit d’une liste réglementaire. Un accord collectif étendu par le ministre du travail peut étendre le recours au CDD d’usage à un secteur d’activité non visé, sous réserve bien sûr qu’un usage soit effectivement établi dans la profession. Ainsi, par exemple, le « contrat d’intervention à durée déterminée d’optimisation linéaire », pouvant être conclu par une entreprise du secteur des prestataires de services du tertiaire, constitue un CDD d’usage.

Contre-exemple. Une société qui organise des stages de récupération de points de permis entre dans le champ d’application de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, qui ne prévoit pas le recours au CDD d’usage. De ce fait, les animateurs de ces stages ne peuvent pas être embauchés dans le cadre de CDD d’usage.

Une taxation forfaitaire. Pour information. Entre le 1er janvier et le 30 juin 2020, pour chaque CDD d’usage conclu, une taxe forfaitaire de 10 € était due par l’entreprise qui y avait recours, quelle que soit la durée du contrat. L’entreprise devait verser cette taxe au plus tard lors de la prochaine échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales suivant la date de conclusion du contrat, sauf dans certains secteurs. Ce dispositif a été abrogé au 1er juillet 2020 afin d’encourager l’emploi pendant la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19.

Attention ! Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD d’usage doit être établi par écrit et mentionner la définition précise de son motif. En outre, il ne doit porter que sur une tâche précise et temporaire : un emploi qui serait indispensable à l’activité normale et permanente de l’entreprise ne saurait être pourvu via des CDD d’usage.

À noter. La possibilité de conclure un CDD d’usage s’apprécie par rapport au secteur d’activité de l’entreprise et non par rapport à l’emploi. Par exemple, un centre de formation d’apprentis dans le secteur de l’industrie a été condamné pour avoir conclu un CDD d’usage avec un formateur, exerçant une mission d’enseignement : le juge a retenu que ce type de CDD ne pouvait pas être conclu dans le secteur de l’industrie.

Un exemple à ne pas suivre. Le juge a déjà ordonné la requalification de CDD d’usage en CDI parce que l’entreprise qui y recourait, spécialisée dans les enquêtes et sondages, a employé un salarié pour le même emploi de manière quasiment ininterrompue à l’occasion de plusieurs contrats, sur une longue période de 2 ans et 4 mois. Il en a donc conclu que l’emploi occupé n’était pas temporaire par nature et que le recours au CDD d’usage n’était donc pas justifié.

Remplacement du chef d’entreprise. Un CDD peut également être conclu en vue de faire face au remplacement d’un chef d’entreprise (artisanale, industrielle, commerciale, libérale, agricole), du conjoint participant effectivement à l’activité professionnelle de l’entreprise ou d’un associé.

Autres hypothèses :

• un CDD peut être conclu en vue de favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi (sont notamment visés les CDD conclus avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé afin de faciliter son retour à l'emploi et de lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein) ;
• un CDD peut être conclu si vous vous engagez à assurer un complément de formation professionnelle aux candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement, aux élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application, aux étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle, aux bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche, ou aux salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle ;
• un salarié peut, après liquidation de sa pension de retraite, conclure un CDD avec le même employeur en vue de l’exercice d’une activité de tutorat.

Cas du salarié en attente d’un titre de séjour valide. Il n’est pas possible de conclure un CDD avec un salarié étranger qui n’est pas en situation régulière « le temps, pour lui, d’obtenir un titre de séjour valide ». Un tel CDD serait requalifié en CDI puisqu’il ne serait pas conclu pour un motif prévu par la Loi.

Le CDD : des interdictions à connaître

Important ! Dans certaines hypothèses, vous ne pouvez pas conclure de CDD.

Cas n°1. Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un CDD au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise, cette interdiction portant, toutefois, sur les postes concernés par le licenciement. La conclusion d’un CDD est toutefois autorisée si la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; de même, le CDD est possible lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle à l'exportation.

Cas n°2. Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail, pour remplacer un salarié gréviste par exemple.

Cas n° 3. Il est interdit de conclure un CDD pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire (consultez la liste), une dérogation pouvant toutefois être autorisée par voie réglementaire.

Embauche d’un salarié en situation régulière

Salarié étranger = salarié… Comme pour toute embauche d’un salarié, vous êtes tenu de procéder aux formalités préalables à l’embauche. Le salarié étranger bénéficie des mêmes droits et des mêmes conditions de travail que les autres.

… comme les autres ? Le salarié étranger peut demander à ce qu’un exemplaire de son contrat de travail soit rédigé dans sa langue. En cas de discordance entre votre exemplaire écrit en français et son exemplaire écrit dans sa langue d’origine, c’est son exemplaire qui lui sera opposable. En outre, si en principe il n’est pas possible de prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs au titre des congés payés, les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières peuvent accoler leur 5ème semaine de congés payés aux 4 autres.

Salarié étranger = demandeurs d’emploi ? A la suite d’un contrat, ou entre deux contrats, les ressortissants étrangers ont la possibilité de s’inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi, à la condition d’être titulaire d’un document ou d’un titre de séjour spécifique.

=> Vous pouvez retrouver la liste de ces documents ou titres de séjours constituant en annexe.

Embauche d’un salarié en situation irrégulière : des sanctions !

Une interdiction… Vous avez l’interdiction d’embaucher ou de maintenir dans l’emploi un salarié étranger qui ne bénéficie pas (ou plus) d’une autorisation de travail sur le territoire (ou d’une autorisation compatible avec le poste que vous proposez). Idem, il vous est interdit d’embaucher un étranger ayant un titre de travail dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celle qui y est expressément mentionnée. 

Des sanctions financières. En cas d’embauche d’un travailleur étranger en situation irrégulière vous vous exposez à une amende administrative plafonnée à 5 000 fois le taux horaire du salaire minimum garanti par travailleur étranger concerné . En cas de réitération, cette amende pourra être majorée avec un plafond fixé à 15 000 fois le même taux. Elle sera minorée à 2 000 fois le minimum garanti si l’entreprise a versé spontanément les salaires et indemnités dus au travailleur étranger irrégulièrement embauché.

Des amendes pénales. Le montant des amendes dépend de l’infraction commise :

• si vous procédez à une fausse déclaration pour obtenir, faire obtenir ou tenter de faire obtenir à un étranger le titre nécessaire pour l’autoriser à travailler en France, vous être passible d’une amende de 3 000 € et d’une peine d’emprisonnement de 1 an ;
• l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur étranger en situation irrégulière est passible d'une amende de 30 000 € au maximum, mais également d’une peine d’emprisonnement de 5 ans ;
• etc.

Des peines d’emprisonnement. L’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur étranger en situation irrégulière est passible d’une peine maximale de 5 ans d’emprisonnement en plus de l’éventuelle amende correspondante. La fraude ou la fausse déclaration pour obtenir ou tenter de faire obtenir un titre de travail à un étranger est passible d’une peine maximale de 1 an de prison en plus de l’éventuelle amende correspondante.

Cumul des sanctions. Les sanctions pécuniaires (correspondant à des sanctions administratives) ainsi que les amendes pénales peuvent se cumuler, les sanctions étant de nature différente. Dans ce cas le montant global des deux amendes ne pourra pas dépasser le maximum légal le plus élevé des deux sanctions encourues. 

Mais aussi des peines complémentaires… Des peines complémentaires peuvent s’ajouter, comme l’exclusion des marchés publics ou l’interdiction d’exercer votre activité professionnelle pendant 5 ans, etc. Par ailleurs, à compter de la constatation de l’infraction, l’employeur a 30 jours pour fournir aux salariés étrangers les documents de fin de contrat, à savoir un certificat de travail, un solde de tout compte et les bulletins de paie correspondants.

Solidarité financière. Toute entreprise qui conclut un contrat d’au moins 5 000 € HT doit s’assurer, lors de la conclusion du contrat, puis tous les 6 mois pendant la durée du contrat, que son fournisseur respecte les obligations quant à l’emploi de travailleurs étrangers, le cas échéant. Notamment, il doit s’assurer que son fournisseur n’emploie que des travailleurs étrangers munis d’une autorisation de travail. Si ces obligations ne sont pas respectées, l’entreprise est solidairement responsable, avec son fournisseur, du paiement et des indemnités éventuellement dues au travailleur étranger qui serait irrégulièrement employé, des frais d’envoi des rémunérations et des amendes administratives dues en pareille hypothèse.

Focus sur les droits des travailleurs saisonniers étrangers

Travail saisonnier et travailleurs étrangers. Le recours au travail saisonnier, et par conséquent aux travailleurs étrangers, est plus fort durant l’été.

Qui est concerné ? Il convient d’entendre par travailleurs saisonniers étrangers :

• les salariés étrangers embauchés par un employeur établi en France : ces derniers doivent bénéficier des mêmes droits que les travailleurs français ;
• les travailleurs détachés par un employeur établi à l’étranger : ces derniers bénéficient des mêmes droits protecteurs que les salariés français en matière de durée du travail, de rémunération et de santé et sécurité ; pour le reste, ils bénéficient des droits applicables à leur pays d’origine ;
• les travailleurs étrangers intérimaires : ces derniers doivent bénéficier des mêmes droits que les autres salariés de leur entreprise utilisatrice.

Un document. Le Ministère du travail, avec l’aide de l’autorité européenne du travail, a publié un flyer à destination des travailleurs étrangers saisonniers afin de les informer de leurs droits. Ce flyer, bien que s’adressant aux travailleurs, peut représenter un outil utile pour les employeurs.

