Des avantages pour les salariés

Un droit pour les salariés. La participation bénéficie à tous les salariés, même à ceux qui ne sont pas pris en compte pour déterminer le seuil d’application obligatoire de ce régime. Vous pouvez toutefois conditionner le bénéfice de cette participation à une ancienneté minimum qui ne peut pas, toutefois, excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut être exigée.

Et les intérimaires ? L’intérimaire est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice. Par dérogation, un accord étendu de la branche professionnelle du travail temporaire peut prévoir une durée d'ancienneté différente pour les salariés temporaires, dans la limite de 90 jours.

Une répartition à prévoir. Par principe, la participation est répartie entre les salariés proportionnellement au montant du salaire perçu (retenu dans la limite d’un plafond fixé par l’accord, qui ne peut pas dépasser 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale). Mais il est possible de prévoir d’autres modes de répartition, en fonction, par exemple, de la durée de présence des salariés au cours de l’exercice ou encore en appliquant une répartition uniforme.

Un maximum ? Quelle que soit la modalité de répartition choisie, un salarié ne pourra pas percevoir un montant de participation supérieure aux ¾ du plafond annuel de sécurité sociale. Sachez que les sommes qui excèderaient ce plafond sont à nouveau réparties, selon les mêmes modalités, entre les salariés n’ayant pas atteint cette limitation.

Un avantage pour les salariés. Au moment de percevoir leur quote-part de participation, les salariés disposent d’un choix : soit le salarié opte pour le versement immédiat des sommes lui revenant, soit il décide de les placer pendant un certain délai au cours duquel les fonds correspondants seront indisponibles (durée fixée à 5 ans minimum). Ce n’est que si les sommes restent indisponibles pendant 5 ans que le salarié peut prétendre aux avantages fiscaux : concrètement, les sommes lui revenant sont exonérées d’impôt sur le revenu, mais restent soumises à la CSG et la CRDS (l’exonération profite également aux revenus produits par ces sommes pendant cette période de 5 ans, à condition d’être eux-mêmes placés et rendus indisponibles pendant 5 ans).

Un délai de versement. La participation doit être versée dans un certain délai : les sommes doivent être bloquées au plus tard le 1er jour du 6ème mois qui suit la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est due (la date limite de versement des sommes ou d’attribution des droits de la participation est donc fixée au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant l’exercice au titre duquel ils sont versés). En cas de retard de versement, des intérêts sont dus dont le montant est égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP).

=> Consulter le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP)

Des avances ? L’accord d’intéressement ou de participation peut prévoir le versement, en cours d’exercice, d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation. 

Un déblocage anticipé possible. Sans que soit remis en cause l’avantage fiscal, un salarié pourra débloquer, par anticipation, les sommes placées au titre de la participation, en cas de survenance d’un évènement ou d’une des hypothèses suivantes :

• mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
• naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
• divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile du salarié ;
• invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS (à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle) ;
• décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
• rupture du contrat de travail, cessation d’activité pour un entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou son partenaire de PACS, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale, non commerciale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle ;
• affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
• situation de surendettement du salarié, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
• depuis le 7 juin 2020, en cas de violences commises contre l'intéressé par son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire de Pacs :

• ○ soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales,
• ○ soit lorsque les faits relèvent d’une infraction aggravée par cette circonstance conjugale et qu’ils donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen, ou à une condamnation pénale, même non définitive;

• jusqu’au 31 décembre 2022, sous conditions et dans la limite de 10 000 € net de prélèvements sociaux, pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens, ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de service.

Des avantages pour l’entreprise

Un avantage pour l’entreprise. Les sommes portées à la réserve spéciale de participation sont, d’une part, déductibles des résultats imposables de l’entreprise (au titre de l’exercice de dotation de la réserve spéciale ou du versement immédiat sur demande du salarié), et, d’autre part, exonérées en totalité de cotisations sociales (à l’exception, toutefois, de la CSG, de la CRDS et du forfait social, le cas échéant). En outre, les sommes attribuées au titre de la participation échappent aux taxes et participations assises sur les salaires (formation continue, taxe d’apprentissage et participation à l’effort de construction).

À noter. Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 50 salariés sont exonérées de forfait social sur les sommes versées au titre de la participation, quel que soit le support sur lequel ce sommes sont investies (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne interentreprises, Perco ou Perco interentreprises). En revanche, les sommes versées à ce titre par les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises au forfait social au taux de 20 %.

Forfait social à 16 %. Le taux du forfait social de 20 % (pour les entreprises d’au moins 50 salariés) est réduit à 16 %, si la participation est versée sur un plan d’épargne retraite collectif (Perco)prévoyant que les sommes recueillies sont affectées par défaut vers un mode de gestion pilotée et qu’elles sont affectées à l'acquisition de parts de fonds comportant au moins 7 % de titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire. La loi Pacte porte le pourcentage de titres susceptibles d'être employés dans un « PEA-PME » à 10 %, à compter du 1er octobre 2022.

