Taxe sur les salaires : qui paie ?

Êtes-vous soumis à la TVA ? Par principe, toutes les entreprises, dès lors qu'elles versent des rémunérations, devraient être soumises à la taxe sur les salaires. Mais, la règle édicte que seules celles qui ne sont pas assujetties à la TVA ou qui ne l'ont pas été sur au moins 90 % de leur chiffre d'affaires au titre de l'année précédant celle du paiement des salaires sont effectivement concernées par cette taxe. Pour apprécier ce chiffre d'affaires de référence, tenez compte de l’ensemble des recettes provenant de l'activité de l'entreprise, en incluant, en outre, les produits qui ne sont pas nécessairement situés dans le champ d'application de la TVA (comme des dividendes versés par une société filiale par exemple).

Attention. Dans une récente affaire, le juge de l’impôt a précisé que pour échapper à la taxe sur les salaires, la société doit non seulement avoir été soumise à la TVA sur une partie de son CA pour l’année en cause (année N), mais aussi sur 90 % au moins de son CA pour l’année précédente (année N-1).

Si non… Si vous êtes assujetti à la TVA sur moins de 90 % de votre chiffre d'affaires, les rémunérations versées sont alors soumises à la taxe sur les salaires selon le rapport d'assujettissement suivant :

chiffre d'affaires non soumis à la TVA / chiffre d'affaires total

Une décote possible... Si ce rapport d'assujettissement est compris entre 10 % et 20 %, une décote est prévue et déterminée de la manière suivante :
 

Exemple : Vous détenez une société holding qui a réalisé au cours de l’année 2022 un chiffre d’affaires (CA) total de 3 M€, dont 450 000 € de CA non soumis à la TVA. Son CA a donc été soumis à la TVA sur 85 %, ce qui la rend redevable de la taxe sur les salaires, son rapport d’assujettissement de l’entreprise à cette taxe étant égal à 15 %. Compte tenu de la décote, les rémunérations versées dans la société holding sont donc, par principe, soumises à la taxe sur les salaires à hauteur d’une fraction égale à 10 %.

Taxe sur les salaires : comment est-elle calculée ?

Une base. La base correspond aux rémunérations versées, incluant les avantages en nature, les indemnités pour frais professionnels, les primes, etc. Sachez que les rémunérations qui servent au calcul de cette taxe sont celles qui sont effectivement versées ou qui sont inscrites au crédit d'un compte sur lequel le salarié a fait ou aurait pu faire un prélèvement durant la période donnant lieu au versement de la taxe.

Des salaires « exonérés ». Il faut toutefois savoir que certaines rémunérations échappent à la taxe sur les salaires, comme par exemple, les salaires des apprentis (qui sont exonérés en totalité lorsque l'entreprise emploie moins de 11 salariés ou exonérés à hauteur de 11 % du SMIC pour les entreprises de plus de 10 salariés) ou encore les salaires des bénéficiaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi.

Focus sur la rémunération des dirigeants. La taxe sur les salaires concerne, par principe, les rémunérations versées aux salariés, placés dans un état de subordination vis-à-vis de l’entreprise qui les emploie. C’est ce qui peut expliquer que les dirigeants n’étant pas des « salariés » au sens du droit du travail, parce qu’ils ne sont pas en situation de subordination, ne devraient pas être soumis à la taxe sur les salaires. 

Taxe sur les salaires : combien ?

Un taux. Il n'existe pas un taux, mais des taux de taxe sur les salaires :

• le taux normal de la taxe est fixé à 4,25 % ;
• ce taux est porté à 8,50 % pour la fraction des rémunérations brutes individuelles annuelles comprises entre 8 573 € et 17 114 € (seuil applicable aux rémunérations versées en 2022) ;
• ce taux est porté à 13,60 % pour la fraction des rémunérations brutes individuelles annuelles au-delà de 17 114 € (seuil applicable aux rémunérations versées en 2022) ;
• le taux est uniformément fixé à 2,95 % dans les départements d'outre-mer et à 2,55 % en Guyane et à Mayotte.

