Complémentaire « frais de santé » : un avantage imposable ?

Complémentaire santé. En complément des garanties de base de la Sécurité sociale, un salarié peut bénéficier de prestations prévues par le dispositif collectif de prévoyance de son entreprise et qui offre des garanties dans le cadre des remboursements de frais de santé. Le financement de l’adhésion au régime est partagé entre l’entreprise et le salarié. La question posée ici est de savoir quel est le traitement fiscal du coût de cette adhésion : viendra-t-elle, ou non, diminuer le salaire imposable du salarié ? En réalité, aujourd’hui, il faut opérer une distinction…

Un avantage fiscal supprimé… Il faut, en effet, distinguer la prise en charge par l’entreprise et la prise en charge par le salarié. La part des cotisations prise en charge par l’employeur au régime collectif et obligatoire de prévoyance complémentaire de ses salariés est assimilée à un avantage en argent. Par conséquent, cette prise en charge n’est pas déductible du salaire imposable du salarié (cette mesure étant applicable à compter de l’imposition des revenus perçus en 2013) : elle est donc soumise à l’impôt sur le revenu, au même titre que le salaire lui-même.

Attention ! Cette imposition vise les cotisations à la charge de l’employeur correspondant à des garanties portant sur le remboursement ou l’indemnisation de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

… uniquement pour la part patronale. Cela signifie, a contrario, que la contribution prise en charge par le salarié (la part salariale) est déductible du salaire imposable : elle n’est donc pas soumise à l’impôt sur le revenu.

Conseil 1. Cette suppression de l’exonération fiscale de la part patronale a nécessairement une incidence sur la mise en place du bulletin de paie. Vérifiez que la prise en charge patronale est effectivement intégrée dans le montant imposable du salaire.

Conseil 2. Si vous avez conclu un contrat de prévoyance « mixte », qui couvre à la fois les frais de santé et l’incapacité, l’invalidité et le décès, vous devrez différencier les versements en ventilant ceux qui couvrent les frais de santé des autres (l’imposition de la part patronale ne couvrant que la seule garantie des « frais de santé »).

En contrepartie. Il faut savoir que les prestations fournies dans le cadre des complémentaires « frais de santé » ne sont pas imposables, dans la mesure où elles présentent un caractère indemnitaire (s’agissant de frais médicaux, hospitaliers, pharmaceutiques, optiques, dentaires, etc.).

Prévoyance « Invalidité, incapacité, décès » : un avantage exonéré ?

Prévoyance « invalidité, incapacité, décès ». En plus d’une prévoyance couvrant les frais de santé, l’entreprise peut également proposer des couvertures complémentaires au titre de l’incapacité de travail, de l’invalidité et du décès. Le régime fiscal réservé aux cotisations versées dans ce cadre ne suit pas le même régime que celles versées dans le cadre des complémentaires « frais de santé ». Qu’en est-il exactement ?

Une obligation ? Il faut, au préalable, rappeler que cette prévoyance doit être obligatoirement mise en place par l’entreprise pour les personnels cadres et assimilés. La cotisation est alors à la charge exclusive de l’employeur et doit être au minimum de 1,50 % du salaire limité au plafond de la Sécurité Sociale (soit 46368 € pour l’année 2024).

Une prise en charge exonérée d’impôt. Pour le salarié, la prise en charge par l’entreprise de la cotisation versée au titre des garanties incapacité, invalidité, décès est déductible de son salaire imposable. Cette contribution suit donc le même régime fiscal que la cotisation salariale versée au titre de la complémentaire « frais de santé ».

En contrepartie. Les prestations reçues sont, par voie de conséquence, soumises à l’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire. Il pourra s’agir d’indemnités journalières complémentaires, d’une rente d’invalidité.

Attention. En principe, les sommes que le salarié perçoit, en plus des indemnités journalières, dans le cadre d’un régime complémentaire obligatoire, sont soumises à l’impôt sur le revenu. Cependant, si le salarié adhère à un contrat d’assurance de groupe « facultatif » en vue de compléter son régime légal de protection sociale (maladie, maternité, invalidité, décès), les sommes perçues en exécution de ce contrat ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu, dès lors :

• que l’adhésion est bien facultative ;
• que les primes ou cotisations versées par l’assuré ne sont pas déductibles du revenu imposable.

Donc. Si vous percevez une rente d’invalidité en application d’un contrat de prévoyance complémentaire, vous devrez déterminer si l’adhésion à ce contrat est facultative ou obligatoire. Si l’adhésion est obligatoire, la rente versée devra être soumise à l’impôt sur le revenu. A l’inverse, si l’adhésion est facultative, les sommes perçues ne seront pas soumises à l’impôt.

Prévoyance et complémentaire : des cotisations déductibles sous conditions

Des conditions. La déduction des cotisations aux contrats collectifs obligatoires de prévoyance complémentaire, versées par les salariés et l’entreprise, lorsqu’elles sont effectivement déductibles, est soumise au respect de plusieurs conditions :

• les salariés doivent être affiliés au régime de prévoyance complémentaire à titre obligatoire (les primes versées par une personne ayant souscrit un contrat complémentaire facultatif ne sont pas déductibles du revenu imposable) ;
• les cotisations doivent comporter une participation effective à la charge de l’employeur ;
• les contrats passés avec un organisme d’assurances doivent revêtir la forme d'une assurance de groupe qui s'impose à l'ensemble du personnel ou à une catégorie objective donnée ;
• les cotisations doivent être fixées à un taux uniforme à l'égard de toutes les personnes appartenant à une même catégorie objective de personnel ;
• les risques assurés doivent être les mêmes que dans les régimes de sécurité sociale de base (maladie, maternité, invalidité, incapacité de travail, décès) ainsi que la dépendance qui est assimilée à la prévoyance ;
• le régime doit être exclusif de tout versement d'un capital ;
• le régime doit respecter les conditions imposées dans le cadre des contrats « responsables ».

Des plafonds. Les cotisations versées dans le cadre de ces régimes obligatoires de prévoyance complémentaire sont déductibles dans certaines limites. Ce plafond de déduction, apprécié sur l’année, est égal à la somme des deux composantes suivantes :

• 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 2318.4 € pour l’année 2024),
• et 2 % de la rémunération brute annuelle,
• sans que le total obtenu ne puisse excéder 2 % de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 7418.88 € pour l’année 2024 € pour l’année 2023).

Concrètement. Le plafond de déduction maximum est fixé à 7418.88 € pour 2024.

Une obligation d’information. Pensez à informer vos salariés de la mise en place, ou de la modification, d’un régime de prévoyance (individuellement lorsqu’il s’agit d’une mise en place résultant d’une décision unilatérale ou par voie d’affichage, par exemple, s’il s’agit d’une mise en place résultant d’un accord collectif ou d’un référendum). Ce formalisme doit être impérativement respecté pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales. Vous devez, en effet, être en mesure d’apporter la preuve que vous avez informé vos salariés de la mise en place de cette prévoyance complémentaire.