Attention. Il ne faut pas perdre de vue que les avantages fiscaux et sociaux du régime de la participation sont conditionnés, d’une manière générale, par un dépôt de l’accord auprès de la DREETS et par une conformité de cet accord aux textes réglementant le régime de la participation.

Intéressement des salariés : qui est concerné ?

Toutes les entreprises ? Par principe, toutes les entreprises sont susceptibles de mettre en place un dispositif d’intéressement des salariés (sous réserve qu’elles soient en situation régulière au regard de la réglementation applicable en matière de représentation du personnel). Peu importe leur forme et régime juridiques et la nature de leur activité. Si toutes les entreprises sont concernées, en est-il de même pour tous les salariés ?

Tous les salariés ? L’intéressement mis en place dans l’entreprise doit présenter un caractère collectif, de sorte que tous les salariés titulaires d’un contrat de travail doivent pouvoir en bénéficier. Cela étant, une condition d'ancienneté dans l'entreprise peut être exigée. Elle ne peut excéder 3 mois.

Et les stagiaires, apprentis et VRP multicartes ? Les stagiaires ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. Ils ne peuvent donc pas bénéficier de l’intéressement. En revanche, les apprentis et les VRP multicartes sont des salariés. Ils ne peuvent pas être exclus par l’accord d’intéressement.

Et les dirigeants ? Le dirigeant n’est, par principe, pas un salarié de l’entreprise : en sa qualité de mandataire social, il ne peut donc pas bénéficier de l’intéressement. Sauf dans les petites entreprises : lorsque l’entreprise emploie entre 1 salarié et moins de 250 salariés, les dirigeants (chefs d’entreprises, présidents, directeurs généraux, gérants, etc.) peuvent bénéficier de l’intéressement, sans être nécessairement titulaires d’un contrat de travail. Il en est de même pour le conjoint (ou partenaire de Pacs) du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Le cas échéant… Dans les autres entreprises, un mandataire social ayant la qualité de salarié ne peut bénéficier de l'intéressement qu'à la double condition :

• qu'il exerce réellement des fonctions techniques distinctes de ses fonctions de mandataire social et dans un état de subordination à l'égard de la société,
• et qu'il perçoive à ce titre une rémunération distincte de celle qui lui est allouée comme mandataire social, l'intéressement devant, au surplus, être calculé au regard des seules rémunérations perçues à titre de salaire.

Intéressement des salariés : comment le mettre en place ?

Un accord. L’intéressement suppose nécessairement la conclusion d’un accord entre l’entreprise et les représentants des salariés. Accord qui doit ensuite être déposé auprès de l’autorité administrative compétente.

Concrètement. Selon les situations, l'accord d'intéressement doit être conclu :

• soit dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail ;
• soit entre vous et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• soit au sein du comité social et économique (CSE) ;
• soit à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel d'un projet unilatéral d'accord que vous aurez proposé.

Mise en place par accord de branche. Depuis le 1er novembre 2021, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement conclu au niveau de la branche professionnelle, à la condition que cet accord de branche ait été agrée par le Ministère du travail. Les conditions de mise en place de cette procédure d’agrément viennent d’être précisées.  

Un contenu précis. La convention doit contenir les informations suivantes :

• la période pour laquelle il est conclu (durée de 3 ans) et les modalités de son renouvellement le cas échéant (un accord d’intéressement pourra prévoir une clause de reconduction tacite) ;
• le ou les établissements concernés ;
• les modalités d'intéressement retenues ;
• les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits ;
• les dates de versement (au plus tard le dernier jour du 7ème mois suivant la clôture de l'exercice, sous peine de devoir payer des intérêts calculés au taux légal) ;
• les conditions dans lesquelles les représentants du personnel disposent des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ;
• les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ou lors de sa révision.

Accord-type. Pour faciliter la mise en place d’un tel accord pour les entreprises qui ne disposent pas d’un conseil juridique, le Ministère du travail a publié un accord-type reprenant les clauses obligatoires devant figurer dans un accord d’intéressement, étant entendu que le choix de la formule de calcul ainsi que des modalités de répartition restent entièrement soumis à la négociation collective. Pour consulter cet accord-type, cliquez ici.

Durée de la mise en place du régime d’intéressement. Depuis le 18 août 2022, les accords peuvent être conclus pour une durée comprise entre 1 et 5 ans (contre 3 ans auparavant). Cette durée est également comprise entre 1 an et 5 ans pour les accords d’intéressement de projet. 

Renouvellement. L’accord d’intéressement peut être renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale, si l’accord d’origine en prévoit la possibilité, et si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d’intéressement n’a demandé de renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance. Depuis le 18 août 2022, le renouvellement par tacite reconduction peut intervenir plusieurs fois. 

