Rescrit social : quel intérêt ?

Une sécurité juridique. En exerçant un rescrit social, vous sollicitez l’avis de votre organisme de recouvrement des cotisations sociales, avis qui lui sera opposable en cas de contrôle. L’intérêt essentiel de ce rescrit est de vous offrir une sécurité juridique puisqu’en vous conformant à l’avis de l’administration sociale, vous n’encourez pas de sanctions ou de remise en cause. L’organisme de recouvrement sera lié, pour l’avenir, par la position explicite qu’il prendra sur votre demande, sauf changement de législation ou de situation de fait.

A manier avec précaution. Cette sécurité juridique est toutefois soumise au respect de conditions très précises, de sorte qu’elle ne sera effectivement acquise que pour autant que vous vous conformez avec exactitude à la situation que vous avez soumise à l’avis de l’administration. En effet, cette décision lui sera opposable tant que la situation exposée dans la demande n’a pas changée (et tant que la législation n’a pas été modifiée). Cette précision nous amène à faire les constats suivants :

• votre demande, nominative, suppose que vous exposiez de manière claire et précise la situation de fait qui vous amène à interroger l’administration : vous devez fournir à l’administration toutes les informations utiles pour qu’elle puisse prendre une décision en toute connaissance de cause. Attention à ce que les informations ainsi communiquées ne se retournent pas contre vous ;
• la décision de l’administration pourra être assorties de conditions : si vous ne vous conformez pas avec exactitude à cette décision, vous ne pourriez pas vous en prévaloir dans le cadre d’un contrôle.

Concrètement. Usez donc avec précaution de ce type de procédure. Il n’est, en effet, pas à exclure que l’administration vienne vérifier les suites que vous avez réservé à sa réponse et s’assurer du respect de ses préconisations.

Rescrit social : dans quels cas est-ce possible ?

Vous pouvez solliciter un rescrit social si… L’objectif du rescrit sera d’obtenir l’avis de l’administration dans les hypothèses qui ont trait à la situation de votre entreprise au regard des règles de déclaration et de paiement de l’ensemble des cotisations et contributions sociales.

Pour qui ? Cette procédure de rescrit n’est pas limitée aux employeurs mais concerne aussi les travailleurs indépendants.

Attention. Vous ne pourrez pas formuler de demande si un avis de contrôle a été engagé : autrement dit, il ne faut pas attendre de recevoir un avis de contrôle pour effectuer une demande de rescrit, cette dernière ne serait alors pas recevable.

Rescrit social : comment faire ?

Une demande écrite… Vous devez vous adresser à l’organisme auprès duquel vous déposez vos déclarations. Pour donner date certaine à votre demande, faites-la par écrit et envoyez-la par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge, ou en lettre suivie.

Conseils de rédaction. Votre demande doit contenir certaines mentions obligatoires qui auront pour objectif de permettre à l’administration de se prononcer en toute connaissance de cause. Au-delà des mentions propres à identifier votre entreprise (raison sociale, adresse, numéro d’immatriculation), vous aurez soin de mentionner :

• les références de la législation pour laquelle vous sollicitez un rescrit ;
• un descriptif de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise (précisez le secteur d’activité de l’entreprise ainsi que, le cas échéant, le nombre d’établissements) ;
• une présentation précise et complète de votre situation et de vos interrogations à l’origine de ce rescrit : cette présentation est importante puisqu’elle conditionnera l’opposabilité de la décision de l’administration.

Une réponse de l’administration… Elle dispose de 20 jours pour examiner le contenu de votre demande (cette dernière sera réputée complète si dans ce délai de 20 jours, l’administration n’a pas sollicité de pièces ou d’informations complémentaires). Par la suite, elle dispose de 3 mois pour vous répondre, sa réponse devant être motivée. Notez que l’absence de décision à l’issue du délai de 3 mois interdit à l’administration tout redressement de cotisations fondé sur le point de législation faisant l’objet de votre demande (cette interdiction vaut jusqu’à la décision explicite de sa part).

Sa réponse l’engage ! Lorsque l’administration vous répond, sa réponse l’engage tant que votre situation ne change pas. Elle s’imposera donc à elle. Depuis le 1er janvier 2019, sa réponse concernant les allègements et réductions de cotisations sociales s’impose également aux caisses de retraite complémentaire.

En cas de dossier incomplet. Vous disposez d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de l’Urssaf pour communiquer les pièces complémentaires réclamées. Si vous laissez expirer ce délai, votre demande devient caduque.

Attention. La réponse de l’administration concerne votre seule entreprise, de sorte qu’un tiers ne peut pas se servir de votre décision, de même que vous ne pouvez pas vous prévaloir d’une décision obtenue par une autre entreprise, quand bien même le domaine concerné serait identique.La décision prise par l’administration à votre égard ne vaut que pour l’avenir (et tant que votre situation décrite dans votre demande n’est pas modifiée).

A noter. L’administration peut faire évoluer sa position : dans ce cas, elle doit vous en informer impérativement.

Un accord tacite ? Certaines demandes pourront faire l’objet d’une acceptation tacite de la part de l’administration (les modalités de ces accords tacites ne sont pas encore connues à ce jour), de sorte que l’absence de réponse de sa part avant l’expiration d’un certain délai vaudra acceptation de la situation présentée par l’entreprise.

L’envoi d’une mise en demeure : un préalable obligatoire

2 situations. Il faut ici distinguer deux cas de figure différents :

• si votre contrôle URSSAF n’emporte aucune régularisation (l’inspecteur n’a aucune observation et vous adresse des recommandations pour l’avenir), le contrôle s’achève sans conséquences pécuniaires pour vous. C’est la meilleure option ;
• l’autre option, plus contraignante, suppose des régularisations de cotisations ou de contributions envisagées par l’inspecteur. Si le désaccord persiste, malgré vos réponses, l’administration va enclencher le recouvrement des sommes à régulariser.

Une mise en demeure préalable… L’administration doit vous adresser une mise en demeure aux termes de laquelle elle vous enjoint de régulariser votre situation à la suite du contrôle.

A quelle adresse ? La mise en demeure et la contrainte ayant un caractère obligatoire, l’avis de mise en demeure doit, quoi qu’il arrive, être notifié directement au siège social de l’entreprise et non pas du groupe. Dans le cas contraire, la procédure est nulle, et ce peu important que cette irrégularité n’ait causé aucun préjudice à l’entreprise. Notez que cette mise en demeure peut être adressée par lettre recommandée (comme c’était déjà le cas auparavant) ou par tout moyen permettant de conférer date certaine à sa réception (et donc par voie dématérialisée, notamment), à partir du 1er janvier 2019

Une mise en demeure limitée dans le temps ? Cette mise en demeure ne pourra concerner que des rappels de cotisations et contributions exigibles au titre des 3 années civiles précédentes – 5 années en cas de travail illégal – et de l’année civile en cours.

L’intention est sans incidence sur la prescription. Lorsque le contrôle révèle l’infraction de travail dissimulé, le redressement a pour unique but de recouvrer les cotisations réellement dues, sans qu'il soit nécessaire d'établir l'intention frauduleuse de l'employeur. L’Urssaf peut donc réclamer les cotisations dues sur les 5 dernières années.

A noter. La mise en recouvrement des cotisations, majorations et pénalités de retard faisant l'objet du redressement ne peut pas intervenir avant que l'inspecteur ait répondu aux observations de l'employeur.

Son contenu. Le contenu de cette mise en demeure doit être précis et motivé, et indiquer le délai d’un mois qui vous est imparti pour régulariser votre situation. Elle doit notamment obligatoirement préciser la nature et le montant des cotisations réclamées, ainsi que la période à laquelle elles se rapportent, année par année le cas échéant (une mise en demeure qui ne mentionnerait que le montant global dû, sans détails année par année, serait nulle). Sachez, par exemple, que l’administration a vu une procédure annulée parce que la mise en demeure ne fournissait pas le détail de calcul de chacune des cotisations réclamées. Elle doit, en outre, indiquer :

• les montants mentionnés dans la lettre d’observation, éventuellement modifiés à la suite des échanges que vous aurez eus ;
• la référence et la date de la lettre d’observations ainsi que la date du dernier courrier établi par l'agent de contrôle à l’occasion de vos échanges.

Vérifiez le calcul… La première vérification devra porter sur le montant réclamé : détail du calcul des cotisations supplémentaires, mention des pénalités, des majorations de retard…

Vérifiez la date ! Cette mise en demeure doit être signée du directeur de l’Urssaf (ou d’une personne ayant reçu délégation de sa part) et datée. Puisque la mise en demeure ne peut pas être envoyée avant un délai de 30 jours suivants la réception de la lettre d’observation, vérifiez la date d’envoi. On ne sait jamais…

Erreur de date = erreur matérielle ? Attention, si vous constatez que l’administration a fait une erreur dans la lettre de mise en demeure, par exemple sur la date de notification de la lettre d’observations, cela ne rend pas systématiquement la procédure de redressement irrégulière.

A payer ! Vous ne pouvez pas bénéficier de sursis de paiement, comme cela peut par exemple être admis pour les rectifications fiscales. Vous êtes donc tenu de payer les rappels dans le délai d’un mois. Si vous ne vous acquittez pas de ces cotisations supplémentaires dans ce délai, l’administration pourra engager contre votre entreprise un recouvrement forcé, notamment par voie de contrainte (une contrainte pourra être contestée dans un délai de 15 jours en saisissant, sur demande motivée, le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale – on dit alors que vous faites « opposition à la contrainte »).

À noter. Le défaut de réception de la mise en demeure préalable, adressée par lettre recommandée avec AR, n’a pas pour effet d’annuler la contrainte ultérieure si la non-réception est due à un dysfonctionnement des services postaux.

Attention. Au-delà des contraintes inhérentes à ce type de procédure, jamais agréables, un retard dans le paiement aura une incidence directe sur le montant des majorations de retard, qui peuvent s’accumuler… À éviter, donc, dans la mesure du possible.

Signature de la contrainte. Notez que l’utilisation d’une image numérisée de la signature du directeur de l’organisme, apposé sur la contrainte, ne permet pas, à elle seule, de remettre en cause la validité de la contrainte décernée.

Notification de la contrainte et changement d’adresse. Notez que l’huissier doit accomplir les diligences nécessaires pour établir la réalité du domicile du destinataire de l’acte, peu importe que celui-ci n’ait pas informé l’Urssaf de son changement d’adresse.

Pas de redressement en cas d’accord tacite. L’absence d’observations sur un point contrôlé vaut accord tacite de l’Urssaf (elle valide donc implicitement la pratique). Cet accord tacite fait obstacle à tout redressement ultérieur sur le même point dans la même entreprise ou le même établissement. Notez que le changement de forme juridique de l’entreprise entre 2 contrôles fait obstacle à cet accord tacite (la « nouvelle » entreprise ne pourra donc pas s’en prévaloir).

Attention à l’objet de la contrainte ! La contrainte délivrée par l’Urssaf doit avoir pour objet le recouvrement des cotisations et contributions sociales et des majorations de retard, le cas échéant. Le juge considère que cette contrainte ne peut en aucun cas avoir pour objet le remboursement d’un indu, correspondant à des sommes versées par erreur par l’organisme.

