Un congé d'enseignement ou de recherche : pour qui ? Pour quoi ?

Qu’est-ce que c’est ? Le congé d’enseignement ou de recherche est une autorisation d’absence correspondant soit à un congé, soit à une période de travail à temps partiel.

A qui s’adresse-t-il ? Ce congé s’adresse au salarié, sous condition d’ancienneté, qui :

• souhaite dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue ;
• souhaite se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, une entreprise publique ou privée, sauf si son employeur établit que l'exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d'innovation et de développement technologique de l'entreprise.

Un congé d'enseignement ou de recherche : comment ?

Des modalités définies par accord collectif. Par principe, les modalités du congé d’enseignement ou de recherche sont définies par un accord collectif qui détermine :

• la durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période ;
• la condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l’autorisation d’absence correspondante ;
• les délais dans lesquels le salarié informe l'employeur :

• ○ de la date de début de congé souhaité, ainsi que de sa durée envisagée,
• ○ en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel, de l'amplitude de la réduction de son temps de travail souhaitée, ainsi que de la durée envisagée de cette période ;

• les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel ;
• les conditions dans lesquelles le salarié informe l'employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l'issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel ;
• le niveau de salariés absents au titre du congé dans l'entreprise et de jours d'absence prévus au titre de ce congé, pour lequel l'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel ;
• les conditions permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d'accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.

Ou, à défaut d’accord collectif… En l’absence d’accord collectif, les modalités suivantes s’appliquent :

• la durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d'un an. Une prolongation est possible par accord entre l'entreprise et l'organisme ou l'entreprise d'accueil, sur demande du salarié ;
• l'ancienneté requise pour ouvrir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel est d'un an si l’employeur est d'accord ou de 24 mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise si l’employeur n’est pas d’accord ;
• le salarié dispose d’un délai d’au moins 3 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour informer l’employeur par tout moyen conférant date certaine, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou d’une réduction de son temps de travail.
• le salarié dispose d’un délai de 2 mois (lorsque la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de moins de 6 mois) ou de 3 mois (lorsque cette durée est de 6 mois ou plus) avant le terme du congé ou de la période de travail à temps partiel pour :

• ○soit, adresser à l’employeur une demande de prolongation du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• ○soit, informer l’employeur, par tout moyen conférant date certaine, de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l'issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel.

Un report possible dans les entreprises de moins de 300 salariés. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel du salarié lorsque l'exercice de ce droit à congé aurait pour effet de porter le pourcentage de salariés simultanément absents à ce titre à un niveau excessif au regard de l'effectif total de l'entreprise. En l’absence d’accord collectif, notez que ce niveau est jugé excessif lorsqu’il atteint 2 % de l'effectif total de l'entreprise.

Un report possible dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel du salarié lorsque l'exercice de ce droit à congé aurait pour effet de porter le pourcentage de salariés simultanément absents à ce titre à un niveau excessif au regard de l'effectif total de l'entreprise. Reste à définir le caractère « excessif »…

Organiser le retour d’une salariée après un congé maternité

D’abord, la réintégration de la salariée. A l’issue de son congé maternité, vous devez réintégrer la salariée dans son poste initial, ou dans un emploi similaire (c’est-à-dire n’entraînant pas de modification de son contrat de travail) lui conférant une rémunération au moins équivalente.

Puis, une visite médicale. Vous devez impérativement organiser une visite médicale de reprise avec la médecine du travail, au plus tard dans les 8 jours de la reprise.

Et un entretien professionnel. Vous devez proposer à la salariée un entretien professionnel, dans les meilleurs délais, qui sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Faites cette proposition par écrit, afin de vous procurer des éléments de preuve attestant que vous avez rempli cette obligation.

Un rattrapage salarial ? Par principe, la rémunération d’une salariée qui revient de congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Il n’est pas possible de déroger à ce principe par le simple versement d’une prime exceptionnelle par exemple.

Une protection complémentaire. Sachez qu’il n’est pas possible de procéder au licenciement d’une salariée à son retour de congé maternité, et ce, pendant les 10 semaines qui suivent l’expiration de ce congé, sauf si vous justifiez d’une faute grave ou d’une impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat pour un motif étranger à la maternité.L’inaptitude ne suffit pas à elle seule à caractériser l’empêchement de maintenir le contrat de travail, ni même l’existence de difficultés économiques.

Un report de la période de protection. Notez que si la salariée accole ses congés payés à son congé maternité, le point de départ de cette période de 10 semaines est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée.

A noter. La visite médicale de reprise après un congé de maternité doit permettre d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement. Mais l’absence de visite médicale n'a pas pour effet de différer jusqu'à la date de réalisation de cette visite la période de protection.