Intéressement : cas des entreprises de moins de 50 salariés 

Pour les entreprises de moins de 50 salariés. Un accord de branche agréé peut comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les stipulations spécifiques se présentent alors sous forme d'un accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, accord type que ce dernier appliquera au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix retenus.

Information préalable au document unilatéral. L’employeur doit, avant de prendre un document unilatéral, préalablement informer le comité social et économique (CSE), s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tout moyen.

Depuis le 18 août 2022, dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord de branche agréé, un régime d’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur : 

• en cas d’absence de délégué syndical et de CSE dans l’entreprise. L’employeur informe les salariés par tous moyens de la mise en place de l’intéressement. Le cas échéant, pour les accords déposés depuis le 28 décembre 2022, l’employeur doit fournir une attestation qui précise qu’il n’a été saisi par aucune organisation syndicale et un PV de carence de moins de 4 ans ;
• en cas d’échec des négociations pour la conclusion d’un accord d’intéressement après des négociations avec le CSE ou les délégués syndicaux : dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives de parties. Et pour les accords pris depuis le 28 décembre 2022 l’employeur doit en plus fournir un PV de consultation du CSE. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

À noter. Le régime d’intéressement mis en place par décision unilatérale vaut accord d’intéressement. 

Intéressement : le dépôt de l’accord 

Un accord à déposer. L’accord (ou le document unilatéral, dans les entreprises de moins de 50 salariés) doit être déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les 15 jours suivant sa conclusion.

Attention au délai. Lorsque l’accord d’intéressement est déposé hors délai, il n’ouvre pas droit aux exonérations pour l’exercice comptable en cours au moment du dépôt. Concrètement, l’exonération de cotisations sociales ne sera possible que pour les exercices suivants, ouverts postérieurement à ce dépôt.

Une procédure dématérialisée. Il est désormais possible par le biais d’une procédure dématérialisée sur le site mon-interessement.urssaf.fr de créer des accords ou décisions unilatérales. Dès lors que l’accord sera rédigé selon cette procédure dématérialisée et déposé dans les conditions légales, les exonérations seront réputées acquises pour la durée de l’accord. 

À noter. Lorsque l’accord d’intéressement résulte des choix laissés à l’employeur par l’accord de branche, cet accord d’intéressement, déposé par l’entreprise, ne pourra comporter que des clauses relatives à ces choix. Par ailleurs, lorsque le projet ratifié par les salariés ne fait pas mention d'une demande conjointe, l’accord doit être déposé avec une attestation de l'employeur selon laquelle il n'a été saisi d'aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un comité social et économique, un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans (contre 2 ans auparavant).

Un document supplémentaire ? Notez que lorsque la décision unilatérale de l’employeur résulte d’un échec des négociations avec le Comité social et économique (CSE) ou avec le ou les délégués syndicaux en place dans l’entreprise, les documents déposés sur la plateforme doivent inclure le procès-verbal de désaccord consignant en leur dernier état les différentes propositions des parties à l’accord, ainsi qu’un PV de consultation pour les accords conclus depuis le 28 décembre 2022.

Attribuer des actions gratuites : la procédure

Sociétés… Toutes les entreprises ne peuvent pas attribuer des actions gratuites à leurs salariés ou à leurs mandataires sociaux.

… par actions. Seules les sociétés par actions peuvent le faire, soit les sociétés en commandite par actions (SCA), les sociétés anonymes (SA) et les sociétés par actions simplifiées (SAS), qu’elles soient cotées ou non.

Exclusions. Les sociétés en commandite simple (SCS), les sociétés en nom collectif (SNC) ; et les sociétés à responsabilité limitée (SARL) ne pourront donc pas procéder à des attributions d’actions gratuites.

Attribution. Si votre société souhaite attribuer des actions gratuites, elle devra se plier à une procédure spécifique.

Une autorisation préalable. Avant que le conseil d’administration ou le directoire ne puisse décider de procéder à une attribution d’actions gratuites, il doit obtenir l’autorisation préalable de l’assemblée générale extraordinaire (AGE). Cette autorisation peut être utilisée par le conseil d'administration, le directoire, le gérant ou les dirigeants de SAS pendant un délai, fixé par l'assemblée, qui ne peut pas être supérieur à 38 mois.

Contenu. L’autorisation préalable délivrée par l’AGE doit mentionner :

• les bénéficiaires potentiels des actions gratuites, à savoir l’ensemble du personnel ou certaines catégories seulement, définies de manière objective ;
• le pourcentage maximal du capital social pouvant faire l’objet d’une attribution ;
• la durée de validité de l’autorisation qui ne pourra pas excéder 38 mois ;
• la durée minimale de la période d’acquisition ;
• la durée minimale de la période de conservation.