Une franchise et une décote. La taxe sur les salaires ne sera pas due si elle est d'un montant annuel inférieur à 1 200 €. Par ailleurs, si ce montant est compris entre 1 200 € et 2 040 €, la taxe due est diminuée d'une décote égale aux 3/4 de la différence entre 2 040 € et le montant de la taxe.

Un abattement. Certains organismes sans but lucratif limitativement énumérés par la Loi bénéficient d’un abattement annuel de taxe sur les salaires d’un montant de 22 535 € pour la taxe due au titre des salaires versés en 2023 : concrètement, ils ne paient la taxe sur les salaires que pour la fraction qui dépasse 22 535 €.

Taxe sur les salaires : quelles sont vos obligations ?

Déclaration et paiement. Les modalités de déclaration et de paiement de la taxe sur les salaires sont les suivantes : 

• si le montant de la taxe payée au titre de l’année précédente est inférieur à 4 000 €, la déclaration et le paiement de la taxe se fait en une seule fois, au plus tard le 15 janvier de l'année suivant le versement des salaires ;
• si ce montant est compris entre 4 000 € et 10 000 €, vous déclarez et versez au cours de l'année des acomptes trimestriels (dans les 15 jours suivant le trimestre écoulé) ;
• si ce montant est supérieur à 10 000 €, la taxe est déclarée et payée tous les mois (dans les 15 jours suivant le mois écoulé). 

À savoir. Le défaut ou le retard de déclaration est sanctionné par l’application d’une majoration de 10 % ou de 40 % (si la déclaration n’est pas déposée dans les 30 jours d’une mise en demeure), sans compter l’application de l’intérêt de retard au taux de 0,20 % par mois de retard. Le retard de paiement est sanctionné, quant à lui, par une majoration de 5 % et d'un intérêt de retard calculé au taux de 0,20 % (cette majoration n’est pas due si la déclaration, déposée tardivement, est accompagnée du paiement intégral de la taxe due, les majorations pour retard de déclaration restant dues).
 

L’absence de discrimination : un principe général

Définition. Le fait de (dé)favoriser une (ou des) personne(s) selon certains critères définis par la Loi constitue une discrimination. La liste de ces critères ne cesse de s’étoffer avec le temps…

Cas de discriminations. Seraient donc discriminatoires les décisions fondées sur les caractéristiques d’une personne telles que son origine, son sexe, son appartenance (ou sa non-appartenance) vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses convictions politiques ou religieuses, etc.

Pas nécessairement besoin de comparaison. Le juge rappelle régulièrement que l’existence d’une discrimination ne nécessite pas forcément une comparaison avec les autres salariés : par exemple, c’est le cas pour un salarié régulièrement désigné par sa seule origine par son supérieur hiérarchique.  

Implications pratiques. Toute décision qui serait fondée sur un de ces critères serait nulle : c’est-à-dire que le salarié qui en serait victime pourrait agir en justice pour, non seulement, que cette décision ne s’applique pas, mais aussi demander des dommages-intérêts. Notez que les syndicats professionnels, ainsi que des associations de lutte contre les discriminations, pourraient se joindre au procès et réclamer, également, une indemnisation.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Licenciement irrégulier, nul, non motivé : quelle sanction ?

Exemple. Un salarié bénéficiant d’un dispositif de préretraite, le dispensant ainsi de travail contre le versement d’une allocation jusqu’à ce qu’il puisse prétendre à une retraite à taux plein, considère que cette mesure est discriminatoire : l’entreprise se sépare, dans ce cas, des salariés les plus âgés. Il estime donc que son départ en préretraite s’analyse en licenciement nul. Mais le juge souligne que l’obligation de non-discrimination liée à l’âge ne peut pas s’appliquer à la rupture du contrat de travail résultant d’une adhésion volontaire du salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif.

Défenseur des droits. Toute personne victime d’une discrimination peut se rapprocher du Défenseur des droits. Elle peut aussi utiliser sa plateforme, accessible sur le site www.antidiscriminations.fr, assortie d’un numéro de téléphone (39 28), d’un tchat, et d’un accès pour les personnes sourdes ou malentendantes. Les personnes victimes de discrimination pourront ainsi entrer en contact avec des juristes spécialisés qui pourront les orienter dans leurs démarches.