Tronc commun de droits à respecter ! Même si toutes les règles relatives au droit du travail n’ont pas vocation à s’appliquer à l’ensemble des travailleurs étrangers saisonniers, en fonction de leur statut, il existe néanmoins un tronc commun qu’il convient impérativement de respecter, à savoir :

• les règles relatives aux temps de travail ;
• le paiement ou la compensation de l’ensemble des heures de travail ;
• le remboursement des frais professionnels en plus de la rémunération prévue ;
• le droit au congé payé : chaque travailleur saisonnier doit bénéficier de 2,5 jours de congés payés par mois ainsi que d’une indemnité de congés payés ;
• le droit d’être déclaré ;
• l’ensemble des règles relatives à la santé et à la sécurité dans l’entreprise : notez qu’une attention particulière doit être prévue en cas de forte chaleur ;
• le cas échéant, la fourniture d’un logement décent, digne et salubre.

Financement de l’apprentissage

Gratuit pour l’apprenti ! Par principe, l’apprentissage est gratuit pour l’apprenti ou son représentant légal.

Et pour l’entreprise ? Par principe encore, toutes les entreprises et sociétés, qu'elles relèvent de l'impôt sur le revenu (IR) ou qu'elles soient soumises à l'impôt sur les sociétés (IS), sont redevables de la taxe d’apprentissage, le produit de cette taxe étant destiné au financement de l’apprentissage. Toutefois, des exceptions existent (entreprises individuelles et sociétés relevant de l’IR exerçant une activité non commerciale ou agricole).

     => Pour aller plus loin, consultez notre fiche : Taxe d'apprentissage : ce qu'il faut savoir...

Un simulateur. Le Ministère du travail a mis en ligne un simulateur d’aides et de rémunération de l’apprenti, que vous trouverez sur le site : http://www.alternance.emploi.gouv.fr.

Financement du CFA. La commission paritaire nationale de l'emploi, ou à défaut la commission paritaire de la branche professionnelle, détermine le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnelle préparé. Ce niveau correspond à un montant annuel. Le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage permet le financement des centres de formation d'apprentis par les opérateurs de compétences.

A noter. Si la prise en charge de l’Opco ne suffit pas à couvrir intégralement le coût du CFA, l’entreprise assurera le complément, déductible de la fraction de 13 % de la taxe d’apprentissage correspondant aux dépenses libératoires.

Mobilité internationale. Lorsque l’apprentissage s’effectue, en partie, dans le cadre d’une mobilité internationale, l’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

Rémunération de l’apprenti

Pourcentage du Smic. En fonction de l’âge de l’apprenti, ce dernier perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic (les heures supplémentaires sont, par contre, rémunérées dans les mêmes conditions que celles prévues pour tous les salariés de l’entreprise, étant précisé qu’un jeune de moins de 18 ans ne peut faire des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspection du travail, après avis conforme de la médecine du travail). La rémunération de l’apprenti est déterminée selon le tableau suivant :

En cas de licence professionnelle. Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2e année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Nouveau contrat d’apprentissage, même employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est :

• au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Nouveau contrat d’apprentissage, nouvel employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est :

• au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Contrats courts. Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération fixée au barème. Dans ce cas, les jeunes issus d'une formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

Au niveau des charges sociales. Aucun dispositif spécifique d’allègement des cotisations patronales spécifique à l’apprentissage n’existe actuellement. L’employeur peut appliquer le dispositif de réduction générale des cotisations sociales (encore souvent appelée « réduction Fillon »). Les cotisations sociales sont calculées la base de la rémunération réelle perçue par l’apprenti.

Et pour l’apprenti ? L'apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un certain plafond. Celui-ci est fixé à 79 % du Smic en vigueur au titre du mois considéré (soit XXX € par mois pour l’année XXX). Son salaire n’est pas non plus soumis à la CSG, ni à la CRDS (sauf en ce qui concerne, le cas échéant, la prime d’intéressement et la participation aux résultats de l’entreprise).

Au titre des avantages... Comme tous les salariés de l’entreprise, l’apprenti doit avoir droit, le cas échéant, à la prise en charge de transport public par l’entreprise, aux titres-restaurant, etc. Notez, par ailleurs, qu’il doit pouvoir adhérer à la mutuelle d’entreprise, des dispenses étant possibles.

Pour en savoir plus sur la mutuelle, consultez notre fiche : Mettre en place une mutuelle dans l’entreprise

Apprentis et avantage en nature. Un employeur peut déduire, le cas échéant, une partie de la valeur de l’avantage en nature dont bénéficie l’apprenti, de la rémunération en espèces qu’il perçoit. Dans cette situation, la totalité de la valeur de l’avantage en nature devra cependant être intégrée dans la base de calcul des cotisations et contributions sociales. 

L’aide unique à l’apprentissage

Une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés... Depuis le 1er janvier 2019, il existe une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Depuis cette date, les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées, de même que le crédit d’impôt compétitivité emploi. 

À noter. Depuis le 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage n’est plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez. Il vous faudra alors transmettre le contrat auprès de votre opérateur de compétences, qui se chargera de son dépôt. Vous continuerez néanmoins de transmettre le contrat via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr. Le bénéfice de l’aide unique est subordonné au dépôt du contrat d’apprentissage, par l’Opco, auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Aide unique : combien ? L’aide est versée mensuellement, par l’Agence de services et de paiement (ASP), à l’employeur avant le paiement de la rémunération due à l’apprenti. L’aide est attribuée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage. Depuis le 1er janvier 2023, son montant est fixé à 6 000 € maximum.

Aide unique : en cas de rupture ? Dans le cas d’une rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin de contrat.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprenti

Aide exceptionnelle au recrutement des apprentis. Cette aide financière est prévue pour les contrats d’apprentissage conclu avec un titulaire de moins de 30 ans entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024, pour les contrats conclus par une entreprise de moins de 250 salariés en vue de de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5), et pour les contrats conclus par une entreprise d’au moins 250 salariés en vue de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5) . 

Notez que les « contrats de professionnalisation expérimentaux », permettant d’acquérir des compétences autres que celles définies conventionnellement ou enregistrés au RNCP, conclus à compter du 31 décembre 2023 n’ouvrent désormais plus droit au bénéfice de cette aide exceptionnelle. 

Combien ? Son montant est fixé à 6 000 € quel que soit l’âge de l’alternant. Elle est attribuée au titre de la 1re année d’exécution du contrat versées à l’employeur par l’Etat.

Conditions liées à la conclusion du contrat. Le contrat d’apprentissage doit avoir été conclu entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024. Le bénéfice de l'aide est subordonné au dépôt du contrat d'apprentissage par l'opérateur de compétences auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Concrètement, cela signifie que l’entreprise n’a pas à accomplir de formalités de demande d’aide. 

Cumul possible avec l’aide unique ? Non, l’aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique aux employeurs d’apprentis.

Pour qui ? Cette aide est attribuée aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation n’entrant pas dans le champ d’application de l’aide unique. Peuvent bénéficier de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti : 

• les entreprises de moins de 250 salariés (sans condition),  
• les entreprises d’au moins 250 salariés qui respectent des conditions liées à la proportion d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation dans leurs effectifs. 

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés... Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide à condition que l’employeur s’engage à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, soit composé de : 

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ; 
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche. 

… ou encore… Mais il sera également possible à une entreprise d’au moins 250 salariés de prétendre à l’aide dès lors que l’employeur s’engagera à ce que 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation , soit composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et de ; 

• justifier, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation (au lieu du 31 décembre 2024), d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage), de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ; 
• ou de connaître une progression, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation (au lieu du 31 décembre 2024), de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et relève d'un accord de branche : 
  • prévoyant au titre de l'année suivant celle au cours de laquelle le contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation a été conclu une progression d'au moins 10 % du nombre de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) dans les entreprises d'au moins 250 salariés, 
  • et justifiant, par rapport à l'année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord. 

Variation d’effectif. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés à la date de conclusion du contrat d'apprentissage, dont l’effectif est finalement inférieur à 250 salariés au 31 décembre 2021, les règles applicables aux entreprises d'au moins 250 salariés seront maintenues. 

Entreprises de travail temporaire. Les entreprises de travail temporaire d’au moins 250 salariés  peuvent prétendre au bénéfice de l’aide sous réserve de respecter les conditions de quota. 

Formalités pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Pour bénéficier de l'aide, l'employeur d'au moins 250 salariés devra transmettre son engagement, attestant sur l'honneur qu'il va respecter les obligations imposées en matière d’effectif en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, à l'Agence de services et de paiement (ASP). A défaut de transmission dans ce délai, l'aide n'est pas due. Les modalités de cette transmission pourront être mises en œuvre par l'ASP par voie dématérialisée. 

Et après ? Au plus tard le 31 mai de la seconde année suivant celle au cours de laquelle le contrat d'apprentissage ou le contrat de professionnalisation a été conclu, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui aura bénéficié de l'aide adressera à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ses engagements. A défaut, l'ASP procède à la récupération des sommes versées au titre de l'aide. 

L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l’employeur. Si l’employeur ne transmet pas les données, le mois suivant, l’aide est suspendue. 

En cas de rupture anticipée du contrat, l'aide n'est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En outre, en cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l'employeur au salarié bénéficiaire du contrat, l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré.

Formalités préalables à l’embauche

Embaucher un salarié en situation régulière ! Lorsque vous souhaitez recruter un salarié étranger, ressortissant d’un Etat tiers à l’Union européenne, à l’Espace économique européen ou à la Suisse, vous devez vous assurer qu’il est autorisé à travailler sur le territoire. Il doit disposer d’une autorisation administrative correspondant, en principe, à la catégorie professionnelle, à la profession et à la zone géographique où vous entendez l’affecter.

