Le contrat de sécurisation professionnelle, qu'est-ce que c'est ?

Un parcours de retour à l'emploi. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif applicable jusqu’au 31 décembre 2023 qui permet d’organiser un parcours de retour à l'emploi, éventuellement par le biais d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise. Il est proposé par l’employeur aux salariés visés par un licenciement économique.

Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Les entreprises concernées par l’obligation de proposer à leurs salariés visés par un licenciement économique sont celles qui ont au moins 1 et moins de 1 000 salariés et celles qui sont placées en redressement ou liquidation judiciaire (quel que soit leur effectif). Les entreprises de 1 000 salariés ou plus ou les groupes réunissant au moins 1 000 salariés doivent, quant à eux, proposer un congé de reclassement.

Tous les salariés sont-ils concernés ? Pour bénéficier du CSP, le salarié doit être lié à vous par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Donc, les personnes titulaires d’un mandat social, à l’exclusion de tout contrat de travail, ne peuvent pas en bénéficier.

Quelles sont les conditions ? Pour bénéficier du CSP, le salarié doit :

• être directement visé par une procédure de licenciement pour motif économique ;
• justifier d’une durée d’affiliation à l’assurance chômage de 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées (4 mois) au cours des 24 derniers mois ou, pour les salariés âgés d’au moins 53 ans, des 36 derniers mois ;
• ne pas avoir atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein ;
• résider en France (métropole, DOM, et collectivités d’outre-mer de Saint-Pierre et Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), à l'exception de Mayotte pour laquelle des dispositions spécifiques sont prévues ;
• être physiquement apte à l’exercice d’un emploi.

Informer le salarié

Comment procéder ? Vous devez informer individuellement et par écrit le salarié visé par un licenciement économique sur le contenu du CSP. Le dossier CSP est téléchargeable sur le site de Pôle Emploi, dans votre espace personnel dans la rubrique : « vos fins de contrat de travail ». Concrètement, le moment de la remise et ses modalités dépendront de la présence ou non de représentants du personnel dans l’entreprise.

En l’absence de représentants du personnel. Vous devez proposer le CSP au(x) salarié(s) concerné(s) au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement. A cette occasion, remettez-lui (leur), contre récépissé :

• le document d’information précisant le motif économique ;
• le bulletin d’acceptation du CSP ;
• la demande d’allocation de sécurisation professionnelle (qui sera versée par Pôle Emploi).

En présence de représentants du personnel. Le licenciement est soumis à l’avis des représentants du personnel et il n’y a alors pas à convoquer les salariés concernés à un entretien préalable au licenciement. Dans pareil cas, vous devez remettre l’information sur le CSP au(x) salarié(s) concerné(s), contre récépissé :

• à l’issue de la dernière réunion du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ;
• le lendemain de la validation ou de l’homologation, par la Direccte, de votre plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.

À noter. La transmission, par e-mail, du compte rendu de la réunion avec les représentants du personnel les informant de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique vaut information des salariés du motif économique des ruptures de contrat.

Cas du congé de maternité. Pour les salariées en congé maternité, les documents d’information peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée à ce congé.

Cas de l’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut prononcer le licenciement économique qu’en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié concerné. C’est une mention supplémentaire à apporter, ou dans la notice relative au CSP, ou dans la lettre de licenciement, sous peine de nullité.

Des sanctions. Si vous licenciez pour motif économique un salarié sans lui avoir proposé le CSP, c’est, en principe, Pôle Emploi qui lui en fera la proposition. Dans ce cas, vous devrez verser à Pôle Emploi une contribution égale à 2 mois de salaire brut. Et si votre ancien salarié accepte le CSP, cette contribution est portée à 3 mois de salaire (incluant alors l’ensemble des charges patronales et salariales). Cette sanction financière est à acquitter au plus tard le 25 du mois M+2 suivant le début du contrat de sécurisation professionnelle. Tout retard sera sanctionné par des majorations.

Moment de la proposition. La cause économique de la rupture du contrat doit être mentionnée dans un écrit remis ou adressé au salarié « au cours » de la procédure de licenciement » et « au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle » par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation. Une information donnée trop tôt (avant la procédure de licenciement), ou trop tard (après l’acceptation du CSP par le salarié), ne répond pas à ces critères, ce qui pourrait entraîner la privation de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Attention ! Lorsque le licenciement économique est finalement jugé sans cause réelle et sérieuse, le CSP est privé de cause. L'employeur doit donc rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution au CSP (égale à l’indemnité de préavis majorée des cotisations y afférant préavis, dans la limite de 3 mois).

Des mesures d’accompagnement pour la filière automobile ? En juin 2021, l’Etat, avec l’aide de deux constructeurs automobiles, a mis en place un fond d’accompagnement et de reconversion des salariés de la filière automobile ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelles, afin d’accompagner ces salariés jusqu’en juin 2023.

Précisions (1). Les mesures d’accompagnement sont notamment les suivantes :

• création de cellules d'appui à la sécurisation professionnelle ;
• mise en place de formations qualifiantes et de formations de reconversion ;
• aides :
  • à la création ou la reprise d'entreprise ;
  • à la mobilité géographique ;
  • à la garde d'enfants et aux familles ;
• versement d’une prime exceptionnelle de reclassement, en cas de retour durable à l'emploi.

Précisions (2). Ces mesures concernent les salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle entre le 26 avril 2021 et le 30 juin 2023.

Respecter un délai de réflexion

21 jours calendaires. À compter du lendemain de votre proposition, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires pour accepter le bénéfice du CSP. En cas d’expiration de ce délai un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai de réflexion est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Le jour même ? Il a récemment été jugé que rien n’interdisait aux salariés d’accepter un contrat de sécurisation professionnelle le jour même de sa proposition. L’employeur doit alors anticiper et informer assez tôt ses salariés de la cause économique de la rupture du contrat de travail, sous peine de voir cette rupture de contrats de travail requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Licencier avant l’expiration du délai de réflexion ? Il est possible de notifier au salarié son licenciement économique, par lettre recommandée avec AR, avant l’expiration du délai de réflexion de 21 jours. Néanmoins, dans ce cas, vous devez lui rappeler, dans le courrier, la date d’expiration du délai de réflexion et lui préciser que, s’il refuse le bénéfice du CSP, cette lettre recommandée constitue la notification de son licenciement.

Cas des salariés protégés. Le licenciement d’un salarié protégé implique que vous ayez obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. Aussi, le délai de réflexion de ce salarié est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification de cette décision administrative.

Acceptation du contrat de sécurisation professionnelle

Comment ? Si votre salarié accepte le CSP au cours des 21 jours de réflexion, il doit vous remettre (dans ce délai) le bulletin d'acceptation dûment signé, ainsi qu’une copie de sa pièce d’identité. Une fois le délai de 21 jours passé, il est trop tard.

Effet de l’acceptation. Lorsque le salarié a accepté le CSP dans le délai imparti, son contrat est rompu sans préavis « d’un commun accord » à l’expiration d'un délai de réflexion. En cas d'acceptation du salarié, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties, à la date d'expiration du délai de réflexion de 21 jours. Il dispose alors du statut de stagiaire de la formation professionnelle et ce, pendant toute la durée du CSP. Par ailleurs, le salarié peut, dès la rupture de son contrat de travail, mobiliser son compte personnel de formation (CPF).

Pas de rétractation possible. L’employeur ne peut renoncer à la rupture du contrat de travail si le salarié a accepté le CSP dans le délai imparti, sauf commun accord des parties.

Renonciation aux propositions de reclassement. L’adhésion au CSP emporte non seulement la rupture du contrat de travail, mais également la renonciation aux propositions de reclassement que l’employeur a pu formuler.

Des indemnités. Si le salarié accepte le bénéfice du CSP, vous devrez lui verser des indemnités de licenciement pour motif économique et de congés payés. Néanmoins, c’est à Pôle Emploi que vous devrez verser le montant correspondant à l’indemnité de préavis, dans la limite de 3 mois, majoré de l’ensemble des cotisations sociales s’y rapportant. Dans le cas où le salarié aurait dû percevoir une indemnité de préavis supérieure à 3 mois, vous paierez l’excédent directement au salarié.

Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté. L’indemnité de préavis est versée dès la rupture du contrat de travail au salarié qui a moins d’un an d’ancienneté et qui accepte le CSP. C’est donc uniquement Pôle Emploi qui prend en charge seul le dispositif de sécurisation professionnelle.

Prévenir Pôle Emploi ! Dès que le salarié vous remet son bulletin d’acceptation, vous devez le communiquer dûment compléter au Pôle Emploi du domicile du salarié concerné, accompagné de la copie de sa pièce d’identité. Ensuite, et au plus tard lors de la rupture du contrat de travail, vous transmettrez au même Pôle Emploi l'ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement de ses différentes indemnités, notamment :

• l'attestation d'employeur dûment complétée et signée ;
• la demande d'allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié ;
• la copie de la carte Vitale du salarié ;
• le relevé d'identité bancaire du salarié.