Des inégalités de traitement admises. Sont néanmoins possibles des différences de traitement qui répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. On pense ici à la gestion du fait religieux dans l’entreprise, par exemple.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Gérer les manifestations religieuses en entreprise

Mais encore… Ne constituent pas une discrimination les décisions fondées sur l’inaptitude constatée lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. De la même manière, ne sont pas des discriminations les différences de traitement liées à l'âge lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (telle que l’interdiction d’accès à un emploi afin d’assurer la sécurité des salariés).

Des discriminations « positives » ? La discrimination positive consiste à rétablir l’égalité en accordant une différence de traitement à des personnes qui font l’objet d’une discrimination trop fréquente. C’est pourquoi, les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques, ou en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique, qui visent à favoriser l'égalité de traitement, sont admises.

Cas du transfert conventionnel des contrats de travail. Dans le cas d’un transfert conventionnel des contrats entre 2 entreprises prestataires, en cas de succession de marchés sur un site, les salariés de l’entreprise repreneuse (peu importe le lieu de leur affectation : sur le même site ou sur un autre) ne peuvent pas invoquer des différences de rémunération résultant d’avantages dont les salariés repris ont bénéficié avant le transfert.

Une comparaison nécessaire ? Le juge a déjà pu préciser qu’une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés.

Délais. Le salarié qui s’estime victime de discrimination dispose d’un délai de 5 ans pour agir. Ce délai commence à courir à compter de la révélation de la discrimination. L’indemnisation à laquelle il peut prétendre doit réparer son entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. Par conséquent, l’indemnisation ne se limite donc pas aux 3 dernières années (comme pourrait le laisser supposer la prescription relative aux salaires).

L’égalité femmes/hommes : un objectif parallèle

Rôle de l’employeur. Il incombe à l'employeur de veiller à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Les moyens imposés pour y parvenir dépendront de l’effectif de l’entreprise.

Un accord pour certaines entreprises. Les entreprises comportant une ou plusieurs sections syndicales représentatives doivent négocier chaque année au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Si elles ne le font pas, elles s’exposent à une pénalité équivalent à 1 % des rémunérations versées. Si vous avez des doutes sur la validité de votre accord ou de votre plan d’actions, vous avez tout intérêt à solliciter une prise de position de l’Administration, via le rescrit « égalité professionnelle ».

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Recourir au rescrit « égalité professionnelle »

Et pour les autres… Si votre entreprise ne remplit pas les critères de négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vous n’êtes pas pour autant dispensé de tout effort afin de parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Vous devez donc prendre en compte ces objectifs et prendre toute mesure permettant de les atteindre. Afin de vous aider dans cette démarche, notez que le Gouvernement a diffusé un « Guide égalité femmes-hommes » avec pour objectif, notamment, de favoriser le développement de plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Des discriminations « positives » ? Des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes lorsqu’elles visent à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Exemple. Est donc valable la différence de traitement résultant d’un accord d’entreprise qui octroie aux femmes un demi-jour de repos supplémentaire à l’occasion de la journée internationale des droits de la femme (le 8 mars), leur permettant ainsi de participer aux manifestations du jour, pour encourager leur combat pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Mais n’est pas une discrimination… le fait d’accorder un congé de maternité plus long à la mère d’un nouveau-né, sans accorder un congé de paternité supplémentaire au père. Le juge a déjà précisé, à ce sujet, que ce congé avait vocation à protéger les rapports particuliers qui unissent la femme et son enfant dans la période qui suit l’accouchement.

L’égalité femmes/hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes

Une publication des écarts de représentation. Afin de renforcer l’égalité professionnelle dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, depuis 3 exercices consécutifs, il est prévu, depuis le 1er mars 2022, que l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Informations à renseigner. En vue de transmettre à l’administration les indicateurs et le niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les informations à renseigner sont mises à la disposition des employeurs. Vous pouvez les retrouver ici.

Dérogation. Les entreprises avaient jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au titre de l’année précédente.

Données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation. Ces données sont :

• le pourcentage de femmes et d’hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage de femmes et d’hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.

Notez que cette proportion est appréciée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l'exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes.