Pour les travailleuses de nuit. A son retour de congé de maternité, la salariée qui travaille de nuit est affectée, pour une durée d’un mois maximum, à un poste de jour si le médecin du travail constate (par écrit) que le poste de nuit est incompatible avec son état. Dès lors que la salariée enceinte, accouchée ou allaitante accomplit une partie de ses fonctions en horaire de nuit, elle doit être qualifiée de travailleur de nuit et, par conséquent, bénéficier des règles protectrices applicables aux salariés enceintes, accouchées ou allaitantes travaillant de nuit.

Et pour le jeune père de famille ? La protection vaut aussi pour un salarié, nouvellement père, pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant (le licenciement reste possible si vous justifiez d'une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant).

Attention. Si un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces règles protectrices (pour la mère et pour le père), vous vous exposez, en plus de l’indemnité de licenciement, à une sanction pécuniaire égale à au moins 6 mois de salaire, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (si ce dernier ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible).

Organiser le retour d’une salariée qui allaite son enfant

Des obligations spécifiques. Saviez-vous qu’au cours de la Première Guerre Mondiale, pour pallier l’absence des hommes partis au front, les entreprises ont dû mobiliser les femmes et composer avec leurs charges de famille ? La loi a ainsi consacré l’obligation pour les entreprises industrielles et commerciales d’accorder du temps à leurs salariées pour leur permettre d’allaiter leur enfant, voire de leur installer des chambres d’allaitement. Obligation encore d’actualité et généralisée sous peine de sanctions…

Du temps pour la salariée allaitante. Pendant la première année de son enfant, la salariée qui allaite son enfant dispose d’une heure par jour, sur son temps de travail, pour allaiter son enfant. Cette heure se divise en 2 périodes de 30 minutes (ou de 20 minutes si vous installez un local d’allaitement dans l’établissement ou à proximité) : l’une le matin, l’autre l’après-midi. Vous pouvez tout à fait convenir, avec la salariée, de l’horaire où elle interrompra son travail. A défaut d’accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée.

Où ? La loi accorde à la salariée la possibilité d’allaiter (directement) son enfant dans l’établissement. Bien sûr, en pratique, cette situation sera rarement vécue ! Quelle que soit l’entreprise, la femme allaitante, au même titre que la femme enceinte, doit pouvoir se reposer en position allongée dans des conditions appropriées… Ce qui exclut, évidemment, un allaitement dans les toilettes de l’entreprise !

Attention aux sanctions ! Le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une amende de 1 500 € au plus, multipliée autant de fois qu’il y a de femmes concernées.

Règles spécifiques aux entreprises qui emploient plus de 100 salariées

Mettre en place un local d’allaitement : une obligation ? Les entreprises qui emploient plus de 100 femmes peuvent être mises en demeure, par l’inspecteur du travail, d’installer sous 1 mois un local d’allaitement dans leur établissement ou à proximité.

Les caractéristiques du local. Le local dédié à l’allaitement doit :

• être :

• ○ séparé de tout local de travail,
• ○ aéré et muni de fenêtres ouvrant sur l’extérieur,
• ○ pourvu d'un mode de renouvellement d'air continu,
• ○ convenablement éclairé,
• ○ pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo, l’eau devant être à température réglable,
• ○ pourvu de sièges convenables pour l'allaitement,
• ○ tenu en état constant de propreté, le nettoyage quotidien devant être réalisé hors de la présence des enfants ; les revêtements des sols et des murs doivent permettre un entretien efficace ;
• ○ maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques ;

• avoir une superficie d’au moins 3 mètres carrés par enfant et avoir une surface assez grande pour accueillir un nombre d'enfants de moins d'un an, correspondant au nombre de femmes employées dans l'établissement ;
• avoir une hauteur sous plafond minimale de 3 mètres ;
• ne pas avoir de communication directe avec des toilettes, égouts, puisards.

Le matériel à disposition des salariées. L'employeur doit fournir (à ses frais) :

• de la literie : un berceau pour chaque enfant et le matériel de literie, qui devra être aéré la nuit et maintenu en bon état d’entretien et de propreté ;
• du linge en quantité suffisante pour que les enfants puissent être changés aussi souvent que nécessaire ;
• du matériel permettant de réchauffer les aliments ;
• des moyens de nettoyage et de séchage (éponges en parfait état, torchons propres, savon, etc.).

Une limite. Un local dédié à l’allaitement ne peut pas contenir plus de 12 berceaux, sauf à obtenir une autorisation temporaire du Direccte. S’il y a plusieurs salles, elles doivent être desservies par un vestibule.