Mettre en place une mutuelle d’entreprise : une obligation ?

Un avantage pour vos salariés. La mutuelle d’entreprise aura pour objectif de faire bénéficier vos salariés d’une couverture de leurs frais de santé, à des conditions moins onéreuses qu’une mutuelle individuelle. Dans quels cas êtes-vous dans l’obligation de mettre en place ce dispositif ?

Obligatoire ou facultatif ? Vous avez l’obligation de mettre en place une couverture complémentaire obligatoire des remboursements des frais de santé (maladie, maternité, accident). Cette mutuelle doit profiter à tous les salariés : à ce sujet, il faut préciser qu’aucun salarié ne peut être exclu de cette couverture santé au titre d’une clause d’ancienneté d’un contrat.

Comment ? Si votre convention collective n’impose pas un régime complémentaire de prise en charge des frais de santé, 4 modalités différentes s’offrent à vous pour mettre en place un tel dispositif :

• soit vous vous référez à la convention collective ou l’accord de branche dont vous dépendez (auquel cas des régimes peuvent vous être imposés) ;
• soit vous négociez avec les représentants des salariés un accord d’entreprise ;
• soit vous recourez au référendum : dans ce cadre, vous convoquez vos salariés afin de prendre une décision sur l’adhésion à une mutuelle d’entreprise (décision prise à la majorité) ;
• soit vous décidez unilatéralement de mettre en place une mutuelle d’entreprise : on parle de décision unilatérale de l’employeur (DUE).

En pratique. La mise en place d’une mutuelle d’entreprise résultera souvent d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE). Dans ce cadre, vous devez impérativement informer vos salariés de votre décision unilatérale de mettre en place une mutuelle d’entreprise, en leur remettant un document les informant de la nature de la couverture, des bénéficiaires, des garanties, des cotisations et de l’éventuelle ventilation entre employeur et salarié, de la date d’effet, de la durée, etc.

Attention. Vous devez être en mesure d’apporter la preuve que vous avez informé vos salariés de la mise en place d’une mutuelle d’entreprise (c’est aussi une des conditions requises pour bénéficier d’une exonération de cotisations sociales). Pour cela, vous disposez de plusieurs techniques :

• soit vous faites signer une feuille d’émargement lorsque vous remettez le document constatant la DUE, aux termes de laquelle le salarié reconnait avoir pris connaissance de votre décision unilatérale ;
• soit vous remettez le document contre une lettre de décharge, daté et signée par le salarié ;
• soit vous envoyez à chaque salarié le document en recourant à l’envoi recommandé avec accusé réception.

Conseil. Informez les représentants du personnel de la mise en place d'une mutuelle d'entreprise. Pensez aussi à remettre au salarié, en même temps, la notice d’information relative au contrat mis en place avec l’assureur, et détaillant l’ensemble des conditions et modalités de remboursement des frais de santé. Notez, en outre, que vous ne pouvez pas imposer un régime de prise en charge des frais de santé moins favorable qu'un éventuel accord de branche ou que ce qui est prévu dans le cadre de votre convention collective.

Mettre en place une mutuelle d’entreprise : des cas de dispense

Une affiliation par principe. Dans le cadre de l’instauration d’une mutuelle d’entreprise par DUE, sachez que les salariés déjà embauchés au moment de la mise en place du contrat seront libres d’adhérer ou non au contrat. Cependant, l’affiliation sera normalement obligatoire pour les salariés qui seront engagés après la mise en place de ce contrat, sauf cas de dispenses possibles…

Des cas de dispense. Des cas de dispense à l’initiative du salarié peuvent être prévues, quel que soit l’acte qui met en place les garanties, notamment au profit :

• des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties (ou de l'embauche si elle est postérieure), cette dispense ne pouvant alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
• des salariés en CDD ou en intérim dont la durée du contrat n’excède pas 3 mois (sous réserve de justifier d’une couverture santé dans le cadre d’un contrat respectant les conditions des contrats responsables);
• des salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion les conduirait à payer une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
• des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture via un régime collectif obligatoire, à condition de le justifier chaque année ;
• d’un salarié bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire ou de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé, et ce, pendant la période de prise en charge ;
• des ayants droits du salarié pour lesquels ce dernier peut refuser leur affiliation s’ils bénéficient par ailleurs d’une couverture obligatoire et à condition de le justifier chaque année.

Cas particulier des ayants droit. Le BOSS (Bulletin Officiel de la Sécurité sociale) précise que les salariés déjà couverts, en tant qu’ayants droit par la protection complémentaire de leur conjoint peuvent demander une dispense d’affiliation, y compris lorsque le contrat initial prévoit cette possibilité d’affiliation à titre facultatif. 

La convention collective ou la DUE, mettant en place le régime de protection complémentaire obligatoire, peuvent tout de même limiter cette possibilité à la seule affiliation obligatoire.  

A noter. Il est possible de prévoir un versement d’une somme représentative du financement de cette mutuelle pour les salariés en contrat court ou en petit temps partiel (dispositif de la complémentaire santé solidaire), sous réserve que le salarié justifie être couvert par un contrat d’assurance maladie complémentaire (respectant les exigences des contrats d’assurance dits « responsables »). Sont concernés les salariés en CDD ou en intérim dont la durée du contrat de travail ou de mission est inférieure ou égale à 3 mois ou ceux dont la durée effective de travail est inférieure ou égale à 15 heures par semaine.

Adhésion à l’échéance du contrat individuel. Le salarié dispensé au motif qu’il est déjà couvert par une assurance individuelle doit adhérer à la mutuelle d’entreprise à l’échéance du contrat, c’est-à-dire avant la reconduction de son contrat individuel.

Mettre en place une mutuelle d’entreprise : les points de vigilance

Le contenu du contrat. Il est impératif que vous puissiez établir et définir avec précision les caractéristiques de la mutuelle d’entreprise, qui doivent être impérativement communiquées aux bénéficiaires.

Quelles caractéristiques ? Faites le point sur :

• les bénéficiaires de la mutuelle, c’est-à-dire non seulement les salariés, mais aussi les ayants droit dont les conditions de prise en charge devront être définies ;
• les modalités de prise en charge des frais de soins : niveau des garanties, type de garanties, conditions d’ouverture des droits, etc. ;
• les conditions tarifaires : montant des cotisations, modalités de répartition entre l’employeur et le salarié, etc. ;
• les modalités de dénonciation et/ou de résiliation, etc.