Contrôle Urssaf : le point sur les pénalités

Le principe. Vous êtes susceptible de devoir payer une pénalité de retard de 5 %, calculée sur la base des cotisations redressées, à laquelle s’ajoute une majoration de 0,2 % par mois ou fraction de mois de retard. Le taux de cette majoration complémentaire est abaissé à 0,1 % si les cotisations faisant l’objet d’un redressement sont payées dans les 30 jours suivant l’émission de la mise en demeure (sauf en cas d’abus de droit, d’absence de mise en conformité avec des observations notifiées lors d’un précédent contrôle, de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle).

À noter. S’il est établi à l’encontre de l’entreprise le délit de travail dissimulé, le montant des redressements est majoré de 25 %, voire de 40 % si des circonstances aggravantes sont établies. De telles circonstances aggravantes seront établies si le délit de travail dissimulé est constitué en bande organisée, par l’emploi dissimulé d'un mineur soumis à l'obligation scolaire ou en commettant les faits à l'égard de plusieurs personnes ou d'une personne dont la vulnérabilité ou l'état de dépendance sont apparents ou connus de l'auteur. En outre, le délit de travail dissimulé est puni d’une peine d’emprisonnement de 3 ans et de 45 000 € d’amende (5 ans et 75 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes) ; et l’entreprise verra l’annulation de toutes les mesures de réductions ou d’exonérations de cotisations sociales dont elle aurait pu bénéficier.

À noter. Le montant du redressement mis en recouvrement à l'issue d'un contrôle est majoré de 10 % en cas de constat d'absence de mise en conformité : un tel constat sera dressé si vous n’avez pas pris en compte les observations notifiées lors d'un précédent contrôle, que ces observations aient donné lieu à redressement ou non. Cette majoration, appliquée à la part du montant du redressement résultant du manquement réitéré, est appliquée si les observations effectuées à l'occasion d'un précédent contrôle ont été notifiées moins de 6 ans avant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes obligations.

En cas de sous-traitance. Le donneur d’ordre doit s’assurer du bon respect par son cocontractant de ses obligations déclaratives et de paiement en matière sociale ; et s’il est informé par écrit par un agent de contrôle, un syndicat ou une institution représentative du personnel, de l'intervention d'un sous-traitant en situation irrégulière, il doit aussitôt enjoindre son cocontractant de faire cesser sans délai cette situation.

Attention. Si, en qualité de donneur d’ordre, vous ne remplissez pas ces obligations, et que votre cocontractant s’est rendu coupable de travail dissimulé, l’Urssaf pourra annuler les réductions et exonérations de cotisations dont vous avez pu bénéficier.

Abus de droit. Afin d'en restituer le véritable caractère, l’Urssaf pourra refuser la prise en compte d’actes constitutifs d'un abus de droit, soit parce qu’ils présentent un caractère fictif, soit que, recherchant le bénéfice d'une application littérale des textes à l'encontre des objectifs poursuivis par leurs auteurs, ils n'aient pu être inspirés par aucun autre motif que celui d'éluder ou d'atténuer les contributions et cotisations sociales auxquelles l’entreprise est tenue. Cet « abus de droit » entraîne l'application d'une pénalité égale à 20 % des cotisations et contributions dues.

Opposition à contrôle. Evitez de vous opposer au contrôle Urssaf (en vous rendant, par tout actes ou omissions, de faire obstacle aux opérations de contrôle ou de vous y soustraire). Sachez qu’une opposition à contrôle et sanctionnée par une pénalité égale à :

• 7 500 € par salarié (dans la limite de 750 000 €) ;
• 7 500 € pour un travailleur indépendant au titre de ses cotisations personnelles ;
• 3 750 € pour un particulier employeur.

Montant de la pénalité. Le montant de la pénalité est fixé en fonction de la gravité des faits. Cette pénalité ne peut désormais dépasser la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), contre 2 auparavant. Pour rappel, le PMSS est de 3 428 € au titre de l’année 2021. Cette limite est :

• doublée en cas de récidive dans un délai fixé par voie réglementaire (8 PMSS);
• doublée lorsque l’intention de frauder est établie (8 PMSS) ;
• quadruplée lorsque la fraude est commise en bande organisée (16 PMSS).

Des remises de pénalités possibles ?

Un droit à l’erreur ? Il est admis qu’une entreprise qui se trompe pour la 1ère fois en remplissant une déclaration sociale, soit parce qu’elle a méconnu une règle applicable à sa situation, soit parce qu’elle a commis une simple erreur matérielle (par exemple en se trompant dans les cases à cocher), ne soit pas pécuniairement sanctionné.

Pour quoi ? Ce droit à l’erreur s’applique, pour les employeurs et les travailleurs indépendants, à compter du 1er janvier 2020 :

• en cas de retard, d’omission ou d’inexactitude dans les déclarations sociales ou le paiement tardif des cotisations ;
• en cas de redressement opéré par l’Urssaf, à la condition que le montant redressé soit de faible montant et qu’aucune infraction grave n’ait été constatée.

Attention. Ce droit à l’erreur ne s’appliquera pas :

• en cas d’omission de salarié dans une déclaration ;
• en cas d’inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées ;
• en cas de défaut de production des déclarations aux échéances prescrites, et notamment de la déclaration sociale nominative ;
• en cas de déclaration régularisatrice postérieure à une taxation provisionnelle ;
• en cas de non-respect de l’obligation de dématérialisation des déclarations sociales et de paiement des cotisations ;
• aux sanctions requises pour la mise en œuvre du droit de l’Union européenne ;
• aux sanctions prononcées par les autorités de régulation à l’égard des professionnels soumis à leur contrôle.

A noter. S’agissant du droit à l’erreur en matière de déclaration, il suppose que :

• l’erreur soit corrigée lors de l’échéance déclarative la plus proche et donne lieu au versement, à la même échéance, du complément de cotisation correspondant ;
• l’une des conditions suivantes soit remplie :
  • la déclaration rectifiée et le versement régularisateur sont adressés au plus tard lors de la 1ère échéance suivant celle de la déclaration ou du versement initial ;
  • ou le montant des majorations et pénalités qui seraient applicables est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale ;
  • ou le versement libérateur est inférieur à 5 % du montant total des cotisations initiales.

A noter. S’agissant du droit à l’erreur en matière de paiement des cotisations sociales, il suppose que :

• vous respectiez vos obligations déclaratives ;
• vous vous acquittiez de vos cotisations dans une délai de 30 jours ;
• aucun retard dans le paiement de vos cotisations n’a été constaté au cours des 24 derniers mois ;
• le montant des majorations qui serait applicable soit inférieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Suite à un contrôle Urssaf. A compter du 1er avril 2020, ce droit à l’erreur s’appliquera également à la majoration de retard de 5 % (mais pas à la majoration complémentaire de 0,2 %) en cas de mise à votre charge de cotisations et contributions sociales à l’issue d’un contrôle Urssaf, sauf en cas d’abus de droit, d’absence de mise en conformité avec des observations notifiées lors d’un précédent contrôle, de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle. De même, ce droit à l’erreur visant la majoration de 5 % à la suite d’un contrôle Urssaf ne s’appliquera pas si le montant du redressement est au moins égal au plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Une régularisation. Cette absence de sanction pécuniaire suppose toutefois que la personne régularise sa situation, donc qu’elle corrige son erreur, soit spontanément, soit après avoir été invitée à le faire par l’administration et dans le délai qui lui a été imparti. Mais attention ! L’absence de sanction pécuniaire n’implique pas systématiquement l’absence de majoration ou d’intérêts de retard…

À noter. Ce « droit à l’erreur » ne concerne que les personnes qui commettent une erreur de bonne foi : si la personne est de mauvaise foi, ou si elle a délibérément tenté de commettre une fraude, les sanctions pécuniaires pourront toujours être prononcées et ce, sans même que le contrevenant n’ait été invité à régulariser sa situation.

Une preuve qui incombe à l’administration. En cas de contestation, il appartiendra à l’administration de prouver que le contrevenant est effectivement de mauvaise foi.

Une remise de majorations sur demande. A compter du 1er janvier 2020, il sera possible de faire une demande de remise gracieuse des majorations et pénalités suivantes :

• majoration pour non-respect de l’obligation de déclaration et de paiement des cotisations par voie dématérialisée ;
• pénalité due en cas de défaut de production de la DSN aux échéances prescrites ;
• pénalité due en cas d’inexactitude des rémunérations déclarées ou d’omission de salariés ;
• majorations de retard (principale et complémentaire) dues lorsque les cotisations et contributions n’ont pas été versées aux dates limites d’exigibilité ;
• majoration de retard en cas de déclaration régularisatrice postérieure à une taxation provisionnelle ;
• pénalité pour non-respect des normes DSN ;
• majorations applicables dans le cadre de la déclaration et du paiement de la contribution sociale de solidarité (C3S) ;
• pénalité due en cas de défaut de déclaration sociale des indépendants (DSI) aux échéances prescrites ;
• majoration de retard due en cas de DSI régularisatrice postérieure à une taxation forfaitaire provisoire.

Mais... Ne pourront pas faire l’objet d’une remise gracieuse :

• la pénalité applicable en cas d’abus de droit ;
• la majoration prévue en cas d’absence de mise en conformité à des observations émises lors d’un précédent contrôle ;
• la majoration prévue en cas de constat de travail dissimulé ;
• la pénalité pour obstacle à contrôle.

Sous condition. La demande de remise gracieuse ne sera recevable qu’après le règlement de la totalité des cotisations et contributions ayant donné lieu à l’application des majorations ou lorsque le cotisant aura souscrit un plan d’apurement avec l’organisme de recouvrement dont il relève.

À noter. La majoration complémentaire de 0,2 % pour paiement tardif des cotisations ne pourra faire l'objet d'une remise que si les cotisations ont été payées dans le délai de 30 jours qui suit la date limite d'exigibilité ou à titre exceptionnel, en cas d'événements exceptionnels ou en cas de force majeur (évènement présentant un caractère imprévu, irrésistible et extérieur).

Saisir la commission de recours amiable…

Avant de saisir le juge… Si vous contestez le montant des sommes qui vous sont réclamées, vous devez saisir la Commission de Recours Amiable (CRA). Il s’agit là d’un préalable obligatoire avant toute saisine du juge : si vous saisissez directement le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS), votre demande serait rejetée.

Vous avez 2 mois… Si vous contestez une décision prise par les organismes chargés du recouvrement des cotisations, des majorations et des pénalités de retard, vous disposez, désormais, d’un délai de 2 mois à compter de la réception de la mise en demeure pour saisir cette commission (cette précision doit figurer sur la mise en demeure que vous aura envoyée l’administration ; à défaut, elle ne pourrait valablement vous opposer une saisine tardive de cette commission – ce que l’on appelle le « délai de forclusion » – pour rejeter votre demande).

Quelques conseils à ce sujet… Rédigez avec soin votre demande : vous ne pourrez pas solliciter l’avis ultérieur du juge à propos de chefs de redressements que vous n’auriez pas portés à la connaissance de la CRA au préalable. Votre demande peut être adressée par lettre recommandée avec AR ou, depuis le 16 décembre 2018, par n’importe quel autre moyen conférant date certaine à sa réception et donc notamment par voie dématérialisée.

Par la suite. La CRA doit rendre une décision motivée et préciser les voies de recours dont vous disposez si vous envisagez de poursuivre le contentieux en cas de décision non satisfaisante. A cet égard, vous pouvez saisir le TASS : vous disposez d’un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de la CRA.

Des mentions obligatoires. Depuis le 1er janvier 2017, la décision de la CRA doit détailler :

• par motif de redressement, les montants qui, le cas échéant, ont été annulés et ceux restant à devoir par le cotisant,
• les délais et voies de recours de cette décision.

