Le « barème Macron » : contraire à la Charte sociale européenne ?

Pour rappel, le barème légal d’indemnisation, dit « barème Macron », a été mis en place en 2017. Il détermine le montant de l’indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un montant, compris entre un minimum et un maximum, qui varie notamment selon l’ancienneté du salarié.

Régulièrement, le juge français rappelle que si la situation concrète du salarié licencié peut être prise en compte pour déterminer le montant de l’indemnité qui lui est due, elle ne peut l’être que dans les limites du barème.

En 2022, le Comité européen des droits sociaux (CEDS), qui contrôle l’application de la Charte sociale européenne, a été saisi par plusieurs organisations syndicales qui estiment que ce barème est contraire à la Charte.

Le CEDS leur a donné raison, précisant que les plafonds prévus « ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l’employeur ».

Pour autant, la décision du CEDS n’a pas de valeur contraignante… La France n’a donc pas l’obligation de l’appliquer.

En septembre 2023, le Comité des Ministres du Conseil de l’Europe s’est penché sur la question et a émis un certain nombre de recommandations à destination de la France. Il lui demande :

• de poursuivre ses efforts visant à garantir que le montant des dommages et intérêts pécuniaires et non pécuniaires accordés aux victimes de licenciement injustifié sans motif valable soit dissuasif pour l'employeur ;
• de réexaminer et modifier, le cas échéant, la législation et les pratiques pertinentes afin de garantir que les indemnités accordées dans les cas de licenciement abusif, et tout barème utilisé pour les calculer, tiennent compte du préjudice réel subi par les victimes et de leur situation individuelle ;
• de rendre compte, dans les 2 ans, des décisions et mesures prises pour se conformer à la présente recommandation.

Là encore, ces recommandations n’ont pas de valeur contraignante. La France n’a donc pas l’obligation de les appliquer.

Facilité de caisse et découvert autorisé : 60 jours de préavis dans les 2 cas ?

Une société ouvre auprès de sa banque un compte courant professionnel, qu’elle fait fonctionner en débit. Autrement dit, la société utilise le compte courant alors que ce dernier n’est pas assez approvisionné. Si la banque accepte ce fonctionnement un temps, elle finit par clôturer le compte et réclamer à sa cliente le remboursement des sommes dues.

La société conteste, relevant que la banque n’a pas respecté le délai de préavis de 60 jours minimum prévu par la loi avant de fermer le compte courant. Sauf que, selon la banque, le cas de la société ne nécessite pas l’application de ce préavis.

Pour bien comprendre, rappelons qu’il existe 2 types d’avance en compte qu’une banque peut consentir, c’est-à-dire 2 manières pour elle de faire fonctionner le compte d’un client en négatif : la facilité de caisse et le découvert.

La facilité de caisse est un concours bancaire ponctuel, temporaire, sur une période très courte. Elle consiste, pour une entreprise, à faire fonctionner son compte en débit sur quelques jours, par exemple pour attendre une entrée d’argent imminente.

Le découvert fonctionne sur le même principe : le bénéficiaire peut faire fonctionner son compte en débit. À la différence de la facilité de caisse, le découvert est consenti par la banque pour une période plus longue (plusieurs mois par exemple). Il prend la forme d’un contrat qui peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Il existe une différence très importante entre les 2 : la banque peut mettre fin à tout moment à une facilité de caisse, sans formalité, alors qu’avec le découvert, elle doit notifier son client de son intention de mettre fin au contrat et lui laisser un délai minimum de 60 jours.

Dans cette affaire, c’est tout le nœud du problème. Selon l’entreprise, parce que le fonctionnement en débit de son compte courant durait depuis 6 mois, il ne pouvait pas être qualifié de temporaire et ponctuel et, donc, de facilité de caisse. Il s’agissait d’un découvert autorisé, ce qui obligeait la banque, pour y mettre fin, à respecter le préavis de 60 jours.

« Faux ! », se défend la banque : certes, les débits se sont étalés sur 6 mois, mais ils se sont surtout concentrés sur 2 mois, période durant laquelle la banque et la société étaient en négociation pour mettre en place un prêt, afin de mettre fin à cette situation. Il s’agissait donc de facilités de caisse consenties le temps du montage et du déblocage du crédit.

De plus, la banque n’a jamais donné son accord express à la société pour un découvert, comme le démontre les relevés de compte qui mentionnent, dès le début des débits, des frais de notification, de rejet et d’envoi de lettre d’information avant rejet, démontrant bien que la situation n’était pas acceptée.

Autant d’éléments qui convainquent le juge : il en résulte que la banque n’a pas consenti de découvert autorisé à durée indéterminée. Par conséquent, aucun délai de 60 jours n’était nécessaire pour mettre fin à ce concours bancaire.

Départ volontaire à la retraite : pas de requalification sans reproche !

