Impôt sur le revenu : les frais engagés au titre du télétravail sont-ils déductibles ?
Impôt sur le revenu, frais liés au télétravail, allocation employeur : comment ça marche ?
Parce que la pratique du télétravail peut être génératrice de frais supplémentaires pour les salariés (souscription à une offre internet, achat de matériel informatique, achat de cartouches d’encre, de papier, etc.), il est possible, sous certaines conditions, de les déduire de l’impôt sur le revenu (IR).
De quelle façon ?
Pour répondre à cette interrogation, il convient de se poser la question suivante : votre employeur vous verse-t-il une allocation destinée à couvrir ces frais ?
Si oui, 2 solutions s’offrent à vous :
- soit vous n’optez pas pour la déduction au réel de vos frais professionnels : dans cette hypothèse, vous bénéficiez automatiquement de l’abattement de 10 % appliqué par l’administration fiscale, et vous ne pouvez pas déduire les frais engagés au titre du télétravail ;
- soit vous optez pour cette déduction au réel :
- l’allocation versée par votre employeur est présumée exonérée d’IR, sous réserve du respect de certaines limites (2,5 € par jour, 55 € par mois ou 580 € par an). Vous ne pouvez donc pas déduire de votre impôt les frais professionnels liés au télétravail ;
- vous pourrez toutefois déduire vos autres frais professionnels, non liés au télétravail, toutes conditions par ailleurs remplies.
Notez que si le montant des frais effectivement engagés au titre du télétravail est supérieur au montant de l’allocation qui vous est versée par l’employeur, il pourra être intéressant d’envisager leur déduction au réel. Retenez toutefois que dans une telle hypothèse, l’allocation qui vous est versée par l’employeur devient imposable : vous devrez donc la déclarer dans la catégorie des traitements et salaires.
En revanche, si vous ne percevez pas d’allocation de la part de votre employeur :
- soit vous n’optez pas pour la déduction au réel de vos frais professionnels : dans cette hypothèse, là encore, vous bénéficiez automatiquement de l’abattement de 10 % appliqué par l’administration fiscale, et vous ne pouvez pas déduire les frais engagés au titre du télétravail ;
- soit vous optez pour la déduction au réel de vos frais professionnels. Vous pouvez alors :
- déduire ces frais à hauteur de 2,5 € par jour de télétravail (13,75 € par semaine, 55 € par mois ou 580 € par an) ;
- ou déduire ces frais pour leur montant réel si cela vous est plus favorable.
Retenez que l’option pour la déduction au réel de vos frais professionnels suppose de pouvoir justifier des sommes déclarées !
Préjudice écologique : réparation en nature et/ou indemnité ?
Préjudice écologique : la réparation en nature prime sur l’indemnisation !
Parce que du fioul s’est déversé de ses locaux dans la rivière voisine, un transporteur est poursuivi en justice par une association pour préjudice écologique.
Le transporteur va faire dépolluer le site par un prestataire et va également faire installer des barrages flottants pour absorber le fioul restant.
Malgré cela, l’association va réclamer une indemnisation au titre du préjudice écologique…
… que le transporteur refuse de payer ! D’après lui, lorsqu’une action judiciaire est engagée au titre du préjudice écologique, le principe est la réparation en nature. Et si cette réparation est impossible, une indemnité peut alors être due.
Or ici, le transporteur considère avoir réparé en nature le préjudice, via les actions de dépollution mises en œuvre.
D’autant que l’association ne démontre pas, selon lui, que les actions en question seraient insuffisantes…
Ce que confirme le juge : l'existence d'une pollution ne suffit pas à constituer en soit un préjudice écologique réparable par une indemnité.
Ici, les actions du transporteur ayant été suffisantes pour réparer le préjudice, il n’a pas à verser en surplus d’indemnité au titre du préjudice écologique.
Changement d’un ancien double vitrage = aides de l’État ?
Double vitrage 1re génération : pas d’aide pour les changer !
C’est un constat fait par un sénateur : les personnes souhaitant rénover leurs fenêtres pour une meilleure isolation thermique n’ont pas forcément des parois en simple vitrage. Un quart du parc national est, en effet, équipé de double vitrage 1re génération, datant des années 1980 et 1990.
Cependant, si des aides existent pour changer son simple vitrage, il n’existe pas d’équivalent pour le double vitrage 1re génération. Une carence à combler selon le sénateur qui interpelle en ce sens le Gouvernement…
… qui répond par la négative ! S’il existe des aides pour remplacer le simple vitrage par du double vitrage (MaPrimeRénov’ ou Eco-prêt à taux zéro), aucun élargissement ne sera pris pour le remplacement du double vitrage 1re génération.