Quel titre ? Votre futur salarié doit vous présenter une autorisation de travail, constituée par un titre de séjour selon une liste établie par la loi.

     =>  Vous pouvez retrouver la liste des documents constituant une autorisation de travail en annexe.

Attention. Il n’est pas possible de conclure un CDD avec un salarié étranger qui n’est pas en situation régulière « le temps, pour lui, d’obtenir un titre de séjour valide ». Un tel CDD serait requalifié en CDI puisqu’il ne serait pas conclu pour un motif prévu par la loi.

Des vérifications. Vous devez vérifier la validité du titre qui vous est présenté auprès du Préfet du département de l’embauche, par lettre recommandée avec AR datée et signée ou par email avec, en pièce jointe, la copie du document présenté par le candidat. Vous devez procéder à cette formalité au moins 2 jours ouvrables avant la date de prise d’effet du contrat.

Un défaut de réponse ? Le préfet dispose lui-même d’un délai de 2 jours ouvrables, après réception de votre demande, pour notifier sa demande par courrier ou courrier électronique. A défaut de réponse dans ce délai, vous êtes réputé avoir accompli les formalités de vérification nécessaires.

Vos démarches. C’est à l’employeur de faire une demande d’autorisation. Cependant, elle peut également être faite par le donneur d’ordre établi en France ou par l’entreprise utilisatrice dans le cas où elle concerne un salarié détaché temporairement par une entreprise non établie en France. Notez que la demande peut aussi être faite par une personne habilitée, dès lors que l’employeur ou l’entreprise l’a mandatée par écrit.

     => Vous pouvez trouver le formulaire Cerfa de « demande d'autorisation de travail pour un salarié étranger » en annexe.

Des pièces justificatives ? Notez également que certaines pièces justificatives sont exigées pour la délivrance des titres de séjour, préalable nécessaire afin d’obtenir une autorisation de travail. 

     => Vous pouvez retrouver la liste des pièces justificatives nécessaires pour la délivrance des différents titres de séjour ici.

Une visite médicale. L’étranger autorisé à séjourner en France est soumis à un examen médical dans les 3 mois qui suivent son autorisation auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII). S’il ne s’y soumet pas, l’autorisation de travail peut lui être retirée.

Des frais à prévoir… Lorsque vous embauchez un travailleur étranger, vous devez vous acquitter d’une taxe forfaitaire auprès des services fiscaux. Son montant dépend de plusieurs critères :

• pour un travailleur permanent ou bénéficiant d’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois, elle est d’un montant :
  • égal à 55 % du salaire dès lors que le salaire ne dépasse pas 2,5 SMIC (soit 4417.3 € pour l’année 2024);
  • de 2 308,56 € lorsque le salaire est supérieur à 2,5 fois le Smic (soit 4417.3 € pour l’année 2024);
• pour un travailleur temporaire bénéficiant d’un contrat de plus de 3 mois mais de moins de 12 mois, elle sera :
  • d’un montant de 74 € si sa rémunération mensuelle est inférieure ou égale à un Smic temps plein (soit 1766.92 € pour l’année 2024) ;
  • d’un montant de 210 € si sa rémunération mensuelle n’excède pas 1,5 Smic (soit 2650.38 € pour l’année 2024);
  • d’un montant de 300 € si sa rémunération mensuelle est supérieure à 1,5 Smic (soit 2650.38 € pour l’année 2024);

Cas du concours d’un travailleur indépendant étranger. Peu importe la dénomination que vous donnerez au contrat, si les conditions d’exercices de l’activité professionnelle correspondent à une activité « salariée » (exercée dans un service organisé, sous la subordination de l’entreprise), il s’agit d’un contrat de travail. Cela a déjà été confirmé par le juge, même dans le cas où le titre de séjour du collaborateur (intervenant alors comme travailleur indépendant) lui interdisait l’exercice de toute activité salariée. Gare alors à la requalification du contrat en contrat de travail !

Formalités relatives à l’autorisation de travail

Des formalités habituelles. L’employeur doit respecter un certain nombres de formalités d’embauche, que le salarié soit étranger ou non (dont la déclaration préalable d’embauche, par exemple).

Des formalités spécifiques. Au-delà des formalités habituelles, l’employeur doit également faire une demande d’immatriculation auprès de l’Assurance maladie, démarche qui doit se faire en ligne.

Conditions relatives à l’emploi. L'autorisation de travail est accordée lorsque la demande remplit les conditions suivantes : s’agissant de l'emploi proposé :

• soit cet emploi relève de la liste des métiers en tension (c’est-à-dire concerne un métier et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement et figurant sur une liste établie par le préfet)
• soit l'offre pour cet emploi a été préalablement publiée pendant un délai de 3 semaines auprès des organismes concourant au service public de l'emploi et n'a pu être satisfaite par aucune candidature répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé.

==> Vous pouvez retrouver ici la liste des métiers en tension

Conditions relatives à l’employeur. Pour se voir accorder une autorisation de travail, l’employeur doit:

• respecter les obligations sociales liées à son statut ou son activité ;
• ne pas avoir fait l'objet de condamnation pénale pour le motif de travail illégal, pour avoir méconnu des règles générales de santé et de sécurité, pour aide à l’entrée et au séjour illégal en France, pour méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire, pour atteintes à la personne humaine, pour faux et usage de faux  et l'administration ne doit pas avoir constaté de manquement grave de sa part en ces matières ;
• ne pas faire l'objet de sanction administrative prononcée par les contrôleurs de l’inspection du travail, notamment dans le cadre du travail illégal.

Conditions relatives à l’activité. L'employeur, l'utilisateur ou l'entreprise d'accueil et le salarié doivent satisfaire aux conditions d'exercice de l'activité considérée, quand de telles conditions sont exigées, c’est-à-dire que ;

• la rémunération proposée doit être conforme aux dispositions sur le smic ou à la rémunération conventionnelle minimale ;
• le projet de recrutement ne doit pas être manifestement disproportionné au regard de l’activité économique de l’entreprise ;
• lorsque l'étranger est titulaire d'une carte de séjour portant les mentions “étudiant” ou “étudiant-programme de mobilité” et qu'il a achevé son cursus en France ou lorsqu'il est titulaire de la carte de séjour portant la mention “recherche d'emploi ou création d'entreprise”, l'emploi proposé doit être en adéquation avec les diplômes et l'expérience acquise en France ou à l'étranger.

Comment adresser cette demande ? La demande d'autorisation de travail est adressée au moyen d'un téléservice au préfet du département dans lequel l'établissement employeur a son siège ou le particulier employeur sa résidence.

Quels justificatifs ? L’employeur adressant une demande d’autorisation de travail doit fournir à l’appui de cette dernière, doit fournir des pièces justificatives. Ces justificatifs diffèrent, qu’il s’agisse d’embaucher un travailleur étranger dans le cadre d’un CDD, CDI ou détachement, ou encore selon que le travailleur réside ou non sur le territoire français.

==> Vous pouvez retrouver ici la liste des pièces à fournir par l’employeur à l’appui d’une demande d’autorisation de travail

Cas de dispenses. Dans certains cas, les ressortissants étrangers peuvent être dispenser d’autorisation de travail. Il s’agit, notamment :

• des ressortissants des Etats membres de l'Union européenne, des autres Etats parties à l'accord sur l'Espace économique européen et de la Confédération suisse, ainsi que les membres de leur famille titulaires d'une carte de séjour portant la mention “ membre de la famille d'un citoyen de l'Union ” ;
• du salarié détaché, travaillant de façon régulière et habituelle pour le compte d'un employeur établi sur le territoire d'un Etat membre de l'Union européenne, d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen ou de la Confédération suisse ;
• du titulaire de la carte de résident ;
• du titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ vie privée et familiale ” du visa de long séjour valant titre de séjour, ou encore d’une carte de séjour portant notamment la mention suivante :
  • « talent salarié qualifié » ;
  • « stagiaire détaché » ;
  • « salarié détaché » ;
  • « étudiant » ;
  • « apatride » ;
  • etc.
• du titulaire d'une autorisation provisoire de séjour ou d'un document provisoire de séjour portant la mention “ autorise son titulaire à travailler ” ;
• du titulaire du visa d'une durée supérieure à 3 mois portant la mention « vacances-travail » ;
• de l'étranger, entré en France pour exercer une activité professionnelle salariée pour une durée inférieure ou égale à 3 mois, dans un domaine figurant sur une liste fixée par décret ;
• du praticien étranger titulaire d'un diplôme, d'un certificat ou d'un autre titre permettant l'exercice dans le pays d'obtention de ce diplôme, de ce certificat ou de ce titre, sur présentation de la décision d'affectation du ministre chargé de la santé dans un établissement de santé ;
• du salarié ressortissant d’un Etat membre de l’Union européenne a achevé, avec succès, un cycle de formation conduisant à un diplôme au moins équivalent au master dans un établissement d’enseignement supérieur habilité au plan national et qui souhaite établir en France sa résidence habituelle. 

Focus sur le titre de séjour « Talent salarié qualifié ». Ce nouveau titre de séjour, valable 4 ans, unifie 3 dispositifs précédents (passeport talent « salarié qualifié » ; « salarié d’une jeune entreprise innovante », « salarié en mission »). 

Des conditions. Sous réserve de respecter un certain seuil de rémunération (non encore défini), ce titre de séjour pourra être attribué si : 

• le salarié est doté au minimum d’un diplôme équivalent au master ; 
• ou est employé dans une jeune entreprise innovante (ou une entreprise innovante reconnue par un organisme public) ; 
• ou vient en France dans le cadre d’une mission ;
  • soit entre établissements d’une même entreprise ;
  • soit entre entreprises d’un même groupe. 