Publication des écarts éventuels de représentation. Les écarts éventuels de représentation doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur ce site au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Mise à la disposition du CSE. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) dans la BDESE.

Notez que les écarts de représentation devront également, à compter du 1er mars 2023,chaque année, au plus tard le 31 décembre, être rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail.

Des taux à respecter. De plus, à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe ne devra pas être inférieure à 30 %. Ce taux passera à 40 % à compter du 1er mars 2029. Si ces résultats ne sont pas atteints à ces dates précises, l’entreprise aura 2 ans pour se mettre en conformité.

Publication des objectifs et des mesures de correction. Les objectifs de progression et les mesures de correction seront publiés à compter du 1er mars 2029 sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes. Cette publication a lieu au plus tard le 1er mars de l'année suivant la publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes.

Notez qu’ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci publie des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes conformes à l'obligation imposée. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Au 1er mars 2026, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre doivent être transmises aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration. Il en sera de même, dès le 1er mars 2029, pour les objectifs de progression.

Sanction. A défaut d’une telle publication, elle s’exposera à une pénalité financière dont le montant maximum est fixé à 1 % de la masse salariale de l’année précédente. Une négociation sur l'égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. Toutefois, si aucun accord n’est trouvé, alors l’employeur devra déterminer ces mesures via une décision après consultation du comité économique et social.

Contrôler l’utilisation du matériel de l’entreprise

C’est un principe ! Vous pouvez contrôler l’utilisation que les salariés font du matériel informatique que vous mettez à leur disposition dans le cadre de leur mission professionnelle. Parce que ces outils sont destinés à être utilisés pour l’exécution de leur travail, ils ont un caractère professionnel, ce qui vous autorise à exercer un contrôle.

Des tolérances généralement admises pour des utilisations personnelles. D’une manière générale, la plupart des entreprises, comme les tribunaux, reconnaissent la possibilité aux salariés d’utiliser ces outils informatiques à des fins privées. Toutefois, il est important de souligner que cette tolérance ne vaut que si cette utilisation privée est raisonnable et qu’elle n’affecte pas la sécurité des réseaux informatiques, ni la productivité attendue dans l’exécution de sa mission par le salarié.

Le point sur les fichiers informatiques. Par défaut, les fichiers qui sont enregistrés sur les ordinateurs mis à disposition de votre salarié sont présumés professionnels, vous pouvez donc en contrôler le contenu. Une restriction s’impose à vous toutefois : si un fichier est identifié comme étant personnel, vous ne pourrez y accéder qu’en présence du salarié ou après l’avoir appelé, ou si un risque est avéré.

Le point sur les connexions Internet. L’une des premières sources de difficultés dans ce domaine concerne l’usage d’Internet. Par principe, la connexion Internet qui est mise à la disposition du salarié pendant les horaires de travail est présumée l’être à titre professionnel : vous êtes donc autorisé à contrôler librement les connexions Internet de votre collaborateur, en dehors de sa présence. Le juge a, à cet égard, eu l’occasion de préciser que l'inscription d'un site sur la liste des « favoris » de l'ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel.

Sécurisez l’accès aux ordinateurs ! Dans le cas où vous constatez un abus d’utilisation de la connexion internet, et que vous souhaitez le sanctionner, sachez que vous devrez apporter la preuve de l’identité de l’auteur de ces connexions. Pour pouvoir envisager la sanction de l’utilisateur habituel du poste informatique, il faut que ce poste soit uniquement accessible par cet utilisateur. Ainsi, un poste en libre accès, non protégé par un mot de passe, ou protégé par un mot de passe trop simple (initiales de l’utilisateur habituel, mot de passe général à la salle informatique, etc.), ne pourra pas permettre d’identifier l’auteur des connexions frauduleuses et donc de sanctionner l’utilisateur habituel du poste informatique.

Exemple. Le fait que les bureaux soient accessibles par tous vos collaborateurs et que l’accès aux ordinateurs ne soit rendu possible qu’en utilisant les initiales de l’utilisateur habituel ne permettent pas de sécuriser les accès informatiques. Par conséquent, l’employeur serait dans l’incapacité de s'assurer qu’un salarié donné soit réellement l'auteur d’une utilisation abusive des outils informatiques. Ce qui l’empêcherait alors de le sanctionner.