Un socle minimal de garanties. La mutuelle mise en place dans l’entreprise doit prévoir un niveau minimal de garanties qui comprend :

• l'intégralité du ticket modérateur ;
• le forfait journalier hospitalier sans limitation de durée ;
• les dépenses de frais dentaires à hauteur d’au moins 125 % des tarifs de base de la sécurité sociale ;
• les dépenses de frais d'optique, de manière forfaitaire par période de 2 ans, à hauteur de 100 € minimum pour les corrections simples, 150 € minimum pour une correction complexe.

Le choix de l’assureur. Pour la mise en place d’une mutuelle d’entreprise, vous ne pouvez faire appel qu’à un organisme habilité à mettre en œuvre des opérations de prévoyance complémentaire, à savoir les sociétés d'assurance, les mutuelles, les instituts de prévoyance. Soyez vigilant sur le choix de l’organisme partenaire, notamment s’agissant de sa solidité financière, des conditions tarifaires qu’il propose, du niveau des garanties mises en place, etc.

Changement d’assureur. Si votre choix de l’assureur est libre, vous pouvez aussi en changer. Pensez dans ce cas à en informer vos salariés en leur remettant la notice d’information relative au nouveau contrat mis en place avec l’assureur détaillant l’ensemble des conditions et modalités de remboursement des frais de santé !

Conseil. Il peut être utile de coupler la mise en place de la mutuelle d’entreprise avec la prévoyance complémentaire, qui couvre, rappelons-le, les risques incapacité de travail, invalidité et décès.

Le point sur la « portabilité ». Un salarié quitte l’entreprise à la suite de la rupture de son contrat de travail, rupture qui ouvre droit au bénéfice de l’assurance chômage (sont visés le licenciement, le terme du CDD, la rupture conventionnelle, la démission qualifiée de « légitime », comme la démission du salarié pour suivi de conjoint par exemple) : dans cette hypothèse, il doit pouvoir continuer à bénéficier des garanties de couverture complémentaires relatives aux frais de soins et à la prévoyance (décès, invalidité, incapacité) mises en place dans l’entreprise. Cette « portabilité » doit durer, en principe pendant une durée égale à la durée du dernier contrat de travail ou des derniers CDD successifs dans la limite de 12 mois et tant que votre ex-salarié est pris en charge par l’assurance chômage.

Bon à savoir. Il est désormais possible de résilier un contrat de complémentaire santé de plus d’un an sans attendre sa date d’anniversaire : c’est une faculté de résiliation infra-annuelle.

Mettre en place une mutuelle d’entreprise : un coût fiscal et social ?

Une exonération de cotisations sociales. Pour encourager les entreprises à mettre en place des régimes de prévoyance complémentaires, il est prévu que la part patronale de ces prestations soit exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Mais cette exonération suppose le respect de plusieurs conditions strictes.

Sous conditions. L’exonération de charges sociales suppose que :

• les prestations soient versées par un institut de prévoyance, une mutuelle ou une société d’assurance ;
• la couverture soit mise en place par convention collective ou accord collectif, par référendum à la majorité des salariés autorisant le projet d’accord proposé par l’employeur, ou par décision unilatérale de l’employeur (DUE) dûment communiquée aux salariés ;
• la couverture présente un caractère collectif et bénéficie de façon générale et impersonnelle à l’ensemble des salariés ;
• la couverture présente un caractère obligatoire ;
• la contribution patronale ne se substitue pas à d’autres éléments de rémunération supprimés dans l’entreprise depuis moins de 12 mois ;
• les opérations d'assurance concernées ne couvrent pas la participation forfaitaire et la franchise laissée à la charge de l’assuré ;
• la mutuelle, l'institution de prévoyance ou l'entreprise d'assurances communique avant souscription puis annuellement aux assurés le montant et la composition des frais de gestion et d'acquisition de l'organisme affectés aux garanties destinées au remboursement et à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ; à cette occasion, l’organisme mentionne le ratio (en pourcentage) entre le montant des prestations versées et le montant des cotisations HT, ainsi que le ratio (toujours en pourcentage) entre le montant total des frais de gestion et le montant des cotisations HT ;
• les opérations d’assurance doivent respecter le cahier des charges des contrats de santé responsables.

Attention. Pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales, votre contrat doit respecter le cahier des charges des contrats de santé dits « responsables », prévoyant un socle minimal de garanties et des plafonds de garanties applicables à certains soins (intégrant notamment le dispositif « 100 % santé » pour les fras d'optique, d'audition et dentaires). Assurez-vous que votre contrat respecte ces conditions.

Tiers payant. La pratique du tiers payant est obligatoire dans ces « contrats responsables » sur les prestations du dispositif 100 % santé, pour les contrats conclus ou renouvelés depuis le 1er janvier 2022.

     => Consultez le contenu du cahier des charges des contrats responsables

A noter. L’exonération de cotisations sociales liée à la prévoyance complémentaire (incluant les garanties contre les risques maladie, maternité, invalidité, décès, incapacité, accident) est appliquée dans certaines limites. Ainsi, l’exonération est limitée, par salarié et par an, à un montant égal à la somme de 6 % du plafond de la Sécurité sociale (soit 2782.08 € pour l’année 2024) et de 1,5 % de la rémunération du salarié, sans que ce total puisse excéder 12% du plafond de la sécurité sociale (soit 5564.16 € pour l’année 2024). Attention, la participation de l’entreprise reste soumise à la CSG et la CRDS et au forfait social de 8% (pour les entreprises employant au moins 11 salariés).

Pour les salariés. La part de la cotisation qui incombe financièrement au salarié sera exonérée d’impôt sur le revenu. La part patronale des cotisations au régime de prévoyance obligatoire et collectif, destiné à couvrir les frais de santé, constitue, quant à elle, un avantage consenti au salarié, imposable à l’impôt sur le revenu.

Participation des salariés : quels sont les seuils ?

Une obligation ? Les entreprises dont l’effectif comprend au moins 50 salariés sont dans l’obligation de mettre en place le régime de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise. A contrario, les entreprises employant moins de 50 salariés ne sont pas visées par cette obligation.

Comment apprécier le seuil de 50 salariés ? Tout d’abord, vous serez tenu de mettre en place le régime de la participation si vous employez « habituellement » au moins 50 salariés. Ainsi, seules les entreprises qui auront atteint le seuil de 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives seront tenues de mettre en place ce régime.

Participation des salariés : quel effectif retenir pour déterminer les seuils ?

Qui compose l’effectif ? Par principe, tous les salariés ne sont pas nécessairement à prendre en compte pour apprécier ce seuil d’effectif :

• prenez en compte les salariés titulaires d’un CDI à temps plein et les salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée du travail appliquée dans l’entreprise ;
• prenez en compte les salariés titulaires d’un CDD, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure (qui sont présents dans vos locaux et y travaillent depuis au moins un an), ainsi que les salariés temporaires, à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois qui précèdent immédiatement la date à laquelle est décompté l’effectif (premier mois de l’exercice suivant) ;
• ne tenez pas compte des salariés titulaires d'un CDD, des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure et des salariés temporaires, s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;
• ne tenez pas compte des apprentis, des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation (jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée), d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d’un contrat initiative emploi, d’un contrat d’accès à l’emploi (pendant la durée d'attribution de l'aide financière).