Cette décision se justifie, selon le Gouvernement, par le faible écart d’efficacité entre la 1re et la dernière génération de double vitrage : entre les 2 modèles, il n’y aurait qu’une économie de chauffage de 3 à 4 % !
De plus, les fenêtres ne sont à l’origine que de 10 à 15 % des déperditions thermiques d’un logement. L’ensemble de ces données ne fait donc pas du remplacement des anciens double vitrage une priorité du Gouvernement, qui préfère réserver les aides de l’État à des travaux permettant des gains énergétiques plus importants.
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Covid-19 : clap de fin pour l’obligation vaccinale des professionnels de santé !
Réintégration des professionnels de santé suspendus : modalités pratiques !
Pour rappel, sauf contre-indication médicale, les professionnels de santé devaient justifier d’un schéma vaccinal complet pour exercer au sein des établissements de santé, des établissements médico-sociaux, et des résidences d’accueil des personnes âgées ou handicapées.
À défaut, leur contrat de travail était suspendu ce qui, de fait, les conduisait à être privé de rémunération.
Cette obligation vaccinale est levée depuis le 15 mai 2023 : les travailleurs suspendus doivent donc être réintégrés au sein de leur établissement.
Les chefs d’établissements sont priés de contacter leurs salariés afin de leur signifier la fin de la suspension et de leur indiquer leur date de reprise et leur poste d’affectation.
À ce titre, le salarié doit reprendre son poste initial ou, lorsque cela est impossible, un poste équivalent qui ne nécessite donc aucune modification du contrat de travail portant notamment sur :
- la rémunération ;
- la durée de travail ;
- la fonction du salarié ;
- le lieu de travail.
Un entretien peut être conduit avant la réintégration pour discuter des modalités de la reprise, sur initiative de l’employeur ou du salarié, et une visite médicale est vivement recommandée par la Haute Autorité de santé (HAS).
Si le salarié ne reprend pas son poste à la date convenue par l’employeur, par exemple parce qu’il occupe un autre emploi, plusieurs solutions sont possibles :
- une procédure pour abandon de poste peut être engagée, toutes conditions par ailleurs remplies ;
- une rupture conventionnelle peut être signée.
À noter que le versement de la rémunération doit reprendre dès le 15 mai 2023, même si le travailleur n’a pas encore repris son poste.
En outre, la durée de la suspension n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, elle n’est pas retenue dans le calcul de l’ancienneté et ne donne droit à aucun congé ni rappel de prime.
Concernant les salariés éventuellement embauchés en remplacement des salariés suspendus, plusieurs cas de figure se présentent :
- le salarié est embauché en CDD à terme imprécis : la réintégration du salarié absent met fin au CDD ;
- le salarié est embauché en CDD à terme précis non échu : une rupture anticipée du CDD peut-être convenue par commun accord ou le CDD doit continuer jusqu’au terme prévu ;
- le salarié est embauché en CDI : le contrat perdure et le salarié suspendu doit être réintégré sur un poste équivalent.
- Décret n° 2023-368 du 13 mai 2023 relatif à la suspension de l'obligation de vaccination contre la covid-19 des professionnels et étudiants
- Instruction interministérielle n° DGOS/RH3/RH4/RH5/DGCS/2023/63, du 2 mai 2023, relative aux modalités de réaffectation des agents à la suite de la levée de l’obligation vaccinale contre la COVID-19
Mesures pour un espace numérique sécurisé : un projet à suivre !
Numérique : un espace qui concerne tout le monde
Les 12 mesures du projet de loi porté par le Gouvernement concernant la régulation de l’espace numérique sont réparties en 4 catégories : les citoyens, le jeune public, les entreprises et les collectivités, la démocratie.
Les citoyens
Le volet « protection » concerne les sms ou mails frauduleux et les cyberharceleurs :
- le particulier recevra un message d’alerte s’il est sur le point d’accéder à un site malveillant ou s’il reçoit un sms ou un mail frauduleux ;
- les personnes coupables de cyberharcèlement ou de « haine en ligne » pourront être condamnées, en complément des peines déjà existantes, à un bannissement des réseaux sociaux pour une durée maximale de 6 mois, pouvant aller jusqu’à un an en cas de récidive. Notez que les réseaux sociaux ne procédant pas aux blocages demandés par la justice s’exposeront à une amende de 75 000 €.
Le volet « encadrement » concerne les outils digitaux et les jeux en ligne :
- le particulier pourra choisir ses outils numériques (messagerie, moteur de recherche, etc.). Pour prendre l’exemple des messageries, un utilisateur ne sera plus « forcé » de fait d’utiliser un logiciel pour discuter avec une personne : il pourra utiliser la messagerie de son choix, qui pourra être différente de celle de son interlocuteur, de la même manière que les boîtes mails peuvent communiquer entre elles ;
- un nouvel encadrement pour les jeux à objets numériques monétisables sera établi afin de permettre le développement de cette activité en France, tout en protégeant le joueur.