Du côté du salarié. A la rupture de son contrat de travail, le salarié qui a accepté le CSP reçoit une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) représentant 75 % de son salaire, allocation qui ne peut pas excéder le montant de l’allocation chômage.

Mise en place du CSP. Le contrat de sécurisation professionnelle est en principe conclu avec le salarié pour une durée de 12 mois (délai décompté dès le lendemain de la fin du contrat de travail). Cette durée peut être prolongée :

• des périodes de travail du salarié (après la fin du 6ème mois du CSP et dans la limite de 3 mois supplémentaires);
• des périodes d’arrêt de travail (dans la limite de 4 mois supplémentaires);
• des périodes de congés maternité (dans la limite de la durée légale du congé);
• des périodes de congés de paternité et d’accueil de l’enfant ;
• des périodes de congés d’adoption ;
• des périodes de congé de proche aidant.

À noter. La prolongation n’est valable que si les périodes en question ont donné lieu à la suspension du CSP.

Un entretien ? Le salarié qui accepte le contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d'un entretien individuel de pré-bilan pour l'examen de ses capacités professionnelles et, au cours des 2 derniers mois, d’un entretien final avec son conseiller référent chez Pôle Emploi.

Aide financière. En plus de son allocation de sécurisation professionnelle, le salarié peut recevoir une indemnité référentielle de reclassement (si, avant le terme du CSP, il reprend un emploi salarié bénéficiant d’une rémunération inférieure à celle de son emploi précédent) ou une prime au reclassement (si, avant le 10ème mois de la fin de son CSP, il retrouve un emploi durable). Ces 2 indemnités ne se cumulent pas, le cas échéant, avec l’allocation chômage. Si le salarié s’inscrit à Pôle Emploi à la fin du CSP, il a effectivement droit à ces allocations chômage, sans délai, pour une durée réduite du nombre de jours indemnisés au titre du CSP.

Un PSE, pour qui, pour quoi ?

Le principe. L’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est impératif pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Appréciation du seuil d’effectif. Le seuil d’effectif de 50 salariés et le nombre de licenciements envisagés doivent s’apprécier au niveau de l’entreprise (une entreprise dirigée par un employeur). Néanmoins, lorsque l’entreprise fait partie d’une unité économique et sociale (UES) et que la décision a été prise au niveau de cette UES, les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements s'apprécient au niveau de cette UES.

Le rôle du PSE. Le PSE a pour rôle d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre en favorisant le reclassement des salariés sur le territoire national, et particulièrement celui des salariés dont la réinsertion professionnelle peut se révéler particulièrement difficile. De ce fait, si, au moment de l’élaboration du PSE, vous disposez de postes disponibles, ceux-ci devront être proposés aux salariés dont l’emploi est menacé, à titre de reclassement.

Un PSE, comment ?

Rôle des représentants du personnel. L’établissement d’un PSE est soumis à la consultation des représentants du personnel (ce PSE devant être transmis par voie dématérialisée sur le système d'information dénommé SI-PSE-RCC, sur www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr).

Un accord… Le contenu du PSE, ainsi que les modalités de mise en œuvre du licenciement économique pourront être précisés par accord collectif majoritaire (signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des représentant du personnel).

… ou un document unilatéral. A défaut d’accord collectif majoritaire, le contenu du PSE et les modalités de mise en œuvre du licenciement économique devront être fixés par un document établi par vos soins, après la dernière consultation du CSE sur le projet de licenciement économique (ce qui s’appelle « document unilatéral »).

A noter. Dans le cadre de la négociation d’un accord de mise en place d’un PSE, pensez à vérifier la qualité des signataires : seuls les délégués syndicaux ont le pouvoir de représenter leur organisation syndicale lors de la signature d’un accord collectif. Si l’organisation syndicale n’est pas représentative, elle ne peut pas désigner de délégué syndical. Elle ne peut donc pas être partie à la négociation.

Un délai pour négocier ? Dans l’objectif d’établir un PSE par voie d’accord collectif, la loi n’impose pas de délai pour proposer d’ouvrir des négociations. Aussi, 3 situations se présentent :

• l’employeur engage les discussions avant même l’ouverture de la procédure de consultation du CSE ; par ailleurs, le fait que ce dernier ne soit pas informé le 1er dans cette hypothèse ne constitue pas un délit d’entrave ;
• l’employeur peut aussi annoncer son intention d’ouvrir des négociations lors de la première réunion de consultation du comité d’entreprise ;
• la négociation peut s’engager à tout moment, parfois même à la demande d’un syndicat.

Conseil. La proposition d’engager des négociations avant même l’information du CSE ne vous enferme dans aucun délai de consultation du CSE : cela vous laisse donc le temps de négocier l’accord.

Contenu du PSE. Le rôle du PSE étant d’éviter les licenciements, ou d’en limiter le nombre, le document doit donc prévoir les mesures qui permettront d’atteindre cet objectif. Il doit favoriser le reclassement des salariés sur le territoire national, et particulièrement celui des salariés dont la réinsertion professionnelle peut se révéler particulièrement difficile. Il peut prévoir des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements, mais aussi un aménagement du temps de travail, des actions de formation, un plan de départs volontaires…

Plan de départs volontaires. La rupture du contrat en application du plan de départs volontaires est formalisée par un accord de rupture amiable. Notez que l’indemnité de rupture allouée dans une telle situation relève de la liberté contractuelle, aussi, même si le calcul de l’indemnité prévu au PSE est moins favorable que l’indemnité mentionnée dans l’accord de rupture, le surplus ne constituera pas un indu. L’employeur ne pourra donc pas prétendre à son remboursement.

Cas du plan de départs volontaires annulé. Les ruptures de contrats consécutives à un plan de départs volontaires qui sera finalement annulé par le juge sont, elles aussi, « nulles », même celles des salariés qui n’auraient pas agi en justice. Il en résulte que tous les salariés concernés doivent donc être indemnisés, même ceux qui n’ont pas agi en justice.

Un contenu suffisant ? Le caractère suffisant ou non du PSE, dans ses mesures visant le reclassement interne ou externe des salariés et notamment des salariés fragiles (âgés, handicapés…), s’apprécie au regard des moyens engagés. De même lorsque l’entreprise qui met en place un PSE appartient à un groupe, le caractère suffisant des mesures comprises dans le PSE s’apprécie au regard des moyens du groupe auquel elle appartient.

Un contrôle de l’administration. La procédure de mise en place du PSE et de consultation des représentants du personnel est contrôlée par la DREETS, à qui vous aurez soin de notifier la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique ; cette autorité administrative aura pour mission de valider l’accord collectif (dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord) ou d’homologuer votre document établissant le PSE (dans un délai de 21 jours), son silence valant acceptation tacite.

Attention ! Vous ne pourrez pas notifier de licenciement avant la décision de validation ou d’homologation, ou, en tout état de cause, avant l’expiration des délais impartis pour que l’administration prenne position.

Contentieux. Il faut noter que les contestations relatives au PSE et aux procédures de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés seront de la compétence du juge administratif.

Annulation de la validation du PSE. L’annulation de la décision de validation (ou d’homologation) du PSE ne prive pas les licenciements économiques, intervenus à la suite de la décision finalement annulée, de cause réelle et sérieuse.

Attention au transfert des contrats ! Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est établi en violation des règles de transferts des contrats de travail au repreneur, les salariés licenciés peuvent réclamer des dommages-intérêts à l’employeur devant le Conseil de Prud’hommes.

Apprécier le nombre de licenciement envisagés

Combien de licenciements envisagez-vous ? La question qui se pose ici est de savoir si la procédure va (ou non) viser un licenciement collectif, et dans l’affirmative, s’il va concerner moins de 10 salariés ou plus de 10 salariés, étant précisé que vous devez, pour apprécier la procédure à mettre en œuvre, prendre en compte le nombre de licenciements « envisagés » initialement (même si le nombre effectif de salariés licenciés s’avère finalement inférieur).

Sur quelle période ? Si le licenciement envisagé concerne plusieurs salariés, il vous faudra également tenir compte de la période sur laquelle va s’échelonner le licenciement collectif : l’appréciation de nombre de salariés licenciés s’apprécie sur une période de 30 jours (appréciée à compter de la date de la 1ère réunion de consultation du CSE ou, en l’absence de représentants du personnel, de la date du 1er entretien préalable).