Notez que pour cette dernière situation, le salarié devra justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le groupe ou l’entreprise établi hors de France, ainsi que d’un contrat de travail conclu avec l’entreprise établie en France. L’attribution de cette carte ne permet que l’activité professionnelle ayant justifié sa délivrance. 

Focus sur le titre de séjour « talent » dédié aux professionnels de santé. Il existe une carte de séjour pluriannuelle « talent- profession médicale et de la pharmacie », valable pour une durée de 4 ans. Elle profite aux travailleurs étrangers qui occupent les professions de médecin, chirurgien-dentiste, sage-femme ou pharmacien grâce à un diplôme obtenu hors de l’Union Européenne. Pour l’obtenir, les professionnels de santé étrangers doivent : 

• justifier du respect d’un seuil de rémunération qui sera prochainement fixé par décret ; 
• signer la charte des valeurs de la République et du principe de laïcité ;
• bénéficier d’une décision d’affectation et d’une attestation permettant un exercice temporaire ou d’une autorisation d’exercer. 

Attention. L’attribution de cette carte ne permet que l’activité professionnelle ayant justifié sa délivrance. 

Bénéficiaires de l’autorisation de travail. L’étranger qui bénéficie de l'autorisation de travail peut exercer une activité professionnelle salariée en France lorsqu'il est titulaire de l'un des documents et titres de séjour suivants :

• la carte de séjour temporaire portant la mention “ travailleur temporaire ” ou le visa de long séjour valant titre de séjour portant la même mention ;
• la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ salarié ”ou le visa de long séjour valant titre de séjour portant la même mention ;
• la carte de séjour temporaire “ salarié ” ou “ travailleur temporaire ” ;
• le récépissé de renouvellement de titre de séjour portant la mention “ autorise son titulaire à travailler ” ;
• la carte de séjour pluriannuelle portant la mention “ travailleur saisonnier ”.

Mais encore… De même, la personne étrangère doit obtenir une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle salariée en France, dans le respect des termes l’autorisation de travail accordée, lorsqu’elle est titulaire de l’un des documents de séjour suivants :

• la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ étudiant ” ou “ étudiant-programme de mobilité ” ainsi que le visa de long séjour valant titre de séjour portant la mention “ étudiant ” ou “ étudiant-programme de mobilité ”, pour une activité salariée d’une durée supérieure à 60 % de la durée annuelle de travail (964 heures) en lien avec son cursus ;
• l’attestation délivrée au demandeur d’asile, lorsque les conditions d’accès au marché du travail sont remplies.

Quid du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ? La personne étrangère, titulaire du titre de séjour portant la mention “ étudiant ” ou “ étudiant-programme de mobilité » peut conclure :

• un contrat de professionnalisation, à l'issue d'une 1e année de séjour ;
• un contrat d'apprentissage, à l'issue d'une 1e année de séjour, ou dès la 1e année de séjour s'il justifie d'une inscription dans un cursus de formation sanctionné par un diplôme conférant le grade de master ou figurant sur la liste des diplômes de niveau I labellisés par la Conférence des grandes écoles.

Aide sociale à l’enfance. Également, l'étranger qui est confié au service de l'aide sociale à l'enfance à la date à laquelle il est statué sur sa demande d'autorisation de travail et qui, en lien avec son cursus, a conclu un contrat d'apprentissage ou un contrat de professionnalisation, validé par le service compétent, peut bénéficier, à ce titre, d'une autorisation de travail.

Une déclaration ? L'embauche d'un salarié étranger titulaire de la carte de séjour ne peut intervenir qu'après déclaration nominative effectuée par l'employeur auprès du préfet. Cette formalité, dont les modalités seront précisées par arrêté, est accomplie par tout moyen permettant de donner date certaine à la réception de la déclaration.

Quid des étudiants ? Pour les étrangers ayant le statut d’étudiant, cette déclaration est adressée à l’employeur du département dans lequel l’établissement employeur a son siège ou le particulier employeur sa résidence, au mois, deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.

Renouvellement de l’autorisation de travail. Le renouvellement d'une autorisation de travail doit être sollicité dans le courant du 2e mois précédant son expiration. L'autorisation de travail sera alors renouvelée dans la limite de la durée du contrat de travail restant à courir ou de la mission restant à accomplir en France.

Refus ? Ce renouvellement peut être refusé lorsque :

• l’étranger concerné méconnait les termes de l’autorisation de travail dont il bénéficie ;
• le travailleur étranger refuse  d’adhérer au contrat d’intégration républicaine (sauf dans le cas où le travailleur étranger fait partie des travailleurs dispensés de la signature de ce contrat) 
• l’employeur ne respecte pas ses obligation vis-à-vis de l’autorisation de travail (respect des obligations déclaratives sociales, condamnation pour travail illégal, non-respect des conditions d’exercice de l’activité considérées, rémunération non conformes aux dispositions légales ou conventionnelles…)
• la carte de séjour temporaire a déjà fait l’objet de 3 renouvellements successifs avec une même mention identique (ici encore les certains travailleurs sont dispensés de cette limite de 3 renouvellements successifs) 
• le titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle n’a pas établi sa résidence en France.

Preuve de la résidence habituelle en France. Pour l’appréciation de cette dernière condition, le lieu de résidence habituelle s’entend comme celui où le titulaire d’une carte pluriannuelle a cumulativement :

• séjourné au moins 6 mois au cours de l’année civile, durant les 3 années précédant le dépôt de sa demande (ou pendant la durée totale de validité du titre dans le cas où la période de validité du titre actuel est inférieure à 3 ans) ;
• transféré le centre de ses intérêts privés et familiaux. 

Ici encore, certaines cartes de séjour pluriannuelles ne seront pas soumises à cette condition de résidence : c’est le cas pour les cartes de séjour « salariés qualifiés » ; « talent » et « travailleur saisonnier » notamment. 

Contrôle de l’autorisation de travail. Comme vu précédemment, L’employeur doit impérativement vérifier que l'étranger qu'il se propose d'embaucher est en situation régulière au regard du séjour. À cette fin, l'employeur doit saisir le préfet du département dans lequel l'établissement employeur a son siège ou le particulier employeur sa résidence.

Une vérification systématique ? Cette vérification n’a pas à s’appliquer lorsque :

• l’étranger produit à l’employeur un justificatif d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi délivré par Pôle emploi ;
• le salarié ressortissant d’un Etat membre de l’Union européenne a achevé, avec succès, un cycle de formation conduisant à un diplôme au moins équivalent au master dans un établissement d’enseignement supérieur habilité au plan national et qu’il souhaite résider sur le territoire français.

Conclure un contrat d’apprentissage : les premiers points à vérifier / à valider

Qui peut être apprenti ? Il n’y a pas de restriction spécifique, si ce n’est une question d’âge : l’apprentissage est, en principe, réservé aux jeunes de 16 ans à 29 ans révolus pour les contrats conclus depuis le 1^erjanvier 2019. L’apprentissage est toutefois ouvert aux jeunes d’au moins 15 ans, sous conditions.

Moins de 16 ans ? Vous pouvez, en effet, prendre en apprentissage un jeune d’au moins 15 ans s’il justifie avoir été scolarisé jusqu’en classe de 3ème incluse (1er cycle de l’enseignement secondaire). Les jeunes de moins de 15 ans ne peuvent plus bénéficier d’une formation d’apprenti, le dispositif d’apprentissage junior ayant été définitivement supprimé depuis le 10 juillet 2013.

15 ans… quand ? Les services de l’éducation nationale ont précisé que les élèves qui sortent de la classe de 3ème et qui auront 15 ans entre la rentrée scolaire et la fin de l’année pourront entrer en apprentissage. Cela suppose toutefois :

• que le jeune atteigne l’âge de 15 ans au plus tard de le 31 décembre ;
• qu’il ait accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (qui correspond au collège, soit jusqu’à la 3ème incluse) ;
• qu’il soit inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA), sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.

Pour information. Dans certaines hypothèses, il est possible d’embaucher en apprentissage une personne de plus de 26 ans (ou de plus de 29 ans pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019). Ce sera le cas :

• lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
• lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par un sportif de haut niveau (inscrit sur la liste du ministère de la Jeunesse et des Sports). 
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.

Temps de travail. Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, qu’ils soient apprentis ou non, sont de 8 heures par jour ou de 35 heures par semaine. Cependant, pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine) sont permises pour certaines activités, lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Dans pareil cas, le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir : un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations. Pour les autres activités, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaines, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Conclure un contrat d’apprentissage : comment ?

Un écrit obligatoire ! Le contrat d’apprentissage est nécessairement conclu par écrit. À ce titre, il doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires.

À vérifier ! Assurez-vous que le contrat contient, en plus des mentions généralement requises dans les contrats de travail, les mentions suivantes : date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis (ou date de début d’apprentissage pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019), salaire de l’apprenti, nom du maître d’apprentissage (les critères d’éligibilité à cette fonction pourront vous être demandés : titres et/ou diplômes dont il est titulaire, durée de son expérience professionnelle), etc.

Conseil. Utilisez les modèles réglementaires mis à votre disposition, ou connectez-vous sur le site www.alternance.emploi.gouv.fr pour réaliser ces démarches en ligne.

   -   Formulaire contrat d’apprentissage
   -   Formulaire notice du contrat d’apprentissage

À noter. Si l’employeur est un ascendant de l’apprenti, le contrat est remplacé, si l’apprenti est mineur, par une déclaration de l’employeur, également transmise à l’OPCO dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un contrat d’apprentissage.