Le jeune public
L’objectif ici est la protection des plus jeunes.
Les sites pornographiques ne respectant pas leur obligation de vérification de l’âge des utilisateurs pourront ainsi être sanctionnés par le blocage, le déréférencement et des amendes. Ces dernières seront établies par l’Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique (Arcom).
Dans le même esprit, le Gouvernement souhaite établir une sanction pour les hébergeurs ne retirant pas les contenus pédopornographiques signalés par la police et la gendarmerie. Si ces contenus ne sont pas retirés en moins de 24 heures à compter du signalement, les hébergeurs risqueront un an d’emprisonnement et 250 000 € d’amende.
Enfin, le Gouvernement veut interdire aux plateformes le ciblage publicitaire en direction des mineurs ou utilisant des données sensibles.
Les entreprises et les collectivités
Le projet de loi a pour objectif de restaurer l’équité commerciale en interdisant aux géants du numérique de privilégier leurs services sur leurs propres plateformes.
Afin de réduire la dépendance des entreprises aux fournisseurs de cloud, ces derniers se verront interdire l’application de frais de transfert de données lorsque leur client demande à changer de fournisseur.
Enfin, le projet doit soutenir les collectivités dans la régulation des meublés de tourisme loués grâce à la mise en place d’un unique intermédiaire centralisateur des données nécessaires.
La démocratie
Le projet de loi vise à protéger la démocratie en luttant contre la propagande et la désinformation. Pour cela, il prévoit :
- de nouvelles compétences pour l’Arcom, qui pourra enjoindre les sites de cesser la diffusion des contenus sanctionnés sous 72 heures, sous peine d’une amende de 4 % de leur chiffre d’affaires ;
- une meilleure collaboration entre les principales plateformes, le secteur de la publicité et les organismes de recherche pour lutter contre la désinformation en ligne.
Pour aller plus loin…
Cybersécurité : visualiser l’efficacité d’un mot de passe
Cybersécurité : mieux comprendre les capacités des hackers
Une cybersécurité efficace ne se résume pas à un bon antivirus et un réseau correctement protégé. La faiblesse principale que des pirates informatiques chercheront à exploiter est la composante humaine…
La formation des effectifs est primordiale pour protéger au mieux son entreprise. À ce titre, une sensibilisation toute particulière peut être réalisée en ce qui concerne les mots de passe utilisés par chacun.
Il peut être difficile de comprendre avec quelle facilité les pirates informatiques peuvent venir à bout de certains mots de passe. Afin de mieux le visualiser, France Num propose une infographie permettant de comprendre en combien de temps un pirate peut compromettre un mot de passe en fonction de la complexité de celui-ci.
Ainsi, la durée de résistance d’un mot de passe peut grandement varier en fonction du nombre de caractères et de la présence de nombres, majuscules et caractères spéciaux.
Il est donc recommandé de mettre en place une politique interne incitant les effectifs de l’entreprise à adopter des mots de passe complexes aux caractères variés, en évitant les phrases toutes faites ou les séries type « 123456 » ou « azerty ».
Taxe annuelle sur les bureaux en région PACA : c’est parti !
Taxe annuelle sur les bureaux en région PACA : déclaration et paiement avant le 1er juillet 2023
Sur le modèle de la taxe annuelle sur les locaux à usage de bureaux, les locaux commerciaux, les locaux de stockage et les surfaces de stationnement applicable en Île-de-France, une taxe annuelle sur le même type de locaux, perçue dans les limites territoriales des départements des Bouches-du-Rhône, du Var et des Alpes-Maritimes, a été créée.
Cette nouvelle taxe s’applique pour la 1re fois en 2023 !
Si vous êtes concerné vous devez, en principe, déclarer et payer votre taxe avant le 1er mars de chaque année, auprès du comptable public compétent.
Exceptionnellement, pour 2023 uniquement, la déclaration et le paiement de la taxe doivent être effectués au plus tard le 30 juin 2023.
Enveloppe e-Soleau : une procédure INPI à connaître
Qu’est-ce qu’une enveloppe e-Soleau ?
L’enveloppe e-Soleau est la version dématérialisée de l’enveloppe Soleau mise en place par l’Institut National de la Propriété Intellectuelle (INPI).
À quoi ça sert ? Si le format change par rapport à la version papier, les objectifs restent les mêmes. Cette enveloppe dématérialisée est une preuve, transmise à une personne de confiance (l’INPI, en l'occurrence), qui permet de prouver que vous avez bien déposé telle chose (idée, concept, œuvre, etc.) à tel moment.