À noter. La saisine de la CRA ne suspend pas le délai de 5 ans qui est donné à l’Urssaf pour recouvrer les redressements opérés au titre du contrôle.

Et pourquoi pas la médiation ? Depuis quelques années, les employeurs d’Ile-de-France expérimentent le recours à la médiation dans le cadre des litiges qui les opposent à l’Urssaf.

Depuis le 12 août 2018, le recours à la médiation dans les Urssaf a été généralisé, tout en précisant que son utilisation ne fait pas obstacle aux autres voies de recours existantes.

Des conditions. Le médiateur est désigné par le directeur de l'organisme et exerce ses fonctions en toute impartialité, dans le respect de la confidentialité des informations dont il a à connaître. Toute réclamation ne peut être traitée par le médiateur que si elle a été précédée d'une démarche de l’employeur auprès des services concernés de l’Urssaf, et sous réserve qu’aucun recours contentieux n'ait été formé. Notez que le fait, pour un employeur, d’engager un recours contentieux, donc de saisir un tribunal, met fin à la médiation.

Versement transport : qui est concerné ?

Qui peut être concerné ? Toutes les entreprises, publiques ou privées, peuvent être soumises au versement de transport ou versement mobilité, à condition d’atteindre un seuil d’effectif déterminé et d’exercer son activité dans une zone où le versement transport est instauré. Notez toutefois qu’en dehors de la région Ile-de-France, la mise en place du versement mobilité par les collectivités locales, en charge de la mobilité, est subordonnée à la mise en place d’un service régulier de transport public.

Qui n’est pas concerné ? Les associations ou fondations à but non lucratif, reconnues d'utilité publique et exerçant une activité à caractère social ne sont pas soumises au versement transport. Attention toutefois : ces conditions sont cumulatives. Les associations concernées bénéficient de l’exonération du versement transport sur décision expresse de l’autorité organisatrice de la mobilité ou, en Ile-de-France, du Stif (Syndicat des transports d’Ile-de-France).

Une nouvelle exception. Depuis le 1er janvier 2021, les associations intermédiaires sont également exonérées du versement transport (dans et hors région Ile-de-France).

À noter. Une activité de nature sociale n’est pas légalement définie. Ce sont donc divers faisceaux d’indices qui pourront caractériser une activité de nature sociale, et notamment l’analyse de l’activité en elle-même, du financement de l’association (au moyen ou non de fonds publics), de l’activité des bénévoles (participation aux actions de l’association ou cantonnement aux seules tâches administratives), etc.

Exemple. Une association sportive pourra bénéficier d’une exonération du versement transport si elle parvient à prouver le caractère prépondérant de son action sociale en faveur d’une (ou de plusieurs) population(s) dans le besoin.

Contre-exemple. Tel n’est pas le cas d’une association qui prétend favoriser l’accès à la pratique sportive à tout type de population (personnes de nationalités étrangères, handicapées, mineurs isolés, etc.) alors qu’une une très petite minorité de ses adhérents sont des personnes de nationalité étrangère, qu’une minorité encore plus infirme sont des personnes handicapées bénéficiant d’une adhésion à tarif réduit (la réduction n’étant, par ailleurs, que de 40 %) et que le nombre de mineurs isolés qui auraient accès gratuitement au sport n’est pas communiqué.

Un seuil d’effectif. Sont concernées les entreprises qui emploient plus de 10 salariés. Si vous venez d’embaucher votre 11ème salarié, vous êtes dispensé de versement transport pendant 3 ans. Les 3 années suivantes, vous bénéficierez d’un taux réduit de la contribution (respectivement, pour chaque année suivante, réduit de 75 %, 50 % et 25 %).

À noter. Cette dispense, suivie de la réduction de taux pendant 3 ans, suppose que vous ayez déjà embauché au moins 1 salarié et que vous procédiez à un accroissement de votre effectif. Autrement dit, vous ne pouvez pas bénéficier de la dispense, suivie de la réduction de taux pendant 3 ans, si vous passez soudainement de 0 à 11 salariés : les juges considèrent qu’il ne s’agit pas d’un « accroissement » de l’effectif.

Optimisation de la zone de rattachement. Si votre entreprise dispose de salariés itinérants (dépanneurs, chauffeurs-livreurs, etc…), il faut tenir compte du lieu où ils exercent leur activité principale. Celle-ci dépend du temps passé par le salarié sur une période de paie et non de sa rémunération. En cas de contrôle, il vous appartient de justifier que le salarié concerné est bien affecté sur ce lieu d’activité. Néanmoins, s’il n’est pas possible de déterminer le lieu de l’activité principale, le versement transport n’est pas dû. Quant aux salariés affectés sur des chantiers, c’est le lieu du chantier, quand sa durée excède 1 mois, qui permet de déterminer si le versement transport est dû.

Catégories spécifiques de salariés. La détermination de l’effectif pourra entraîner un assujettissement ponctuel de certains salariés à cette contribution :

• pour les salariés titulaires d'un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire ou d'un contrat de travail conclu avec un groupement d'employeurs, il faut prendre en compte le lieu d'exécution de leur mission ou de leur activité dans chacune des zones où est institué le versement transport ;
• pour les autres salariés qui exercent leur activité hors d'un établissement de leur employeur, il faut prendre en compte le lieu où est exercée cette activité plus de 3 mois consécutifs dans chacune des zones où est institué le versement transport.

Exemple. Vous employez régulièrement 20 salariés : 12 travaillent au siège de l’entreprise, 5 travaillent dans les locaux d’un établissement secondaire et 3 sont affectés à ce même établissement mais sont amenés à faire des déplacements quotidiens dans le département. Si la commune où est située le siège de l’entreprise a institué le versement transport, vous êtes tenu de payer la contribution pour les 12 salariés concernés. Pour la commune où est situé l’établissement secondaire, vous n’avez pas atteint le seuil d’effectif vous imposant le versement de la contribution.

Versement transport : combien et comment ?

Un taux de cotisation… Le montant de la contribution dépend d’un taux défini par le syndicat des transports d’Ile-de-France (STIF), pour cette région, ou, pour les communes ou communautés de communes d’autres régions, par délibération du conseil municipal ou de l'organe délibérant compétent. Notez qu’un salarié n’est pris en compte pour l'assujettissement de son employeur au versement de transport que si son lieu effectif de travail, à l'exclusion de l'établissement auquel il est rattaché, se situe dans le périmètre où est institué ce versement.

À noter. Les syndicats mixtes compétents peuvent moduler le taux du versement mobilité (selon la densité de la population et de son potentiel fiscal). Ils peuvent également, sous conditions, instituer un versement additionnel.

… établi périodiquement. Tout changement de taux ne peut entrer en vigueur que le 1er janvier ou le 1er juillet. Les autorités qui les définissent doivent communiquer leur décision à l’URSSAF, qui est l’organisme collecteur de la contribution, au moins 2 mois avant leur entrée en vigueur (c’est-à-dire le 1er mai ou le 1er novembre). L’URSSAF doit, à son tour, informer les entreprises assujetties de cette évolution un mois avant que le nouveau taux ne devienne applicable (soit le 1er juin ou le 1er décembre).

Une base de calcul. Le taux du versement transport s’applique à l’ensemble des rémunérations soumises à cotisations sociales. L’assiette de cette contribution est donc la même que celle des cotisations sociales.

Recouvrement. Le versement de transport doit être acquitté dans les mêmes conditions que les cotisations sociales, c’est-à-dire à l’Urssaf. À ce titre, vous ne pouvez réclamer les cotisations indument payées, directement à l’Urssaf, que pendant une période de 3 ans.

Attention. Si vous ne versez pas vos contributions aux dates d’échéance qui vous sont applicables, vous encourez une majoration de retard, fixée à 5 % du montant des cotisations, assortie d’une majoration complémentaire de 0,4 % par mois ou fraction de mois écoulé, à compter de la date d'exigibilité.

Déclaration. Le versement mobilité doit être déclaré via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) le 5 ou le 15 de chaque mois.

Contribution d’assurance chômage : comment est-elle calculée ?

Une base de calcul. Le calcul de la contribution d’assurance chômage a pour base les rémunérations entrant dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale. Cela signifie que des éléments de rémunération qui seraient exclus du calcul des cotisations sociales le seraient également du calcul de la contribution d’assurance chômage (on pense ici, par exemple, au remboursement de frais professionnels, aux indemnités de licenciement, etc.).

Des exonérations, des exclusions… Sachez que la tranche des rémunérations qui excède 4 fois le plafond de la sécurité sociale est exclue de la base de calcul de la contribution d’assurance chômage, étant précisé que les assiettes forfaitaires ne sont pas applicables en ce qui concerne les apprentis.

Un taux. Le taux de la contribution d’assurance chômage est fixé à 4,05 %. Cette contribution pèse uniquement sur l'employeur.

Une cotisation AGS. En plus de la cotisation d’assurance chômage, il est prévu une cotisation AGS, perçue au profit du régime de garantie des salariés, et qui a pour objet d’assurer les salariés contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire : cette contribution, calculée au taux de 0,15 % depuis le 1^er juillet 2017 (contre 0,20 % avant cette date) sur la même base que la contribution au régime d'assurance chômage, est à la charge exclusive de l’employeur.

Un taux spécifique pour les intermittents du spectacle. Une cotisation supplémentaire vient s’ajouter à ce taux. La part patronale de la contribution est ainsi fixée à 7,40 % depuis le 1^er janvier 2019. En raison de la spécificité du régime d’indemnisation du chômage dans ce secteur d’activité, les salariés y contribuent également. La part salariale, quant à elle, est fixée à 2,40 %.

Les contrats à durée déterminée dits d’usage. Pour ces contrats, l’employeur est redevable d’une taxe forfaitaire de 10 € pour chaque contrat conclu, sauf dans certains secteurs (les dockers, les professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle, etc.).

La modulation de la contribution patronale. Depuis le 1^er septembre 2022, le taux de votre contribution patronale d'assurance chômage peut, éventuellement, être minoré ou majoré en fonction :

• du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition (entre une ETT et une entreprise utilisatrice), à l’exclusion des démissions, et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• de la nature du contrat de travail (CDD ou intérim, CDI), de sa durée ou du motif de recours à un contrat d’une telle nature ;
• de l’âge du salarié ;
• de la taille de l’entreprise ;
• du secteur d’activité de l’entreprise.

Exemple. Une entreprise d’un secteur d’activité déterminé qui recourrait davantage aux contrats courts qu'une autre du même secteur pourrait subir une majoration.

Exception. Les intermittents du spectacle ne sont pas concernés par cette éventuelle fluctuation du taux.

Entreprises visées. Le système de bonus-malus applicable à la contribution chômage s'applique aux entreprises d'au moins 11 salariés des secteurs d'activité dans lesquels ce qui est appelé « le taux de séparation moyen » est supérieur à 150 % qui relèvent d’un de ces secteurs :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
• transports et entreposage ;
• hébergement et restauration ;
• production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques ;
• travail du bois, industries du papier et imprimerie ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Précisions pour 2022-2023. Il faut savoir que les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire ont été temporairement exclues du dispositif du bonus-malus pour la 1^re modulation, soit du 1^er septembre 2022 au 31 août 2023. Cependant, elles ont été incluses dans le champ d’application de la 2^de modulation, soit du 1^er septembre 2023 au 31 août 2024. Il s’agissait des secteurs suivants :

• hébergement et restauration ;
• transports et entreposage ;
• fabrication des denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Détermination du bonus/malus. La minoration ou la majoration du taux de référence (de 4,05 %), en d’autres termes le bonus-malus, est déterminée par employeur en fonction de la comparaison entre le taux de séparation de l'entreprise et le taux de séparation médian calculé dans le secteur d'activité de l'entreprise.