Un contrat qu’il faut déposer. Depuis le 1er janvier 2020, vous devez, en effet, transmettre le contrat d’apprentissage à votre opérateur de compétences au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution du contrat. Vous devez aussi transmettre, dans le même temps, la convention de formation et, le cas échéant, la convention qui réduit ou allonge la durée du contrat.

À noter. Si vous disposez d’un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise, vous devez aussi transmettre à votre opérateur de compétences une annexe pédagogique et financière précisant l’intitulé de la formation, son objectif, son contenu, sa durée, son prix, les moyens qui y sont associés, ses modalités de recrutement et son suivi.

À réception du contrat. L’OPCO se prononcera sur la prise en charge financière, ce qui l’amènera à vérifier que le contrat répond aux conditions requises (notamment au regard de l’éligibilité de la formation, de l’âge de l’apprenti et de sa rémunération, de la qualification du maître d’apprentissage, etc.). Si, dans les 20 jours à compter de la réception des documents, vous n’avez pas de nouvelles, il faut considérer qu’il s’agit d’une décision implicite de rejet de la prise en charge.

À noter. Toute modification d’un élément essentiel du contrat doit aussi être transmise à l’OPCO qui se prononcera à nouveau sur le maintien ou non de la prise en charge financière.

Impérativement ! Attention : si vous ne procédez pas à ce dépôt, le contrat est nul, sans qu’il puisse être, ni exécuté, ni requalifié (un simple retard d’enregistrement, notamment dû à la chambre consulaire, n’emporte pas la nullité du contrat). En outre, l’apprenti pourra prétendre au paiement des salaires sur la base du Smic (ou du minimum conventionnel s’il est plus favorable (en tenant compte des abattements d’âge liés au travail des mineurs, le cas échéant) pour la période d’exécution du contrat, en plus de prétendre à des indemnités pour rupture du contrat.

Conclure un contrat d’apprentissage : quelle durée ?

Quelle est la durée du contrat d’apprentissage ? La durée du contrat est au moins égale à la durée de la formation de l’apprenti, en général entre 1 et 3 ans, en fonction du type de profession et de qualification préparée (si l’apprenti a le statut de travailleur handicapé, le contrat peut durer jusqu’à 4 ans). Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, la durée minimale est de 6 mois.

Une durée variable… En raison du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire, la durée du contrat d’apprentissage peut être réduite ou allongée. Il faut alors rédiger une convention tripartite liant le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.

Contenu de la convention tripartite. Un modèle de convention tripartite établi par le Ministère du travail prévoit notamment de préciser la durée de réduction ou d’allongement du contrat en heures et en mois. Conformément à ce modèle, vous devez préciser en détail les motifs qui vous ont conduits (tous les 3) à cette décision, en faisant référence aux outils pédagogiques utilisés (test de positionnement, diplôme ayant permis une réduction de durée, expérience professionnelle retenue…).

Un début… Le début de l’apprentissage commence, en principe, au sein de l’entreprise au plus tard 3 mois après le début du cycle du CFA dans lequel l’apprenti est inscrit. En principe encore, la date de début de la formation en CFA ne peut pas être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat d’apprentissage chez l’employeur.

Une fin… Le contrat prend fin à l’expiration de la durée prévue, sans indemnité, ni préavis.

Une rupture anticipée ? Sachez que vous, comme l’apprenti, pouvez rompre le contrat d’apprentissage librement durant les pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation en entreprise effectuée par l’apprenti, consécutifs ou non. Ces 45 premiers jours passés, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties (il n’est plus nécessaire de saisir le Conseil de Prud’hommes). À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement. Par ailleurs, au-delà de la période des 45 premiers jours, la rupture du contrat d'apprentissage peut intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis (si l'apprenti est mineur, l'acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal).

Attention. Une rupture du contrat d’apprentissage doit être constatée par écrit (peu importe qui a l’initiative de cette rupture). Vous devez obligatoirement notifier cette rupture à l’apprenti par écrit, sous peine de vous voir condamné pour résiliation du contrat à vos torts et au versement de dommages-intérêts (c’est la date d’envoi de la lettre qui est prise en compte pour savoir si le délai est respecté). Dans ce cas, aucune indemnité n’est due (à moins que le contrat n’en prévoie). Et vous devez aussi notifier la rupture du contrat au directeur du CFA et à votre opérateur de compétences.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Gérer la rupture d’un contrat d’apprentissage

Conclure un contrat d’apprentissage : quelle rémunération ?

Rémunération. En fonction de l’âge de l’apprenti, ce dernier perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic(les heures supplémentaires sont, en revanche, rémunérées dans les mêmes conditions que celles prévues pour tous les salariés de l’entreprise, étant précisé qu’un jeune de moins de 18 ans ne peut faire des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspection du travail, après avis conforme de la médecine du travail).

Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. Depuis le 1er janvier 2019, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune de 16 à 29 ans révolus. Il a donc fallu adapter le barème, dont les valeurs existantes ont, en outre, été modifiées. La rémunération de l’apprenti est déterminée selon le tableau suivant :

En cas de licence professionnelle. Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Nouveau contrat d’apprentissage, même employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est :

• au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Nouveau contrat d’apprentissage, nouvel employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est :

• au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Contrat court. Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération fixée au barème. Dans ce cas, les jeunes issus d'une formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

Au niveau des charges sociales. Depuis le 1er janvier 2019, il n’y a plus d’exonération spécifique pour les contrats d’apprentissage conclus par les entreprises (hormis le bénéfice de la réduction générale de cotisations sociales appliquée aux bas salaires). Et les cotisations sociales sont calculées sur la base de la rémunération réelle perçue par l’apprenti (les bases forfaitaires de cotisations ont été supprimées).

Et pour l’apprenti ? L'apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un certain plafond. Celui-ci est fixé à 79 % du Smic en vigueur au titre du mois considéré (soit 1 201,76 € par mois pour l’année 2019). Son salaire n’est pas non plus soumis à la CSG, ni à la CRDS (sauf en ce qui concerne, le cas échéant, la prime d’intéressement et la participation aux résultats de l’entreprise).

Au titre des avantages... Comme tous les salariés de l’entreprise, l’apprenti doit avoir droit ; le cas échéant, à la prise en charge de transport public par l’entreprise, aux titres-restaurant, etc.

Conclure un contrat d’apprentissage : une mobilité internationale possible

Une possibilité. Depuis le 1er janvier 2019, un employeur peut faire effectuer une partie de la formation d’un apprenti à l’étranger, dans ou hors de l’Union Européenne, pendant une durée d’un an au maximum. Cela suppose la conclusion d’une convention entre l’apprenti, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger.

Une convention. Cette convention doit mentionner :

• la date de début et de fin de la période de mobilité ;
• l'objet de la formation et la nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée, objet du contrat d'apprentissage ;
• les lieux de travail et le cas échéant, de formation ;
• le nom et la qualification des personnes chargées d'en suivre le déroulement en France, au sein du centre de formation et dans le pays d'accueil ainsi que les modalités de suivi ;
• les équipements et produits utilisés ;
• les horaires de travail, la durée du travail, les repos hebdomadaires, les congés et les jours fériés ;
• le cas échéant, les modalités de prise en charge de la rémunération et des frais annexes générés par la mobilité ;
• le cas échéant, les modalités d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger ;
• les dispositions applicables à l'apprenti dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail ;
• l'information relative aux garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays concerné, par l'apprenti, l'entreprise d'accueil et, le cas échéant, le centre de formation d'accueil.

À noter. L’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

À noter (bis). L'organisme ou le centre de formation en France se substitue à l'employeur pendant la période de mobilité, s'agissant du versement des cotisations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, lorsque l'apprenti, qu'il relève du régime général ou du régime agricole, ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans l'Etat d'accueil.

À noter (ter). Durant cette période, l'apprenti est couvert contre les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les conditions prévues pour les étudiants.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un apprenti conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité d’un apprenti dans une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne, conduisant à la mise en veille du contrat de travail de l’alternant

Le contrat de professionnalisation : comment ça marche ?

Il s’agit d’un contrat d’insertion en alternance. Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification. En pratique, la personne que vous embauchez dans le cadre d’un contrat de professionnalisation alternera présence en entreprise et périodes de formation.

Des engagements réciproques. Par définition, le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (publics ou privés) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées : on parle d’« action de professionnalisation ». Cela suppose donc que vous preniez l’engagement d’assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat. En contrepartie, le salarié s'engage à travailler pour votre compte et à suivre la formation prévue au contrat.
 

Une formation en alternance. Une convention sera conclue avec l’organisme de formation, aux termes de laquelle seront prévues les actions d’accompagnement et les enseignements dispensés dans le cadre du contrat (seront définis les objectifs, le programme, l’organisation et l’évaluation de la formation). Les actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation doivent avoir une durée comprise entre 15 % à 25 % de la durée prévue pour le contrat de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures (ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI, la durée minimale de la formation étant alors égale à 70 heures réparties sur une période de 12 mois). Notez qu’un accord collectif peut porter la durée de formation de certains bénéficiaires au-delà du seuil de 25 %.

À noter. La formation pourra être suivie par le salarié dans plusieurs entreprises si sa formation lui impose d’utiliser des équipements ou des techniques que son employeur n’a pas. Dans ce cas, une convention est signée entre l’employeur, le salarié et l’entreprise d’accueil. L’accueil ne devra alors pas dépasser la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.