Notez que pour autant, tous les salariés doivent bénéficier de la participation, même s’ils ne sont pas pris en compte dans le décompte de l’effectif (comme cela est le cas, par exemple, des apprentis).

Salariés en temps partiel thérapeutique. Dans ce cas de figure, le juge rappelle que le salaire (ou le temps de travail) de référence pour le calcul du droit à participation est celui perçu avant le mi-temps et l’arrêt maladie qui le précède le cas échéant. 

Une faculté ? Si votre effectif ne dépasse pas ce seuil de 50 salariés, vous n’êtes pas obligé de mettre en place ce régime de participation ; mais vous pouvez toutefois l’appliquer volontairement. Vous pouvez y trouver un intérêt, dans la mesure où vos salariés pourront bénéficier d’un complément de rémunération (élément de motivation et de fidélisation supplémentaire), assorti d’allègements fiscaux et sociaux. L’adoption volontaire de la participation supposera un accord avec les salariés.

Exclusion de certains salariés ? Tous les salariés de l’entreprise où l’accord de participation est conclu doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l'entreprise (même ceux qui, le cas échéant, bénéficient d’un congé de reclassement dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi). Peu importe qu’ils n’exercent pas leur activité en France ou qu’ils n’y soient pas rémunérés. La clause qui leur interdirait le bénéfice de la participation pour ces motifs est réputée « non-écrite ». Cela signifie qu’en cas de contentieux, le juge considèrerait que cette clause n’existe pas, parce qu’elle n’est pas valable.

Des avantages pour les salariés

Un droit pour les salariés. La participation bénéficie à tous les salariés, même à ceux qui ne sont pas pris en compte pour déterminer le seuil d’application obligatoire de ce régime. Vous pouvez toutefois conditionner le bénéfice de cette participation à une ancienneté minimum qui ne peut pas, toutefois, excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut être exigée.

Et les intérimaires ? L’intérimaire est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice. Par dérogation, un accord étendu de la branche professionnelle du travail temporaire peut prévoir une durée d'ancienneté différente pour les salariés temporaires, dans la limite de 90 jours.

Une répartition à prévoir. Par principe, la participation est répartie entre les salariés proportionnellement au montant du salaire perçu (retenu dans la limite d’un plafond fixé par l’accord, qui ne peut pas dépasser 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale). Mais il est possible de prévoir d’autres modes de répartition, en fonction, par exemple, de la durée de présence des salariés au cours de l’exercice ou encore en appliquant une répartition uniforme.

Un maximum ? Quelle que soit la modalité de répartition choisie, un salarié ne pourra pas percevoir un montant de participation supérieure aux ¾ du plafond annuel de sécurité sociale. Sachez que les sommes qui excèderaient ce plafond sont à nouveau réparties, selon les mêmes modalités, entre les salariés n’ayant pas atteint cette limitation.

Un avantage pour les salariés. Au moment de percevoir leur quote-part de participation, les salariés disposent d’un choix : soit le salarié opte pour le versement immédiat des sommes lui revenant, soit il décide de les placer pendant un certain délai au cours duquel les fonds correspondants seront indisponibles (durée fixée à 5 ans minimum). Ce n’est que si les sommes restent indisponibles pendant 5 ans que le salarié peut prétendre aux avantages fiscaux : concrètement, les sommes lui revenant sont exonérées d’impôt sur le revenu, mais restent soumises à la CSG et la CRDS (l’exonération profite également aux revenus produits par ces sommes pendant cette période de 5 ans, à condition d’être eux-mêmes placés et rendus indisponibles pendant 5 ans).

Un délai de versement. La participation doit être versée dans un certain délai : les sommes doivent être bloquées au plus tard le 1er jour du 6ème mois qui suit la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est due (la date limite de versement des sommes ou d’attribution des droits de la participation est donc fixée au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant l’exercice au titre duquel ils sont versés). En cas de retard de versement, des intérêts sont dus dont le montant est égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP).

=> Consulter le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP)

Des avances ? L’accord d’intéressement ou de participation peut prévoir le versement, en cours d’exercice, d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation. 

Un déblocage anticipé possible. Sans que soit remis en cause l’avantage fiscal, un salarié pourra débloquer, par anticipation, les sommes placées au titre de la participation, en cas de survenance d’un évènement ou d’une des hypothèses suivantes :

• mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
• naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
• divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile du salarié ;
• invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS (à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle) ;
• décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
• rupture du contrat de travail, cessation d’activité pour un entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou son partenaire de PACS, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale, non commerciale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle ;
• affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
• situation de surendettement du salarié, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
• depuis le 7 juin 2020, en cas de violences commises contre l'intéressé par son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire de Pacs :

• ○ soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales,
• ○ soit lorsque les faits relèvent d’une infraction aggravée par cette circonstance conjugale et qu’ils donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen, ou à une condamnation pénale, même non définitive;

• jusqu’au 31 décembre 2022, sous conditions et dans la limite de 10 000 € net de prélèvements sociaux, pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens, ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de service.

Des avantages pour l’entreprise

Un avantage pour l’entreprise. Les sommes portées à la réserve spéciale de participation sont, d’une part, déductibles des résultats imposables de l’entreprise (au titre de l’exercice de dotation de la réserve spéciale ou du versement immédiat sur demande du salarié), et, d’autre part, exonérées en totalité de cotisations sociales (à l’exception, toutefois, de la CSG, de la CRDS et du forfait social, le cas échéant). En outre, les sommes attribuées au titre de la participation échappent aux taxes et participations assises sur les salaires (formation continue, taxe d’apprentissage et participation à l’effort de construction).

À noter. Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 50 salariés sont exonérées de forfait social sur les sommes versées au titre de la participation, quel que soit le support sur lequel ce sommes sont investies (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne interentreprises, Perco ou Perco interentreprises). En revanche, les sommes versées à ce titre par les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises au forfait social au taux de 20 %.

Forfait social à 16 %. Le taux du forfait social de 20 % (pour les entreprises d’au moins 50 salariés) est réduit à 16 %, si la participation est versée sur un plan d’épargne retraite collectif (Perco)prévoyant que les sommes recueillies sont affectées par défaut vers un mode de gestion pilotée et qu’elles sont affectées à l'acquisition de parts de fonds comportant au moins 7 % de titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire. La loi Pacte porte le pourcentage de titres susceptibles d'être employés dans un « PEA-PME » à 10 %, à compter du 1er octobre 2022.