Règles d’hygiène et de propreté. Qu’il s’agisse du local ou des équipements qui le composent, tout doit être dans un état d’entretien et de propreté irréprochable. Le local doit être, par ailleurs, tenu par du personnel qualifié, qui se tient lui-même dans un état de propreté rigoureuse.

Règles sanitaires. Aucune personne, ni adulte, ni enfant, présentant un risque de contamination ne doit être admise dans le local d’allaitement. Notez que le local est surveillé par un médecin désigné par l’employeur, qui doit le visiter au moins une fois par semaine et qui valide le règlement intérieur qui doit être affiché à l’entrée du local.

Règles d’utilisation du local. Il est interdit de demander une contribution financière aux utilisatrices du local. Un registre recense le nom des enfants présents chaque jour et contient les observations du médecin chargé de la surveillance du local. Un autre recense :

• les nom, prénoms, date de naissance de chaque enfant ;
• les nom, adresse et profession de la mère ;
• la date de l’admission, la constatation des vaccinations, l’état de l’enfant au moment de l’admission et, le cas échéant, des réadmissions.

D’accord, mais en pratique ? Si vous devez mettre en place un local dédié à l’allaitement, ou si vous le souhaitez, sachez vous entourer : n’hésitez pas à vous rapprocher de votre service de santé au travail et/ou de prestataires spécialistes de l’allaitement (certains conseillers-ères en lactation fournissent des prestations aux entreprises, par exemple, des associations peuvent aussi vous apporter un soutien dans ce projet).

Attention aux sanctions ! Le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une amende de 1 500 € au plus, multipliée autant de fois qu’il y a de femmes concernées.

Le congé pour création d’entreprise : définition et conditions

Qu’est-ce que c’est ? Le congé pour création d’entreprise est un congé spécifique qui suspend le contrat de travail. Il s’agit alors d’une absence autorisée non rémunérée, permettant au salarié qui le sollicite de se dégager du temps pour mener à bien son projet.

Situations éligibles au congé pour création d’entreprise. Le salarié bénéficie d’un droit au congé pour créer ou reprendre une entreprise mais également pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante (JEI).

Critères et conditions à remplir. Les conditions pour bénéficier de ce congé sont, en principe, prévues par une convention ou accord collectif d’entreprise. A défaut d’accord, le salarié doit avoir une ancienneté minimale de 24 mois dans l’entreprise, consécutifs ou non.

Durée du congé. La durée du congé doit également être prévue par une convention ou un accord d’entreprise. A défaut, la durée maximale du congé initial est d’un an. La durée du congé pourra donc, dans cette limite, être déterminée par le salarié en fonction de ses besoins et être d’une durée inférieure. Il faudra dans tous les cas s’en remettre aux dispositions de la convention collective ou de l’accord collectif d’entreprise, le cas échéant.

Un renouvellement possible. Le congé pourra également être renouvelé. Les conditions de ce renouvellement pourront être prévues par les dispositions conventionnelles ou l’accord collectif d’entreprise. A défaut, un renouvellement d’un an maximum est possible mais le salarié doit en formuler la demande au moins 2 mois avant l’expiration de la durée initiale du congé.

Des formalités pour le salarié. La procédure à suivre pourra être prévue par la convention collective ou un accord collectif. A défaut d’un tel accord, le salarié doit informer son employeur au minimum 2 mois avant la prise du congé. Il doit alors préciser dans sa demande le cas de recours du congé (création, reprise, JEI) et l’activité de l’entreprise.

Un formalisme ? Aucun formalisme spécifique n’est prévu par la loi. Le salarié devra donc informer l’employeur par tout moyen : courrier simple ou recommandé, courrier électronique, voire oralement… Il lui est toutefois fortement conseillé d’en faire la demande par écrit et si possible, par un moyen traçant la date d’envoi et de réception de la demande afin de sécuriser la relation et de garantir une bonne application des délais impartis.

Des formalités pour l’employeur. L’employeur devra alors formuler sa réponse : il pourra accepter le congé, le refuser ou en demander le report. Il dispose de 30 jours pour donner sa réponse, par tout moyen, à compter de la réception de la demande du salarié. A défaut de réponse, l’employeur est réputé accepter la demande de congé. Il sera donc important de formaliser la réponse par un moyen dont la remise et la réception sera matériellement vérifiable (évitez le courrier simple qui peut ne pas arriver à destination ou se perdre).

Refuser le congé : une possibilité pour certains employeurs ? Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il est possible de refuser ce congé, s’il estime, après avis du CSE, que le congé risquerait de désorganiser l’entreprise. Il sera alors important de pouvoir justifier un tel refus : si le poste occupé par le salarié est facilement remplaçable, cela sera certainement plus compliqué d’opposer un refus. En revanche, si le salarié possède des compétences spécifiques, un niveau de formation élevé ou un savoir-faire rare, la démarche de refus sera plus aisée.