Période d’acquisition. La période d’acquisition est une durée à respecter à l’issue de laquelle la personne devient réellement propriétaire des actions gratuites qui lui ont été attribuées. La durée minimale de cette période va dépendre de la date à laquelle les actions ont été attribuées. Ainsi, elle sera de :

• 2 ans au minimum si l’attribution a fait l’objet d’une autorisation préalable de l’AGE avant le 8 août 2015 ;
• 1 an au minimum si l’attribution a fait l’objet d’une autorisation préalable de l’AGE après le 7 août 2015.

À noter. Pendant cette période d’acquisition, la personne bénéficiaire de l’attribution ne dispose d’aucun des droits attachés aux actions. Elle ne peut donc exercer aucun droit de vote, ni prétendre à aucun droit à dividende.

Période de conservation. À l’issue de la période d’acquisition, le bénéficiaire de l’attribution devient véritablement propriétaire de ses actions. Il ne pourra toutefois en disposer pleinement qu’à l’issue de la période de conservation. La durée minimale de cette période va dépendre de la date à laquelle les actions ont été attribuées. Ainsi, le bénéficiaire ne pourra disposer de ses actions (c’est-à-dire, les donner ou les vendre par exemple) qu’à l’expiration d’une période de :

• 2 ans au minimum si l’attribution a fait l’objet d’une autorisation préalable de l’AGE avant le 8 août 2015 ;
• si l’attribution a fait l’objet d’une autorisation préalable de l’AGE après le 7 août 2015, la Loi ne fixe aucune période minimale à respecter.

Attention. Même si la Loi ne prévoit aucune durée minimale de conservation pour les attributions ayant fait l’objet d’une autorisation de l’AGE à compter du 7 aout 2015, elle prévoit que la durée totale issue du cumul de la période d’acquisition et de la période de conservation doit être de deux ans au minimum. Ainsi, il est fréquent que l’AGE fixe la période de conservation à 1 an.

À noter. Il existe une limite à la libre disposition de ses actions par un salarié si les titres attribués sont admis aux négociations sur un marché réglementé : c’est ce que l’on appelle une « fenêtre négative ». Simplement, le salarié ne pourra pas vendre ses actions, même à l’expiration de la période de conservation :

• dans le délai de 10 séances de bourse précédant et de 3 séances de bourse suivant la date de publication des comptes consolidés ou des comptes annuels ;
• dans le délai compris entre la date à laquelle les organes de la société ont connaissance d’une information qui pourrait avoir une incidence significative sur le cours de l’action si elle était rendue publique et les 10 séances de bourse suivant la date à laquelle cette information est rendue publique.

Une décision d’attribution. Une fois l’autorisation préalable de l’AGE obtenue, le conseil d’administration ou le directoire pourra décider de procéder à une attribution d’actions gratuites.

Contenu. Cette décision d’attribution doit mentionner :

• l’identité des bénéficiaires des actions au sein de l’ensemble du personnel ou, si l’autorisation porte sur certaines catégories professionnelles, les catégories qui seront effectivement concernées par l’attribution d’actions gratuites ;
• les conditions et critères d’attribution des actions (ancienneté, etc.).

Actions. Les actions faisant l’objet de la procédure d’attribution peuvent être des actions déjà existantes comme des actions encore à émettre.

Risques. Les actions attribuées doivent avoir un rendement aléatoire et doivent présenter un réel risque en capital.

Gratuité. Les actions doivent bien évidemment être attribuées gratuitement, c’est-à-dire sans contrepartie financière.

Attribuer des actions gratuites : les bénéficiaires

Salariés... Les salariés font partie des bénéficiaires éventuels d’un plan d’attribution d’actions gratuites, au même titre que les mandataires sociaux. Rappelons que c’est l’autorisation préalable de l’AGE qui détermine si le plan d’attribution concernera l’ensemble du personnel ou seulement certaines catégories de salariés (ouvriers, employés, cadres, etc.). L’identité précise des bénéficiaires sera, quant à elle, fixée par la décision d’’attribution prise par le conseil d’administration ou le directoire.

…de la société… Pourront naturellement bénéficier de l’attribution d’actions gratuites les salariés de la société qui est à l’origine du plan (société attributrice).

….ou d’une société liée. Les salariés d’une société liée à la société attributrice pourront également être bénéficiaire des actions gratuites, sous réserves que toutes les conditions soient réunies. Ainsi une société peut attribuer des actions gratuites aux :

• membres du personnel salarié d’une filiale, c’est-à-dire d’une société dont elle détient, directement ou indirectement, au moins 10 % du capital ou des droits de vote ;
• membres du personnel salarié d’une société mère, c’est-à-dire d’une société qui détient, directement ou indirectement, au moins 10 % de son capital ou de ses droits de vote ;
• membres du personnel salarié d’une société sœur, c’est-à-dire d’une société détenue, directement ou indirectement, pour au moins 50 % de son capital ou de ses droits de vote par une société détenant elle-même, directement ou indirectement, 50 % du capital de la société attributrice.