Attention. Il ne faut pas perdre de vue que les avantages fiscaux et sociaux du régime de la participation sont conditionnés, d’une manière générale, par un dépôt de l’accord auprès de la DREETS et par une conformité de cet accord aux textes réglementant le régime de la participation.

Intéressement des salariés : qui est concerné ?

Toutes les entreprises ? Par principe, toutes les entreprises sont susceptibles de mettre en place un dispositif d’intéressement des salariés (sous réserve qu’elles soient en situation régulière au regard de la réglementation applicable en matière de représentation du personnel). Peu importe leur forme et régime juridiques et la nature de leur activité. Si toutes les entreprises sont concernées, en est-il de même pour tous les salariés ?

Tous les salariés ? L’intéressement mis en place dans l’entreprise doit présenter un caractère collectif, de sorte que tous les salariés titulaires d’un contrat de travail doivent pouvoir en bénéficier. Cela étant, une condition d'ancienneté dans l'entreprise peut être exigée. Elle ne peut excéder 3 mois.

Et les stagiaires, apprentis et VRP multicartes ? Les stagiaires ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. Ils ne peuvent donc pas bénéficier de l’intéressement. En revanche, les apprentis et les VRP multicartes sont des salariés. Ils ne peuvent pas être exclus par l’accord d’intéressement.

Et les dirigeants ? Le dirigeant n’est, par principe, pas un salarié de l’entreprise : en sa qualité de mandataire social, il ne peut donc pas bénéficier de l’intéressement. Sauf dans les petites entreprises : lorsque l’entreprise emploie entre 1 salarié et moins de 250 salariés, les dirigeants (chefs d’entreprises, présidents, directeurs généraux, gérants, etc.) peuvent bénéficier de l’intéressement, sans être nécessairement titulaires d’un contrat de travail. Il en est de même pour le conjoint (ou partenaire de Pacs) du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Le cas échéant… Dans les autres entreprises, un mandataire social ayant la qualité de salarié ne peut bénéficier de l'intéressement qu'à la double condition :

• qu'il exerce réellement des fonctions techniques distinctes de ses fonctions de mandataire social et dans un état de subordination à l'égard de la société,
• et qu'il perçoive à ce titre une rémunération distincte de celle qui lui est allouée comme mandataire social, l'intéressement devant, au surplus, être calculé au regard des seules rémunérations perçues à titre de salaire.

Intéressement des salariés : comment le mettre en place ?

Un accord. L’intéressement suppose nécessairement la conclusion d’un accord entre l’entreprise et les représentants des salariés. Accord qui doit ensuite être déposé auprès de l’autorité administrative compétente.

Concrètement. Selon les situations, l'accord d'intéressement doit être conclu :

• soit dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail ;
• soit entre vous et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• soit au sein du comité social et économique (CSE) ;
• soit à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel d'un projet unilatéral d'accord que vous aurez proposé.

Mise en place par accord de branche. Depuis le 1er novembre 2021, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement conclu au niveau de la branche professionnelle, à la condition que cet accord de branche ait été agrée par le Ministère du travail. Les conditions de mise en place de cette procédure d’agrément viennent d’être précisées.  

Un contenu précis. La convention doit contenir les informations suivantes :

• la période pour laquelle il est conclu (durée de 3 ans) et les modalités de son renouvellement le cas échéant (un accord d’intéressement pourra prévoir une clause de reconduction tacite) ;
• le ou les établissements concernés ;
• les modalités d'intéressement retenues ;
• les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits ;
• les dates de versement (au plus tard le dernier jour du 7ème mois suivant la clôture de l'exercice, sous peine de devoir payer des intérêts calculés au taux légal) ;
• les conditions dans lesquelles les représentants du personnel disposent des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ;
• les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ou lors de sa révision.

Accord-type. Pour faciliter la mise en place d’un tel accord pour les entreprises qui ne disposent pas d’un conseil juridique, le Ministère du travail a publié un accord-type reprenant les clauses obligatoires devant figurer dans un accord d’intéressement, étant entendu que le choix de la formule de calcul ainsi que des modalités de répartition restent entièrement soumis à la négociation collective. Pour consulter cet accord-type, cliquez ici.

Durée de la mise en place du régime d’intéressement. Depuis le 18 août 2022, les accords peuvent être conclus pour une durée comprise entre 1 et 5 ans (contre 3 ans auparavant). Cette durée est également comprise entre 1 an et 5 ans pour les accords d’intéressement de projet. 

Renouvellement. L’accord d’intéressement peut être renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale, si l’accord d’origine en prévoit la possibilité, et si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d’intéressement n’a demandé de renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance. Depuis le 18 août 2022, le renouvellement par tacite reconduction peut intervenir plusieurs fois. 

Intéressement : cas des entreprises de moins de 50 salariés 

Pour les entreprises de moins de 50 salariés. Un accord de branche agréé peut comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les stipulations spécifiques se présentent alors sous forme d'un accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, accord type que ce dernier appliquera au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix retenus.

Information préalable au document unilatéral. L’employeur doit, avant de prendre un document unilatéral, préalablement informer le comité social et économique (CSE), s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tout moyen.

Depuis le 18 août 2022, dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord de branche agréé, un régime d’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur : 

• en cas d’absence de délégué syndical et de CSE dans l’entreprise. L’employeur informe les salariés par tous moyens de la mise en place de l’intéressement. Le cas échéant, pour les accords déposés depuis le 28 décembre 2022, l’employeur doit fournir une attestation qui précise qu’il n’a été saisi par aucune organisation syndicale et un PV de carence de moins de 4 ans ;
• en cas d’échec des négociations pour la conclusion d’un accord d’intéressement après des négociations avec le CSE ou les délégués syndicaux : dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives de parties. Et pour les accords pris depuis le 28 décembre 2022 l’employeur doit en plus fournir un PV de consultation du CSE. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

À noter. Le régime d’intéressement mis en place par décision unilatérale vaut accord d’intéressement. 

Intéressement : le dépôt de l’accord 

Un accord à déposer. L’accord (ou le document unilatéral, dans les entreprises de moins de 50 salariés) doit être déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les 15 jours suivant sa conclusion.

Attention au délai. Lorsque l’accord d’intéressement est déposé hors délai, il n’ouvre pas droit aux exonérations pour l’exercice comptable en cours au moment du dépôt. Concrètement, l’exonération de cotisations sociales ne sera possible que pour les exercices suivants, ouverts postérieurement à ce dépôt.

Une procédure dématérialisée. Il est désormais possible par le biais d’une procédure dématérialisée sur le site mon-interessement.urssaf.fr de créer des accords ou décisions unilatérales. Dès lors que l’accord sera rédigé selon cette procédure dématérialisée et déposé dans les conditions légales, les exonérations seront réputées acquises pour la durée de l’accord. 