Une appréciation à faire au niveau de l’entreprise… En pratique, l’appréciation du nombre de salariés licenciés s’appréciera au niveau de l’entreprise (et ce, même si l’entreprise comporte plusieurs établissements dès lors que le projet de licenciement concerne simultanément les salariés de ces établissements). Sachez tout de même que si l’entreprise fait partie d’une union économique et sociale (UES) et que la décision de mise en œuvre du licenciement a été prise à ce niveau, le nombre de salariés licenciés doit s’apprécier au niveau de l’UES.

Licenciement économique individuel : des règles spécifiques

Un licenciement « individuel ». Une fois que le salarié concerné a été ciblé, vous devez respecter la procédure de licenciement selon ses règles habituelles, mais avec toutefois quelques spécificités…

Vous devez le convoquer à un entretien préalable. Avant de prendre une décision, vous devez convoquer le salarié concerné par le licenciement économique à un entretien préalable, en précisant dans votre courrier de convocation (envoyé en recommandé avec accusé réception).

• l’objet de l’entretien (en pratique, le projet de licenciement économique) ;
• la date, le lieu et l’heure de l’entretien qui ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours après la présentation du courrier ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien par un membre du personnel de son choix (ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département ; votre lettre de convocation doit, dans ce cas, préciser l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition, à savoir l’adresse de l’Inspection du Travail et de la mairie du domicile du salarié ou du siège social de l’entreprise).

Attention. L’absence de mention sur votre courrier de la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller, de même que l’absence des mentions complètes relatives au conseiller du salarié, constitue une irrégularité de procédure sanctionnée par le versement d’une indemnité égale au plus à 1 mois de salaire.

Au cours de cet entretien. Il est conseillé de remettre une note économique au salarié : cette note comprend notamment un énoncé des motifs économiques, les critères d’ordre retenus et les mesures d’accompagnement au reclassement du salarié. Vous devez, par ailleurs, l’informer qu’il peut bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (ou, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, d’un congé de reclassement). Il s’agit d’un dossier d’information que vous pouvez obtenir auprès des services de Pôle Emploi et que vous devez remettre au salarié (pensez à faire signer un récépissé de remise). Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour donner sa réponse quant à cette proposition de CSP ; s’il l’accepte, il n’y a pas lieu de procéder à un licenciement : la rupture du contrat prendra alors fin d’un commun accord qu’il conviendra de confirmer par écrit (vous n’avez alors pas à notifier de licenciement à proprement parler).

Après un délai de réflexion, vous notifiez le licenciement. Vous devez respecter un délai de réflexion, pendant lequel il ne vous est pas possible de procéder au licenciement : ce délai est de 7 jours ouvrables pour les salariés non-cadres et de 15 jours pour les salariés cadres. Une fois ce délai passé, et si la décision de licencier est prise, vous devez le notifier par écrit (en recommandé avec accusé réception).

Attendre 21 jours ? N’oubliez pas que le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour vous faire connaître sa réponse suite à la proposition du CSP. Par conséquent, si vous notifiez le licenciement avant l’expiration de ce délai, précisez dans votre courrier que ce délai n’est pas expiré et qu’en cas de refus de sa part suite à cette proposition, ce courrier vaudra notification de licenciement. Une autre solution consiste à attendre l’expiration du délai de 21 jours : soit il refuse la proposition, et vous lui notifiez son licenciement ; soit il l’accepte, et vous confirmez alors par écrit la rupture du contrat d’un commun accord.

Attention au contenu de vos courriers. Pour plus de sécurité et leur donner date certaine, adressez vos courriers en recommandé avec accusé réception. Quant au contenu, il faut veiller à ce que les mentions suivantes soient clairement reprises :

• le motif économique du licenciement, indiqué clairement sous peine de voir ce licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (la simple mention du caractère économique du licenciement est insuffisante) ;
• l’impossibilité de reclasser le salarié ;
• le cas échéant, la proposition du congé de reclassement (pour les entreprises de 1 000 salariés ou plus) ;
• le bénéfice pour le salarié d’une priorité de réembauche ainsi que ses modalités de mise en œuvre (cette priorité étant acquise pendant une année à  à compter de la date de la rupture du contrat de travail si le salarié en fait la demande) ;
• la date d’expiration du préavis ;
• le crédit d’heures dont dispose le salarié au titre de son droit individuel à la formation ;
• le délai dont il dispose pour contester le licenciement économique (12 mois s’il conteste la régularité du licenciement, 2 ans dans les autres hypothèses) ;
• la portabilité de la prévoyance.

Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique personnel

Priorité de réembauche : sur quel poste ? Lorsque le salarié, licencié pour motif économique, demande à bénéficier de la priorité de réembauche, l’'employeur est tenu de lui proposer tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. Peu importe alors que le salarié ait déjà refusé le même poste au titre de son reclassement.

Informez l’administration. Dans les 8 jours de la notification du licenciement au salarié, vous devez informer de cette situation la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). N’oubliez pas non plus de compléter le registre du personnel et, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de mentionner ce licenciement sur le relevé mensuel des contrats conclus ou résiliés.

Apprécier le nombre de salariés concernés

Combien de licenciements envisagez-vous ? La question qui se pose ici est de savoir si la procédure va (ou non) viser un licenciement collectif, et dans l’affirmative, s’il va concerner moins de 10 salariés ou au moins 10 salariés, étant précisé que vous devez, pour apprécier la procédure à mettre en œuvre, prendre en compte le nombre de licenciements « envisagés » initialement (même si le nombre effectif de salariés licenciés s’avère finalement inférieur).

Sur quelle période ? Si le licenciement envisagé concerne plusieurs salariés, il vous faudra également tenir compte de la période sur laquelle va s’échelonner le licenciement collectif : l’appréciation de nombre de salariés licenciés s’apprécie sur une période de 30 jours (appréciée à compter de la date de la 1re réunion de consultation des élus ou, en l’absence de représentants du personnel, de la date du 1er entretien préalable).

Une appréciation à faire au niveau de l’entreprise… En pratique, l’appréciation du nombre de salariés licenciés s’appréciera au niveau de l’entreprise (et ce, même si l’entreprise comporte plusieurs établissements dès lors que le projet de licenciement concerne simultanément les salariés de ces établissements). Sachez tout de même que si l’entreprise fait partie d’une union économique et sociale (UES) et que la décision de mise en œuvre du licenciement a été prise à ce niveau, le nombre de salariés licenciés doit s’apprécier au niveau de l’UES.

Vous avez des obligations. Au préalable, et avant d’envisager un licenciement économique, vous devrez déterminer, le cas échéant, les critères qui permettront de désigner le salarié qui sera effectivement concerné par le licenciement et avoir effectué toutes les démarches requises en matière de reclassement préalable.

Une priorité de réembauche. Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche. Ce droit est mentionné dans la lettre de licenciement ainsi que ses conditions de mise en œuvre. Il s’impose à l’employeur à compter du jour où le salarié lui a fait part de sa volonté d’en user.

Priorité de réembauche : sur quel poste ? Lorsque le salarié, licencié pour motif économique, demande à bénéficier de la priorité de réembauche, l’'employeur est tenu de lui proposer tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. Peu importe alors que le salarié ait déjà refusé le même poste au titre de son reclassement.

Licenciement économique de moins de 10 salariés : des règles spécifiques

Quels sont les acteurs de ce licenciement ? Dès lors que vous disposez de représentants du personnel, ils doivent intervenir dans la procédure. Mais l’administration du travail est également impliquée.

Consultez les représentants du personnel. Si l’entreprise dispose de représentants du personnel (un comité social et économique, ou un comité d’entreprise, ou des délégués du personnel, etc.), vous devez les informer et les consulter sur le projet de licenciement pour qu’ils émettent un avis (qui sera transmis à la Direccte). Si vous ne le faites pas, vous vous exposez à des sanctions financières. Convoquez les représentants du personnel au moins 3 jours (8 jours s’il existe un comité central d’entreprise ou un comité social et économique central) avant la tenue de la réunion, en précisant dans votre convocation :

• la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement,
• le nombre de licenciements envisagés,
• les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements,
• le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement,
• le calendrier prévisionnel des licenciements,
• les mesures de nature économique envisagées.

Par la suite… Vous êtes tenu aux mêmes obligations que dans le cadre d’un licenciement économique individuel, tant en ce qui concerne l’obligation préalable de recherche de reclassement, la définition des critères d’ordre des licenciements afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, la convocation de chaque salarié à un entretien préalable, la proposition liée au contrat de sécurisation professionnelle, la notification du licenciement à chaque salarié, l’information de l’administration, etc. Attention, toutefois : notez que le délai de réflexion à respecter entre la tenue de l’entretien et le licenciement est, dans cette hypothèse, commun aux salariés cadres et aux salariés non-cadres et est fixé à 7 jours ouvrables.