Et les dirigeants ? Le président du conseil d'administration, le directeur général, les directeurs généraux délégués, les membres du directoire, ou les gérants d’une société en commandite par actions peuvent eux aussi bénéficier de l'attribution gratuite d'actions. En revanche, les autres mandataires sociaux, et en particulier les administrateurs ou les membres du conseil de surveillance, ne peuvent pas bénéficier des attributions gratuites, sauf :

• s’ils cumulent leurs fonctions avec un contrat de travail, ce qui leur confère la qualité de salarié de la société ;
• s’ils exercent des fonctions de président du conseil d'administration, de directeur général, de directeur général délégué, de membre du directoire ou de gérant d'une société appartenant au même groupe que la société qui attribue les actions, sous réserve que les actions de cette dernière soient cotées.

Limites d’attribution. La société n’est pas libre d’attribuer autant d’actions gratuites qu’elle le souhaite. Elle devra respecter une limite globale et une limite individuelle.

Limite globale. La société ne peut pas attribuer un nombre d’actions gratuites représentant :

• plus de 15 % de son capital social si le plan d’attribution ne concerne que certaines catégories de salariés;
• plus de 20 % de son capital social pour les micros, petites et moyennes entreprises ; 
• plus de 40 % de son capital social lorsque le plan d’attribution bénéficie à l’ensemble du personnel salarié.

Dans les deux premières hypothèses, notez que les plafonds de 15 % et 20 % sont portés à 30 % lorsque l’AGA bénéficie à des membres du personnel salarié de la société représentant :

• au moins 25 % du total des salaires bruts pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations de sécurité sociale et versés lors du dernier exercice social ;
• et au moins 50 % du personnel salarié de cette société. 
   

Limite individuelle. L’attribution d’actions gratuites à un salarié ne peut pas avoir pour effet de lui permettre de détenir plus de 10 % du capital social de la société attributrice. De même, un salarié qui possède déjà plus de 10 % du capital social ne pourra pas faire partie des bénéficiaires du plan d’attribution. La loi « partage de la valeur » vient atténuer ces mesures en prévoyant que pour apprécier ce plafond individuel ne sont pris en compte que les titres de la société détenus directement depuis moins de 7 ans. 

Intéressement des salariés : comment est-il calculé ?

Un mode de calcul aléatoire. Par nature, l’intéressement doit reposer sur un mode de calcul aléatoire et doit reposer sur une formule de calcul qui aura pour base les résultats ou la performance de l’entreprise (la formule peut être complétée d’un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise). L’intéressement doit refléter la contribution des salariés à l'expansion de l'entreprise et doit tenir compte des variations de l'activité de l'entreprise. L’administration a eu l’occasion de préciser qu’une formule qui aboutirait, en fait, à garantir aux salariés un montant minimum de prime ne saurait, à cet égard, constituer un système d'intéressement et ouvrir droit, en conséquence, au bénéfice des exonérations sociales et fiscales.

Une formule de calcul. La formule de calcul retenue doit reprendre des éléments objectivement mesurables (résultats, ratios, etc.) devant assurer le caractère variable et incertain de l'intéressement. L’administration précise que le versement des primes d'intéressement ne peut être garanti et leur montant ne peut être déterminé a priori. C’est ce qu’elle rappelle lorsqu’elle précise, à titre d'exemple, qu’une formule de calcul fondée sur un pourcentage du chiffre d'affaires ne saurait être admise car elle garantit de fait un versement des primes d'intéressement. A l’inverse, une formule reposant sur l'évolution du chiffre d'affaires mesurée en termes réels et ne résultant pas simplement de la hausse des prix sera admissible.

À noter, pour les accords conclus depuis le 9 décembre 2020. Notez que les dispositions qui imposent un caractère aléatoire de l’intéressement et la détermination d’une formule de calcul liée aux résultats ou performances de l'entreprise sont supprimées.

Intéressement des salariés : comment est-il réparti ?

Une répartition à prévoir. Les sommes provenant de l’intéressement sont à répartir entre les salariés. Vous disposez à cet égard de 3 méthodes :

• soit vous prévoyez une répartition uniforme ;
• soit vous prévoyez une proportionnelle calculée en fonction du salaire ou de la durée de présence ;
• soit vous prévoyez une répartition utilisant conjointement ces critères.

Des modalités de calcul prévues au contrat. Il arrive que des entreprises reportent, dans les contrats de travail qu’elles concluent, les modalités de calcul prévues par l’accord collectif en vigueur. A ce sujet, le juge considère que la référence, dans le contrat de travail, aux modalités de calcul de la prime d’intéressement, telles qu’elles sont prévues à l’accord collectif alors en vigueur, ne vaut pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Si un nouvel accord se substitue à l’ancien, il serait, dans ce cas, applicable aux salariés.