Concrètement. C’est donc un document qui date de façon précise et certaine votre création, concept ou innovation décrit et qui vous identifie en tant qu’auteur.
Le saviez-vous ?
L’enveloppe e-Soleau n’est qu’un exemple de protection possible pour se constituer une preuve de la possession et de la date du dépôt. Vous pouvez préférer des services plus adaptés en fonction de vos besoins, en utilisant par exemple les services de la Blockchain et de l’horodatage.
Pourquoi déposer une enveloppe e-Soleau ?
E-Soleau pour se protéger ! L’enveloppe e-Soleau est un élément de preuve qui peut s’avérer déterminant dans une négociation, au cours d’un contentieux ou bien d’une formalité de dépôt permettant d’obtenir un droit de propriété intellectuelle (brevet, marque ou dessin et modèle). Elle est aussi une preuve efficace de vos créations (droit d’auteur).
Pourquoi e-Soleau vous protège ? L’enveloppe e-Soleau offre la garantie que vous avez bien déposé à une date précise une information sur un document remis à un tiers. De ce fait, elle vous permet, notamment, de prouver votre « paternité » sur une œuvre.
Exemple. Si vous vous rapprochez d’un futur partenaire commercial afin d’envisager un partage de connaissances, il peut être utile de déposer une enveloppe e-Soleau qui servira à prouver que votre savoir-faire vous appartient.
Bon à savoir. Elle peut aussi servir de préalable visant ensuite à protéger votre création par l’intermédiaire d’un titre de propriété industrielle.
Le dépôt électronique d’une enveloppe e-Soleau peut servir pour déposer, notamment :
- une création artistique, littéraire, musicale, graphique et plastique ;
- un concept de fabrication ou un procédé ;
- un concept d’entreprise ;
- une idée ou un concept (sans toutefois vous offrir un titre de propriété intellectuelle) ;
- un logiciel (des lignes de codes par exemple) ;
- une innovation technologique (dont la description doit être la plus descriptive possible).
Le saviez-vous ?
Une enveloppe e-Soleau n’est pas un titre de propriété intellectuelle. Elle permet toutefois de démontrer votre possession sur une œuvre, ainsi qu’une antériorité.
Comment déposer une enveloppe e-Soleau ?
Pour déposer une enveloppe Soleau en ligne, vous devez vous rendre sur le service des procédures en ligne mis en œuvre par l’INPI.
Votre contenu est enregistré par le biais du fichier déposé après avoir procédé au paiement. C’est donc le contenu déposé qui détermine l'étendue de la preuve. De ce fait, vous devez veiller à être le plus descriptif possible.
À noter. La date retenue est celle de l’enregistrement effectué par l’INPI.
L’INPI délivre une empreinte pour chaque fichier déposé, qui est ensuite conservée dans le Système d’Archivage Électronique de l’INPI. Vous recevez un récépissé par mail, qui mentionne la date du dépôt ainsi que le contenu tel qu’il a été enregistré.
Bon à savoir. Vous pouvez demander la restitution de votre enveloppe e-Soleau à tout moment.
L’enveloppe e-Soleau : combien ça coûte ?
Avantage. L’enveloppe e-Soleau a pour avantage d’être flexible et rapide. Alors que la version papier (enveloppe Soleau) est limitée à 7 pages, la version électronique peut stocker jusqu’à 300 Mo.
Les tarifs sont de 15 € pour 10 Mo déposés, puis de 10 €/10 Mo supplémentaires (dans la limite de 300 Mo). L’enveloppe e-Soleau peut donc stocker différents fichiers qu’il s’agisse d’un PDF, d’une musique, d’une image ou encore d’une vidéo.
Un service 24h/24 ! Ce service a également l’avantage d’être disponible en continu, tous les jours de la semaine et à toute heure.
Le saviez-vous ?
L’enveloppe e-Soleau est conservée par l’INPI pendant une période de 5 ans. Vous pouvez toutefois proroger de 5 ans en payant des frais supplémentaires.
A retenir
L’enveloppe e-Soleau est une enveloppe Soleau numérique. Plus flexible (notamment quant au contenu déposé) et plus rapide, elle bénéficie des mêmes garanties que le format papier. Elle permet de répondre aux questions suivantes : quel contenu a été déposé ? Par qui ? Et à quel moment ? C’est donc un moyen de preuve très utile.
Prime forfaitaire de transition énergétique (MaPrimeRénov) : combien ?
Une prime : combien ?