Le point sur la messagerie électronique. Vous pouvez également exercer un contrôle sur les e-mails adressés par l’intermédiaire de la messagerie électronique de l’entreprise : le juge a rappelé que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique que vous mettez à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. Il en sera de même à propos des e-mails transférés de la messagerie personnelle du salarié vers sa boîte mail professionnelle qui seront présumés professionnels, dès lors qu’ils ne sont pas clairement identifiés comme étant personnels.

Attention. Des correspondances entretenues par le biais de la messagerie personnelle d’un salarié, même depuis un ordinateur mis à sa disposition par l’employeur, conservent un caractère personnel. Leur lecture constitue une violation du secret des correspondances.

Le point sur les communications téléphoniques. Bon nombre d’entreprises mettent à la disposition de leur collaborateur des téléphones portables qu’ils sont amenés à utiliser dans le cadre de leur travail. Là encore, une utilisation privée de ce moyen de communication est, en règle générale, admise. Vous pouvez à cet égard, contrôler le relevé des communications téléphoniques fourni par votre opérateur ou le relevé des appels passés à partir des postes téléphoniques de l’entreprise grâce à l’autocommutateur téléphonique.

Le point sur les sms. Comme pour les e-mails, les juges considèrent que les sms envoyés ou reçus par un salarié au moyen du téléphone que vous mettez à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel : vous êtes donc en droit de les consulter en dehors de sa présence, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels.

Attention à la preuve que vous apportez. Pour rappel, chacun a droit au respect de sa vie privée. Aussi, la présentation d’une conversation privée du salarié qui ne serait pas justifiée par l’exercice légitime du droit à la preuve porterait atteinte à sa vie privée. Et le juge estime que la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit, pour le salarié, à réparation.

Contrôler les documents et informations personnels du salarié ?

Attention au respect de la vie privée ! Des collaborateurs peuvent détenir des documents ou des fichiers personnels sur l’ordinateur de l’entreprise, recevoir des e-mails privés sur leur messagerie professionnelle ou des messages sur leurs téléphones professionnels. Pouvez-vous contrôler ces documents ou correspondance ? La réponse est positive, mais assortie de strictes conditions.

Ce que vous devez faire. Si vous devez contrôler des documents, des fichiers ou des correspondances qui sont clairement identifiés comme étant personnels, vous devez vous entourez de précaution : sauf risque ou évènement particulier, vous ne pouvez y avoir accès qu’en présence du salarié ou après l’avoir dûment appelé.

Une frontière parfois floue… Pour que le document ou le fichier soit qualifié de personnel, il faut qu’il soit clairement identifié et nommément désigné comme tel. Une salariée avait reproché à son employeur d’avoir utilisé le contenu d’une clé USB personnel pour justifier son licenciement. Le juge a validé ce licenciement, estimant que cette clé USB, qui n’était pas identifiée comme étant personnelle, et connectée à l’ordinateur professionnel de la salariée, était présumée utilisée à des fins professionnelles.

Attention. N’oubliez pas que la violation du secret des correspondances peut être pénalement sanctionnée.

Pour la petite histoire. Un salarié a été licencié à la suite d’un usage abusif de son disque dur professionnel, qui stockait de fausses attestations et des images et vidéos à caractère pornographique. Licenciement que le salarié conteste, estimant que l’employeur ne pouvait pas consulter son disque dur puisqu’il était intitulé « D:/données personnelles ». Mais le juge valide le licenciement, rappelant qu’un salarié ne peut pas utiliser l’intégralité d’un disque dur professionnel pour son usage personnel.

Gérer les moyens de contrôle

Mettre en place des contrôles. Vous pouvez décider de mettre en place des moyens de contrôle, pour fixer les conditions et limites d’utilisation d’Internet, pour contrôler l’usage de la messagerie électronique de l’entreprise, etc. C’est ainsi que vous pouvez interdire le téléchargement de logiciels étrangers à l’activité, l’accès à des forums, à une boîte mail privée, ou encore mettre en place des systèmes de filtres pour éviter l’accès à des sites non autorisés, etc. Vous pouvez aussi mettre en place des filtres anti-spam, des outils de gestion des pièces jointes, etc.