Un tuteur. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, vous devez désigner un tuteur, volontaire pour ce poste : il aura pour mission d’accueillir, d’informer et d’accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, d’assurer la liaison avec l’organisme de formation et de participer à l’évaluation du suivi de la formation (ce poste suppose qu’il soit confié à une personne confirmée qui doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée). Un même tuteur ne peut pas encadrer plus de 3 personnes (en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage).

L’employeur comme tuteur ? Si vous répondez aux conditions d’expérience, vous pouvez vous-même être tuteur. Ce pourra ainsi être le cas en l’absence de salarié suffisamment qualifié dans l’entreprise pour faire du tutorat. Notez que, dans ce cas, vous pouvez encadrer 2 salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage au maximum.

Plusieurs entreprises, plusieurs tuteurs. Si le salarié est accueilli par plusieurs entreprises, chacune d’entre elles doit désigner un tuteur, chacune veillera au respect de la durée du travail et des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail du salarié. En outre, si l’activité d’une de ces entreprises d’accueil impose une surveillance médicale du salarié, il appartient à l’entreprise concernée de prendre en charge cette obligation.

Conclure un contrat de professionnalisation

Des caractéristiques particulières. Le contrat de professionnalisation, notamment parce qu’il offre certains avantages, est un contrat qui obéit à des règles particulières : qui peut conclure un contrat de professionnalisation, pour quelle durée est-il conclu, sous quelle forme et à quelles conditions ?

Qui peut être embauché en contrat de professionnalisation ? Seules les personnes suivantes peuvent être embauchées en contrat de professionnalisation :

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans, en vue de compléter leur formation initiale ;
• les demandeurs d’emplois âgés d’au moins 26 ans ;
• les bénéficiaires d’un minimum social (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique, allocation aux adultes handicapés, ou, dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, revenu minimum d'insertion ou allocation de parent isolé.) ;
• les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion.

Quel type de contrat ? Il est possible de conclure un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou à durée indéterminée (intégrant, dans le cas du CDI, une période de professionnalisation). En pratique, vous complétez un formulaire spécial, les démarches pouvant être réalisées en ligne sur le site www.vosdroits.service-public.fr, auquel il convient de joindre la convention établie avec l’organisme de formation.

En pratique. Ce contrat doit être transmis, dans les 5 jours, à votre opérateur de compétences (Opco). Si le contrat est validé, l’Opco dépose le contrat de professionnalisation à la Direccte et vous informe de sa décision de prise en charge (à défaut de décision dans le délai de 20 jours de l’envoi du dossier, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat réputé déposé).

À noter. Depuis le 1er septembre 2016, le contrat de professionnalisation doit être déposé sous forme dématérialisée, par le biais du portail Internet de l'alternance (www.alternance.emploi.gouv.fr).

Et la convention d’accueil ? En cas d’accueil dans d’autres entreprise, la convention tripartite, signée par le salarié, son employeur et l’entreprise d’accueil, doit également être adressée à l’Opco.

Si vous concluez un CDD. La durée du contrat devra être comprise entre 6 mois et 12 mois au minimum, durée correspondant à l’action de professionnalisation. Sachez que ce CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois par la conclusion d’un nouveau contrat, et uniquement dans deux hypothèses :

• si votre salarié envisage la préparation d’une qualification supérieure ou complémentaire à celle qu’il a obtenue dans le cadre du 1er CDD ;
• s’il a échoué aux examens de la formation suivie ou s’il n’a pas pu obtenir la qualification visée en raison d’une maternité, d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une défaillance de l’organisme de formation.

Si vous concluez un CDI. Dans ce cas, la période de professionnalisation, d’une durée comprise entre 6 et 12 mois, doit intervenir en début de contrat.

Rupture anticipée du contrat. Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un CDD. Il ne peut donc pas, en principe, être rompu avant son terme, sauf faute grave de l’un des parties, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou encore accord des parties. Dans ce dernier cas, le consentement du salarié doit être clair et non équivoque.

À noter. En cas de rupture du contrat de professionnalisation comportant une action de formation d’une durée minimale de 12 mois et lorsque le salarié n’est pas à l’initiative de la rupture, les modalités de continuation et de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prévues par accord collectif.

Exécution du contrat à l’étranger ? Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut, en principe, excéder 1 an. Comme pour l'apprentissage, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Protection sociale pendant la mobilité internationale. Pendant la période de mobilité internationale, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité (sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne).

Une convention de mise à disposition. Pour les mobilités de 4 semaines max., une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être conclue entre ce dernier, l'employeur en France, l'organisme de formation en France et l'organisme de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Responsabilité de l’entreprise. Pendant la période de mobilité européenne ou internationale, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul(e) responsable des conditions d'exécution du travail prévues par la législation du pays d'accueil, notamment ce qui a trait :

• à la santé et à la sécurité au travail ;
• à la rémunération ;
• à la durée du travail ;
• au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Contrat de professionnalisation : quelle rémunération ?

Quelle rémunération ? La rémunération versée au salarié en contrat de professionnalisation est fixée en pourcentage du Smic et en fonction de l’âge du collaborateur et de son niveau de qualification, selon le détail suivant.
 

En plus… Il faut savoir que les coûts des frais de formation du jeune en contrat de professionnalisation sont à la charge de l’entreprise, ce qu’il faut intégrer pour budgéter globalement le coût d’un recrutement en contrat de professionnalisation.

Des aides possibles. Les frais de formation font l’objet d’une prise en charge par votre Opco, sur la base d’un forfait, normalement fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut d’accord, sur la base de 9,15 € par heure ou 15 € pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification ou celles titulaires d’un minima social. De même, votre Opco peut prendre en charge les frais de formation du tuteur (dans la double limite de 15 € par heure et de 40 heures de formation) et les dépenses liées à l’exercice du tutorat (dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou période de professionnalisation, pour une durée de 6 mois au maximum, plafond porté à 345 € si le tuteur est âgé de plus de 45 ans ou s’il accompagne une personne sortie du système scolaire sans qualification ou bénéficiant d’un minima social).

Mais aussi… L’embauche d’un collaborateur en contrat de professionnalisation peut vous permettre d’obtenir des avantages particuliers. Ainsi :

• si vous embauchez un salarié âgé d’au moins 45 ans, en situation de recherche d'emploi, vous bénéficierez d’une exonération spécifique des cotisations patronales au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès) et des allocations familiales (pour les salariés âgés de moins de 45 ans, il n’y a pas d’exonérations spécifiques de cotisations sociales, sauf application possible de la réduction Fillon) ;
• si vous embauchez un demandeur d’emploi indemnisé d’au moins 26 ans, vous pouvez obtenir une aide forfaitaire de Pôle Emploi d’un maximal de 2 000 €, à condition que vous soyez à jour de vos cotisations d’assurance chômage, que vous n’ayez pas procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche et que le salarié embauché en contrat de professionnalisation n’ait pas appartenu aux effectifs de l’entreprise au cours des 6 mois précédant son embauche (pour le bénéfice de cette aide, contactez les services de Pôle Emploi dont vous dépendez) ;
• une aide de l’Agefiph si vous embauchez un jeune souffrant de handicap : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 5 000 €. 

Le statut du salarié. Le salarié embauché en contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. Par conséquent, il bénéficie des mêmes droits et devoirs que l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, dans la mesure où ils ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

Embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation : une aide exceptionnelle

Aide exceptionnelle. Cette aide financière est prévue pour tout contrat de professionnalisation conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle au plus de niveau 7 (master, etc.). Le jeune doit avoir moins de 30 ans, au moment de la conclusion du contrat de professionnalisation.

Combien ? Son montant est fixé à 6 000 € quel que soit l’âge de l’alternant. L’aide est attribuée à l’employeur au titre de la 1re année d’exécution du contrat.

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés... Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide à condition que l’employeur s’engage à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat de professionnalisation, soit composé de : 

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ; 
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche. 

… ou encore… Mais il est également possible à une entreprise d’au moins 250 salariés de prétendre à l’aide dès lors que l’employeur s’engage à ce que 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de la conclusion du contrat de professionnalisation , soit composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et à justifier, au 31 décembre de l’année suivant celle de la conclusion du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : 

• d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage), de volontaires accomplissant un VIE, de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ; 
• et, le cas échéant, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord de branche.

Formalités pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Pour bénéficier de l'aide, l'employeur doit transmettre son engagement, attestant sur l'honneur qu'il va respecter les obligations imposées en matière d’effectif, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, à l'Agence de services et de paiement (ASP). 

Et après ? Au plus tard le 31 mai de la 2de année suivant celle au cours de laquelle le contrat de professionnalisation a été conclu, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui aura bénéficié de l'aide adressera à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ses engagements. À défaut, l'ASP procède à la récupération des sommes versées au titre de l'aide. 

Une mobilité internationale possible

Une possibilité. Depuis le 1er janvier 2019, un employeur peut faire exécuter une partie du travail d’un titulaire d’un contrat de professionnalisation à l’étranger, dans ou hors de l’Union Européenne, pendant une durée d’un an au maximum. Cela suppose la conclusion d’une convention entre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger.