Un salarié habituellement lié par plusieurs contrats de mission à une entreprise utilisatrice fait connaître à son employeur, par courrier, son souhait de partir à la retraite avant le terme prévu.

Après son départ, il obtient du juge la requalification de l’ensemble de ses contrats de mission en un seul CDI et, par la même occasion, lui demande de considérer que la rupture de son contrat de travail procède d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d’un départ volontaire à la retraite.

Il considère, en effet, qu’il n’a fait valoir ses droits à la retraite que postérieurement à la rupture de son contrat. En d’autres termes, son contrat a été rompu avant le terme normalement prévu et sans respecter la procédure de licenciement.

Par conséquent, la rupture de son contrat est en réalité due à un licenciement irrégulier dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur : dans la lettre notifiant son départ à la retraite, le salarié ne mentionne, à son égard, aucun reproche qui aurait motivé son départ avant le terme normal du contrat de mission.

Ce que constate aussi le juge, qui donne raison à l’employeur.

Dès lors que le salarié indique clairement et sans équivoque qu’il souhaite partir à la retraite sans imputer le moindre manquement à son employeur, il ne peut pas ensuite se prévaloir d’une rupture du contrat aux torts exclusifs de l’employeur.

Le contrat de travail s’est donc achevé au jour de la notification par le salarié de son souhait clair et non équivoque de partir à la retraite.

Réforme des retraites et transmission d’entreprise : une tolérance

La réforme des retraites, publiée en avril 2023, est venue allonger l’âge légal de départ à la retraite (qui passe à 64 ans) et porter à 172 trimestres la durée de cotisation pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Un changement important qui peut poser problème à certains dirigeants souhaitant transmettre leur entreprise et prendre leur retraite…

Pour mémoire, il existe plusieurs dispositifs de faveur qui, toutes conditions remplies, permettent aux dirigeants souhaitant partir à la retraite d’atténuer le coût fiscal de la transmission de leur entreprise :

• un abattement fixe de 500 000 € applicable aux gains de cessions de titres de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés réalisés jusqu’au 31 décembre 2024 par des dirigeants de PME ;
• une exonération d’impôt applicable au gain réalisé lors de la cession d’une entreprise individuelle dans le cadre de la cessation d’une activité professionnelle.

Le bénéfice de l’abattement de 500 000 € suppose, notamment, que le dirigeant fasse valoir ses droits à la retraite dans les 2 années qui suivent ou qui précèdent la cession.

Quant à l’exonération, elle ne profite qu’aux dirigeants qui cessent toute fonction dans l’entreprise transmise et qui font valoir leurs droits à la retraite dans les 2 années suivant ou précédant la cession.

Quid alors du rapport entre l’allongement de l’âge légal de départ à la retraite et ces dispositifs fiscaux de faveur ?

Une sénatrice a justement mis le doigt sur le nœud du problème. Du fait du report de l’âge légal de départ à la retraite, certains dirigeants, qui anticipaient un départ en retraite dans les 2 ans de la cession de leurs titres ou de leur entreprise, pourraient :

• soit perdre le bénéfice de l’abattement ou de l’exonération ;
• soit devoir partir à la retraite dans des conditions dégradées pour conserver le bénéfice de ces avantages fiscaux.

Une situation inacceptable pour le Gouvernement, qui annonce la mise en place d’une tolérance.

Ainsi, dès lors que toutes les autres conditions requises pour bénéficier de ces avantages fiscaux sont réunies, le bénéfice de l’abattement ou de l’exonération ne sera pas remis en cause à l’égard des dirigeants :

• ayant déjà cédé les titres de leur entreprise à la date de la promulgation de la réforme des retraites (soit le 14 avril 2023) ;
• qui, dans le délai de 2 ans suivant cette cession auraient atteint l’âge légal de départ en retraite applicable antérieurement à la réforme ;
• et qui seront effectivement partis à la retraite à l’âge légal relevé par la réforme.

Notez que la documentation de l’administration fiscale devrait prochainement être mise à jour en ce sens. Affaire à suivre…

Entreprises alimentaires de proximité : des conseils pour agir en faveur de l’environnement

Le Gouvernement a récemment relayé un guide élaboré par la Confédération générale de l’alimentation du détail (CGAD). Ce guide, détaillant les effets de certaines pratiques ou activités des métiers de bouche, a été réalisé dans le cadre de France Nation Verte.

Pour mémoire, France Nation Verte est un programme lancé en octobre 2022 par le Gouvernement visant à :

• baisser les émissions de gaz à effet de serre ;
• adapter le pays au changement climatique ;
• restaurer la biodiversité ;
• réduire l’exploitation des ressources naturelles.

Ce guide, consacré à la transition écologique des métiers de bouche, aborde différentes actions en la matière, comme l’eau, l’énergie, la qualité de l’air, les déchets et le gaspillage alimentaire.