Un objectif. La mise en place de ce type de contrôle doit toujours être guidée par le souci de sécuriser et de protéger le réseau informatique de l’entreprise et d’éviter les abus qui pourraient être préjudiciables pour l’entreprise.

Informez vos salariés. Si vous mettez des moyens de contrôles en place, vous devez en informer vos salariés et vous devez consulter, au préalable, et le cas échéant, vos instances représentatives du personnel. Vous devez les informer de la finalité des moyens de contrôle et de la durée de conservation des données sauvegardées.

Déclarer les outils informatiques ? Les formalités déclaratives qui devaient, auparavant, être effectuées auprès de la Cnil, supprimée en grande partie par le RGPD, sont maintenues pour les seules données « sensibles » : données biométriques nécessaires à l’identification ou au contrôle de l’identité des personnes, données génétiques, données utilisant le numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques et données de santé. La mise à disposition d’outils informatiques (mise en place d’une messagerie professionnelle par exemple) doit faire l’objet d’une déclaration à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (Cnil).

Attention. La mise en place d’un dispositif de surveillance des accès Internet ne doit pas avoir pour finalité la recherche et la constatation d’infractions pénales (une entreprise n’a pas pu, pour ces raisons, mettre en place un système visant à contrôler les sites à caractère pédopornographique à partir des ordinateurs professionnels). Préférez plutôt le filtrage des sites Internet à contenus illégaux.

Télétravail : de quoi s’agit-il ?

Une organisation de travail. Le télétravail est une organisation du travail qui permet à votre salarié de travailler hors des locaux de votre entreprise de façon volontaire, alors qu'il aurait pu exécuter ses tâches dans vos locaux.

Pour qui ? Par principe, n’importe quel salarié de l'entreprise peut être un « télétravailleur », soit dès l'embauche, soit ultérieurement. Néanmoins, vous conviendrez que certains postes ne sont pas compatibles avec cette organisation particulière du travail. Par exemple, un poste en production sera difficile à organiser en télétravail. De plus, certains accords de branche ou d'entreprise peuvent réduire la capacité d'user du télétravail à certaines catégories de collaborateurs.

Des avantages certains… Mettre en place le télétravail dans votre entreprise peut être très favorable, tant pour vous que pour vos salariés. Cette organisation permet, entre autres et par exemple, de faciliter les déplacements de certains salariés, notamment en termes de temps passé dans les transports en commun, de concilier vie professionnelle et vie privée, de concilier vie professionnelle et mandat d'élu local, le cas échéant, etc. et d’accroître les performances et la productivité de votre entreprise tout en améliorant la qualité des conditions de travail des salariés (bruit, interruptions des collègues, etc.).

Mais aussi des points de vigilance… Néanmoins, pour bénéficier de ces multiples bienfaits, la mise en place de cette nouvelle organisation du travail suppose de respecter scrupuleusement diverses obligations matérielles.

Télétravail : ce qu’il implique…

Pour le télétravail régulier. Il existe un certain nombre de points de vigilance à connaître et à étudier avant d'envisager la mise en place du télétravail dans votre entreprise.

Un accord collectif ou une charte. L’employeur peut mettre en place le télétravail par accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée après avis du comité social et économique (CSE), s'il existe. Cet accord ou cette charte précise :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas de pic de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
• les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Clause du contrat de travail. Le télétravail peut être permis au salarié en vertu du contrat de travail. Le cas échéant, l’employeur ne peut donc revenir sur son accord, mais, le télétravail n’est possible que selon les modalités préalablement fixées.

Attention ! Lorsque les clauses de l’accord collectif ou de la charte sont contraires aux clauses d’un contrat de travail conclu avant le 24 septembre 2017, le salarié peut refuser l’application de l’accord ou de la charte. Pour cela, il dispose d’un délai d’1 mois à partir de la communication faite dans l’entreprise sur l’existence d’un tel accord ou d’une telle charte.