     =>  Pour en savoir plus sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), consultez notre fiche : Proposer un contrat de sécurisation professionnelle : une obligation ?

Informez l’administration. Vous devez informer la Directte de la procédure de licenciement dans les 8 jours de l’envoi des lettres de licenciement (en précisant les coordonnées de l’entreprise, la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise, les coordonnées, date de naissance, emploi et qualification des salariés licenciés, la date de la notification des licenciements), et ce via le portail RUPCO à compter du 1er janvier 2020 (à l’adresse suivante : https://ruptures-collectives.gouv.emploi.fr). Il faut noter, ici, que la procédure de licenciement économique est soumise au contrôle de l’administration qui s’assurera que les représentants du personnel ont été effectivement réunis et consultés sur les mesures que vous envisagez de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique (2 à 9 salariés)

Apprécier le nombre de licenciements envisagés

Combien de licenciements envisagez-vous ? La question qui se pose ici est de savoir si la procédure va (ou non) viser un licenciement collectif, et dans l’affirmative, s’il va concerner moins de 10 salariés ou au moins 10 salariés, étant précisé que vous devez, pour apprécier la procédure à mettre en œuvre, prendre en compte le nombre de licenciements « envisagés » initialement (même si le nombre effectif de salariés licenciés s’avère finalement inférieur).

Sur quelle période ? Si le licenciement envisagé concerne plusieurs salariés, il vous faudra également tenir compte de la période sur laquelle va s’échelonner le licenciement collectif : l’appréciation de nombre de salariés licenciés s’apprécie sur une période de 30 jours (appréciée à compter de la date de la 1ère réunion de consultation des élus ou, en l’absence de représentants du personnel, de la date du 1er entretien préalable).

Une appréciation à faire au niveau de l’entreprise… En pratique, l’appréciation du nombre de salariés licenciés s’appréciera au niveau de l’entreprise (et ce, même si l’entreprise comporte plusieurs établissements dès lors que le projet de licenciement concerne simultanément les salariés de ces établissements). Sachez tout de même que si l’entreprise fait partie d’une union économique et sociale (UES) et que la décision de mise en œuvre du licenciement a été prise à ce niveau, le nombre de salariés licenciés doit s’apprécier au niveau de l’UES.

Toutefois, depuis le 24 septembre 2017, lorsqu’une entreprise appartient à un groupe, ses difficultés économiques, lorsqu’elles justifient des licenciements pour ce motif, s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient lorsque ces entreprises sont établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude). Elles ne s’apprécient donc plus au niveau du groupe.

Une spécificité. Dans l’hypothèse d’un plan de licenciement économique d’au moins 10 salariés, la procédure est plus contraignante, puisqu’elle suppose un processus de consultation des représentants du personnel plus formel (au moins 2 réunions), l’information obligatoire de l’administration sur le projet de licenciement, l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises de plus de 50 salariés.

A ce titre… Comme cela peut aussi être fortement conseillé en présence d’un licenciement de moins de 10 salariés, la mise en place d’un projet de licenciement économique impliquant plus de 10 salariés nécessite d’être accompagnée pour que la procédure, lourde et longue, soit maîtrisée au niveau de l’entreprise.

Une priorité de réembauche. Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche. Ce droit est mentionné dans la lettre de licenciement ainsi que ses conditions de mise en œuvre. Il s’impose à l’employeur à compter du jour où le salarié lui a fait part de sa volonté d’en user. Notez qu’il est possible, pour l’employeur, d’imposer un délai de réponse au salarié à la suite d’une proposition de réembauche. L’employeur qui ne respecte pas cette priorité de réembauche pourra être condamné à verser une indemnité au moins égale à :

• 2 mois de salaire si le licenciement a été prononcé avant le 24 septembre 2017 ;
• 1 mois de salaire si le licenciement a été prononcé le 24 septembre 2017 ou après.

Priorité de réembauche : sur quel poste ? Lorsque le salarié, licencié pour motif économique, demande à bénéficier de la priorité de réembauche, l’'employeur est tenu de lui proposer tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. Peu importe alors que le salarié ait déjà refusé le même poste au titre de son reclassement.

Néanmoins. Pour prétendre à une indemnisation complémentaire (dommages-intérêts), le salarié doit justifier d’un préjudice résultant de l’omission de cette mention, distinct de celui du licenciement.

Une distinction à faire. Pour information, la procédure sera ici différente selon que l’entreprise occupe moins ou plus de 50 salariés, mais disposant toujours de représentants du personnel.

A noter. Toutes les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que celles qui sont placées en redressement ou liquidation judiciaire (quel que soit leur effectif), ont l’obligation de proposer à leurs salariés visés par un licenciement économique un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce dispositif a vocation à organiser un parcours de retour à l'emploi, éventuellement par le biais d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise.

     =>  Pour en savoir plus sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), consultez notre fiche : Proposer un contrat de sécurisation professionnelle : une obligation ?

Des règles spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Si l’entreprise occupe moins de 50 salariés et dispose de représentants du personnel… En plus de la procédure habituelle applicable en matière de licenciement économique (effort de reclassement, proposition de CSP, modalités de notification du licenciement, etc.), vous êtes confronté à une obligation d’information plus contraignante.

Des réunions… Vous devez organiser 2 réunions sur le projet de licenciement, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours, avec les représentants du personnel, au cours desquelles, après leur avoir remis les informations sur le projet de licenciement (motifs du licenciement économique envisagé, nombre de salariés de l’entreprise et nombre de salariés concernés par le licenciement, catégories professionnelles concernées ; critères d’ordre des licenciements, calendrier prévisionnel, présentation des mesures de reclassement interne, du dispositif de contrats de sécurisation professionnelle, des mesures économiques prises afin d’améliorer la situation de l’entreprise, etc.), vous les consultez sur le projet de licenciement envisagé afin d’obtenir leur avis. Dans ce cas-là, il n’y a pas d’entretien préalable avec les salariés concernés (il n’y aura de convocation à un entretien préalable de chaque salarié qu’en l’absence de représentants du personnel, absence que vous devez justifier par la production d’un PV de carence).

Information de la Dreets. Vous devez communiquer à la Dreets (via le portail RUPCO, à l’adresse suivante : https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr) le projet de licenciement, lui communiquer les procès-verbaux des réunions avec la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), l’informer sur l’identité des personnes concernées par le licenciement ; elle dispose d’un délai de 21 jours pour se prononcer, étant entendu qu’elle peut formuler des observations sur les mesures sociales prises pour éviter les licenciements.

Un délai pour notifier les licenciements. La lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai de 30 jours courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative.

Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique (2 à 9 salariés)

Des règles spécifiques aux entreprises d’au moins 50 salariés

Une procédure exigeante. La procédure est ici encore plus exigeante et nécessite la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), soumis à la consultation des représentants du personnel (ce PSE devant être transmis par voie dématérialisée sur le système d'information dénommé Si-homologation, sur www.portail-pse.emploi.gouv.fr).

Un accord… Le contenu du PSE, ainsi que les modalités de mise en œuvre du licenciement économique pourront être précisés par accord collectif majoritaire (signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des représentants du personnel).

Ou un document unilatéral. A défaut d’accord collectif majoritaire, le contenu du PSE et les modalités de mise en œuvre du licenciement économique devront être fixés par un document établi par vos soins, après la dernière consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement économique (ce qui s’appelle « document unilatéral »).

En tout état de cause, le PSE doit contenir des mesures destinées à favoriser la reprise de certaines activités afin d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements.

A noter. Dans le cadre de la négociation d’un accord de mise en place d’un PSE, pensez à vérifier la qualité des signataires : seuls les délégués syndicaux ont le pouvoir de représenter leur organisation syndicale lors de la signature d’un accord collectif. Si l’organisation syndicale n’est pas représentative, elle ne peut pas désigner de délégué syndical. Elle ne peut donc pas être partie à la négociation.

Des réunions. Vous devrez organiser au minimum 2 réunions avec le CSE, espacées d’au moins 14 jours, qui sera ainsi consulté sur le projet de restructuration et de compression des effectifs et sur le projet de licenciement économique et pour lequel il sera invité à émettre 2 avis (l’un sur l’opération de restructuration et l’autre sur le projet de licenciement), dans un délai qui ne peut pas excéder 2 mois, décompté à partir de la 1ère réunion (3 mois si le nombre de licenciements est supérieur à 100, 4 mois si ce nombre est supérieur à 250).

Recours à un expert-comptable. Le CSE aura la possibilité de se faire assister par un expert-comptable (payé par l’entreprise), dont la mission est encadrée dans le temps puisqu’il sera tenu de rendre son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai imparti au CSE pour rendre ses avis. Dans ce cadre,un accord d’entreprise ou un accord conclu avec la majorité des membres peut prévoir d’autres délais.