À noter. Lorsque l’accord d’intéressement résulte des choix laissés à l’employeur par l’accord de branche, cet accord d’intéressement, déposé par l’entreprise, ne pourra comporter que des clauses relatives à ces choix. Par ailleurs, lorsque le projet ratifié par les salariés ne fait pas mention d'une demande conjointe, l’accord doit être déposé avec une attestation de l'employeur selon laquelle il n'a été saisi d'aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un comité social et économique, un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans (contre 2 ans auparavant).

Un document supplémentaire ? Notez que lorsque la décision unilatérale de l’employeur résulte d’un échec des négociations avec le Comité social et économique (CSE) ou avec le ou les délégués syndicaux en place dans l’entreprise, les documents déposés sur la plateforme doivent inclure le procès-verbal de désaccord consignant en leur dernier état les différentes propositions des parties à l’accord, ainsi qu’un PV de consultation pour les accords conclus depuis le 28 décembre 2022.

Attribuer des actions gratuites : la procédure

Sociétés… Toutes les entreprises ne peuvent pas attribuer des actions gratuites à leurs salariés ou à leurs mandataires sociaux.

… par actions. Seules les sociétés par actions peuvent le faire, soit les sociétés en commandite par actions (SCA), les sociétés anonymes (SA) et les sociétés par actions simplifiées (SAS), qu’elles soient cotées ou non.

Exclusions. Les sociétés en commandite simple (SCS), les sociétés en nom collectif (SNC) ; et les sociétés à responsabilité limitée (SARL) ne pourront donc pas procéder à des attributions d’actions gratuites.

Attribution. Si votre société souhaite attribuer des actions gratuites, elle devra se plier à une procédure spécifique.

Une autorisation préalable. Avant que le conseil d’administration ou le directoire ne puisse décider de procéder à une attribution d’actions gratuites, il doit obtenir l’autorisation préalable de l’assemblée générale extraordinaire (AGE). Cette autorisation peut être utilisée par le conseil d'administration, le directoire, le gérant ou les dirigeants de SAS pendant un délai, fixé par l'assemblée, qui ne peut pas être supérieur à 38 mois.

Contenu. L’autorisation préalable délivrée par l’AGE doit mentionner :

• les bénéficiaires potentiels des actions gratuites, à savoir l’ensemble du personnel ou certaines catégories seulement, définies de manière objective ;
• le pourcentage maximal du capital social pouvant faire l’objet d’une attribution ;
• la durée de validité de l’autorisation qui ne pourra pas excéder 38 mois ;
• la durée minimale de la période d’acquisition ;
• la durée minimale de la période de conservation.

Période d’acquisition. La période d’acquisition est une durée à respecter à l’issue de laquelle la personne devient réellement propriétaire des actions gratuites qui lui ont été attribuées. La durée minimale de cette période va dépendre de la date à laquelle les actions ont été attribuées. Ainsi, elle sera de :

• 2 ans au minimum si l’attribution a fait l’objet d’une autorisation préalable de l’AGE avant le 8 août 2015 ;
• 1 an au minimum si l’attribution a fait l’objet d’une autorisation préalable de l’AGE après le 7 août 2015.

À noter. Pendant cette période d’acquisition, la personne bénéficiaire de l’attribution ne dispose d’aucun des droits attachés aux actions. Elle ne peut donc exercer aucun droit de vote, ni prétendre à aucun droit à dividende.

Période de conservation. À l’issue de la période d’acquisition, le bénéficiaire de l’attribution devient véritablement propriétaire de ses actions. Il ne pourra toutefois en disposer pleinement qu’à l’issue de la période de conservation. La durée minimale de cette période va dépendre de la date à laquelle les actions ont été attribuées. Ainsi, le bénéficiaire ne pourra disposer de ses actions (c’est-à-dire, les donner ou les vendre par exemple) qu’à l’expiration d’une période de :

• 2 ans au minimum si l’attribution a fait l’objet d’une autorisation préalable de l’AGE avant le 8 août 2015 ;
• si l’attribution a fait l’objet d’une autorisation préalable de l’AGE après le 7 août 2015, la Loi ne fixe aucune période minimale à respecter.

Attention. Même si la Loi ne prévoit aucune durée minimale de conservation pour les attributions ayant fait l’objet d’une autorisation de l’AGE à compter du 7 aout 2015, elle prévoit que la durée totale issue du cumul de la période d’acquisition et de la période de conservation doit être de deux ans au minimum. Ainsi, il est fréquent que l’AGE fixe la période de conservation à 1 an.

À noter. Il existe une limite à la libre disposition de ses actions par un salarié si les titres attribués sont admis aux négociations sur un marché réglementé : c’est ce que l’on appelle une « fenêtre négative ». Simplement, le salarié ne pourra pas vendre ses actions, même à l’expiration de la période de conservation :

• dans le délai de 10 séances de bourse précédant et de 3 séances de bourse suivant la date de publication des comptes consolidés ou des comptes annuels ;
• dans le délai compris entre la date à laquelle les organes de la société ont connaissance d’une information qui pourrait avoir une incidence significative sur le cours de l’action si elle était rendue publique et les 10 séances de bourse suivant la date à laquelle cette information est rendue publique.

Une décision d’attribution. Une fois l’autorisation préalable de l’AGE obtenue, le conseil d’administration ou le directoire pourra décider de procéder à une attribution d’actions gratuites.

Contenu. Cette décision d’attribution doit mentionner :

• l’identité des bénéficiaires des actions au sein de l’ensemble du personnel ou, si l’autorisation porte sur certaines catégories professionnelles, les catégories qui seront effectivement concernées par l’attribution d’actions gratuites ;
• les conditions et critères d’attribution des actions (ancienneté, etc.).

Actions. Les actions faisant l’objet de la procédure d’attribution peuvent être des actions déjà existantes comme des actions encore à émettre.

Risques. Les actions attribuées doivent avoir un rendement aléatoire et doivent présenter un réel risque en capital.

Gratuité. Les actions doivent bien évidemment être attribuées gratuitement, c’est-à-dire sans contrepartie financière.

Attribuer des actions gratuites : les bénéficiaires

Salariés... Les salariés font partie des bénéficiaires éventuels d’un plan d’attribution d’actions gratuites, au même titre que les mandataires sociaux. Rappelons que c’est l’autorisation préalable de l’AGE qui détermine si le plan d’attribution concernera l’ensemble du personnel ou seulement certaines catégories de salariés (ouvriers, employés, cadres, etc.). L’identité précise des bénéficiaires sera, quant à elle, fixée par la décision d’’attribution prise par le conseil d’administration ou le directoire.

…de la société… Pourront naturellement bénéficier de l’attribution d’actions gratuites les salariés de la société qui est à l’origine du plan (société attributrice).