Un montant forfaitaire. Le montant de la prime est fixé forfaitairement par type de dépense éligible, en fonction des ressources du demandeur. Les ménages relèvent de l'une des catégories de ressources suivantes, dans des conditions définies par arrêté :
- les ménages dont les ressources sont inférieures ou égales aux plafonds de ressources dits “ très modestes ” ;
- les ménages dont les ressources sont supérieures aux plafonds de ressources dits “ très modestes ” et inférieures ou égales aux plafonds de ressources dits “ modestes ” ;
- les ménages dont les ressources sont supérieures aux plafonds de ressources dits “ modestes ” et inférieures ou égales aux plafonds de ressources dits “ intermédiaires ” ;
- les ménages dont les ressources sont supérieures aux plafonds de ressources dits “ intermédiaires ”.
=> Consultez les plafonds de ressources
À titre exceptionnel, jusqu'au 31 décembre 2023, elle peut être distribuée sans conditions de ressources, selon la nature des travaux et dépenses financés.
Un montant variable. Le montant de la prime dépend également des caractéristiques des dépenses éligibles.
Un montant plafonné. Le montant qui pourra vous être attribué est plafonné à 20 000 € par logement, sur une période de 5 ans à compter de la 1re décision d’attribution de la prime.
Pour les propriétaires bailleurs. Les propriétaires bailleurs peuvent bénéficier de la prime, dans la limite de 3 logements et de 20 000 € par logement, sur une période de 5 ans à compter de la 1re décision d’attribution de la prime.
Non-cumul. Il existe plusieurs interdictions de cumul. Ainsi :
- pour une même dépense, vous ne pouvez pas cumuler le bénéfice de la prime avec une autre aide financière de l’Anah ou une aide à l’amélioration de l’habitat pour les logements situés en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion ou à Mayotte ;
- le bénéfice de la prime au titre d'un ensemble de travaux de rénovation énergétique visant à améliorer la performance globale du logement, est exclusif de toute autre demande de prime relative à ces mêmes travaux ;
- la prime n’est ouverte, par ménage, que pour un seul audit énergétique. Dans cette hypothèse, l’attribution de la prime est conditionnée à l’attribution simultanée d’une prime pour au moins une dépense éligible (sous réserve d’exception) ;
- un même bénéficiaire ne peut pas cumuler le bénéfice de la prime au titre d'une prestation d'assistance à maîtrise d'ouvrage avec les financements proposés pour la même prestation par le programme“ Service d'accompagnement pour la rénovation énergétique ” dans le cadre du dispositif des certificats d'économies d'énergie.
Une prime : comment ?
Une demande préalable. Avant toute chose, notez que vous devez déposer votre demande de prime avant même de commencer les travaux envisagés. Sauf cas particuliers (dommages causés par une catastrophe naturelle ou technologique, ou par effets du vent dû aux tempêtes, ouragans et cyclones, dûment constatés), en effet, seuls les travaux commencés après l’accusé de réception de la demande de prime par l’Anah (Agence nationale de l’habitat) permettent de bénéficier de cet avantage financier.
Une demande par voie électronique. La demande est à faire par voie électronique, par l’intermédiaire d’un compte personnel à créer sur le site maprimerenov.gouv.fr. Seul le demandeur peut créer ce compte.
Qui ? Si vous pouvez déposer personnellement votre demande de prime, vous pouvez également mandater un tiers pour le faire.
Un accès simplifié à la prime. L’Anah peut spécialement habiliter des mandataires afin de simplifier l’accès à la prime de transition énergétique. Dans le cadre de cette habilitation, les mandataires assurent :
- l’accompagnement du demandeur dans le montage administratif, technique et financier de sa demande de prime ;
- le cas échéant, la perception des fonds au moyen d’un mandat spécifique.
Un accès gratuit. Le mandataire habilité doit conclure gratuitement avec le demandeur de la prime un mandat qui porte sur le dépôt de la demande de prime et, le cas échéant, la perception des fonds pour le compte de ce dernier.
L’achèvement des travaux. Le bénéfice de la prime suppose que vous justifiez de l’achèvement des travaux :
- dans un délai de 2 ans à compter de la décision d’attribution de la prime ;
- ou, dans l’hypothèse où vous auriez perçu une avance sur le montant total de cette prime, dans un délai d’1 an à compter du versement de cette avance ;
- ou dans un délai de 3 ans pour les travaux réalisés sur les parties communes ou les équipements communs d’un immeuble collectif d’habitation.
Une prorogation. Lorsque des circonstances qui vous sont extérieures ont fait obstacle au commencement ou à l’achèvement des travaux (motif d’ordre professionnel, problème de santé, indisponibilité ou défaillance de l’entreprise, difficultés notamment financières ou de gestion rencontrées par le syndicat des copropriétaires, difficultés ou erreurs dans l’instruction des dossiers), ces délais pourront être prorogés par le directeur de l’Anah.