Un aménagement possible. Le PSE peut prévoir, uniquement s’il est établi par accord majoritaire, des aménagements de la procédure d’information et de consultation du CSE, en cas de projet de transfert d’une ou plusieurs entités économiques, dans le but de sauvegarder une partie des emplois. Dans ce cas, l’accord doit également prévoir les délais de consultation du CSE pour qu’il se prononce sur l’offre de reprise.

A noter. L’établissement d’un PSE précisant les postes disponibles en vue des reclassements des salariés visés par une éventuelle mesure de licenciement ne vous dispense pas d’effectivement proposer des reclassements aux salariés candidats à un plan de départ volontaire.

Un contrôle de l’administration. La procédure de mise en place du PSE et de consultation des représentants du personnel est contrôlé par la Dreets, à qui vous aurez soin de notifier la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique (via le portail RUPCO, à l’adresse suivante : https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr) ; cette autorité administrative aura pour mission de valider l’accord collectif (dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord) ou d’homologuer votre document établissant le PSE (dans un délai de 21 jours), son silence valant acceptation tacite (il faut ici noter que vous ne pourrez pas notifier de licenciement avant la décision de validation ou d’homologation, ou, en tout état de cause, avant l’expiration des délais impartis pour que l’administration prenne position).

Contentieux. Il faut noter que les contestations relatives au PSE et aux procédures de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés seront de la compétence du juge administratif.

Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique (10 salariés et plus)

Solliciter le recours à l’activité partielle

Qu’est-ce que c’est ? Lorsque des difficultés surviennent dans l’entreprise, l’activité partielle peut s’avérer être une alternative efficace à une mesure de compression des effectifs. Cela permet donc de mettre les salariés en « chômage technique » le temps que l’activité reprenne. Ce dispositif trouve donc un intérêt lorsque les difficultés sont liées à une baisse de l’activité (baisse du carnet de commandes par exemple) mais peut également être mis en place lorsque l’entreprise fait face à des travaux temporaires dans des conditions différentes.

Comment faire ? L’employeur qui souhaite recourir à ce dispositif doit en faire la demande préalable auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Il doit adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement de ses salariés en activité partielle via le site activitepartielle.emploi.gouv.fr. Il devra préciser le motif, la période concernée (période ne pouvant excéder 6 mois sur l’année), les circonstances détaillées et la situation économique à l'origine de la demande et le nombre de salariés concernés. Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l’employeur devra consulter pour avis le CSE préalablement à sa demande de mise en œuvre de l’activité partielle (motifs de recours, catégories de salariés visées, activités concernées, etc.).

Autorisation de l’administration. L’administration a un délai de réponse de 15 jours calendaires à réception de la demande. Lorsqu'elle autorise l’activité partielle, elle attribue un volume d’heures de « chômage » qui ne peut excéder 1 000 heures par an et par salarié. Pour chaque heure chômée, l’employeur recevra une allocation représentant une fraction de la rémunération du salarié. Cette allocation constituera une aide non négligeable pour l’employeur qui devra en contrepartie maintenir une fraction de la rémunération brute du salarié en activité partielle.

Attention ! En cas de fraude ou de fausse déclaration, l’employeur encourt jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

Utilisation du volume d’heures. L’employeur est libre d’utiliser les heures attribuées comme il le souhaite et en fonction des impératifs et nécessités de service : soit il s’agit d’une simple réduction de l’activité et les salariés ne travailleront alors qu’une partie de leur temps de travail, le reste étant en activité partielle, soit l’activité est inexistante et, dans ce cas, les salariés seront placés en activité partielle totale.

A noter. Ce dispositif est totalement dématérialisé et fait l’objet d’une déclaration mensuelle des heures travaillées et chômées générant ensuite le versement des allocations.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Baisse d’activité : mettre en place le chômage partiel (rebaptisé « activité partielle »)

Encourager les départs volontaires

Qu’est-ce que c’est ? Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés et que des suppressions de poste s’avèrent inévitables, elle peut aussi établir un plan de départs volontaires. Ce plan permet aux salariés qui souhaitent quitter l’entreprise, de le faire dans des conditions généralement favorables. Ces plans de départs sont en principe incitatifs : indemnités de départs plus favorables, aides à la création / reprise d’entreprise, aide à la reconversion professionnelle, à la mobilité géographique…

En pratique. Ces plans de départs volontaires existent la plupart du temps dans les entreprises de plus de 50 salariés, confrontées à un « grand licenciement » (plus de 10 salariés au cours d’une même période de 30 jours) et qui nécessitent la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’entreprise (PSE). Ces plans ne sont pas règlementés et c’est l’entreprise qui en fixe les conditions en fonction de sa capacité d’adaptation. Ils peuvent être autonomes et proposés très en amont pour « anticiper » des difficultés économiques.

Un accord de rupture amiable. La rupture du contrat en application du plan de départs volontaires est formalisée par un accord de rupture amiable. Notez que l’indemnité de rupture allouée dans une telle situation relève de la liberté contractuelle, aussi, même si le calcul de l’indemnité prévu au PSE est moins favorable que l’indemnité mentionnée dans l’accord de rupture, le surplus ne constituera pas un indu. L’employeur ne pourra donc pas prétendre à son remboursement.

En cas d’annulation du plan de départ volontaire. Les ruptures de contrats consécutives à un plan de départ volontaire qui sera finalement annulé par le juge sont, elles aussi, « nulles », même celles des salariés qui n’auraient pas agi en justice. Il en résulte que tous les salariés concernés doivent donc être indemnisés, même ceux qui n’ont pas agi en justice.

Organiser des départs en retraite anticipée

Quel objectif ? Les salariés proches de l’âge de départ à la retraite peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un départ en préretraite. Cela permet à leur bénéficiaire de cesser leur activité, tout en étant encore rémunéré.

Comment ? Il existe deux dispositifs en vigueur : la préretraite amiante (pour les salariés exposés à l’amiante au cours de leur activité) et la préretraite « maison » généralement intégrée à un PSE ou à un plan de départs volontaires. Ces dispositifs peuvent, à leur échelle et en fonction de la capacité de l’entreprise, permettre de préserver les emplois menacés dans l’entreprise en favorisant un départ en retraite anticipé.

Etablir un ordre des licenciements : une obligation ?

Un licenciement non inhérent à la personne du salarié. Il faut rappeler que le licenciement économique repose sur un motif qui ne doit pas être inhérent à la personne du salarié. Voilà pourquoi la suppression d’un poste ne concerne pas nécessairement le titulaire du poste en question, de même qu’inversement, un salarié dont l’emploi n’est pas supprimé peut se retrouver licencié.

Vous devez établir un ordre précis… Il vous faudra définir des critères qui vous permettront, de manière objective, de désigner le ou les salariés qui seront licenciés. Ces critères doivent être appliqués dans le cadre de l’entreprise et à l’ensemble des salariés appartenant à une même catégorie professionnelle (entendez par là les salariés qui exercent dans l'entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune). Il s’agit-là d’une étape obligatoire que vous devez respecter dans le cadre du projet de licenciement.

Même en cas de licenciement individuel. Vous devez établir des critères d’ordre, que le licenciement économique soit individuel ou collectif.

Sinon… Le manquement à cette obligation d’établir un ordre des licenciements cause nécessairement un préjudice aux salariés. Ceux-ci pourront donc demander une indemnisation. Pour autant, le licenciement ne sera pas jugé sans cause réelle et sérieuse.

Mais… Si vous rompez le contrat de travail d’un salarié dans le cadre d’un plan de départs volontaires, préalablement soumis à la consultation des représentants du personnel, vous n’êtes pas obligé de respecter l’ordre des licenciements, à moins que vous ne vous y engagiez. Idem lorsque l’employeur supprime, pour motif économique, tous les postes d’une même catégorie professionnelle. Puisqu’il n’opère aucun choix, il n’a pas à respecter les critères (légaux ou conventionnels) relatifs à l’ordre des licenciements. 

Quels critères devez-vous, pouvez-vous retenir ?

Consultez votre convention collective. C’est la première chose à faire : vérifiez si la convention collective applicable à votre entreprise définit ou non les critères déterminant l’ordre des licenciements. Si ce n’est pas le cas, vous devez définir vous-même les critères en ayant au préalable consulté le comité social et économique de l’entreprise (CSE), le cas échéant.

Les critères légaux… Vous devez prendre en compte les critères fixés par le Code du Travail, tout en ayant la possibilité d’en ajouter d’autres. Peuvent notamment être retenus :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• l'ancienneté de service dans l'entreprise ;
• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;
• etc.