Des obligations à connaître. Tout salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, conformément à cet accord collectif ou à cette charte, peut, à sa convenance, demander à bénéficier de cette organisation de travail. Si l’employeur refuse, il doit motiver sa réponse. Voici quelques motifs de refus envisageables :

• l’impossibilité matérielle,
• la confidentialité des informations sur lesquelles travaille le salarié,
• la désorganisation de l’équipe des collaborateurs de l’entreprise.

Limite au volontariat ? En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Mais aussi… Depuis le 1^er avril 2018, il est possible de mettre en place le télétravail régulier en l’absence d’accord collectif ou de charte, par accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen (idéalement, un avenant au contrat de travail comportant les mêmes précisions que comporterait l’accord collectif ou la charte).

Handicap et proche aidant. En l’absence d’accord collectif, de charte ou de toute autre formalisation de l’accord entre le salarié et l’employeur, ce dernier n’est jamais obligé d’accéder à la demande du salarié et dans pareil cas, il n’a pas à motiver son refus, sauf si le salarié concerné est reconnu travailleur handicapé ou s’il s’agit d’un salarié « proche-aidant » auxquels cas le refus devra être motivé.

Télétravail : mode d’emploi d’un emploi à la mode

Le point sur le contrôle du salarié... La première question qui vient à l’esprit lorsqu’on évoque le télétravail concerne le contrôle du travail et de son exécution par le salarié. Vous êtes en droit de contrôler et d’évaluer le travail du télétravailleur. Néanmoins, rappelons que si un dispositif particulier de surveillance du salarié est utilisé, sa mise en place répond à des modalités d’information et consultation préalables obligatoires (consultation des représentants du personnel, le cas échéant). Dans tous les cas, le salarié doit être informé de cette mise en place.

… et de son temps de travail. C’est aussi une question qui revient fréquemment lorsqu’il s’agit de mettre en place le télétravail : à temps plein ou en alternance, le nombre de jours de télétravail au domicile de votre salarié (apprécié sur la semaine ou sur le mois) doit être précisément défini.

À noter. Précisons qu’il est possible de décompter le temps de travail sur la base d’un forfait jours, mais les conditions de recours et de gestion du forfait jours devront alors être respectées (autonomie du salarié, accord individuel, référence à un accord collectif valable, respect des obligations liées au forfait jours).

Attention. Retenez que pendant les plages horaires fixées par l’accord collectif ou la charte, le salarié doit être à son poste de travail et donc répondre à vos appels téléphoniques. En dehors de celles-ci, l’absence de réponse du salarié ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.

Le point sur les dépenses. Si la loi n’impose pas expressément à l’employeur de prendre en charge les dépenses liées au télétravail (notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que leur maintenance), rappelons que les charges supportées par le salarié lors de l’accomplissement de leurs missions et inhérentes à leur fonction constituent des frais professionnels, que l’employeur doit donc lui rembourser.

Précisions. Les frais engagés par le salarié en situation de télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l’employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Quels frais ? 3 catégories de frais peuvent être identifiées et exonérés de cotisations sociales :

• les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
• les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
• les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

Mais aussi… D’autres frais professionnels peuvent être admis, à charge pour l’employeur de démontrer qu’il s’agit de frais professionnels liés au télétravail.

Le cas échéant. Si vous remboursez votre salarié de ses frais liés au télétravail, sachez que ce remboursement est exonéré de cotisations sociales, sous conditions. Notez que vous pouvez aussi verser une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles, qui est, pour sa part, soumise à cotisations sociales.

     =>  Consulter le barème des frais professionnels liés au télétravail

Télétravail et titres-restaurant. Les salariés en situations de télétravail doivent impérativement bénéficier de titres-restaurant dans le cas où leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des autres salariés de l’entreprise travaillant sur site et ne disposant pas d’un restaurant d’entreprise. Ainsi, lorsque les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant, il doit en être de même pour l’ensemble des télétravailleurs, qu’ils travaillent à domicile, de façon nomade ou en bureau satellite.

Verser une allocation forfaitaire ? A titre de remboursement des frais professionnels, l’employeur peut verser une allocation forfaitaire au salarié. Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

• 10,40 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 20,80 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 31,20 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

Allocation forfaitaire journalière ? En cas d’allocation forfaitaire fixée par jour, cette dernière est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dès lors que son montant journalier n’excède pas 2,60 €, dans la limite de 57,20 € par mois.