Exclusion des absences et calcul de l’intéressement. Il est possible de déduire toute absence non assimilée à du temps de travail effectif du calcul de l’intéressement. Mais dans ce cas, toutes ces absences doivent entraîner les mêmes conséquences. Le juge a déjà conclu au caractère discriminatoire d’un accord d’intéressement qui assimilait les absences d’au moins 6 mois pour maladie non-professionnelle (qui, pour rappel, ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif) dans la limite de 12 mois, mais qui excluait les autres absences (notamment liées à une grève).

Prise en compte du congé de paternité. La loi assimile le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de présence pour la répartition de l’intéressement, tout comme le sont les périodes de congé de maternité, de congé d’adoption et de congé de deuil.

Un plafond global. Le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts (et, le cas échéant, des revenus professionnels des dirigeants imposés à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente).

Un plafond individuel. Indépendamment de ce plafond global, la prime d'intéressement versée à chaque salarié est plafonnée aux ¾ du montant du plafond annuel de la Sécurité Sociale, depuis le 24 mai 2019 (contre un plafond fixé à la moitié du PASS auparavant).

Redistribution. Il est possible de prévoir, dans l’accord d’intéressement, que les sommes qui n’ont pas pu être réparties en raison de l’application du plafond individuel puissent être redistribuées entre tous les salariés qui n’ont pas atteint le plafond. Cette répartition supplémentaire se fait selon les mêmes modalités que la répartition originelle. Toutefois, le plafond individuel ne peut pas être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.

Supplément d’intéressement. Si votre entreprise constate des résultats exceptionnels, vous pouvez décider de verser aux salariés un supplément d’intéressement qui s’ajoutera aux sommes versées selon les modalités de calcul prévues dans l’accord collectif. Mais attention : le supplément d’intéressement ne peut être versé qu’après l’intéressement lui-même (au risque de voir les sommes versées au titre du supplément réintégrées dans le calcul des cotisations sociales).

Un délai de versement. Par défaut, l’intéressement est affecté à un plan d’épargne entreprise (PEE). L’intéressement doit être versé au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant l’exercice au titre duquel il est attribué. En cas de retard de versement, des intérêts sont dus dont le montant est égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP).

PEE et modifications. Pour votre information, la modification du PEE, réalisée conformément aux règles applicables (décision unilatérale ou accord collectif) doit s'imposer à tous les porteurs de parts, peu importe le recueil de leur consentement ou la date des versements effectués sur leur compte à ce plan.

=> Consulter le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP)

Des avances ? L’accord d’intéressement ou de participation peut prévoir le versement, en cours d’exercice et si le salarié est d’accord, d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation. 

Intéressement des salariés : l’information

Une information préalable des salariés. Le salarié doit être informé notamment sur :

• les sommes qui sont attribuées au titre de l'intéressement ;
• le montant dont il peut demander le versement ;
• le délai dans lequel il peut opter pour le versement direct ;
• l'affectation de ces sommes au plan d'épargne d'entreprise ou au plan d'épargne interentreprises, le cas échéant, s’il n’a pas opté dans un délai de 15 jours pour un versement direct à son profit.

Formalisme de l’information. Depuis le 29 juin 2020, vous pouvez remettre cette information au salarié par voie électronique, sauf s’il s’y oppose (auparavant, son accord préalable était requis).

Une information postérieure. Le salarié reçoit une notification de l’affectation de l’intéressement au PEE, s’il n’a pas demandé le versement direct.

Conseil. Compte tenu de la complexité qui entoure la mise en place d’un accord d’intéressement, il est vivement recommandé de s’attacher les services de votre conseil habituel qui pourra utilement vous guider dans cette démarche.

Intéressement des salariés : les avantages pour l'employeur

Des avantages fiscaux. L’entreprise peut bénéficier des avantages fiscaux suivants :

• vous pouvez déduire de vos bénéfices imposables le montant des sommes versées aux salariés en application de l’accord d’intéressement ;
• pour les entreprises non soumises à l’IS, la déduction des sommes versées au chef d’entreprise, à l’associé d’une société de personnes (type SNC), au conjoint collaborateur ou associé ne sont déductibles que dans la limite de la moitié du plafond annuel de la Sécurité Sociale, et pour autant que ces sommes soient affectées à un plan d’épargne entreprise ou un PERCO auquel ils ont adhéré ;
• les sommes versées au titre de l’intéressement sont exonérées de taxes assisses sur les salaires (taxe d'apprentissage, participation des employeurs à la formation professionnelle continue, participation des employeurs à l'effort de construction).

Des avantages sociaux. Les sommes versées au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales, de la contribution FNAL, du versement transport, des cotisations d’assurance chômage, à la condition que l’employeur soit en mesure de justifier du dépôt de l’accord d’intéressement auprès de la DREETS dans le délai de 15 jours suivant sa conclusion.