….ou d’une société liée. Les salariés d’une société liée à la société attributrice pourront également être bénéficiaire des actions gratuites, sous réserves que toutes les conditions soient réunies. Ainsi une société peut attribuer des actions gratuites aux :

• membres du personnel salarié d’une filiale, c’est-à-dire d’une société dont elle détient, directement ou indirectement, au moins 10 % du capital ou des droits de vote ;
• membres du personnel salarié d’une société mère, c’est-à-dire d’une société qui détient, directement ou indirectement, au moins 10 % de son capital ou de ses droits de vote ;
• membres du personnel salarié d’une société sœur, c’est-à-dire d’une société détenue, directement ou indirectement, pour au moins 50 % de son capital ou de ses droits de vote par une société détenant elle-même, directement ou indirectement, 50 % du capital de la société attributrice.

Et les dirigeants ? Le président du conseil d'administration, le directeur général, les directeurs généraux délégués, les membres du directoire, ou les gérants d’une société en commandite par actions peuvent eux aussi bénéficier de l'attribution gratuite d'actions. En revanche, les autres mandataires sociaux, et en particulier les administrateurs ou les membres du conseil de surveillance, ne peuvent pas bénéficier des attributions gratuites, sauf :

• s’ils cumulent leurs fonctions avec un contrat de travail, ce qui leur confère la qualité de salarié de la société ;
• s’ils exercent des fonctions de président du conseil d'administration, de directeur général, de directeur général délégué, de membre du directoire ou de gérant d'une société appartenant au même groupe que la société qui attribue les actions, sous réserve que les actions de cette dernière soient cotées.

Limites d’attribution. La société n’est pas libre d’attribuer autant d’actions gratuites qu’elle le souhaite. Elle devra respecter une limite globale et une limite individuelle.

Limite globale. La société ne peut pas attribuer un nombre d’actions gratuites représentant :

• plus de 15 % de son capital social si le plan d’attribution ne concerne que certaines catégories de salariés;
• plus de 20 % de son capital social pour les micros, petites et moyennes entreprises ; 
• plus de 40 % de son capital social lorsque le plan d’attribution bénéficie à l’ensemble du personnel salarié.

Dans les deux premières hypothèses, notez que les plafonds de 15 % et 20 % sont portés à 30 % lorsque l’AGA bénéficie à des membres du personnel salarié de la société représentant :

• au moins 25 % du total des salaires bruts pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations de sécurité sociale et versés lors du dernier exercice social ;
• et au moins 50 % du personnel salarié de cette société. 
   

Limite individuelle. L’attribution d’actions gratuites à un salarié ne peut pas avoir pour effet de lui permettre de détenir plus de 10 % du capital social de la société attributrice. De même, un salarié qui possède déjà plus de 10 % du capital social ne pourra pas faire partie des bénéficiaires du plan d’attribution. La loi « partage de la valeur » vient atténuer ces mesures en prévoyant que pour apprécier ce plafond individuel ne sont pris en compte que les titres de la société détenus directement depuis moins de 7 ans. 

Intéressement des salariés : comment est-il calculé ?

Un mode de calcul aléatoire. Par nature, l’intéressement doit reposer sur un mode de calcul aléatoire et doit reposer sur une formule de calcul qui aura pour base les résultats ou la performance de l’entreprise (la formule peut être complétée d’un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise). L’intéressement doit refléter la contribution des salariés à l'expansion de l'entreprise et doit tenir compte des variations de l'activité de l'entreprise. L’administration a eu l’occasion de préciser qu’une formule qui aboutirait, en fait, à garantir aux salariés un montant minimum de prime ne saurait, à cet égard, constituer un système d'intéressement et ouvrir droit, en conséquence, au bénéfice des exonérations sociales et fiscales.

Une formule de calcul. La formule de calcul retenue doit reprendre des éléments objectivement mesurables (résultats, ratios, etc.) devant assurer le caractère variable et incertain de l'intéressement. L’administration précise que le versement des primes d'intéressement ne peut être garanti et leur montant ne peut être déterminé a priori. C’est ce qu’elle rappelle lorsqu’elle précise, à titre d'exemple, qu’une formule de calcul fondée sur un pourcentage du chiffre d'affaires ne saurait être admise car elle garantit de fait un versement des primes d'intéressement. A l’inverse, une formule reposant sur l'évolution du chiffre d'affaires mesurée en termes réels et ne résultant pas simplement de la hausse des prix sera admissible.

À noter, pour les accords conclus depuis le 9 décembre 2020. Notez que les dispositions qui imposent un caractère aléatoire de l’intéressement et la détermination d’une formule de calcul liée aux résultats ou performances de l'entreprise sont supprimées.

Intéressement des salariés : comment est-il réparti ?

Une répartition à prévoir. Les sommes provenant de l’intéressement sont à répartir entre les salariés. Vous disposez à cet égard de 3 méthodes :

• soit vous prévoyez une répartition uniforme ;
• soit vous prévoyez une proportionnelle calculée en fonction du salaire ou de la durée de présence ;
• soit vous prévoyez une répartition utilisant conjointement ces critères.

Des modalités de calcul prévues au contrat. Il arrive que des entreprises reportent, dans les contrats de travail qu’elles concluent, les modalités de calcul prévues par l’accord collectif en vigueur. A ce sujet, le juge considère que la référence, dans le contrat de travail, aux modalités de calcul de la prime d’intéressement, telles qu’elles sont prévues à l’accord collectif alors en vigueur, ne vaut pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Si un nouvel accord se substitue à l’ancien, il serait, dans ce cas, applicable aux salariés.

Exclusion des absences et calcul de l’intéressement. Il est possible de déduire toute absence non assimilée à du temps de travail effectif du calcul de l’intéressement. Mais dans ce cas, toutes ces absences doivent entraîner les mêmes conséquences. Le juge a déjà conclu au caractère discriminatoire d’un accord d’intéressement qui assimilait les absences d’au moins 6 mois pour maladie non-professionnelle (qui, pour rappel, ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif) dans la limite de 12 mois, mais qui excluait les autres absences (notamment liées à une grève).

Prise en compte du congé de paternité. La loi assimile le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de présence pour la répartition de l’intéressement, tout comme le sont les périodes de congé de maternité, de congé d’adoption et de congé de deuil.

Un plafond global. Le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts (et, le cas échéant, des revenus professionnels des dirigeants imposés à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente).

Un plafond individuel. Indépendamment de ce plafond global, la prime d'intéressement versée à chaque salarié est plafonnée aux ¾ du montant du plafond annuel de la Sécurité Sociale, depuis le 24 mai 2019 (contre un plafond fixé à la moitié du PASS auparavant).

Redistribution. Il est possible de prévoir, dans l’accord d’intéressement, que les sommes qui n’ont pas pu être réparties en raison de l’application du plafond individuel puissent être redistribuées entre tous les salariés qui n’ont pas atteint le plafond. Cette répartition supplémentaire se fait selon les mêmes modalités que la répartition originelle. Toutefois, le plafond individuel ne peut pas être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.