Le guide est consultable sur le site de la CGAD.

Le contrat d’apprentissage aménagé, qu’est-ce que c’est ?

Pour rappel, l’apprentissage permet d’obtenir la délivrance d’un titre ou d’un diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) à la suite d’un parcours de formation associant des périodes de formation pratique auprès d’un employeur et des périodes d’enseignement en centre de formation d’apprentis (CFA).

Le contrat d’apprentissage aménagé est accessible dès l’âge de 16 ans (sans limite d’âge maximal) et concerne les apprentis bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Sur ce point, le Gouvernement vient tout juste de publier le « Guide apprentissage et handicap », qui précise que la RQTH peut être obtenue à tout moment, même si le contrat et la formation ont déjà débuté.

Toutefois, si la RQTH est obtenue au cours de l’exécution du contrat, il faudra penser à :

• conclure un avenant au contrat d’apprentissage, afin de mentionner l’obtention de la RQTH et les éventuelles conséquences sur le déroulement du contrat (augmentation de la durée de la formation par exemple) ;
• conclure un avenant à la convention de formation pour intégrer les conséquences financières relatives à la mise en place d’un parcours adapté d’apprentissage ;
• modifier l’accord de prise en charge de l’opérateur de compétences.

La « carence notifiée » de l’employeur est toujours requise…

Au-delà des visites médicales impérativement prévues par la loi, tout salarié peut demander le bénéfice d’un examen médical auprès des services de santé compétents.

Dans ce cas, il doit commencer par formuler cette demande à son employeur, qui doit ensuite prendre attache avec les services de santé.

Il existe toutefois une exception qui permet au salarié de prendre directement rendez-vous avec les services de santé : celle de la carence notifiée de l’employeur.

Sauf qu’en pratique, cette carence de l’employeur est rarement notifiée au salarié… L’exception prévue par la loi est donc difficilement applicable…

Partant de ce constat, un sénateur interpelle le Gouvernement et lui demande la suspension de cette condition de « carence notifiée ».

Interrogé, le Gouvernement rappelle d’abord que, légalement :

• cette demande de visite ne peut fonder aucune sanction disciplinaire ;
• la visite peut avoir lieu sur les heures de travail et doit être rémunérée comme tel.

Toutefois, il précise que cette mesure est issue d’une délibération avec les partenaires sociaux pour renforcer la prévention en santé au travail.

La difficulté soulevée doit donc être examinée collégialement par le ministre du Travail en lien avec les partenaires sociaux.

Affaire à suivre donc…

Indemnités : pour l’agent commercial et rien que pour l’agent commercial !

Une société conclut avec une entreprise un contrat d’agence pour distribuer ses articles de ski.

Pour rappel, dans le cadre d’un contrat d’agence, une entreprise charge une personne, appelée agent commercial, de vendre, de façon indépendante, ses produits et / ou ses services. En principe, lorsque le contrat prend fin, l’agent commercial a le droit à une indemnité compensatrice de fin de contrat.

Dans cette affaire, le représentant de la société agent commercial résilie le contrat aux torts exclusifs de l’entreprise fournisseuse et lui réclame le paiement de son indemnité de fin de contrat.

« VOTRE indemnité ? », s’étonne l’entreprise qui soulève un fait important : son agent commercial était la société et non pas son représentant. De sorte, si une indemnité doit être versée, ce n’est certainement pas au représentant de l’agent commercial…

« Vrai ! », confirme le juge : l’indemnité compensatrice de fin de contrat est réservée exclusivement à l’agent commercial, qui est ici la société et non son représentant.

Comme ce dernier a agi non pas en sa qualité de représentant mais en son nom propre pour faire la demande, l’entreprise fournisseuse n’a pas à lui verser d’indemnité…

S’informer et se préparer contre les arnaques en ligne !

Imaginée en 2020, la Task-Force nationale de lutte contre les arnaques avait pour mission de faire face à l’importante augmentation des escroqueries en ligne au moment de la crise de la Covid-19.

Face au constat de la continuité des arnaques en ligne, celle-ci a été pérennisée.

Dirigée par la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF), elle voit collaborer plusieurs ministères (Intérieur, Économie et Finances, Justice, etc.) et plusieurs autorités administratives, telles que l’Autorité des marchés financiers (AMF) ou la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), pour mettre en commun leurs compétences et efforts dans la lutte contre les arnaques en lignes.

Pour permettre à tous de s’informer, la Task-Force publie un guide détaillant en 16 fiches les arnaques les plus communes, dont :

• les arnaques au compte personnel de formation (CPF) ;
• les escroqueries à l’encaissement de chèques ;
• les usurpations d’identités de professionnels ;
• les pratiques abusives du dropshipping.

Dans chacune de ces fiches, la Task-Force informe sur les pratiques en question, sur comment les identifier et sur l’attitude à adopter lorsqu’on en est victime.