A noter. Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait social sur les sommes versées au titre de l’intéressement, quel que soit le support sur lequel ce sommes sont investies (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne interentreprises, Perco ou Perco interentreprises). A contrario, dans les entreprises de 250 salariés et plus, l’intéressement est soumis au forfait social. Attention, les règles relatives au calcul de l’effectif de la sécurité sociale s’appliquent. Concrètement, même si l’entreprise franchit le seuil de 250 salariés, elle sera exonérée du forfait social pendant 5 ans.

Attention au délai. Lorsque l’accord d’intéressement est déposé hors délai, il n’ouvre pas droit aux exonérations pour l’exercice comptable en cours au moment du dépôt. Concrètement, l’exonération de cotisations sociales ne sera possible que pour les exercices suivants, ouverts postérieurement à ce dépôt.

Intéressement des salariés : les avantages pour les salariés

Pour les bénéficiaires. Par principe, l’intéressement est soumis à l’impôt sur le revenu. Mais si le salarié ou le dirigeant affecte tout ou partie des sommes reçues dans les 15 jours à un plan d’épargne salariale, il sera exonéré d’impôt à due concurrence (dans la limite des 3/4 du plafond annuel de la Sécurité Sociale, soit 34776 € pour l’année 2024). Ces sommes sont alors indisponibles pendant un délai de 5 ans. Notez que les sommes attribuées aux chefs d’entreprises, dirigeants ou associés d’une société non soumise à l’IS (ainsi qu’à leurs conjoints collaborateurs ou associés) ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu.

A noter. L’intéressement reste également soumis à la CSG et la CRDS (sans application de l’abattement pour frais professionnels).

Déblocage anticipé. Par exception à la règle d'indisponibilité des sommes affectées au plan d'épargne, les bénéficiaires peuvent disposer immédiatement de leurs droits s’ils se trouvent dans l’une des situations suivantes, limitativement énumérées par la loi :

• mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé ;
• naissance ou adoption d'un enfant, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
• divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
• invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs (à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle) ;
• décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire de Pacs ;
• rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire de Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
• affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en l'état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
• situation de surendettement de l'intéressé, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
• depuis le 7 juin 2020, en cas de violences commises contre l'intéressé par son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire de Pacs :

• ○ soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales,
• ○ soit lorsque les faits relèvent d’une infraction aggravée par cette circonstance conjugale et qu’ils donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen, ou à une condamnation pénale, même non définitive;

• jusqu’au 31 décembre 2022, sous conditions et dans la limite de 10 000 € net de prélèvements sociaux, pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens, ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de service.

Prélèvement à la source. Lorsque ces primes d’intéressement ne sont pas placées, donc lorsqu’elles sont soumises à l’impôt, qui se charge de la collecte et du versement de la retenue à la source à l’administration fiscale : l’employeur ou l’établissement financier ?

Primes versées par l’employeur. Si la prime d’intéressement est versée par l’employeur, c’est lui qui se chargera de la collecte et du versement de la retenue à la source, au même titre que les autres revenus qu’il verse au salarié.

Primes versées par l’établissement financier. Il en va de même si la prime d’intéressement est versée directement par l’établissement financier : là encore, il appartiendra à l’employeur de se charger de la collecte et du versement de la retenue à la source, … dans des conditions qui restent encore à définir.

Participation des salariés : comment la mettre en place ?

Conclure un accord de participation. Par principe, la mise en place de la participation suppose un accord entre vous et les salariés ou leurs représentants. Mais vous pouvez aussi opter pour l’application de la participation négociée dans la cadre d’un accord de branche.

Concrètement. Plusieurs cas de figure sont possibles, selon les cas : soit vous négociez la mise en place de la participation dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit vous concluez un accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit vous mettez en place la participation en accord avec les représentants du personnel, soit vous soumettez un projet de participation aux votes des salariés (qui devra alors être ratifié à la majorité des 2/3).

Mise en place par accord de branche. Notez que toute entreprise peut faire application d’un dispositif de participation conclu au niveau de la branche professionnelle, à la condition que cet accord de branche ait été agrée par le Ministère du travail. Les conditions de mise en place de cette procédure d’agrément viennent d’être précisée ici.

Un contenu précis. Le contenu de l’accord de participation est fixé par la règlementation : il doit ainsi prévoir la nature et les modalités de gestion des droits reconnus aux salariés sur les sommes constituant la réserve spéciale de participation et les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de l’application des règles légales relatives à la participation.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés. Un accord de branche peut comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les stipulations spécifiques se présentent alors sous forme d'un accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, accord type que ce dernier appliquera au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix retenus.

Information préalable au document unilatéral. L’employeur devra, avant de prendre un document unilatéral, avoir préalablement consulté le comité social et économique (CSE), au moins 15 jours avant le dépôt du projet auprès de l’autorité administrative, et informer les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, par tout moyen.