Le taux de séparation médian est fixé par arrêté et dépend du secteur d’activité.

Quelle fluctuation ? Le taux de contribution de l'entreprise pourra varier de 3 % à 5,05 %.

Simulateur. Depuis juillet 2021, un simulateur bonus-malus est mis à la disposition des entreprises concernées pour les aider à anticiper leur taux modulé de contribution. Pour l'utiliser, il suffit de renseigner les informations suivantes :

• le secteur d’activité de l'entreprise ;
• son effectif ;
• le nombre de fins de contrat de travail susceptibles d’intervenir dans l’entreprise.

À noter. Les résultats obtenus à l’aide de ce simulateur sont indicatifs.

Une prolongation. Ce dispositif qui devait prendre fin au 1^er novembre 2022 est prolongé jusqu’au 31 août 2024.

Contribution d’assurance chômage : à qui la verser ?

Comme les cotisations sociales… Les contributions d’assurance chômage et d’AGS sont dues à compter de l’embauche de votre salarié et sont à verser à l’URSSAF auprès de laquelle vous versez vos cotisations de sécurité sociale.

Attention. Si vous ne versez pas vos contributions aux dates d’échéance qui vous sont applicables, vous encourez une majoration de retard, fixée à 5 % du montant des cotisations (25 % en cas de travail dissimulé, voire 40 % en cas de travail dissimulé avec circonstances aggravantes), assortie d’une majoration complémentaire de 0,4 % par mois ou fraction de mois écoulé, à compter de la date d'exigibilité.

Attention (bis). Pour information, sachez que si vous ne vous affiliez pas au régime de l’assurance chômage, si vous ne payez pas vos contributions d’assurance chômage, si vous ne déclarez pas les rémunérations servant au calcul de ces contributions, vous risquez une amende pénale correspondant aux contraventions de la 5ème classe (soit 7 500 € au maximum).

Taxe sur les salaires : qui paie ?

Êtes-vous soumis à la TVA ? Par principe, toutes les entreprises, dès lors qu'elles versent des rémunérations, devraient être soumises à la taxe sur les salaires. Mais, la règle édicte que seules celles qui ne sont pas assujetties à la TVA ou qui ne l'ont pas été sur au moins 90 % de leur chiffre d'affaires au titre de l'année précédant celle du paiement des salaires sont effectivement concernées par cette taxe. Pour apprécier ce chiffre d'affaires de référence, tenez compte de l’ensemble des recettes provenant de l'activité de l'entreprise, en incluant, en outre, les produits qui ne sont pas nécessairement situés dans le champ d'application de la TVA (comme des dividendes versés par une société filiale par exemple).

Attention. Dans une récente affaire, le juge de l’impôt a précisé que pour échapper à la taxe sur les salaires, la société doit non seulement avoir été soumise à la TVA sur une partie de son CA pour l’année en cause (année N), mais aussi sur 90 % au moins de son CA pour l’année précédente (année N-1).

Si non… Si vous êtes assujetti à la TVA sur moins de 90 % de votre chiffre d'affaires, les rémunérations versées sont alors soumises à la taxe sur les salaires selon le rapport d'assujettissement suivant :

chiffre d'affaires non soumis à la TVA / chiffre d'affaires total

Une décote possible... Si ce rapport d'assujettissement est compris entre 10 % et 20 %, une décote est prévue et déterminée de la manière suivante :
 

Exemple : Vous détenez une société holding qui a réalisé au cours de l’année 2022 un chiffre d’affaires (CA) total de 3 M€, dont 450 000 € de CA non soumis à la TVA. Son CA a donc été soumis à la TVA sur 85 %, ce qui la rend redevable de la taxe sur les salaires, son rapport d’assujettissement de l’entreprise à cette taxe étant égal à 15 %. Compte tenu de la décote, les rémunérations versées dans la société holding sont donc, par principe, soumises à la taxe sur les salaires à hauteur d’une fraction égale à 10 %.

Taxe sur les salaires : comment est-elle calculée ?

Une base. La base correspond aux rémunérations versées, incluant les avantages en nature, les indemnités pour frais professionnels, les primes, etc. Sachez que les rémunérations qui servent au calcul de cette taxe sont celles qui sont effectivement versées ou qui sont inscrites au crédit d'un compte sur lequel le salarié a fait ou aurait pu faire un prélèvement durant la période donnant lieu au versement de la taxe.

Des salaires « exonérés ». Il faut toutefois savoir que certaines rémunérations échappent à la taxe sur les salaires, comme par exemple, les salaires des apprentis (qui sont exonérés en totalité lorsque l'entreprise emploie moins de 11 salariés ou exonérés à hauteur de 11 % du SMIC pour les entreprises de plus de 10 salariés) ou encore les salaires des bénéficiaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi.

Focus sur la rémunération des dirigeants. La taxe sur les salaires concerne, par principe, les rémunérations versées aux salariés, placés dans un état de subordination vis-à-vis de l’entreprise qui les emploie. C’est ce qui peut expliquer que les dirigeants n’étant pas des « salariés » au sens du droit du travail, parce qu’ils ne sont pas en situation de subordination, ne devraient pas être soumis à la taxe sur les salaires. 

Taxe sur les salaires : combien ?

Un taux. Il n'existe pas un taux, mais des taux de taxe sur les salaires :

• le taux normal de la taxe est fixé à 4,25 % ;
• ce taux est porté à 8,50 % pour la fraction des rémunérations brutes individuelles annuelles comprises entre 8 573 € et 17 114 € (seuil applicable aux rémunérations versées en 2022) ;
• ce taux est porté à 13,60 % pour la fraction des rémunérations brutes individuelles annuelles au-delà de 17 114 € (seuil applicable aux rémunérations versées en 2022) ;
• le taux est uniformément fixé à 2,95 % dans les départements d'outre-mer et à 2,55 % en Guyane et à Mayotte.

Une franchise et une décote. La taxe sur les salaires ne sera pas due si elle est d'un montant annuel inférieur à 1 200 €. Par ailleurs, si ce montant est compris entre 1 200 € et 2 040 €, la taxe due est diminuée d'une décote égale aux 3/4 de la différence entre 2 040 € et le montant de la taxe.

Un abattement. Certains organismes sans but lucratif limitativement énumérés par la Loi bénéficient d’un abattement annuel de taxe sur les salaires d’un montant de 22 535 € pour la taxe due au titre des salaires versés en 2023 : concrètement, ils ne paient la taxe sur les salaires que pour la fraction qui dépasse 22 535 €.

Taxe sur les salaires : quelles sont vos obligations ?

Déclaration et paiement. Les modalités de déclaration et de paiement de la taxe sur les salaires sont les suivantes : 

• si le montant de la taxe payée au titre de l’année précédente est inférieur à 4 000 €, la déclaration et le paiement de la taxe se fait en une seule fois, au plus tard le 15 janvier de l'année suivant le versement des salaires ;
• si ce montant est compris entre 4 000 € et 10 000 €, vous déclarez et versez au cours de l'année des acomptes trimestriels (dans les 15 jours suivant le trimestre écoulé) ;
• si ce montant est supérieur à 10 000 €, la taxe est déclarée et payée tous les mois (dans les 15 jours suivant le mois écoulé). 

À savoir. Le défaut ou le retard de déclaration est sanctionné par l’application d’une majoration de 10 % ou de 40 % (si la déclaration n’est pas déposée dans les 30 jours d’une mise en demeure), sans compter l’application de l’intérêt de retard au taux de 0,20 % par mois de retard. Le retard de paiement est sanctionné, quant à lui, par une majoration de 5 % et d'un intérêt de retard calculé au taux de 0,20 % (cette majoration n’est pas due si la déclaration, déposée tardivement, est accompagnée du paiement intégral de la taxe due, les majorations pour retard de déclaration restant dues).
 

L’absence de discrimination : un principe général

Définition. Le fait de (dé)favoriser une (ou des) personne(s) selon certains critères définis par la Loi constitue une discrimination. La liste de ces critères ne cesse de s’étoffer avec le temps…

Cas de discriminations. Seraient donc discriminatoires les décisions fondées sur les caractéristiques d’une personne telles que son origine, son sexe, son appartenance (ou sa non-appartenance) vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses convictions politiques ou religieuses, etc.

Pas nécessairement besoin de comparaison. Le juge rappelle régulièrement que l’existence d’une discrimination ne nécessite pas forcément une comparaison avec les autres salariés : par exemple, c’est le cas pour un salarié régulièrement désigné par sa seule origine par son supérieur hiérarchique.  

Implications pratiques. Toute décision qui serait fondée sur un de ces critères serait nulle : c’est-à-dire que le salarié qui en serait victime pourrait agir en justice pour, non seulement, que cette décision ne s’applique pas, mais aussi demander des dommages-intérêts. Notez que les syndicats professionnels, ainsi que des associations de lutte contre les discriminations, pourraient se joindre au procès et réclamer, également, une indemnisation.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Licenciement irrégulier, nul, non motivé : quelle sanction ?

Exemple. Un salarié bénéficiant d’un dispositif de préretraite, le dispensant ainsi de travail contre le versement d’une allocation jusqu’à ce qu’il puisse prétendre à une retraite à taux plein, considère que cette mesure est discriminatoire : l’entreprise se sépare, dans ce cas, des salariés les plus âgés. Il estime donc que son départ en préretraite s’analyse en licenciement nul. Mais le juge souligne que l’obligation de non-discrimination liée à l’âge ne peut pas s’appliquer à la rupture du contrat de travail résultant d’une adhésion volontaire du salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif.

Défenseur des droits. Toute personne victime d’une discrimination peut se rapprocher du Défenseur des droits. Elle peut aussi utiliser sa plateforme, accessible sur le site www.antidiscriminations.fr, assortie d’un numéro de téléphone (39 28), d’un tchat, et d’un accès pour les personnes sourdes ou malentendantes. Les personnes victimes de discrimination pourront ainsi entrer en contact avec des juristes spécialisés qui pourront les orienter dans leurs démarches.

Des inégalités de traitement admises. Sont néanmoins possibles des différences de traitement qui répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. On pense ici à la gestion du fait religieux dans l’entreprise, par exemple.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Gérer les manifestations religieuses en entreprise

Mais encore… Ne constituent pas une discrimination les décisions fondées sur l’inaptitude constatée lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. De la même manière, ne sont pas des discriminations les différences de traitement liées à l'âge lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (telle que l’interdiction d’accès à un emploi afin d’assurer la sécurité des salariés).

Des discriminations « positives » ? La discrimination positive consiste à rétablir l’égalité en accordant une différence de traitement à des personnes qui font l’objet d’une discrimination trop fréquente. C’est pourquoi, les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques, ou en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique, qui visent à favoriser l'égalité de traitement, sont admises.

Cas du transfert conventionnel des contrats de travail. Dans le cas d’un transfert conventionnel des contrats entre 2 entreprises prestataires, en cas de succession de marchés sur un site, les salariés de l’entreprise repreneuse (peu importe le lieu de leur affectation : sur le même site ou sur un autre) ne peuvent pas invoquer des différences de rémunération résultant d’avantages dont les salariés repris ont bénéficié avant le transfert.