Refuser le congé : une possibilité pour tous ? Dans tous les cas et quel que soit l’effectif de l’entreprise, il sera possible pour l’employeur de refuser le congé si le salarié ne satisfait pas aux critères d’éligibilité (ancienneté notamment), ou s’il n’a pas respecté la procédure requise ou encore si l’activité poursuivie par le salarié pendant le congé concurrence directement celle de son employeur.

Reporter le congé : une possibilité ? Dans tous les cas, l’employeur pourra demander que le congé soit reporté de 6 mois au plus et ce, sans justification particulière.

Gérer les absences simultanées. De même, lorsque le départ en congé du salarié a pour effet de porter l’effectif des salariés absents, ou le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique, à un niveau trop important au regard de l’effectif total de l’entreprise, il pourra en demander le report.

Concrètement ? C’est la convention collective ou l’accord d’entreprise qui fixera les seuils déterminant ce niveau important. A défaut, la loi indique que les salariés simultanément absents pour congé de création d’entreprise et congé sabbatique ne doivent pas dépasser 2 % de l’effectif total. Lorsqu’ils représentent plus de 2 %, l’employeur pourra alors demander le report du congé, jusqu’à ce que ce seuil ne soit plus atteint.

Ou… L’employeur pourra comparer en nombre de jours d’absence : le nombre de jours d’absence au titre de ces deux congés simultanés ne devra pas dépasser 2 % du nombre total de jours de travail effectués au cours des 12 mois précédant le congé. Si cela est le cas, l’employeur pourra alors demander le report.

Le congé pour création d’entreprise : le fonctionnement

C’est un congé… Le congé pour création ou reprise d’entreprise est un cas de suspension du contrat. Hormis le cas du temps partiel ou si des dispositions conventionnelles le prévoient, le salarié ne percevra aucune rémunération pendant ce congé, chacune des parties étant libérées de leurs obligations principales. Cependant, l’intérêt d’un tel congé repose sur le fait que le contrat n’est pas pour autant rompu.

Le contrat n’est pas rompu ! Le salarié reste soumis aux obligations de loyauté et de bonne foi à l’égard de son employeur.

Financer le congé par capitalisation des congés payés, c’est possible ! Le salarié demandeur d’un tel congé pourra demander le report de ses congés payés annuels en vue de financer cette période. Ces règles devront en principe être prévues par la convention ou l’accord collectif. A défaut de dispositions en la matière, la loi prévoit que le salarié pourra demander le report de la 5ème semaine de congés payés en vue de ce congé et cumuler ainsi ces jours dans la limite de 6 années.

En présence d’un compte épargne temps. Lorsqu’il existe un compte épargne temps dans l’entreprise et si l’accord le mettant en œuvre le prévoit, le salarié pourra demander à utiliser ses droits cumulés pour financer son congé pour création d’entreprise.

Déblocage anticipé du plan épargne entreprise. Dans le même sens, le salarié pourra demander le déblocage anticipé de ses droits acquis au titre de la participation ou ceux cumulés sur un plan épargne entreprise.

Le congé pour création d’entreprise : le terme

2 possibilités. Le congé pour création d’entreprise va en principe permettre au salarié de quitter ses fonctions de salarié et de poursuivre l’activité qu’il a entreprise pour son compte. Cependant, il arrive que le projet ne soit que temporaire ou qu’il n’ait pas été concluant.

Le salarié doit vous informer. Avant l’expiration de son congé, le salarié devra donc informer son employeur de son intention : soit d’être réintégré dans l’entreprise, soit de renouveler son congé, soit de rompre son contrat de travail. Les conditions sont en principe prévues par la convention ou l’accord collectif. A défaut d’un tel accord, le salarié informe son employeur au minimum 3 mois avant l’échéance de son congé initial et ce, par tout moyen.

Réintégration du salarié. Le salarié qui souhaite réintégrer l’entreprise devra donc reprendre son poste de travail initial ou équivalent, assorti d’une même rémunération. Il pourra parfois bénéficier d’une formation de réadaptation au poste si celui-ci a entre-temps subi des transformations ou évolutions techniques ou si les méthodes de travail ont évolué.

Qu’est-ce qu’un poste équivalent ? Il a déjà été jugé, dans le cadre d’une réintégration d’une employée d’hypermarché, que le poste de retoucheuse et le poste d'employé libre-service alimentaire et magasinier au rayon boucherie, ne sont pas des emplois similaires.