Des justificatifs. Pour justifier de l’achèvement des travaux, vous devrez transmettre à l’Anah la facture ou les factures de l’entreprise RGE, ainsi que toutes les pièces justificatives qui vous seront demandées.
Un rejet. Votre demande peut être rejetée sur la base de l’intérêt technico-économique du projet. Le rejet devra nécessairement être motivé.
Un paiement. Si votre dossier est complet, la prime vous sera versée, en une seule fois, par virement bancaire, dans un délai maximum de 4 mois. Si son montant est inférieur à 80 €, cette prime pourra ne pas être versée.
Une avance. Une avance pourra être versée aux propriétaires occupants aux ressources très modestes qui en font la demande avant le début des travaux. Le montant de cette avance ne peut pas excéder 70 % du montant prévisionnel de la prime.
Un contrôle. Enfin, notez qu’à tout moment, l’Anah pourra contrôler (ou faire contrôler) l’achèvement des travaux financés par la prime, ainsi que la conformité des travaux réalisés par rapport au projet que vous lui avez soumis dans votre demande de prime. Le versement de la prime est notamment soumis à l’acceptation de se soumettre aux contrôles.
Une transmission d’information. L’ANAH peut transmettre à l’administration fiscale, spontanément ou sur simple demande, tous les renseignements et documents recueillis dans le cadre de l’attribution de la prime forfaitaire pour la transition énergétique, pour lui permettre de s’assurer qu’un même bénéficiaire ne cumule pas cette prime avec le CITE.
Secret professionnel ? Dans le cadre de cette transmission d’information, le secret professionnel ne pourra pas être opposé.
Conservation des données Les données collectées dans le cadre de l’attribution de la prime sont conservées pour une durée de 8 ans à compter de la notification de la décision d’attribution ou de rejet de la prime ou de la décision d’habilitation ou de refus d’habilitation d’un mandataire. Par dérogation, cette durée peut être prolongée pour l’Anah, à des fins d’archivage, dans la limite de 14 ans ou de 10 ans pour les données relatives aux dossiers rejetés.
A retenir
Le montant de la prime est fixé forfaitairement, en fonction des ressources du demandeur et des caractéristiques des dépenses éligibles. Pour en bénéficier, vous devez déposer une demande de prime auprès de l’Anah avant même de commencer les travaux.
- Loi de Finances pour 2020 du 28 décembre 2019, n°2019-1479, article 15
- Arrêté du 14 janvier 2020 relatif à la prime de transition énergétique
- Communiqué de presse du ministère de la transition écologique du 17 mars 2022 (augmentation de 1 000 € pour l’installation d’un système de chauffage renouvelable)
- Arrêté du 7 avril 2022 modifiant l'arrêté du 14 janvier 2020 modifié relatif à la prime de transition énergétique et l'arrêté du 17 novembre 2020 modifié relatif aux caractéristiques techniques et modalités de réalisation des travaux et prestations dont les dépenses sont éligibles à la prime de transition énergétique
- Arrêté du 5 juillet 2022 modifiant l'arrêté du 14 janvier 2020 modifié relatif à la prime de transition énergétique et l'arrêté du 17 novembre 2020 modifié relatif aux caractéristiques techniques et modalités de réalisation des travaux et prestations dont les dépenses sont éligibles à la prime de transition énergétique
- Arrêté du 13 octobre 2022 modifiant l'arrêté du 14 janvier 2020 modifié relatif à la prime de transition énergétique (évolution de MaPrimeRénov'en outre-mer)
- Décret n° 2022-1319 du 13 octobre 2022 modifiant le décret n° 2020-26 du 14 janvier 2020 modifié relatif à la prime de transition énergétique (évolution de MaPrimeRénov'en outre-mer)
- Réponse ministérielle Pauget du 8 novembre 2022, Assemblée nationale, n° 448, : « Incitation à la récupération des eaux de pluie »
- Décret n° 2022-1451 du 22 novembre 2022 modifiant le décret n° 2020-26 du 14 janvier 2020 modifié relatif à la prime de transition énergétique (modalités de diffusion des données MaPrimeRénov')
- Loi n° 2022-1499 du 1er décembre 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 21)
- Arrêté du 29 décembre 2022 modifiant l'arrêté du 14 janvier 2020 modifié et l'arrêté du 7 avril 2022 relatifs à la prime de transition énergétique, et l'arrêté du 17 novembre 2020 relatif aux caractéristiques techniques et modalités de réalisation des travaux et prestations dont les dépenses sont éligibles à la prime de transition énergétique (évolutions de MaPrimeRénov'en 2023)
- https://www.ecologie.gouv.fr/maprimerenov
- Arrêté du 7 avril 2023 modifiant l'arrêté du 17 novembre 2020 relatif aux caractéristiques techniques et modalités de réalisation des travaux et prestations dont les dépenses sont éligibles à la prime de transition énergétique (évolution de l'attestation de travaux)
- Décret n° 2023-416 du 30 mai 2023 modifiant le décret n° 2020-26 du 14 janvier 2020 modifié relatif à la prime de transition énergétique
- Arrêté du 30 mai 2023 modifiant l'arrêté du 14 janvier 2020 modifié relatif à la prime de transition énergétique
Harcèlement en entreprise : quelles sanctions et pour qui ?