Une comparaison nécessaire ? Le juge a déjà pu préciser qu’une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés.

Délais. Le salarié qui s’estime victime de discrimination dispose d’un délai de 5 ans pour agir. Ce délai commence à courir à compter de la révélation de la discrimination. L’indemnisation à laquelle il peut prétendre doit réparer son entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. Par conséquent, l’indemnisation ne se limite donc pas aux 3 dernières années (comme pourrait le laisser supposer la prescription relative aux salaires).

L’égalité femmes/hommes : un objectif parallèle

Rôle de l’employeur. Il incombe à l'employeur de veiller à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Les moyens imposés pour y parvenir dépendront de l’effectif de l’entreprise.

Un accord pour certaines entreprises. Les entreprises comportant une ou plusieurs sections syndicales représentatives doivent négocier chaque année au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Si elles ne le font pas, elles s’exposent à une pénalité équivalent à 1 % des rémunérations versées. Si vous avez des doutes sur la validité de votre accord ou de votre plan d’actions, vous avez tout intérêt à solliciter une prise de position de l’Administration, via le rescrit « égalité professionnelle ».

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Recourir au rescrit « égalité professionnelle »

Et pour les autres… Si votre entreprise ne remplit pas les critères de négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vous n’êtes pas pour autant dispensé de tout effort afin de parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Vous devez donc prendre en compte ces objectifs et prendre toute mesure permettant de les atteindre. Afin de vous aider dans cette démarche, notez que le Gouvernement a diffusé un « Guide égalité femmes-hommes » avec pour objectif, notamment, de favoriser le développement de plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Des discriminations « positives » ? Des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes lorsqu’elles visent à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Exemple. Est donc valable la différence de traitement résultant d’un accord d’entreprise qui octroie aux femmes un demi-jour de repos supplémentaire à l’occasion de la journée internationale des droits de la femme (le 8 mars), leur permettant ainsi de participer aux manifestations du jour, pour encourager leur combat pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Mais n’est pas une discrimination… le fait d’accorder un congé de maternité plus long à la mère d’un nouveau-né, sans accorder un congé de paternité supplémentaire au père. Le juge a déjà précisé, à ce sujet, que ce congé avait vocation à protéger les rapports particuliers qui unissent la femme et son enfant dans la période qui suit l’accouchement.

L’égalité femmes/hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes

Une publication des écarts de représentation. Afin de renforcer l’égalité professionnelle dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, depuis 3 exercices consécutifs, il est prévu, depuis le 1er mars 2022, que l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Informations à renseigner. En vue de transmettre à l’administration les indicateurs et le niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les informations à renseigner sont mises à la disposition des employeurs. Vous pouvez les retrouver ici.

Dérogation. Les entreprises avaient jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au titre de l’année précédente.

Données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation. Ces données sont :

• le pourcentage de femmes et d’hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage de femmes et d’hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.

Notez que cette proportion est appréciée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l'exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes.

Publication des écarts éventuels de représentation. Les écarts éventuels de représentation doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur ce site au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Mise à la disposition du CSE. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) dans la BDESE.

Notez que les écarts de représentation devront également, à compter du 1er mars 2023,chaque année, au plus tard le 31 décembre, être rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail.

Des taux à respecter. De plus, à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe ne devra pas être inférieure à 30 %. Ce taux passera à 40 % à compter du 1er mars 2029. Si ces résultats ne sont pas atteints à ces dates précises, l’entreprise aura 2 ans pour se mettre en conformité.

Publication des objectifs et des mesures de correction. Les objectifs de progression et les mesures de correction seront publiés à compter du 1er mars 2029 sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes. Cette publication a lieu au plus tard le 1er mars de l'année suivant la publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes.

Notez qu’ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci publie des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes conformes à l'obligation imposée. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Au 1er mars 2026, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre doivent être transmises aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration. Il en sera de même, dès le 1er mars 2029, pour les objectifs de progression.

Sanction. A défaut d’une telle publication, elle s’exposera à une pénalité financière dont le montant maximum est fixé à 1 % de la masse salariale de l’année précédente. Une négociation sur l'égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. Toutefois, si aucun accord n’est trouvé, alors l’employeur devra déterminer ces mesures via une décision après consultation du comité économique et social.

Harcèlement dans l’entreprise : de quoi parle-t-on ?

Identifier… Réagir face à des cas de harcèlement, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, suppose au préalable de savoir précisément définir ce que recouvrent ces notions qui font l’objet d’une définition légale.

… le harcèlement moral. Le harcèlement moral est considéré comme le fait de tenir des propos ou avoir des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail au point de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou encore de compromettre son avenir professionnel. Notez qu’il n’est pas nécessaire qu’une intention de nuire soit établie pour caractériser un harcèlement moral.

Focus sur la notion de « répétition ». La répétition, nécessaire pour la qualifier le harcèlement, peut être constituée :

• par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Focus sur le harcèlement moral

Définition. Le harcèlement moral suppose des actes répétés : un acte isolé, même grave, ne peut pas caractériser un harcèlement moral. Néanmoins, des agissements à la fois multiples et répétés peuvent concourir à caractériser le harcèlement, même si certaines victimes n’ont eu à faire qu’à un acte isolé, dès lors que d’autres ont subi des agissements répétés.

Par exemple. Une salariée qui a fait l’objet de 2 sanctions en l’espace d’1 mois a été reconnue victime de harcèlement : l’une des 2 était disproportionnée au regard des faits qui lui étaient reprochés, l’autre était injustifiée. Dans cette affaire, l’employeur n’avait pas non plus justifié d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Exemple du non-respect des préconisations du médecin du travail. Le juge, qui constate que l’employeur a confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril l'état de santé de son salarié, a fait ressortir l'existence d'éléments laissant supposer un harcèlement moral et l'absence de preuve par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement… caractérisant ainsi le harcèlement moral.

A ne pas confondre. Cette définition ne liste pas de manière exhaustive les cas de harcèlement moral, ce qui rend parfois cette notion parfois difficile à caractériser en pratique. C’est d’ailleurs pourquoi il ne faut pas la confondre avec le stress en entreprise ou une ambiance délétère au travail.

Focus sur le harcèlement sexuel et sexiste

Définition. Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il peut aussi consister en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (on parle alors de « chantage sexuel »). Le harcèlement sexuel suppose des comportements imposés à la victime et non désirés.

Des actes répétés ? La répétition rendue nécessaire pour la qualification de l’infraction n’est pas exigée d’une seule même personne. En effet, depuis le 6 août 2018, l’infraction est également constituée :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, et ce, même si chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Un fait unique peut suffire ! Il a déjà été jugé qu’un fait unique pouvait suffire à caractériser le harcèlement sexuel. C’est ce qui a été admis dans une affaire dans laquelle une salariée, employée en tant qu’animatrice dans un camp de vacances, s’était plainte à son employeur de coups de soleil douloureux. Ce dernier, présent sur le camp, l’avait alors invitée à dormir dans sa chambre, pour la soulager. Cette attitude a suffi au juge pour caractériser et qualifier un harcèlement sexuel.

Pression grave pour obtenir une faveur sexuelle. La pression faite dans le but d’obtenir une faveur sexuelle suppose une menace ou une contrainte. Ce ne sera pas nécessairement le cas en présence de sentiments amoureux exprimés au travail qui ne comportent aucune menace ou aucune forme de contrainte (c’est ce qui a, par exemple, été jugé à propos de sms envoyés par un supérieur hiérarchique à une salariée avec qui il a entretenu par le passé une liaison amoureuse, ces sms ne traduisant que la persistance d’un attachement sentimental, insuffisant à présumer un harcèlement sexuel). 

L’outrage sexiste et sexuel. La création de cette infraction en 2018 résulte de la volonté des politiques de sanctionner le harcèlement de rue. Néanmoins, elle a vocation à s’appliquer dans le monde de l’entreprise puisque le salarié victime peut déposer plainte. Début 2023, le législateur est intervenu en remplaçant l’infraction d’outrage sexiste créé en 2018 par 2 infractions distinctes : l’outrage sexiste et sexuel et le délit d’outrage sexiste et sexuel. 

L’outrage sexiste et sexuel simple. Il se définit, depuis le 1er avril 2023, comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. il est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Des peines complémentaires sont également possibles (peines de stage ou travail d’intérêt général de 20 à 120 heures).

Le délit d’outrage sexiste et sexuel. Il se définit, depuis le 1er avril 2023, comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, lorsque ce fait est commis : 

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur ; 
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur ; 
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ; 
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 
• dans un véhicule affecté au transport collectif de voyageurs ou au transport public particulier ou dans un lieu destiné à l’accès à un moyen de transport collectif de voyageurs ;
• en raison de l'orientation sexuelle ou de l’identité de genre, vraie ou supposée, de la victime ; 
• par une personne déjà condamnée pour la contravention d’outrage sexiste et sexuel et qui commet la même infraction en état de récidive.

Sanction du délit d’outrage sexiste et sexuel. Il est puni d’une amende de 3 750 €. Des peines complémentaires sont également prévues (stage ou travail d’intérêt général pour une durée de 20 à 150 heures). 

Harcèlement des mineurs. Les mineurs bénéficient d’une protection renforcée contre les violences sexuelles ou sexistes, et particulièrement le mineur de moins de 16 ans (qui peut être embauché, par exemple, dans le cadre d’un job d’été ou d’un contrat d’apprentissage) : dans certains cas, il pourra déposer plainte contre l’auteur d’une agression sexuelle jusqu’à ce qu’il atteigne l’âge de 48 ans, les peines prononcées seront alourdies, etc.

Contrôler l’utilisation du matériel de l’entreprise

C’est un principe ! Vous pouvez contrôler l’utilisation que les salariés font du matériel informatique que vous mettez à leur disposition dans le cadre de leur mission professionnelle. Parce que ces outils sont destinés à être utilisés pour l’exécution de leur travail, ils ont un caractère professionnel, ce qui vous autorise à exercer un contrôle.

Des tolérances généralement admises pour des utilisations personnelles. D’une manière générale, la plupart des entreprises, comme les tribunaux, reconnaissent la possibilité aux salariés d’utiliser ces outils informatiques à des fins privées. Toutefois, il est important de souligner que cette tolérance ne vaut que si cette utilisation privée est raisonnable et qu’elle n’affecte pas la sécurité des réseaux informatiques, ni la productivité attendue dans l’exécution de sa mission par le salarié.

Le point sur les fichiers informatiques. Par défaut, les fichiers qui sont enregistrés sur les ordinateurs mis à disposition de votre salarié sont présumés professionnels, vous pouvez donc en contrôler le contenu. Une restriction s’impose à vous toutefois : si un fichier est identifié comme étant personnel, vous ne pourrez y accéder qu’en présence du salarié ou après l’avoir appelé, ou si un risque est avéré.

Le point sur les connexions Internet. L’une des premières sources de difficultés dans ce domaine concerne l’usage d’Internet. Par principe, la connexion Internet qui est mise à la disposition du salarié pendant les horaires de travail est présumée l’être à titre professionnel : vous êtes donc autorisé à contrôler librement les connexions Internet de votre collaborateur, en dehors de sa présence. Le juge a, à cet égard, eu l’occasion de préciser que l'inscription d'un site sur la liste des « favoris » de l'ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel.