Les critères interdits… Les critères retenus devant être objectifs, évitez tout critère discriminatoire. Il faut ici rappeler que les motifs discriminatoires sont ceux liés aux origines, au sexe, aux mœurs, à l’orientation ou l’identité sexuelle, à l'âge, à la situation de famille, à la situation de grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l'apparence physique, à l'appartenance ou non à une ethnie, une race ou une nation, à l'obédience religieuse, à l'appartenance à une organisation politique ou syndicale, aux opinions politiques, au nom de famille, au lieu de résidence, à l’état de santé ou la situation de handicap.

Attention ! Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail causé par un accident du travail ou une maladie professionnelle n’est possible qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident. Ni l’existence de difficultés économiques, ni le respect des critères d’ordre des licenciements ne suffit à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié dans une telle situation.

En pratique. On rappelle que les critères doivent être appliqués par catégorie professionnelle à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Donc :

• 1. vous regroupez les salariés par catégorie professionnelle ;
• 2. vous affectez les coefficients retenus pour chaque critère à chaque salarié ;
• 3. vous déterminez, pour chaque salarié, les résultats obtenus pour permettre de désigner le ou les salariés qui seront licenciés.

Bon à savoir ! Si vous ne respectez pas les règles relatives à l’ordre des licenciements, sachez que le salarié qui en est victime aura droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (pour autant qu'il en justifie).

À noter. Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), c’est-à-dire dans l’hypothèse d’un licenciement économique d’au moins 10 salariés en 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le périmètre d’application des critères d’ordre peut être fixé dans l’accord PSE ou dans le document unilatéral établi par l’employeur (à défaut d’accord collectif majoritaire).

À noter (bis). Dans ce dernier cas, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements ne peut être fixé, dans le cas d'un document unilatéral, à un niveau inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi.

Communiquez les critères retenus ?

Aux représentants du personnel. Il faut rappeler que vous devez consulter et informer les représentants du personnel au CSE sur les catégories professionnelles concernées par les licenciements et les critères retenus pour déterminer l’ordre de ces licenciements.

Aux salariés ? Si les salariés concernés en font la demande, vous devez leur communiquer les critères retenus. Pour votre information, et pour être précis, le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements doit vous adresser sa demande (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé), avant l'expiration d'un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi Et vous devez faire connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements (également par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé) dans les 10 jours suivant la présentation ou la remise de la lettre du salarié (ces délais ne sont pas des délais francs).

Attention. Si vous ne donnez pas suite à une demande d’un salarié licencié pour motif économique (ou si vous y répondez tardivement), le licenciement n’est pas pour autant jugé sans cause réelle et sérieuse. Mais vous vous exposez au versement de dommages-intérêts au salarié concerné s'il justifie d'un préjudice.

En cas de litige. L’employeur doit communiquer au juge les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est basé pour arrêter l’ordre des licenciements.

Le reclassement : une obligation préalable au licenciement

Vous êtes obligé de rechercher un reclassement possible ! La règle est claire sur ce point : « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ».

Tout mettre en œuvre… Cela suppose donc de tout mettre en œuvre pour reclasser le ou les salariés concernés avant d’envisager un licenciement économique, et ce, quels que soient la taille de l’entreprise et son effectif et le nombre de licenciements envisagés (une recherche de reclassement s’impose même si un seul licenciement économique est envisagé).

Peu importe la taille de l’entreprise… Vous ne pouvez pas vous retrancher derrière le seul argument de la petite taille de l’entreprise pour justifier de l’impossibilité d’un reclassement. Ce n’est que si vous ne pouvez pas procéder à ce reclassement que le licenciement économique peut être envisagé.

Attention ! Le fait de ne pas respecter cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, même si le motif économique du licenciement n’est pas contestable. Vous devez donc être en mesure de prouver que vous avez procédé à des recherches de reclassement : soit vous établissez l’absence avérée de reclassement possible, soit vous produisez les offres écrites et précises transmises au salarié.

Adhésion au CSP. En adhérant au CSP, le salarié renonce aux propositions de reclassement, mais également à son droit au préavis et à l'indemnité correspondante, qu'elle soit légale, contractuelle ou conventionnelle, ainsi qu’aux droits acquis au titre du DIF, les sommes correspondantes servant à financer le dispositif.

Le financement du CSP. En contrepartie de la renonciation du salarié au préavis, l’entreprise contribue au financement de l'allocation de sécurisation professionnelle versée au salarié (égale à 75 % du salaire journalier de référence, dans la limite de l’allocation maximale due au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi) en versant à Pôle emploi une somme égale à l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, charges sociales comprises, dans la limite de 3 mois de salaire. En outre, l'entreprise qui finance le compte personnel de formation des salariés participe au financement des prestations d'accompagnement en versant à l’organisme paritaire collecteur agréé dont elle dépend tout ou partie de la contribution de 0,2 % en vue de financer les formations dispensées dans le cadre du CSP.

Congé de reclassement. Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur envisageant de prononcer un licenciement économique doit proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. Ce congé a notamment pour objectif de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation.

Durée. La durée de ce congé, fixée par l’employeur, varie en principe entre 4 et 12 mois. Depuis le 22 mai 2021, cette durée pourra être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.

Rémunération du salarié en congé de reclassement. Le montant de la rémunération du salarié en congé de reclassement doit en principe au moins être égale à 65 % de sa rémunération brute moyenne soumise au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.

Précisions. A compter du 1er juillet 2021, lorsque le salarié a exercé au cours de ces 12 mois son emploi à temps partiel dans le cadre de certains congés, il devra être tenu compte, pour le calcul de cette rémunération, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période. Sont concernés les congés suivants :

• congé parental d’éducation ;
• congé du proche aidant ;
• congé de présence parentale ;
• congé de solidarité familiale.

Congé de conversion. Lorsque les entreprises envisagent de procéder à des licenciements économiques, ces dernières peuvent conclure des conventions avec l’Etat afin de permettre à certains de leurs salariés de bénéficier d’un congé de conversion. Ce dispositif intéresse surtout les entreprises de moins de 1 000 salariés, non soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement.

Durée. La durée de ce congé de conversion varie de 4 à 10 mois, durée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu et le salarié doit percevoir des allocations et bénéficier d’actions de formation afin de favoriser son reclassement.

Rémunération du salarié en congé de reclassement. En principe, les bénéficiaires de ce congé doivent percevoir une allocation de conversion au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé et à 85 % du Smic.

Précisions. À compter du 1er juillet 2021, lorsque le salarié a exercé au cours des 12 derniers mois son emploi à temps partiel dans le cadre de certains congés, le calcul du montant de l’allocation devra tenir compte du salaire qui aurait été le sien si le salarié avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période. Sont concernés les congés suivants :

• congé parental d’éducation ;
• congé du proche aidant ;
• congé de présence parentale ;
• congé de solidarité familiale.

Le reclassement : quand et comment ?

Une recherche… A partir du moment où vous envisagez de procéder à un licenciement économique, vous devez rechercher les postes qui sont susceptibles d’être proposés au(x) salarié(s) touché(s) par le projet de licenciement économique.

… obligatoire… Une obligation s’impose à vous : vous devez rechercher un emploi de même catégorie que celui que le salarié occupe ou un emploi équivalent, assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, la recherche de reclassement s’effectuera sur un emploi de catégorie inférieure (si le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure, le salarié doit donner son accord exprès, s’agissant, de surcroît d’une modification du contrat de travail). Notez que cette obligation peut aussi avoir comme conséquence la nécessité de faire bénéficier le salarié d’une formation de courte durée pour lui donner les moyens de s’adapter à un poste qui ne correspondrait pas exactement à sa qualification (cette adaptation ne doit toutefois pas, comme l’a précisé le juge, vous obliger à dispenser une formation complète et totalement différente de celle dont se prévaut le salarié concerné).

… effective… Cette recherche doit être effective, ce qui suppose une démarche active de votre part, incluant idéalement des entretiens d’étapes avec le ou les salariés concernés par le licenciement économique.

… dans l’entreprise. Les solutions de reclassement doivent être trouvées dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, ou encore dans le cadre de l’union économique et sociale (UES) s’il en existe une.

Une proposition de modification de contrat ? La proposition préalable à la procédure de licenciement d'une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste afin de respecter cette obligation.

Périmètre du groupe. Le périmètre du groupe à prendre en considération pour apprécier les reclassements possibles est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante. Et l'existence d'une influence dominante est présumée établie lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise, ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise, ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

Une recherche personnalisée. La recherche de reclassement doit être personnalisée. A ce titre, le juge a déjà validé la recherche de reclassement d’un employeur qui a adressé aux autres entreprises du groupe une lettre de recherche de reclassement accompagnée d’un tableau qui récapitule, par département de l'entreprise, l'emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois.