Sanction à l’égard de l’auteur du harcèlement
Sanctionner l’auteur des faits. Le harcèlement commis par un salarié constitue une faute qui doit être sanctionnée. Dans la plupart des cas, il s’agira d’une faute grave justifiant un licenciement, a fortiori précédée d’une mise à pied conservatoire (notamment pour éloigner l’auteur et protéger la victime).
Action pénale contre l’auteur des faits. Par principe, vous ne pourrez pas obtenir une indemnisation d’un salarié, sauf à prouver qu’il a commis une faute lourde. Néanmoins, si une action pénale est engagée contre le salarié et qu’il est effectivement condamné pour harcèlement, il a déjà été admis que l’employeur puisse être indemnisé parce que ces faits auront terni l’image de l’entreprise auprès des autres salariés, sans qu’il soit nécessaire de prouver la faute lourde.
Employeur et préconisations du médecin du travail. Le juge, qui constate que l’employeur a confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril l'état de santé de son salarié, a fait ressortir l'existence d'éléments laissant supposer un harcèlement moral et l'absence de preuve par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement… caractérisant ainsi le harcèlement moral.
Copropriété. Dans une copropriété, le syndicat des copropriétaires, représenté par le syndic, peut agir contre des copropriétaires indélicats qui feraient subir à la gardienne d’immeuble des faits de harcèlement. Cette action s’inscrit dans le cadre des mesures destinées à faire cesser les agissements.
Il faut savoir que les agissements correspondant au harcèlement, s’ils peuvent faire l’objet de sanctions dans l’entreprise, sont également pénalement répréhensibles (30 000 € d’amende et 2 ans d’emprisonnement au plus, 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement s’il est commis par une personne qui abuse de l’autorité conférée par ses fonctions ou s’il est exercé notamment sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ou par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par email).
Sanction à l’égard de la victime
Discrimination interdite ? Un salarié ne peut pas être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire (notamment en matière de rémunération, de promotion, de formation, etc.) parce qu’il a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement, parce qu’il a témoigné à propos de tels agissements ou parce qu’il les a simplement relatés. Une mesure de licenciement prise pour de tels motifs serait nulle.
En cas de contentieux, le salarié doit apporter des éléments permettant de supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit, quant à lui, prouver que les faits ne relèvent pas d’un harcèlement.
Protéger et non pas licencier ! Le licenciement d’un salarié qui fait immédiatement suite à sa dénonciation de faits pouvant caractériser un harcèlement doit être déclaré nul (sauf mauvaise foi du salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral qu'il sait inexacts, sans qu’il soit d’ailleurs nécessaire de prouver une intention de nuire de sa part). Il a déjà été jugé, en effet, que la proximité entre de ces 2 événements suffit à établir le lien entre la déclaration et le licenciement. Tel n’est pas le cas de la dénonciation postérieure à l’entretien préalable lorsque le licenciement est motivé par des actes d'insubordination, des absences injustifiées, des notes de frais injustifiées et une insuffisance professionnelle sans qu'il soit reproché au salarié d'avoir relaté des faits de harcèlement moral.
À noter. Le désengagement ou le comportement déloyal d’un salarié qui fait suite au harcèlement dont il a été victime n’est pas fautif. Le licenciement de ce salarié pour ce motif pourrait être annulé par le juge.
Licenciement nul. Le licenciement prononcé parce que le salarié a subi ou refusé de subir un harcèlement moral encourt la nullité. Encore faut-il que le salarié prouve qu’il a effectivement été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral. La seule circonstance que des faits de harcèlement soient contemporains au licenciement ne suffit pas.
Harcèlement du salarié hors du travail. Il a été jugé qu’une salariée victime de harcèlement sexuel de la part d’un de ses collègues hors du temps et du lieu de travail ne peut reprocher à son employeur, qui n’était pas au courant de la situation, de ne pas l’avoir suffisamment protégée.
Sanction du salarié de mauvaise foi
Attention à la diffamation ! Dans une affaire récente, une salariée a adressé un mail à son employeur ainsi qu’à différents cadres de son entreprise, à l’inspecteur du travail, à son mari et au fils de la personne qu’elle mettait en cause pour dénoncer des faits de harcèlement moral et sexuel en provenance d’un dirigeant de l’entreprise. Celui-ci a déposé plainte pour diffamation… avec succès : non seulement la dénonciation s’adressait aussi à des tiers mais ses propos ne reposaient sur une base factuelle suffisante (pas de dépôt de plainte, ni certificat médical ou témoignage de la situation ou de son désarroi).