Sécurisez l’accès aux ordinateurs ! Dans le cas où vous constatez un abus d’utilisation de la connexion internet, et que vous souhaitez le sanctionner, sachez que vous devrez apporter la preuve de l’identité de l’auteur de ces connexions. Pour pouvoir envisager la sanction de l’utilisateur habituel du poste informatique, il faut que ce poste soit uniquement accessible par cet utilisateur. Ainsi, un poste en libre accès, non protégé par un mot de passe, ou protégé par un mot de passe trop simple (initiales de l’utilisateur habituel, mot de passe général à la salle informatique, etc.), ne pourra pas permettre d’identifier l’auteur des connexions frauduleuses et donc de sanctionner l’utilisateur habituel du poste informatique.

Exemple. Le fait que les bureaux soient accessibles par tous vos collaborateurs et que l’accès aux ordinateurs ne soit rendu possible qu’en utilisant les initiales de l’utilisateur habituel ne permettent pas de sécuriser les accès informatiques. Par conséquent, l’employeur serait dans l’incapacité de s'assurer qu’un salarié donné soit réellement l'auteur d’une utilisation abusive des outils informatiques. Ce qui l’empêcherait alors de le sanctionner.

Le point sur la messagerie électronique. Vous pouvez également exercer un contrôle sur les e-mails adressés par l’intermédiaire de la messagerie électronique de l’entreprise : le juge a rappelé que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique que vous mettez à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. Il en sera de même à propos des e-mails transférés de la messagerie personnelle du salarié vers sa boîte mail professionnelle qui seront présumés professionnels, dès lors qu’ils ne sont pas clairement identifiés comme étant personnels.

Attention. Des correspondances entretenues par le biais de la messagerie personnelle d’un salarié, même depuis un ordinateur mis à sa disposition par l’employeur, conservent un caractère personnel. Leur lecture constitue une violation du secret des correspondances.

Le point sur les communications téléphoniques. Bon nombre d’entreprises mettent à la disposition de leur collaborateur des téléphones portables qu’ils sont amenés à utiliser dans le cadre de leur travail. Là encore, une utilisation privée de ce moyen de communication est, en règle générale, admise. Vous pouvez à cet égard, contrôler le relevé des communications téléphoniques fourni par votre opérateur ou le relevé des appels passés à partir des postes téléphoniques de l’entreprise grâce à l’autocommutateur téléphonique.

Le point sur les sms. Comme pour les e-mails, les juges considèrent que les sms envoyés ou reçus par un salarié au moyen du téléphone que vous mettez à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel : vous êtes donc en droit de les consulter en dehors de sa présence, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels.

Attention à la preuve que vous apportez. Pour rappel, chacun a droit au respect de sa vie privée. Aussi, la présentation d’une conversation privée du salarié qui ne serait pas justifiée par l’exercice légitime du droit à la preuve porterait atteinte à sa vie privée. Et le juge estime que la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit, pour le salarié, à réparation.

Contrôler les documents et informations personnels du salarié ?

Attention au respect de la vie privée ! Des collaborateurs peuvent détenir des documents ou des fichiers personnels sur l’ordinateur de l’entreprise, recevoir des e-mails privés sur leur messagerie professionnelle ou des messages sur leurs téléphones professionnels. Pouvez-vous contrôler ces documents ou correspondance ? La réponse est positive, mais assortie de strictes conditions.

Ce que vous devez faire. Si vous devez contrôler des documents, des fichiers ou des correspondances qui sont clairement identifiés comme étant personnels, vous devez vous entourez de précaution : sauf risque ou évènement particulier, vous ne pouvez y avoir accès qu’en présence du salarié ou après l’avoir dûment appelé.

Une frontière parfois floue… Pour que le document ou le fichier soit qualifié de personnel, il faut qu’il soit clairement identifié et nommément désigné comme tel. Une salariée avait reproché à son employeur d’avoir utilisé le contenu d’une clé USB personnel pour justifier son licenciement. Le juge a validé ce licenciement, estimant que cette clé USB, qui n’était pas identifiée comme étant personnelle, et connectée à l’ordinateur professionnel de la salariée, était présumée utilisée à des fins professionnelles.

Attention. N’oubliez pas que la violation du secret des correspondances peut être pénalement sanctionnée.

Pour la petite histoire. Un salarié a été licencié à la suite d’un usage abusif de son disque dur professionnel, qui stockait de fausses attestations et des images et vidéos à caractère pornographique. Licenciement que le salarié conteste, estimant que l’employeur ne pouvait pas consulter son disque dur puisqu’il était intitulé « D:/données personnelles ». Mais le juge valide le licenciement, rappelant qu’un salarié ne peut pas utiliser l’intégralité d’un disque dur professionnel pour son usage personnel.

Gérer les moyens de contrôle

Mettre en place des contrôles. Vous pouvez décider de mettre en place des moyens de contrôle, pour fixer les conditions et limites d’utilisation d’Internet, pour contrôler l’usage de la messagerie électronique de l’entreprise, etc. C’est ainsi que vous pouvez interdire le téléchargement de logiciels étrangers à l’activité, l’accès à des forums, à une boîte mail privée, ou encore mettre en place des systèmes de filtres pour éviter l’accès à des sites non autorisés, etc. Vous pouvez aussi mettre en place des filtres anti-spam, des outils de gestion des pièces jointes, etc.

Un objectif. La mise en place de ce type de contrôle doit toujours être guidée par le souci de sécuriser et de protéger le réseau informatique de l’entreprise et d’éviter les abus qui pourraient être préjudiciables pour l’entreprise.

Informez vos salariés. Si vous mettez des moyens de contrôles en place, vous devez en informer vos salariés et vous devez consulter, au préalable, et le cas échéant, vos instances représentatives du personnel. Vous devez les informer de la finalité des moyens de contrôle et de la durée de conservation des données sauvegardées.

Déclarer les outils informatiques ? Les formalités déclaratives qui devaient, auparavant, être effectuées auprès de la Cnil, supprimée en grande partie par le RGPD, sont maintenues pour les seules données « sensibles » : données biométriques nécessaires à l’identification ou au contrôle de l’identité des personnes, données génétiques, données utilisant le numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques et données de santé. La mise à disposition d’outils informatiques (mise en place d’une messagerie professionnelle par exemple) doit faire l’objet d’une déclaration à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (Cnil).

Attention. La mise en place d’un dispositif de surveillance des accès Internet ne doit pas avoir pour finalité la recherche et la constatation d’infractions pénales (une entreprise n’a pas pu, pour ces raisons, mettre en place un système visant à contrôler les sites à caractère pédopornographique à partir des ordinateurs professionnels). Préférez plutôt le filtrage des sites Internet à contenus illégaux.

Télétravail : de quoi s’agit-il ?

Une organisation de travail. Le télétravail est une organisation du travail qui permet à votre salarié de travailler hors des locaux de votre entreprise de façon volontaire, alors qu'il aurait pu exécuter ses tâches dans vos locaux.

Pour qui ? Par principe, n’importe quel salarié de l'entreprise peut être un « télétravailleur », soit dès l'embauche, soit ultérieurement. Néanmoins, vous conviendrez que certains postes ne sont pas compatibles avec cette organisation particulière du travail. Par exemple, un poste en production sera difficile à organiser en télétravail. De plus, certains accords de branche ou d'entreprise peuvent réduire la capacité d'user du télétravail à certaines catégories de collaborateurs.

Des avantages certains… Mettre en place le télétravail dans votre entreprise peut être très favorable, tant pour vous que pour vos salariés. Cette organisation permet, entre autres et par exemple, de faciliter les déplacements de certains salariés, notamment en termes de temps passé dans les transports en commun, de concilier vie professionnelle et vie privée, de concilier vie professionnelle et mandat d'élu local, le cas échéant, etc. et d’accroître les performances et la productivité de votre entreprise tout en améliorant la qualité des conditions de travail des salariés (bruit, interruptions des collègues, etc.).

Mais aussi des points de vigilance… Néanmoins, pour bénéficier de ces multiples bienfaits, la mise en place de cette nouvelle organisation du travail suppose de respecter scrupuleusement diverses obligations matérielles.

Télétravail : ce qu’il implique…

Pour le télétravail régulier. Il existe un certain nombre de points de vigilance à connaître et à étudier avant d'envisager la mise en place du télétravail dans votre entreprise.

Un accord collectif ou une charte. L’employeur peut mettre en place le télétravail par accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée après avis du comité social et économique (CSE), s'il existe. Cet accord ou cette charte précise :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas de pic de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
• les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Clause du contrat de travail. Le télétravail peut être permis au salarié en vertu du contrat de travail. Le cas échéant, l’employeur ne peut donc revenir sur son accord, mais, le télétravail n’est possible que selon les modalités préalablement fixées.

Attention ! Lorsque les clauses de l’accord collectif ou de la charte sont contraires aux clauses d’un contrat de travail conclu avant le 24 septembre 2017, le salarié peut refuser l’application de l’accord ou de la charte. Pour cela, il dispose d’un délai d’1 mois à partir de la communication faite dans l’entreprise sur l’existence d’un tel accord ou d’une telle charte.

Des obligations à connaître. Tout salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, conformément à cet accord collectif ou à cette charte, peut, à sa convenance, demander à bénéficier de cette organisation de travail. Si l’employeur refuse, il doit motiver sa réponse. Voici quelques motifs de refus envisageables :

• l’impossibilité matérielle,
• la confidentialité des informations sur lesquelles travaille le salarié,
• la désorganisation de l’équipe des collaborateurs de l’entreprise.

Limite au volontariat ? En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Mais aussi… Depuis le 1^er avril 2018, il est possible de mettre en place le télétravail régulier en l’absence d’accord collectif ou de charte, par accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen (idéalement, un avenant au contrat de travail comportant les mêmes précisions que comporterait l’accord collectif ou la charte).

Handicap et proche aidant. En l’absence d’accord collectif, de charte ou de toute autre formalisation de l’accord entre le salarié et l’employeur, ce dernier n’est jamais obligé d’accéder à la demande du salarié et dans pareil cas, il n’a pas à motiver son refus, sauf si le salarié concerné est reconnu travailleur handicapé ou s’il s’agit d’un salarié « proche-aidant » auxquels cas le refus devra être motivé.

Télétravail : mode d’emploi d’un emploi à la mode

Le point sur le contrôle du salarié... La première question qui vient à l’esprit lorsqu’on évoque le télétravail concerne le contrôle du travail et de son exécution par le salarié. Vous êtes en droit de contrôler et d’évaluer le travail du télétravailleur. Néanmoins, rappelons que si un dispositif particulier de surveillance du salarié est utilisé, sa mise en place répond à des modalités d’information et consultation préalables obligatoires (consultation des représentants du personnel, le cas échéant). Dans tous les cas, le salarié doit être informé de cette mise en place.

… et de son temps de travail. C’est aussi une question qui revient fréquemment lorsqu’il s’agit de mettre en place le télétravail : à temps plein ou en alternance, le nombre de jours de télétravail au domicile de votre salarié (apprécié sur la semaine ou sur le mois) doit être précisément défini.

À noter. Précisons qu’il est possible de décompter le temps de travail sur la base d’un forfait jours, mais les conditions de recours et de gestion du forfait jours devront alors être respectées (autonomie du salarié, accord individuel, référence à un accord collectif valable, respect des obligations liées au forfait jours).

Attention. Retenez que pendant les plages horaires fixées par l’accord collectif ou la charte, le salarié doit être à son poste de travail et donc répondre à vos appels téléphoniques. En dehors de celles-ci, l’absence de réponse du salarié ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.