Une convention. Cette convention doit mentionner :

• la date de début et de fin de la période de mobilité ;
• l'objet de la formation et la nature des tâches confiées au bénéficiaire du contrat de professionnalisation en lien avec la certification visée, objet du contrat de professionnalisation ;
• les lieux de travail et le cas échéant, de formation ;
• le nom et la qualification des personnes chargées d'en suivre le déroulement en France, au sein du centre de formation et dans le pays d'accueil ainsi que les modalités de suivi ;
• les équipements et produits utilisés ;
• les horaires de travail, la durée du travail, les repos hebdomadaires, les congés et les jours fériés ;
• le cas échéant, les modalités de prise en charge de la rémunération et des frais annexes générés par la mobilité ;
• le cas échéant, les modalités d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger ;
• les dispositions applicables au bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail ;
• l'information relative aux garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays concerné, par le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l'entreprise d'accueil et, le cas échéant, le centre de formation d'accueil

À noter. L’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

À noter (bis). L'organisme ou le centre de formation en France se substitue à l'employeur pendant la période de mobilité, s'agissant du versement des cotisations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, lorsque le bénéficiaire de contrat de professionnalisation, qu'il relève du régime général ou du régime agricole, ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans l'Etat d'accueil.

À noter (ter). Durant cette période, le bénéficiaire de contrat de professionnalisation est couvert contre les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les conditions prévues pour les étudiants.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation dans une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne, conduisant à la mise en veille du contrat de travail de l’alternant

Portage salarial et contrat de professionnalisation

Expérimentation. Depuis le 1er janvier 2021 et pour une durée de 3 ans, les entreprises de portage salarial ont la possibilité de conclure des contrats de professionnalisations à durée déterminée.

Obtenir une qualification. L'entreprise de portage salarial s'engage à assurer une formation au salarié porté lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle en lien avec l'objet du contrat et le développement de son activité professionnelle. Le salarié porté s'engage à suivre la formation prévue au contrat.

Accompagnement. L'entreprise de portage salarial et le salarié porté désignent conjointement sur proposition de l'entreprise de portage salarial un tuteur, chargé d'accompagner le salarié porté. Ce tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise de portage salarial qui se sont portés volontaires. Notez que ce dernier ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 5 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation en portage salarial.

Durée minimale. L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois.

Mise en œuvre Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise de portage salarial elle-même.

Durée d’enseignement Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 60 heures) et 25 % de la durée totale du contrat.

L’apprentissage : comment ça marche ?

Faciliter l’obtention d’une qualification professionnelle. L’objectif de l’apprentissage est clair : comme son nom l’indique, il s’agit de permettre à un jeune d’obtenir une qualification professionnelle en associant enseignement théorique et formation pratique.

Le jeune alterne temps de travail en entreprise et temps de formation en CFA. Concrètement, l’apprenti va alterner entre une présence en entreprise où il exercera une activité professionnelle en relation directe avec le diplôme préparé et une présence en Centre de Formation des Apprentis (CFA) ou en section d’apprentissage où il suivra un enseignement théorique.

Des obligations réciproques. De cette relation particulière va découler des obligations à votre charge et à la charge de l’apprenti : vous devez vous engager, outre au versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. De son côté, l’apprenti s’engage en retour, en vue de sa formation, à travailler pour vous, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Pour information : l’apprentissage est gratuit ! Par principe, l’apprentissage est gratuit pour l’apprenti ou son représentant légal.

Et pour l’entreprise ? En principe, ce sont les Opco qui prennent en charge les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon des niveaux de prise en charge établis :

• par les branches ;
• ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un opérateur de compétences interprofessionnel gestionnaire des fonds de la formation professionnelle continue.

À noter. Cette prise en charge peut être modulée lorsque l’apprenti est reconnu travailleur handicapé. Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2021, les niveaux de prise en charge versés aux centres de formation d'apprentis (CFA) par les Opco pourront être majorés à hauteur maximale de 4 000 €, pour tenir compte des besoins d'adaptation du parcours d'apprentissage et des besoins de compensation liés à la situation de handicap de l'apprenti.

Une mobilité possible ? Le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an (depuis la Loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018). La durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois. L'apprenti peut alors, le temps de sa mobilité, ne suivre que la formation théorique, ou que la formation en entreprise.

Couverture sociale de l’apprenti. Pendant la période de mobilité internationale, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat, auquel cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Ces règles s’appliquent sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne.

Une convention de mise à disposition. Pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un apprenti peut être conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le CFA en France et le centre de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un apprenti conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité d’un apprenti dans une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne, conduisant à la mise en veille du contrat de travail de l’alternant

Frais de la mobilité. Dès que l’opérateur de compétences est sollicité sur la prise en charge des frais générés par la mobilité internationale, il doit se prononcer sur la prise en charge financière et informer le Ministère chargé de la formation professionnelle, par voie dématérialisée, des conventions qui lui sont transmises ainsi que des modifications qui leur sont apportées.

Pouvez-vous embaucher un apprenti ?

Oui ! La réponse à la question de savoir qui peut recourir à l’apprentissage est relativement simple, puisque ce mode d’embauche est ouvert à toutes les entreprises. Mais le recours à l’apprentissage suppose évidemment d’en ressentir le besoin et surtout d’être prêt à accueillir un apprenti, ce qui suppose de respecter certaines formalités et conditions.

Qui peut être apprenti ? Il n’y a pas de restriction spécifique, si ce n’est une question d’âge :

• par principe : l’apprentissage est réservé aux jeunes de 16 ans à 29 ans révolus ;  
• par exception : vous pouvez prendre en apprentissage un jeune d’au moins 15 ans (ou de moins de 15 ans s’il atteint l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile) s’il justifie avoir été scolarisé jusqu’en classe de 3ème incluse (1er cycle de l’enseignement secondaire). 

Pour information. Dans certaines hypothèses, il est possible d’embaucher en apprentissage une personne de plus de 29 ans révolus. Ce sera le cas :

• lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
• lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
• lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par un sportif de haut niveau (inscrit sur la liste du ministère de la jeunesse et des sports) ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.

35 ans ? La limite d’âge est portée à 35 ans :

• lorsque le contrat d'apprentissage suit un précédent contrat d'apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;
• ou en cas de rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

Préparez-vous ! Parce que vous vous engagez à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, vous devez prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et garantir que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui seront responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

Vous devez choisir un maître d’apprentissage. Qui dit « apprentissage », dit « maître d’apprentissage », c’est-à-dire une personne qui sera directement responsable de la formation de l’apprenti (il sera son tuteur en entreprise) et qui sera en lien direct avec le CFA ou la section d’apprentissage. En pratique, il pourra s’agir aussi bien du chef d’entreprise, que de son conjoint collaborateur ou que d’un salarié qui sera apte à assumer ces fonctions. Il doit s’agir d’une personne volontaire, majeure et qui doit offrir toutes les garanties de moralité.

Un maître d’apprentissage « compétent ». Les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont, quant à elles, déterminées par un accord de branche. A défaut d'un accord de branche, l’employeur peut choisir, en qualité de maître d’apprentissage :

• une personne titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
• une personne justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

À noter. Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante ne sont, toutefois, pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

À noter. Le tuteur pourra percevoir une prime de tutorat (vérifiez vos accords collectifs sur ce point), mais uniquement s’il exerce effectivement ses fonctions de tuteur, c’est-à-dire s’il suit effectivement un ou plusieurs apprentis.

Groupement d’employeurs. Lorsque l’apprenti est embauché par un groupement d’employeurs, c’est bien au niveau de l’entreprise accueillant l’apprenti que s’apprécie le nombre maximum d’apprentis par maître d’apprentissage (et non au niveau du groupement d’employeurs). 

Une « visite médicale » pour l’apprenti ?  L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention ou d’un examen médical d’embauche au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche. 

L’aide unique à l’apprentissage

Une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés... Depuis le 1er janvier 2019, il existe une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Depuis cette date, les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées, de même que le crédit d’impôt compétitivité emploi. 

À noter. Depuis le 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage n’est plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez. Il vous faudra alors transmettre le contrat auprès de votre opérateur de compétences, qui se chargera de son dépôt. Vous continuerez néanmoins de transmettre le contrat via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr. Le bénéfice de l’aide unique est subordonné au dépôt du contrat d’apprentissage, par l’Opco, auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Aide unique : combien ? L’aide est versée mensuellement, par l’Agence de services et de paiement (ASP), à l’employeur avant le paiement de la rémunération due à l’apprenti. L’aide est attribuée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage. Depuis le 1er janvier 2023, son montant est fixé à 6 000 € maximum. 

Aide unique : en cas de rupture ? Dans le cas d’une rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin de contrat.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprenti

Aide exceptionnelle au recrutement des apprentis. Cette aide financière est prévue pour tout contrat d’apprentissage conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, pour les contrats conclus par une entreprise de moins de 250 salariés en vue de de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5), et pour les contrats conclus par une entreprise d’au moins 250 salariés en vue de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5) . 

Combien ? Son montant est fixé à 6 000 € quel que soit l’âge de l’alternant. L’aide est attribuée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat versées à l’employeur par l’Etat.

Conditions liées à la conclusion du contrat. Le contrat d’apprentissage doit avoir été conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024. Le bénéfice de l'aide est subordonné au dépôt du contrat d'apprentissage par l'opérateur de compétences auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Concrètement, cela signifie que l’entreprise n’a pas à accomplir de formalités de demande d’aide. 

Cumul possible avec l’aide unique ? Non, l’aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique aux employeurs d’apprentis.

Enregistrement d’un bateau : pourquoi ?

Achat d’un bateau = enregistrement ? Si vous achetez un bateau, vous devez mettre en œuvre une procédure d’enregistrement du navire si certaines conditions sont réunies.

Enregistrement = plusieurs procédures ? La procédure de francisation va varier selon que le bateau est acheté en France, dans un pays membre de l’Union européenne (UE) ou dans le reste du monde. Seule la procédure d’enregistrement d’un achat de bateau en France est évoquée dans cette fiche.