Déposer l’accord auprès de l’administration. L’accord (ou le document unilatéral, dans les entreprises de moins de 50 salariés) doit être déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Echec des négociations. En cas d’un tel échec, l’employeur a la possibilité de mettre en place une participation de façon unilatérale. Il devra alors consulter le CSE sur ce projet, au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. Le dépôt de la décision précisant les modalités de cet assujettissement unilatéral devra alors être déposé avec le procès-verbal de cette consultation.

Nouveau document à fournir. Pour les accords de participation déposés depuis le 28 décembre 2022, après échec des négociations, l’employeur doit fournir un PV de consultation du CSE lorsqu’il est en place dans l’entreprise.

Information des salariés. En plus de l’information relative à l’existence et au contenu de la participation, vous devez également, dans les 6 mois de la clôture de l’exercice, pour chaque salarié, l’informer individuellement des éléments de calcul de la participation au titre de l’exercice écoulé, de la quote-part lui revenant, ainsi que des sommes qu’il détient au titre de la participation.

Accord-type. Pour faciliter la mise en place d’un tel accord, pour les entreprises qui ne disposent pas d’un conseil juridique, le Ministère du travail a publié un accord-type reprenant les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation, étant entendu que le choix de la formule de calcul ainsi que des modalités de répartition restent entièrement soumis à la négociation collective.

     =>  Pour consulter cet accord-type, cliquez ici.

Exclusion des absences et calcul de la participation. Il est possible de déduire toute absence non assimilée à du temps de travail effectif du calcul de la participation. Mais dans ce cas, toutes ces absences doivent entraîner les mêmes conséquences. Le juge a déjà conclu au caractère discriminatoire d’un accord de participation qui assimilait les absences d’au moins 6 mois pour maladie non-professionnelle (qui, pour rappel, ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif) dans la limite de 12 mois mais qui excluait les autres absences (notamment liées à une grève).

En cas de litige. En principe, les litiges relatifs à la participation aux résultats relèvent de la compétence du tribunal judiciaire. Néanmoins, en cas de litige individuel entre un salarié et son employeur, le conseil de prud’hommes sera compétent.

2 ans pour agir. La demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, laquelle n'a pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail. Le délai de prescription applicable dans ce cas est de 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. 

Participation des salariés : comment est-elle calculée ?

Une formule de calcul à appliquer. Vous devez calculer, exercice par exercice, une réserve spéciale de participation (RSP) qui est calculée en appliquant la formule suivante : RSP = ½ (B – 5 C/100) x (S/VA). En pratique, les éléments de calcul correspondent aux données suivantes :

• B correspond au bénéfice net de l’entreprise, à savoir le bénéfice de l’entreprise diminué de l’impôt correspondant ;
• C correspond aux capitaux propres de l’entreprise (qui comprennent le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt ainsi que les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts) ;
• S correspond aux salaires déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations sociales ;
• VA correspond à la valeur ajoutée produite par l’entreprise, déterminée en faisant le total des postes suivants du compte de résultats : résultat courant avant impôt, charges de personnel, impôts, taxes et versements assimilés (à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires), charges financières, dotations de l'exercice aux amortissements et aux provisions (à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles).

Une participation moins favorable que la formule légale. La loi « partage de la valeur » du 29 novembre 2023 a créé une expérimentation permettant aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place de manière volontaire un régime de participation moins favorable que la formule légale. Cette expérimentation a une durée de 5 ans applicable depuis le 29 novembre 2023.

Attention aux crédits d’impôt. Le juge, comme l’administration, considère que, pour déterminer le montant de l'IS retenu pour le calcul de la participation, il ne faut pas tenir compte des crédits et réductions d’impôt, ce qui a pour effet de minorer le montant de la participation. Ainsi, par exemple, ne retenez pas dans votre calcul le montant du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi ou du crédit d’impôt recherche.

Faites établir des attestations. Sachez que les montants correspondant au bénéfice net et aux capitaux propres sont établis par une attestation faite par l’administration fiscale, votre expert-comptable ou votre commissaire aux comptes. Pensez à demander ces attestations. Le montant du bénéfice net ainsi établi ne peut pas être remis en cause dans le cadre d’un litige relatif à la participation. Rien ne vous empêche, cependant, de contester cette attestation fiscale devant le juge judiciaire (même si l’attestation est émise par l’administration fiscale).

Conséquences d’une rectification fiscale ? A la suite d’un redressement fiscal, vous devez modifier la réserve spéciale de participation et la répartir entre les salariés présents lorsque la rectification est devenue définitive. Par exemple : une entreprise a fait l’objet d’un redressement en 2009, devenu définitif en 2010. Elle a rectifié le montant de la réserve spéciale de participation et procédé, à juste titre, au versement du complément de participation pour les seuls salariés présents dans l’entreprise en 2010.