Le point sur les dépenses. Si la loi n’impose pas expressément à l’employeur de prendre en charge les dépenses liées au télétravail (notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que leur maintenance), rappelons que les charges supportées par le salarié lors de l’accomplissement de leurs missions et inhérentes à leur fonction constituent des frais professionnels, que l’employeur doit donc lui rembourser.

Précisions. Les frais engagés par le salarié en situation de télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l’employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Quels frais ? 3 catégories de frais peuvent être identifiées et exonérés de cotisations sociales :

• les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
• les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
• les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

Mais aussi… D’autres frais professionnels peuvent être admis, à charge pour l’employeur de démontrer qu’il s’agit de frais professionnels liés au télétravail.

Le cas échéant. Si vous remboursez votre salarié de ses frais liés au télétravail, sachez que ce remboursement est exonéré de cotisations sociales, sous conditions. Notez que vous pouvez aussi verser une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles, qui est, pour sa part, soumise à cotisations sociales.

     =>  Consulter le barème des frais professionnels liés au télétravail

Télétravail et titres-restaurant. Les salariés en situations de télétravail doivent impérativement bénéficier de titres-restaurant dans le cas où leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des autres salariés de l’entreprise travaillant sur site et ne disposant pas d’un restaurant d’entreprise. Ainsi, lorsque les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant, il doit en être de même pour l’ensemble des télétravailleurs, qu’ils travaillent à domicile, de façon nomade ou en bureau satellite.

Verser une allocation forfaitaire ? A titre de remboursement des frais professionnels, l’employeur peut verser une allocation forfaitaire au salarié. Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

• 10,40 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 20,80 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 31,20 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

Allocation forfaitaire journalière ? En cas d’allocation forfaitaire fixée par jour, cette dernière est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dès lors que son montant journalier n’excède pas 2,60 €, dans la limite de 57,20 € par mois.

Verser une allocation forfaitaire prévue par un accord collectif ? De la même manière, le montant de l’allocation forfaitaire peut être prévu par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe. Dans ce cas, ce montant est exonéré de cotisations sociales, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Précisions. Cette allocation forfaitaire, lorsqu’elle est fixée par accord collectif, est ainsi exonérée de cotisations sociales dans la limite des montants prévus par cet accord dès lors que son montant n’excède pas :

• 13 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 26 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 39 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

Allocation forfaitaire journalière « collective » ? Les employeurs ont également la possibilité de fixer par accord collectif une allocation forfaitaire journalière qui sera exonérée de cotisations sociales dès lors que son montant n’excède pas 3,25 € par jour, dans la limite de 71,50 € par mois.

En cas de remboursement de montants supérieurs ? En cas de remboursement dépassant ces limites, l’exonération de cotisations et contributions sociales ne pourra être admise que sur la base des justificatifs produits à l'occasion des contrôles.

Nécessité d’un accord. Notez que le juge a déjà eu l’occasion de rappeler qu’à défaut d’accord entre le salarié et l'employeur sur le recours au télétravail, le salarié ne peut pas se prévaloir de la législation relative au télétravail et donc que l’employeur n’a pas à prendre en charge les frais liés au télétravail qui n’a pas été autorisé.

Un accident de télétravail ? Notez que tout accident survenu sur le lieu de télétravail sur le temps de travail du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Et l’accident survenu peu après la fin de la journée de télétravail ? Selon le juge, l’accident, qui survient peu après qu’une salariée se soit déconnectée de son poste de travail, ne peut pas être qualifié d’accident du travail. 

Télétravail : encadrement juridique

Hier. La question du télétravail était régie par un ANI datant de 2005 ainsi que par certaines dispositions législatives, dont les plus récentes ont été insérées dans le Code du travail par les ordonnances Macron de 2017.

Aujourd'hui. Les partenaires sociaux (organisations patronales et syndicales) viennent de négocier, le 26 novembre 2020, un nouvel ANI sur la question du télétravail. Cet accord a vocation de clarifier les modalités de mise en œuvre du télétravail aussi bien en temps normal qu’en temps de crise.

Précisions. Cet ANI vient notamment apporter des précisions concernant certaines règles relatives :

• à la définition du champ des postes télétravaillables ;
• au double volontariat ;
• à la motivation du refus du télétravail par l’employeur ;
• à la prise en charge des frais professionnels, à l’équipement et l’usage des outils numériques ;
• ou encore à la période d’adaptation du salarié en télétravail.

Nouvelles problématiques. Cet ANI prend également en compte de nouvelles problématiques :

• l’adaptation des pratiques managériales au télétravail ;
• la formation des managers ;
• la nécessité du maintien du lien social et la prévention de l’isolement ;
• la possibilité de mobiliser le télétravail pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial.

Temps de crise. Ce document prévoit enfin un ensemble de dispositions visant à accompagner la mise en place du télétravail en temps de crise :

• modalités d’anticipation des mesures pour la continuité de l’activité ;
• voies de dialogue social et d’information des salariés ;
• organisation matérielle et des équipements de travail.

Un accord restreint ? Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires, à savoir le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Activité partielle : dans quels cas pouvez la mettre en place ?

Avant-propos. Cette fiche ne traite que de l’activité partielle hors crise sanitaire, pour toutes les mesures spécifiques liées à la crise sanitaire, vous pouvez vous référer à cette fiche.

La nouvelle procédure de mise en activité partielle. En vue d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique, une entreprise en situation difficile, qui se voit contrainte de fermer temporairement un établissement ou de réduire ses horaires de travail, peut recourir au chômage partiel. Toutefois, depuis le 1er juillet 2013, on ne parle plus de chômage partiel, mais de mise en activité partielle de l’entreprise. Au-delà de ce changement de terminologie, comment faire, désormais, si vous vous trouvez face à une telle situation vous obligeant à recourir à cette procédure ?

Une sous-activité caractérisée. La mise en œuvre de la procédure d’activité partielle suppose que l’entreprise connaisse une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou une fermeture temporaire d’un établissement, voire d’une partie d’un établissement. Concrètement, cela suppose que l’entreprise subisse :

• une conjoncture économique difficile ;
• des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• une transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Tous les salariés sont-ils concernés ? En pratique, oui : tous les salariés peuvent être amenés à bénéficier de ce dispositif d’activité partielle, même ceux qui sont employés à temps partiel. 2 exceptions sont toutefois à souligner, au titre desquelles le dispositif d’activité partielle ne trouve pas à s’appliquer :

• lorsque la réduction ou la suspension de l'activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l'établissement dans lequel les salariés sont employés (toutefois, dans le cas d'une fermeture de l'entreprise ou d'un service décidée par l'employeur suite à une grève, le versement des allocations et des indemnités peut être autorisé par décision du ministre chargé de l'emploi, si la fermeture se prolonge plus de 3 jours) ;
• en cas de réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l'année (si l’activité partielle se traduit, toutefois, par une fermeture, totale ou partielle, de l’établissement dont ils relèvent, le dispositif pourra leur être appliqué).

Crise en Ukraine. S'agissant de la hausse des prix du gaz et de l'électricité à la suite de la guerre en Ukraine, le Gouvernement a précisé que cette hausse pourra être retenue comme motif suffisant permettant le recours à l'activité partielle de droit commun en sélectionnant le motif « autres circonstances exceptionnelles - conséquences du conflit en Ukraine ». Attention, des conditions sont requises pour le prouver. Ainsi, l'entreprise devra être fortement affectée par la hausse des prix du gaz et/ou de l'électricité, qui est reflétée par le fait :

• que les achats de gaz et/ou d'électricité atteignent au moins 3 % de son chiffre d'affaires ;
• de subir, à la date de dépôt de la demande, une baisse d'excédent brut d'exploitation (EBE) par rapport à 2021, ou par rapport à 2022 si la demande porte sur 2023.

Salariés au forfait sur l’année. Pour les salariés en forfait heures ou jours sur l’année, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l'établissement ou aux jours de réduction de l'horaire de travail pratiquée dans l'établissement, à due proportion de cette réduction, qui est prise en compte pour le calcul de l’allocation d’activité partielle.

Important. Il faut noter que, dans le cadre du précédent régime du chômage partiel, la jurisprudence avait admis que cette procédure n’entraînait pas une modification du contrat de travail, de sorte qu’elle n’a pas à être dûment acceptée par les salariés, ni refusée par eux ; elle avait toutefois précisé que le chômage partiel ne pouvait pas être imposé à un salarié protégé sans son accord (délégué syndical, représentant du personnel), de sorte que vous étiez tenu, en cas de refus de sa part, de lui verser un rappel de salaire correspondant aux périodes de chômage partiel retenu. De la même manière, fixer de nouveaux horaires réduit dans le cadre d’une mise en place du chômage partiel, validé par l’administration, ne constitue pas une modification du contrat de travail. On peut penser que ces jurisprudences conservent leur valeur sous la nouvelle procédure de mise en activité partielle.

Une individualisation possible ? Par dérogation, l'employeur peut placer seulement une partie des salariés de l’entreprise, d’un établissement ou d’un atelier (même s’ils font partie de la même catégorie professionnelle) en activité partielle :

• soit en cas d'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche ;
• soit après avis favorable du comité social et économique (CSE) ou du conseil d'entreprise.

Ou encore… Il peut, selon les mêmes modalités appliquer à ces mêmes salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité.

Modalités de l’individualisation. L'accord ou le document soumis à l'avis du CSE ou du conseil d'entreprise détermine notamment :

• les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ;
• les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
• les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique de ces critères objectifs afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document ;
• les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
• les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.

Cas des stagiaires et des apprentis. Les stagiaires, n’ayant pas le statut « salarié » et ne percevant pas une rémunération mais éventuellement une gratification, ne peuvent pas bénéficier de l’activité partielle. En revanche, les apprentis peuvent en bénéficier.

Cas des intérimaires. Les intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice peuvent bénéficier de l’activité partielle si les salariés de cette même entreprise sont également placés en activité partielle.

À noter. Le refus d’un salarié d’être placé en activité partielle a déjà été considéré comme étant une faute grave justifiant son licenciement. En effet, ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié.

Activité partielle : comment la mettre en place ?

Un préalable obligatoire : consultez vos représentants du personnel ! Cette obligation pèse sur les seules entreprises de plus de 50 salariés, qui ont l’obligation de consulter, au préalable et avant toute mise en place de l’activité partielle, le comité social et économique (CSE). Si vous employez moins de 50 salariés, la consultation n’est pas obligatoire, mais il conviendra de prévoir a minima une information des salariés et de leurs représentants.

Une demande préalable. Vous devez faire une demande préalable d’autorisation d’activité partielle. Dans le cadre de cette demande, à laquelle vous penserez à joindre l’avis préalable du CSE, vous devez préciser :

• les motifs qui justifient le recours à l’activité partielle ;
• la période estimée et prévisible de sous-activité ;
• le nombre de salariés concernés ;
• le nombre d’heures chômées prévisionnelles.

Comment ? La demande doit être adressée par voie dématérialisée via le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. L’Agence de Services et de Paiement (ASP) se charge d'en assurer la conservation selon des modalités garantissant l'intégrité des informations reçues. Ce traitement automatisé a pour finalité :

• la gestion, le contrôle et le suivi des demandes préalables d'autorisation de placement en position d'activité partielle de salariés et des demandes d'indemnisation ;
• le calcul et le paiement de l'allocation d'activité partielle versée à l'établissement ou au salarié en cas de paiement direct ;
• l'élaboration de données statistiques et financières anonymes.