C’est quoi l’enregistrement d’un navire ? Cette procédure permet à un bateau de naviguer sous pavillon français.

Bon à savoir. Le certificat d’enregistrement d’un bateau constitue en quelque sorte sa carte d’identité.

Enregistrement d’un bateau : qui est concerné ?

Quels sont les navires concernés ? Un bateau doit être enregistré s'il remplit l'une des caractéristiques suivantes :

• sa longueur de coque est supérieure ou égale à 7 mètres ; 
• sa longueur de coque est inférieure à 7 mètres et la puissance du moteur est supérieure ou égale à 22 chevaux administratifs (CV).

Conditions relatives à son propriétaire. Pour pouvoir être enregistré, un bateau doit :

• appartenir à 50 % au moins à un ressortissant d'un État membre de l’UE ou du Royaume-Uni, sous réserve de la détention d'un titre de séjour spécifique « accord de retrait du Royaume Uni », ou d'un État partie à l'accord sur l'Espace économique européen (EEE) ayant sa résidence principale en France ou y ayant fait élection de domicile ;
• ou appartenir à 50 % au moins à une société dont le siège social est situé en France, dans un autre État membre de l'UE ou dans un État partie à l'EEE.

Condition relative à l’UE. Pour être enregistré, le bateau de plaisance doit avoir été construit dans l'UE ou avoir payé les droits et taxes d'importation exigibles dans l'UE.

Condition relative au contrôle de sécurité. Pour être enregistré, le bateau doit avoir fait l'objet d'un contrôle de sécurité.

Enregistrement d’un bateau : comment ?

Un interlocuteur. La procédure d’enregistrement se fait auprès de la Direction départementale des territoires et de la mer (DDTM).

Un formulaire à remplir. Il faut remplir un formulaire consultable à l’adresse suivante : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F833#:~:text=La%20francisation%20d'un%20bateau,navigation%20per%C3%A7ues%20par%20les%20douanes.

À noter. Ce formulaire doit être accompagné des pièces suivantes :

• la « Fiche plaisance » en eaux maritimes qui permet d’immatriculer le bateau en eaux maritimes ;
• la pièce d'identité justifiant de la nationalité du ou des propriétaires ;
• un justificatif de domicile ;
• une photo d'identité ;
• le titre de propriété du bateau (ou la facture du vendeur) ;
• l’original de la déclaration écrite de conformité pour les bateaux portant le marquage « CE » ou une attestation de conformité pour les autres ;
• un certificat de non-similitude de nom (pour les bateaux de 24 mètres et plus) délivré par les délégations à la mer et au littoral.

Attention ! En cas de modification des éléments inscrits sur l’acte d’enregistrement, il faut mettre à jour ce dernier.

Pour la petite histoire. Le copropriétaire d’un navire vend ses parts. Pourtant, par la suite, il lui est demandé de payer les redevances dues pour l’amarrage du navire. Et à raison, selon le juge : la vente des parts du navire n’a pas été portée sur l’acte de francisation, de sorte que pour l’administration, elle est inopposable.

Enregistrement d’un bateau : combien ça coûte ?

Des taxes à connaître. Selon les caractéristiques de votre bateau, vous devez payer une taxe annuelle sur les engins maritimes à usage personnel (anciennement « droit annuel de francisation et de navigation (DAFN) ») et une taxe spécifique pour les yachts.

Une taxe annuelle. La taxe annuelle est payée par le propriétaire du bateau lors de la réalisation de l'acte de francisation, puis tous les ans avant le 1er avril.

Calcul de la taxe. Cette taxe est calculée en fonction des éléments suivants :

• la puissance administrative du ou des moteurs du bateau (chevaux administratifs) ;
• la longueur de la coque du bateau.

Droit sur la puissance administrative du moteur.

Droit sur la longueur de la coque du bateau.

Une précision. Pour les navires qui sont équipés de moteurs amovibles, le droit sur le moteur est égal à la somme des produits du tarif unitaire par la puissance administrative de chaque moteur pris isolément.

Abattement. Il existe un abattement en fonction de l'âge du bateau. Cet abattement ne concerne pas les bateaux dont la puissance du moteur est égale ou supérieure à 100 CV.

Abattement bis. Les navires enregistrés dans un port corse peuvent bénéficier d’un abattement spécifique, compris entre 10 et 50 %, sous réserve :

• d’être enregistrés, au 1er janvier, dans un port corse ;
• de pouvoir justifier d’un stationnement dans un port corse au cours de l’année précédente.

Des exonérations. Certains navires, par leurs caractéristiques intrinsèques, sont exonérés de taxation. Sont concernés ceux :

• classés comme monument historique ;
• qui, sans être classés monument historique, présentent un intérêt du point de vue de la mémoire attachée aux personnes, à la conception, à la technique ou aux évènements, et qui sont titulaires du label « bateau d'intérêt patrimonial ».

Taxe spécifique pour les yachts. Il existe une taxe spécifique annuelle pour les yachts.

Contrôle de l’IFI : quelles modalités ?

IFI = ISF ? Les procédures de contrôle applicables en matière d’impôt sur la fortune immobilière (IFI) sont identiques à celles qui s’appliquaient en matière d’impôt de solidarité sur la fortune (ISF), à savoir :

• application de la procédure de rectification contradictoire si vous avez respecté ses obligations déclaratives ;
• application de la procédure d’imposition d’office dans le cas contraire (non dépôt ou dépôt tardif de la déclaration d’IFI).

Demande d’éclaircissements ou de justifications. De la même manière, l’administration pourra vous réclamer des éclaircissements et des justifications à chaque fois qu’elle aura des interrogations à propos de l’existence, de la nature et du montant des dettes qui auront été déduites pour le calcul de l’IFI, ou encore à propos des biens exonérés non déclarés et de la réduction IFI-don.

Quel délai ? Les délais pendant lesquels l’administration peut contrôler l’IFI sont identiques à ceux applicables en matière d’ISF, à savoir :

• 3 ans lorsque le montant des droits dus est parfaitement connu sans que l’administration ait à recourir à des recherches ultérieures ;
• 6 ans dans le cas contraire, si l’administration doit effectuer des recherches ultérieures spécifiques, ou encore si vous n’avez pas déposé de déclaration ;
• 10 ans si vous détenez des biens, droits ou valeurs à l’étranger.

Le recouvrement. Les suppléments d’impôt réclamés à l’issue d’un contrôle fiscal en matière d’IFI peuvent être recouvrés :

• soit par voie de rôle, c’est-à-dire que vous devez payer les sommes réclamées à réception d’un avis d’imposition ;
• soit par voie d’avis de mise en recouvrement, qui est un document valant titre exécutoire, c’est-à-dire qu’il autorise l’administration à prélever directement les sommes qui lui sont dues et qui n’auraient pas été réglées dans les délais impartis.

En cas de désaccord ? Si le désaccord avec l’administration persiste et nécessite l’intervention d’un juge, il faudra faire appel, comme en matière de droits d’enregistrement, au juge judiciaire près le Tribunal de Grande Instance.

Pour quoi saisir le juge ? Peuvent être soumis à l’appréciation du juge les contentieux qui portent sur des problèmes de fond (désaccord sur l’évaluation du patrimoine imposable, désaccord sur la qualité de « biens professionnels », etc.) ou sur des problèmes de forme (irrégularité concernant la proposition de rectifications fiscales, etc.).

Contrôle de l’IFI : quelles sanctions ?

Des sanctions variables. Les sanctions applicables en matière d’IFI varient selon la nature du manquement qui vous est reproché : défaut ou retard de déclaration, défaut ou retard de paiement de l’impôt, insuffisance de déclaration.

Défaut ou retard dans le dépôt de la déclaration d’IFI. Dans cette hypothèse, vous devez vous acquitter non seulement du paiement de l’impôt normalement dû, mais aussi de l’intérêt de retard au taux de 0,20 % (par mois de retard) et de la majoration pour déclaration tardive de 10 %.

Une majoration majorée ? Cette majoration de 10 % sera portée à 40 % dans 2 hypothèses :

• soit que la déclaration n’a pas été déposée dans les 30 jours qui suivent la réception, par vous, d’une mise en demeure réclamant le dépôt de cette déclaration d’IFI ;
• soit que la déclaration est déposée tardivement, suite à la révélation d’actifs détenus à l’étranger n’ayant pas été déclarés conformément à la législation en vigueur.

Mais aussi. De plus, si l’administration vous réclame une majoration de 40 %, vous ne pourrez pas imputer, le cas échéant, la réduction IFI-dons.

Défaut ou retard de paiement. A défaut de paiement de l’IFI ou en cas de retard de paiement, vous vous exposez au paiement de l’impôt dû accompagné d’une majoration de 10 %. Cette majoration s’applique dès lors que l’impôt n’a pas été acquitté dans les 45 jours qui suivent la mise en recouvrement du rôle.

Insuffisance de déclaration. Les insuffisances, inexactitudes ou omissions dans les déclarations d’IFI exposent le contribuable au paiement de l’intérêt de retard au taux de 0,20 % (par mois de retard), lorsqu’elles sont commises de bonne foi. Si l’administration peut établir que ces insuffisances, inexactitudes ou omissions sont délibérées, vous serez tenu au paiement de l’intérêt de retard accompagné d’une majoration de 40 %.

Une majoration majorée ? Cette majoration sera portée à 80 % si l’administration démontre que vous vous êtes rendu coupable de manœuvres frauduleuses ou d’abus de droit.

Mais aussi. Là encore, si l’administration vous réclame une majoration de 40 % ou de 80 %, vous ne pourrez pas imputer, le cas échéant, la réduction IFI-dons.