Supplément d’intéressement. Si votre entreprise constate des résultats exceptionnels, vous pouvez décider de verser aux salariés un supplément d’intéressement qui s’ajoutera aux sommes versées selon les modalités de calcul prévues dans l’accord collectif. Mais attention : le supplément d’intéressement ne peut être versé qu’après l’intéressement lui-même (au risque de voir les sommes versées au titre du supplément réintégrées dans le calcul des cotisations sociales).

Un délai de versement. Par défaut, l’intéressement est affecté à un plan d’épargne entreprise (PEE). L’intéressement doit être versé au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant l’exercice au titre duquel il est attribué. En cas de retard de versement, des intérêts sont dus dont le montant est égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP).

PEE et modifications. Pour votre information, la modification du PEE, réalisée conformément aux règles applicables (décision unilatérale ou accord collectif) doit s'imposer à tous les porteurs de parts, peu importe le recueil de leur consentement ou la date des versements effectués sur leur compte à ce plan.

=> Consulter le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP)

Des avances ? L’accord d’intéressement ou de participation peut prévoir le versement, en cours d’exercice et si le salarié est d’accord, d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation. 

Intéressement des salariés : l’information

Une information préalable des salariés. Le salarié doit être informé notamment sur :

• les sommes qui sont attribuées au titre de l'intéressement ;
• le montant dont il peut demander le versement ;
• le délai dans lequel il peut opter pour le versement direct ;
• l'affectation de ces sommes au plan d'épargne d'entreprise ou au plan d'épargne interentreprises, le cas échéant, s’il n’a pas opté dans un délai de 15 jours pour un versement direct à son profit.

Formalisme de l’information. Depuis le 29 juin 2020, vous pouvez remettre cette information au salarié par voie électronique, sauf s’il s’y oppose (auparavant, son accord préalable était requis).

Une information postérieure. Le salarié reçoit une notification de l’affectation de l’intéressement au PEE, s’il n’a pas demandé le versement direct.

Conseil. Compte tenu de la complexité qui entoure la mise en place d’un accord d’intéressement, il est vivement recommandé de s’attacher les services de votre conseil habituel qui pourra utilement vous guider dans cette démarche.

Intéressement des salariés : les avantages pour l'employeur

Des avantages fiscaux. L’entreprise peut bénéficier des avantages fiscaux suivants :

• vous pouvez déduire de vos bénéfices imposables le montant des sommes versées aux salariés en application de l’accord d’intéressement ;
• pour les entreprises non soumises à l’IS, la déduction des sommes versées au chef d’entreprise, à l’associé d’une société de personnes (type SNC), au conjoint collaborateur ou associé ne sont déductibles que dans la limite de la moitié du plafond annuel de la Sécurité Sociale, et pour autant que ces sommes soient affectées à un plan d’épargne entreprise ou un PERCO auquel ils ont adhéré ;
• les sommes versées au titre de l’intéressement sont exonérées de taxes assisses sur les salaires (taxe d'apprentissage, participation des employeurs à la formation professionnelle continue, participation des employeurs à l'effort de construction).

Des avantages sociaux. Les sommes versées au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales, de la contribution FNAL, du versement transport, des cotisations d’assurance chômage, à la condition que l’employeur soit en mesure de justifier du dépôt de l’accord d’intéressement auprès de la DREETS dans le délai de 15 jours suivant sa conclusion.

A noter. Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait social sur les sommes versées au titre de l’intéressement, quel que soit le support sur lequel ce sommes sont investies (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne interentreprises, Perco ou Perco interentreprises). A contrario, dans les entreprises de 250 salariés et plus, l’intéressement est soumis au forfait social. Attention, les règles relatives au calcul de l’effectif de la sécurité sociale s’appliquent. Concrètement, même si l’entreprise franchit le seuil de 250 salariés, elle sera exonérée du forfait social pendant 5 ans.

Attention au délai. Lorsque l’accord d’intéressement est déposé hors délai, il n’ouvre pas droit aux exonérations pour l’exercice comptable en cours au moment du dépôt. Concrètement, l’exonération de cotisations sociales ne sera possible que pour les exercices suivants, ouverts postérieurement à ce dépôt.

Intéressement des salariés : les avantages pour les salariés

Pour les bénéficiaires. Par principe, l’intéressement est soumis à l’impôt sur le revenu. Mais si le salarié ou le dirigeant affecte tout ou partie des sommes reçues dans les 15 jours à un plan d’épargne salariale, il sera exonéré d’impôt à due concurrence (dans la limite des 3/4 du plafond annuel de la Sécurité Sociale, soit 34776 € pour l’année 2024). Ces sommes sont alors indisponibles pendant un délai de 5 ans. Notez que les sommes attribuées aux chefs d’entreprises, dirigeants ou associés d’une société non soumise à l’IS (ainsi qu’à leurs conjoints collaborateurs ou associés) ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu.

A noter. L’intéressement reste également soumis à la CSG et la CRDS (sans application de l’abattement pour frais professionnels).

Déblocage anticipé. Par exception à la règle d'indisponibilité des sommes affectées au plan d'épargne, les bénéficiaires peuvent disposer immédiatement de leurs droits s’ils se trouvent dans l’une des situations suivantes, limitativement énumérées par la loi :

• mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé ;
• naissance ou adoption d'un enfant, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
• divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
• invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs (à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle) ;
• décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire de Pacs ;
• rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire de Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
• affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en l'état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
• situation de surendettement de l'intéressé, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
• depuis le 7 juin 2020, en cas de violences commises contre l'intéressé par son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire de Pacs :

• ○ soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales,
• ○ soit lorsque les faits relèvent d’une infraction aggravée par cette circonstance conjugale et qu’ils donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen, ou à une condamnation pénale, même non définitive;

• jusqu’au 31 décembre 2022, sous conditions et dans la limite de 10 000 € net de prélèvements sociaux, pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens, ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de service.

Prélèvement à la source. Lorsque ces primes d’intéressement ne sont pas placées, donc lorsqu’elles sont soumises à l’impôt, qui se charge de la collecte et du versement de la retenue à la source à l’administration fiscale : l’employeur ou l’établissement financier ?

Primes versées par l’employeur. Si la prime d’intéressement est versée par l’employeur, c’est lui qui se chargera de la collecte et du versement de la retenue à la source, au même titre que les autres revenus qu’il verse au salarié.

Primes versées par l’établissement financier. Il en va de même si la prime d’intéressement est versée directement par l’établissement financier : là encore, il appartiendra à l’employeur de se charger de la collecte et du versement de la retenue à la source, … dans des conditions qui restent encore à définir.