Mais… Les demandes pour les suspensions d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou résultant de circonstances de caractère exceptionnel doivent être déposées dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle. Dans une telle hypothèse, l’avis du CSE devra être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois maximum à compter de cette demande d’autorisation d’activité partielle.

Une décision (tacite ou expresse). L’administration dispose d’un délai de 15 jours (à compter de la réception de votre demande) pour prendre et notifier une décision : si elle rejette votre demande, elle doit motiver son refus. Une absence de réponse dans les 15 jours vaut acceptation tacite. Bien entendu, il vous appartiendra d’informer vos représentants du personnel de la décision prise par l’administration, quelle qu’elle soit.

Durée de l’autorisation. Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle n’est accordée que pour une durée maximale de 3 mois. Elle peut toutefois être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Une dérogation. Par dérogation, lorsque la demande d’autorisation d’activité partielle est justifiée par un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, l’autorisation peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois (le renouvellement étant possible sous réserve que l’employeur prenne des engagements). La demande de renouvellement devra alors être accompagnée des engagements souscrits par l’employeur (notamment en termes de maintien dans l’emploi ou de formation des salariés).

À noter. Lorsque l'employeur a bénéficié d'une autorisation d'activité partielle avant le 1er juillet 2021, ces périodes ne seront pas prises en compte pour le calcul de la durée maximale de 3 mois.

Contingent d’heures indemnisées. A titre exceptionnel, alors que le nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel ne peut en principe pas excéder 1 000 heures par an et par salarié, le contingent a été porté à 1 607 heures jusqu’au 31 décembre 2021.

Pour les heures supplémentaires et complémentaires. Au-delà de la durée légale du travail (ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat) sur la période considérée, les heures non travaillées au titre de l'activité partielle sont considérées comme chômées mais n'ouvrent pas droit au versement de l'indemnité (ni au remboursement par l’Etat à l’employeur de l'allocation d'activité partielle). Concrètement, les heures supplémentaires habituellement travaillées ne sont pas indemnisables.

Un délai. L’employeur ne dispose que d’un délai d’un an, à partir du terme de la période couverte par l’autorisation, pour solliciter le paiement de l’allocation correspondante.

Indus. Si l’employeur ne respecte pas ses engagements, l’allocation d’activité partielle qu’il aura reçue devra alors être remboursée à l’ASP. Lorsque l’administration constate un trop-perçu ou un indu, elle ordonne à l’employeur de rembourser l’ASP dans un délai qui ne peut pas être inférieur à 30 jours.

Information du CSE. A compter du 1er novembre 2020, le CSE doit être informé à l'échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.

Paiement de l’allocation dans les entreprises en difficultés. En cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de difficultés financières de l'employeur, le Préfet, ou sur délégation le directeur de la Direccte, peut décider que l'Agence de services et de paiement (ASP) paiera directement l'allocation d'activité partielle :

• soit aux salariés,
• soit au mandataire judiciaire ou liquidateur ou à l’assurance garantie des salaire (AGS) lorsque c’est elle qui assure le versement des indemnités au mandataire judiciaire.

À noter. Dans une telle hypothèse, le paiement peut intervenir avant même l’échéance du mois lorsque l’employeur est dans l’impossibilité d’assurer le paiement mensuel des indemnités d’activité partielle aux salariés.

En cas de fraude. Le fait de bénéficier (ou de tenter de bénéficier) frauduleusement, ou le fait de faire obtenir frauduleusement (ou de tenter de faire obtenir frauduleusement) l’allocation d’activité partielle peut être sanctionné par un emprisonnement de 2 ans et par une amende allant jusqu’à 30 000 €.

Activité partielle : quelle indemnisation pour le salarié ?

Le principe : une indemnisation du salarié, remboursée à l’employeur. Les salariés placés en activité partielle se voient attribuer une indemnité : il vous revient de la leur verser, à la date normale de paie, contre remboursement.

Indemnisation du salarié. L’employeur verse au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire, et non pas selon la règle du 1/10ème des rémunérations), ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel. L’employeur peut néanmoins verser une indemnité complémentaire (visant à assurer un maintien de salaire ou un meilleur niveau d’indemnisation), en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Salarié au Smic. L’indemnisation d’un salarié rémunéré au Smic est nécessairement maintenue, ce dernier ne pouvant pas percevoir une indemnisation inférieure au Smic.

Cas général : Taux de 60 %. Le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est, pour le mois de juillet et d’août 2021, fixé à 60 % de la rémunération brute du salarié.

Ecrêtement. L'indemnité nette versée par l'employeur ne pourra pas excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié. L'indemnité et la rémunération nettes s'entendent après déduction des cotisations et contributions obligatoires retenues par l'employeur. Cela implique de procéder à l’écrêtement du montant de l’indemnité.

Le point sur les heures « indemnisables »… Sera « indemnisable » le nombre qui correspond à la différence entre la durée légale du travail sur la période considérée ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d'heures travaillées sur cette même période. Si un salarié dispose d’un forfait en heures ou en jour sur l’année, il faut prendre en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’entreprise.

Activité partielle : quelle indemnisation pour l’employeur ?

Indemnisation de l’employeur. Lorsque le placement en activité partielle du salarié est autorisé, l’Etat verse une allocation à l’employeur correspondant à 36 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Cette allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours. Le nombre d'heures indemnisé au titre de l’activité partielle ne peut pas excéder la durée légale du temps de travail (soit 35 heures hebdomadaires).

Taux horaire minimum. Depuis le 1er janvier 2023, le taux horaire minimum de l'allocation ne peut pas être inférieur à 8,21 € (contre 8,03 € au 1er janvier 2023).

Indemnisation de l’employeur à Mayotte au 1er août 2022. Pour les heures chômées à compter du 1er août 2022, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle ne peut être inférieur à 6,85 €. Si le salarié perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic applicable à Mayotte et qu'une convention collective ou qu'un accord de branche ou d'entreprise ne s'applique pas, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle est plafonné à la rémunération horaire brute du salarié.

Activité partielle : focus sur la paie

Bulletin de paie. En cas d'activité partielle, le bulletin de paie doit mentionner :

• le nombre d'heures indemnisées ;
• le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité d’activité partielle ;
• les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

Régime social de l’indemnité d’activité partielle. Dans le cadre de l’aménagement temporaire du dispositif, l’indemnité d’activité partielle est exonérée de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais restent soumises à la CSG applicable sur les revenus de remplacement (6,2 %) et la CRDS (0,5 %) après abattement pour frais professionnels (1,75 %).

Cas particuliers. Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, la cotisation maladie au taux de 1,50 % reste due. Pour les personnes qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car elles ne résident pas fiscalement en France, l’indemnité est assujettie à une cotisation maladie majorée au taux de 2,80 %.

Ecrêtement des contributions sociales. Le prélèvement de la CSG et de la CRDS ne peut pas avoir pour effet de réduire le montant net de l’allocation d’activité partielle ou, en cas de cessation partielle d'activité, le montant cumulé de la rémunération nette d'activité et de l'allocation d’activité partielle, en deçà du Smic brut. Ainsi, le cas échéant, le montant de prélèvements sociaux sera diminué de manière à garantir le Smic brut. C’est ce que l’on appelle « l’écrêtement de la CSG et de la CRDS ».

Concrètement. Le précompte doit se faire dans l'ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et, le cas échéant, la cotisation maladie au titre du régime local d’Alsace-Moselle.

Toutefois. La rémunération des heures au-delà de la durée légale ou équivalente ne fait pas l’objet du remboursement via l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat et reste assujettie, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales.

Un plan de contrôle. L’autorisation du recours à l’activité partielle ne fait pas obstacle au contrôle a posteriori de l’administration. Aussi, le Ministère du Travail a présenté aux Direccte un plan de contrôle à mettre en œuvre. Les Direccte devront alors distinguer entre les entreprises qui de bonne foi, ont fait des erreurs en renseignant leur demande d’indemnisation, et celles qui ont fraudé.

En cas d’erreur de bonne foi. La Direccte engagera un dialogue avec l’entreprise en vue d’une régularisation amiable, en amenant l’entreprise à reconnaître son erreur et à la corriger, conformément au principe du droit à l’erreur. La situation financière de l’entreprise sera prise en compte dans les modalités de remboursement des sommes dues. Des solutions d’accompagnement pourront être proposées.

Principales fraudes. La fraude suppose que l’élément intentionnel ait été constaté. Les principales fraudes constatées résident dans la mise en œuvre parallèle du télétravail et des demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés. Le Ministère du travail rappelle que le chômage partiel est incompatible avec le télétravail. Par conséquent, lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal.

Sanctions en cas de fraude. L’entreprise et ou le responsable de la fraude encour(en)t les sanctions (cumulatives) suivantes :

• un remboursement intégral des sommes indument perçues au titre de l’activité partielle ;
• une interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle ;
• un emprisonnement de 2 ans et 30 000 euros d’amende.

Rôle des salariés et représentants du personnel. Le Ministère du travail invite les salariés et les représentants du personnel (organisations syndicales, CSE) à signaler aux Direccte toute fraude qu’ils pourraient constater. Ces signalements doivent, systématiquement et rapidement, être traités par les Direccte.

Activité partielle : un dispositif de formation spécifique ?

Un dispositif spécial. Il existe un dispositif dédié à la formation des salariés placés en activité partielle : le FNE-Formation.

Concrètement. Il consiste en une prise en charge par l’Etat d’une partie des coûts pédagogiques du projet de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois, le cas échéant. Les formations éligibles sont notamment celles permettant d’obtenir une qualification professionnelle et les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Quelles entreprises ? Toute entreprise, sans condition de forme, de taille, d’effectif ou de secteur d’activité, peut adresser sa demande de FNE-Formation à son OPCO ou à la Direccte. Elle doit être en mesure de produire un dossier complet présentant la formation, le bilan de compétences, ou la VAE destiné à être soutenue.

Un élargissement de ce dispositif ? Depuis le 1er juillet 2021, ce dispositif est également ouvert aux entreprises en mutation (économique ou technologique) et aux entreprises en reprise d’activité.

Des questions/réponses ? Si vous souhaitez en savoir plus sur ce dispositif, notez que le gouvernement met en place des questions/réponses, disponible ici.

Activité partielle : l’impact sur les retraites

Principe. Par principe, le chômage partiel, ne donnant pas lieu à cotisations sociales, n’est pas pris en compte pour l’ouverture des droits à retraite (calcul des trimestres travaillés/cotisés).

Pérennisation ? En mai 2021, le gouvernement a pérennisé l’acquisition des droits à la retraite pour l’ensemble des salariés placés en activité partielle (activité partielle d’urgence, de droit commun ou de longue durée), y compris à Mayotte.

À partir de quand ? Ce dispositif porte sur les périodes d’activité partielle à compter du 1er mars 2020, pour une prise en compte dans les droits à retraite à compter du 12 mars 2020.

=> Pour en savoir plus sur la prise en compte de l’activité partielle pour la retraite, consultez notre annexe.

Financement. Le financement de la prise en charge de ces périodes est assuré par le fonds de solidarité vieillesse qui procèdera à un versement forfaitaire. Ce versement sera égal au produit d'une fraction du nombre total d'indemnités horaires versées au titre de l’activité partielle au cours de l'année 2020 (fixée à 5,5 %, pour les périodes d’activité partielle courant à compter du 1er mars 2020) et du montant résultant de l'application du taux de la cotisation d’assurance vieillesse cumulé au smic, dans leurs valeurs applicables au cours de l'année 2020.