Précisions. Les recherches de postes disponibles dans les entreprises d’un même groupe de sociétés n’ont pas à être accompagnées du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement. Il a ainsi été jugé que seules les indications de la nature et de la classification des emplois supprimés permettent aux entreprises du groupe de fournir une réponse utile, sur l’existence ou non, de postes existants pouvant correspondre aux qualifications des salariés concernés.

Une proposition possible… Si un reclassement est possible, vous devez proposer au salarié l’offre de reclassement par écrit ou en lui communiquant la liste des postes disponibles par tout moyen. Attention, les propositions de reclassement doivent être antérieures au licenciement de sorte que les propositions peuvent avoir lieu au cours de l’entretien préalable. En revanche, l’employeur qui fait des propositions de postes dans la lettre de notification du licenciement ne respecte pas cette obligation d’antériorité.

Une offre personnalisée. Si vous optez pour la proposition écrite des offres au salarié, elles doivent préciser :

• l'intitulé du poste et leur descriptif ;
• le nom de l'employeur ;
• la nature du contrat de travail ;
• la localisation du poste ;
• le niveau de rémunération ;
• la classification du poste.

Une offre impersonnelle ? Les offres de reclassement peuvent être communiquées par tout moyen via une liste (accessible, par exemple, sur l’intranet de l’entreprise). Dans ce cas, elles doivent :

• comprendre les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie ;
• préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ;
• mentionner le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite : au moins 4 jours francs dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ou au moins 15 jours francs à compter de la publication de la liste dans les autres entreprises ; en l’absence de candidature dans ce délai, le salarié est réputé avoir refusé les offres.

Pas de solution ? En l’absence de reclassement possible, et dans la mesure où il est établi que toutes les solutions alternatives ont été épuisées, le licenciement économique peut être envisagé.

Des reclassements externes ? Certaines conventions collectives peuvent imposer de rechercher des reclassements dans d’autres entreprises. Tel est le cas, par exemple, de la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques qui prévoit que, faute de reclassement interne, l’employeur doive rechercher des possibilités de reclassement auprès d'entreprises rattachées aux industries graphiques de la localité ou de localités voisines ou, à défaut, de la région.

Le salarié refuse : que faire ?

Il en a le droit… Il peut refuser l’offre de reclassement que vous lui proposez, sans que cela soit constitutif d’une faute de sa part. Il peut même refuser systématiquement toutes vos offres de reclassement.

Et même… Si vous avez proposé une modification du contrat de travail à un salarié pour des raisons économiques et s’il l’a refusée, ce refus ne vous dispense pas de votre obligation de reclassement.

Mais s’il accepte… Si le salarié accepte une modification de son contrat de travail et qu’il n’est pas licencié, ce dernier ne peut pas reprocher à son employeur un manquement à ses obligations de loyauté et de reclassement, même s’il existe d’autres postes plus près de chez lui. C’est ce qui a été jugé dans une affaire opposant un salarié, qui a accepté une mutation à 1 000 km de chez lui en raison de la fermeture de son établissement, alors qu’il existait finalement des postes plus proches.

Ce que vous devez faire… La règle veut que l’entreprise poursuive ses efforts de reclassement en recherchant toutes les autres possibilités de reclassement. En pratique, toutes les possibilités de reclassement auront en général été explorées et proposées au(x) salarié(s) concerné(s). Par conséquent, en cas de refus du salarié et en dehors d’autres possibilités de reclassement, le licenciement économique peut être envisagé.

Verser une indemnité de licenciement

Indemnité légale. Quel que soit le motif du licenciement, et donc a fortiori en cas de licenciement économique, le salarié a droit à une indemnité, à condition qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise. Cette indemnité est calculée par année de service dans l’entreprise (il faut aussi tenir compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines), l’ancienneté étant calculée en prenant en compte la date d’expiration du préavis (effectué ou non). En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Combien ? L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire pour les années suivantes à partir de la 11ème. Pour le calcul de cette indemnité, il faut tenir compte du salaire égal, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à :

• la moyenne mensuelle des 12 mois précédant le licenciement ou, si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, de la moyenne de l’ensemble des mois qui précèdent le licenciement ;
• la moyenne mensuelle des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion).

Indemnité conventionnelle. C’est un principe en droit du travail : consultez votre convention collective qui peut prévoir des dispositions plus favorables, l’indemnité légale prévoyant un montant minimum à verser (en pratique, beaucoup de conventions collectives prévoient des montants supérieurs). La convention précisera, en outre, les conditions d’ancienneté et autres conditions de versement éventuelles, les modalités de calcul, etc. Elle peut, par exemple, inclure la participation et l’intéressement, qui ne sont pourtant pas soumis à des charges sociales.

Indemnité contractuelle ? Consultez également le contrat de travail qui peut prévoir le versement d’une indemnité plus favorable que l’indemnité légale ou conventionnelle.

Attention ! toutes ces indemnités ne se cumulent pas. Seule doit être versée l’indemnité la plus avantageuse pour le salarié, à déterminer entre l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle.

Y a-t-il des départs volontaires ? La mise en place de départs volontaires se rencontre principalement dans les hypothèses où le licenciement économique trouve son origine dans un plan de restructuration de l’entreprise lié à des difficultés économiques, dans le cadre notamment d’entreprises de taille relativement importante. La mise en place de départs volontaires, entre autre accompagnement, suppose le versement d’indemnités, dont le montant n’est pas fixé par la Loi, mais par les plans d’incitation aux départs volontaires qui fixeront les conditions d’éligibilité, les modalités de calcul et de versement, etc.

Pensez aussi aux congés payés et au préavis

En présence d’une dispense de préavis… D’une manière générale, un salarié dont le contrat à durée indéterminée est rompu, doit effectuer un préavis, notamment en cas de licenciement. Si vous décidez de dispenser le salarié d’effectuer son préavis, vous êtes par principe tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis. Sauf dans certains cas…

En cas d’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)… Vous devez verser à Pôle Emploi une somme égale à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, charges sociales comprises, dans la limite de 3 mois de salaire. Si le salarié a droit à une indemnité de préavis supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ces 3 mois lui est versée.

Combien ? L’indemnité compensatrice de préavis doit être égale à la rémunération (avantages inclus) que le salarié aurait effectivement perçue s’il avait effectué son préavis.

Pensez aux congés payés. Il ne faut pas non plus oublier que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congés payés.

Pensez à la clause de non-concurrence. Si le contrat contient une clause de non-concurrence et si vous n’y avez pas renoncé, vous devez verser l’indemnité de non-concurrence contractuellement prévue.

Définir le licenciement pour motif économique

Précautions impératives ! Le licenciement économique est strictement encadré par la Loi. Plusieurs conditions doivent être scrupuleusement respectées pour qu’un licenciement puisse être effectivement qualifié de « licenciement pour motif économique ».

La Loi définit le cadre du licenciement. Non seulement ce licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, mais il doit trouver sa cause dans un « motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Les juges aussi… Les juges ont, en outre, admis qu’un licenciement économique pouvait trouver sa cause dans une réorganisation justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ou encore dans la cessation de l’entreprise. Notons tout de même que la Loi a repris ces mêmes critères depuis le 1er décembre 2016.

Exemple. Un employeur (syndicat des copropriétaires d’une résidence de services) a pu valablement licencier le directeur de la résidence après avoir décidé d’externaliser les prestations de restauration et de ménage dans les locaux de la résidence. Les juges ont confirmé que cette décision était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

En revanche. Dans une affaire récente, le juge a précisé qu’en présence d’une augmentation du résultat net (de 6,8 %, en l’espèce) par rapport à l’année précédente, la réorganisation invoquée dans la lettre de licenciement économique n’est pas justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Le licenciement ainsi prononcé est donc sans cause réelle et sérieuse.

Concrètement… En dehors de ces cas précis, vous ne pouvez pas licencier des collaborateurs pour un motif économique. Cela sera particulièrement vrai, en outre, si vous envisagez un licenciement pour un motif qui concerne personnellement un salarié, ce n’est pas la procédure de licenciement économique qu’il faut envisager, mais bien celle du licenciement pour motif personnel.

Attention. Il faut, en outre, savoir au préalable, que la validité du licenciement économique suppose que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés, que le reclassement du ou des salariés concernés s’est avéré impossible dans l’entreprise. Le reclassement suppose ici que vous puissiez proposer au salarié concerné un poste de la même catégorie que celui qu’il occupe ou un poste équivalent assorti d’une rémunération équivalente ; à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Une distinction à faire. Si la cessation complète de l’activité de l’entreprise peut constituer en elle-même un motif économique de licenciement (sous réserve qu’elle ne soit pas causée par une faute ou due à une légèreté blâmable de l’employeur), tel n’est pas le cas de la cessation partielle de l’activité de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le licenciement économique ne serait justifié qu’en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Exemples de comportements fautifs de l’employeur. Le licenciement économique causé par la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’entreprise verse des dividendes disproportionnés à ses dirigeants, provoquant les difficultés financières de l’entreprise et de ses filiales, ou lorsqu’un dirigeant agit, dans son seul intérêt d’actionnaire et concourt à la déconfiture de l’entreprise et à la disparition des emplois.