Victime ou auteur ! Le juge a validé le licenciement d’un salarié licencié pour avoir exercé des faits de harcèlement sur son équipe, alors même qu’il avait lui-même dénoncé des faits de harcèlement à son égard.
L’employeur n’est pas obligé de mentionner la mauvaise foi du salarié dans la lettre de licenciement : l’absence éventuelle dans la lettre de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé.
Sanction de l’employeur
Attention. Il peut arriver qu’un salarié victime de harcèlement finisse par démissionner. Et cette démission peut se retourner contre vous : si le harcèlement est reconnu par le juge, la rupture du contrat vous sera imputée et la démission sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse pourrait aussi être caractérisé si, le harcèlement étant reconnu, un salarié prend acte de la rupture de son contrat, vous reprochant de ne pas avoir respecté vos obligations contractuelles.
Exemple. Un employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat : il n’a pas donné suite aux demandes d’un salarié de déclarer un accident de travail résultant d’une situation de souffrance au travail, ni ouvert d’enquête lui permettant de vérifier la réalité des faits.
Le rôle de la direction des ressources humaines (DRH). La DRH doit notamment veiller à la sécurité des salariés et au climat social. A cette fin, elle doit mettre un terme aux agissements inacceptables dont elle a connaissance, même si ceux-ci sont exercés par le directeur de son établissement.
Harcèlement commis par des tiers à l’entreprise. L’employeur n’est pas responsable du harcèlement subi par ses salariés lorsque celui-ci est commis par des personnes étrangères à l’entreprise, qui n’exercent aucune autorité, pour le compte de l’employeur, sur les salariés harcelés. Ce dernier n’est donc pas tenu de verser de quelconques dommages-intérêts aux salariés concernés.
Responsabilité de l’entreprise du fait de son salarié. L’entreprise peut être condamnée à indemniser un salarié victime d’un harcèlement moral exercé par un collègue. Pour s’exonérer de sa responsabilité, l’entreprise devra justifier cumulativement que son salarié, déclaré coupable de harcèlement, ait agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation, et à des fins étrangères à ses attributions.
Si votre enquête révèle des faits avérés de harcèlement au sein de votre entreprise, vous pouvez en sanctionner les auteurs, le licenciement pour faute étant admis. Le salarié qui se rend coupable de diffamation ou, de mauvaise foi pour avoir dénoncé des faits de harcèlement qu’il savait faux, peut lui aussi être sanctionné.
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 janvier 2015, n° 13-22378 (licenciement d’un salarié auteur d’accusations mensongères de harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2015, n° 14-17701 (parler travail hors temps de travail avec une subordonnée peut constituer un harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-26965 (licenciement nul si prononcé suite à une dénonciation de harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-29624 (harcèlement commis par des tiers à l’entreprise)
- Arrêt de la Cour de cassation, civile, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406 (inaction de la DRH et cautionnement du harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 14 novembre 2017, n°16-85161 (indemnisation de l’employeur et condamnation pénale du salarié)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-20020 (sanctions injustifiées et disproportionnées et harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 avril 2018, n° 16-29072 (double indemnisation)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-10901 (action des copropriétaires-employeurs contre l’auteur du harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 13 novembre 2018, n° 17-81398 (responsabilité de l’entreprise du fait de son salarié)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 juillet 2019, n° 18-14317 (nullité du licenciement prononcé contre un salarié victime de harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 3 septembre 2019, n° 17-85733 (harcèlement moral vs pouvoir de direction)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 13 novembre 2019, n° 18-85367 (intention de nuire non obligatoire)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 27 novembre 2019, n° 18-10551 (enquête obligatoire)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-18207 (dénonciation et mauvaise foi)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 26 novembre 2019, n° 19-80360 (exemple d’une salariée condamnée pour diffamation)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-20482 (licenciement validé en cas de harcèlement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2020, n° 17-17514 (mauvaise foi et lettre de licenciement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 19-10364 (absence d’élément intentionnel)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 octobre 2020, n° 19-13168 (faits de harcèlement sexuel hors temps et lieu de travail)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2020, n° 19-11626 (non-respect des préconisations du médecin du travail)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 mars 2021, n° 18-25597 (moyen de preuve constitué par un compte-rendu d’enquête)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2021, n° 20-15525 (dénonciation d’un harcèlement moral et licenciement nul)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 novembre 2021, n°19-25145 (harcèlement moral entre des délégués syndicaux)