Mais. Des mauvais choix de gestion ou le fait, pour une société mère, de ne pas remédier aux difficultés économiques de sa filiales ne suffisent pas à caractériser un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et ne privent pas les licenciements de cause réelle et sérieuse.

Soyez à jour de vos obligations en matière d’élections professionnelles ! Le juge a déjà condamné un employeur à indemniser des salariés licenciés pour motif économique parce qu’il n’avait pas pu justifier d’un procès-verbal de carence aux élections professionnelles. Ce manquement constitue une faute, causant nécessairement un préjudice aux salariés puisqu’ils sont alors privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Evaluez la situation économique exacte de votre entreprise

Primordiale. L’analyse de la situation économique de l’entreprise est primordiale, puisque c’est elle qui va conditionner la validité du motif retenu pour le licenciement économique.

Quel est le degré d’importance de vos difficultés financières ? C’est l’une des principales causes du licenciement économique, mais encore faut-il que ces difficultés, appréciées à la date de rupture du ou des contrats des salariés concernés, soient réelles et sérieuses, suffisamment importantes et durables pour justifier une suppression d’emploi.

Exemples. Les juges ont ainsi admis qu’un licenciement économique, mis en place par une entreprise connaissant au moment du licenciement de réelles difficultés économiques menaçant sa pérennité (ayant finalement abouti à sa liquidation judiciaire), pouvait être nécessaire pour tenter de générer de la croissance et accroître la trésorerie de l’entreprise (ce qui justifiait la réorganisation de l’entreprise et la suppression du poste d’un salarié).

Inversement. La simple perte d’un marché ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement comme les juges ont eu l’occasion de le préciser. De même, ne faites pas comme cette entreprise qui s’est retranchée derrière une baisse de son résultat pour justifier un licenciement économique et qui a été sanctionnée par les juges. Il ne doit pas, non plus, s’agir, pour vous, de justifier un licenciement économique par le souci de réaliser des économies dans l’entreprise.

Quelques indicateurs ! Depuis le 1er décembre 2016, vous pouvez évaluer vos difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Sachant que la Loi prévoit qu’une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

• 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
• 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
• 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Entreprise appartenant à un groupe. Les difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe, lorsqu’elles peuvent motiver un ou des licenciement(s), s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire français. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle. Par ailleurs, le secteur d’activité se caractérise, notamment, par la nature des produits, des biens ou des services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Plus exactement. Le périmètre du groupe à prendre en considération pour apprécier la cause économique d'un licenciement est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante. Et l'existence d'une influence dominante est présumée établie lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise, ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise, ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

Plus exactement (bis). Si une entreprise en difficultés ne relève pas du même secteur d’activité que le groupe auquel elle appartient, la cause économique du licenciement doit donc s’apprécier au seul niveau de l’entreprise concernée.

Etes-vous en situation de mutation technologique ? La « mutation technologique » peut constituer une cause du licenciement économique pour autant qu’elle soit susceptible d’entrainer une suppression ou transformation d'emploi ou une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié. C’est ainsi, par exemple, que la mise en œuvre d'un nouveau logiciel informatique qui a entraîné la suppression de la majeure partie des tâches jusque-là effectuées par une salariée, caractérise une mutation technologique, cause possible d’un licenciement économique.

Pour la petite histoire... Un domaine viticole souhaite créer une nouvelle cave et mettre en place de nouveaux systèmes de filtrage, de production, de stockage et de vinification. Pour ce faire, l’employeur propose à son maître de chai de lui retirer son logement de fonction et de compenser cette perte par une indemnité. Ce dernier ayant refusé, il a été licencié pour motif économique. Motif confirmé par le juge qui voyait dans ces modifications une mutation technologique.

Envisagez-vous une réorganisation de l’entreprise et pour quelle raison ? Si vous envisagez de réorganiser l’entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité, parce que vous êtes confronté à un risque économique suffisamment grave qui menace l’entreprise à court terme, vous pouvez être potentiellement dans une situation qui peut justifier un licenciement économique. Cela étant, cette cause de licenciement devra être maniée avec précaution, et pour cause : une entreprise s’est vue sanctionnée parce qu’elle a utilisé cette cause de licenciement alors qu’elle s’est finalement réorganisée en vue d’améliorer ses marges. Il ne s’agit donc pas de se retrancher derrière cet argument lié à la réorganisation de l’entreprise pour améliorer sa rentabilité.

Quelques conseils à ce sujet. Il est impératif que vous soyez en mesure de justifier l’existence d’une menace sur la compétitivité de l’entreprise, pour justifier la cause économique du licenciement. Ne faites pas comme cette entreprise qui s’est retranchée derrière la crise du marché dont dépend son secteur d’activité et rendant simplement prévisibles des difficultés économiques pour motiver le licenciement économique d’un salarié. D’autant, dans cette affaire, que la société présentait certes une baisse d’activité et de résultat, mais pas de pertes financières. Il lui a notamment été reproché de ne pas apporter d’éléments expliquant la spécificité de l’entreprise, les enjeux et les problèmes d’ordre économique et financier nécessitant de prendre des mesures pour sauvegarder sa compétitivité.

Ne suivez pas, non plus, cet exemple… Un employeur a licencié une salariée, par un licenciement économique, dans le cadre d’une restructuration de l’entreprise. Or, cette restructuration n’était pas destinée à préserver la compétitivité de l’entreprise puisque l’activité de la société n’était pas, à proprement parler, sur un secteur concurrentiel. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Etes-vous en cessation d’activité ? Autre cause possible, la cessation d’activité suppose, pour qu’elle légitime un licenciement économique, qu’elle soit totale et définitive et qu’elle n’ait pas pour origine une faute de l’employeur.

Fermeture d’un établissement et convention d’occupation précaire. Pour encourager l’emploi, certaines administrations autorisent des entreprises à utiliser leur propriété, par des conventions d’occupation précaire. Cependant, comme leur nom l’indique, l’occupation est « précaire » ; cela signifie que l’Administration peut révoquer son autorisation et reprendre possession de son terrain. Cette décision peut entraîner la fermeture d’un établissement. Retenez que le juge a déjà estimé que la cessation partielle de l’activité de l’entreprise résultant de la fermeture d’un établissement décidée par l’Administration ne suffit pas à caractériser le motif économique et ne justifie donc pas de tels licenciements.

Attention au délai ! Lorsque les difficultés rencontrées entraînent une dispense d’activité pour les salariés, ne tardez pas à mettre en œuvre la procédure de licenciement : une entreprise a déjà été condamnée pour avoir trop tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement, laissant la salariée dans une situation incertaine.

Exemple. Une entreprise a dispensé la salariée d’activité mais a, malgré tout, maintenu son salaire, en raison de la résiliation anticipée (et hâtive) de son bail commercial. Elle a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement 4 semaines après la résiliation du bail. Trop tard selon la salariée qui a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail… et selon le juge qui a conféré à cette résiliation du contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette situation économique a une incidence sur l’emploi

Un lien de causalité. La difficile situation économique de l’entreprise doit conduire à une suppression ou transformation d'emploi ou à une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié.

A noter. La suppression de poste n’implique pas pour autant que les tâches effectuées par le collaborateur licencié soient effectivement supprimées : ces dernières peuvent être réparties entre les salariés restant dans l’entreprise (la suppression d’emploi est malgré tout caractérisée). Attention : remplacer immédiatement un salarié après son licenciement sera sanctionné par le juge, en cas de procès. C’est pourquoi le juge a rappelé que la suppression de poste équivaut, en soi, à une suppression d’emploi.

Attention. Si vous entendez modifier un élément substantiel du contrat de votre salarié, vous devez lui adresser un courrier recommandé avec accusé de réception en ce sens. Il dispose alors d’un mois (la convention collective peut prévoir un délai plus long) pour vous faire part de son refus ou de son acceptation, le défaut de réponse dans ce délai valant acceptation de sa part.

Appréciation de cette incidence. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Pour la petite histoire… Un employeur a été mis en cause par une salariée, licenciée pour motif économique à la suite de la suppression de son poste. Elle estimait, en effet, que l’achat, par l’employeur, de véhicules de service ou de fonction pour ses commerciaux remettaient en cause la validité de son licenciement. Avis que n’a pas partagé le juge indiquant que ces dépenses « somptuaires » ne remettaient pas pour autant en cause la nécessité, pour la survie de l'entreprise, de réduire sensiblement sa masse salariale.