Verser une allocation forfaitaire prévue par un accord collectif ? De la même manière, le montant de l’allocation forfaitaire peut être prévu par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe. Dans ce cas, ce montant est exonéré de cotisations sociales, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Précisions. Cette allocation forfaitaire, lorsqu’elle est fixée par accord collectif, est ainsi exonérée de cotisations sociales dans la limite des montants prévus par cet accord dès lors que son montant n’excède pas :

• 13 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 26 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 39 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

Allocation forfaitaire journalière « collective » ? Les employeurs ont également la possibilité de fixer par accord collectif une allocation forfaitaire journalière qui sera exonérée de cotisations sociales dès lors que son montant n’excède pas 3,25 € par jour, dans la limite de 71,50 € par mois.

En cas de remboursement de montants supérieurs ? En cas de remboursement dépassant ces limites, l’exonération de cotisations et contributions sociales ne pourra être admise que sur la base des justificatifs produits à l'occasion des contrôles.

Nécessité d’un accord. Notez que le juge a déjà eu l’occasion de rappeler qu’à défaut d’accord entre le salarié et l'employeur sur le recours au télétravail, le salarié ne peut pas se prévaloir de la législation relative au télétravail et donc que l’employeur n’a pas à prendre en charge les frais liés au télétravail qui n’a pas été autorisé.

Un accident de télétravail ? Notez que tout accident survenu sur le lieu de télétravail sur le temps de travail du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Et l’accident survenu peu après la fin de la journée de télétravail ? Selon le juge, l’accident, qui survient peu après qu’une salariée se soit déconnectée de son poste de travail, ne peut pas être qualifié d’accident du travail. 

Télétravail : encadrement juridique

Hier. La question du télétravail était régie par un ANI datant de 2005 ainsi que par certaines dispositions législatives, dont les plus récentes ont été insérées dans le Code du travail par les ordonnances Macron de 2017.

Aujourd'hui. Les partenaires sociaux (organisations patronales et syndicales) viennent de négocier, le 26 novembre 2020, un nouvel ANI sur la question du télétravail. Cet accord a vocation de clarifier les modalités de mise en œuvre du télétravail aussi bien en temps normal qu’en temps de crise.

Précisions. Cet ANI vient notamment apporter des précisions concernant certaines règles relatives :

• à la définition du champ des postes télétravaillables ;
• au double volontariat ;
• à la motivation du refus du télétravail par l’employeur ;
• à la prise en charge des frais professionnels, à l’équipement et l’usage des outils numériques ;
• ou encore à la période d’adaptation du salarié en télétravail.

Nouvelles problématiques. Cet ANI prend également en compte de nouvelles problématiques :

• l’adaptation des pratiques managériales au télétravail ;
• la formation des managers ;
• la nécessité du maintien du lien social et la prévention de l’isolement ;
• la possibilité de mobiliser le télétravail pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial.

Temps de crise. Ce document prévoit enfin un ensemble de dispositions visant à accompagner la mise en place du télétravail en temps de crise :

• modalités d’anticipation des mesures pour la continuité de l’activité ;
• voies de dialogue social et d’information des salariés ;
• organisation matérielle et des équipements de travail.

Un accord restreint ? Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires, à savoir le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Activité partielle : dans quels cas pouvez la mettre en place ?

Avant-propos. Cette fiche ne traite que de l’activité partielle hors crise sanitaire, pour toutes les mesures spécifiques liées à la crise sanitaire, vous pouvez vous référer à cette fiche.

La nouvelle procédure de mise en activité partielle. En vue d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique, une entreprise en situation difficile, qui se voit contrainte de fermer temporairement un établissement ou de réduire ses horaires de travail, peut recourir au chômage partiel. Toutefois, depuis le 1er juillet 2013, on ne parle plus de chômage partiel, mais de mise en activité partielle de l’entreprise. Au-delà de ce changement de terminologie, comment faire, désormais, si vous vous trouvez face à une telle situation vous obligeant à recourir à cette procédure ?

Une sous-activité caractérisée. La mise en œuvre de la procédure d’activité partielle suppose que l’entreprise connaisse une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou une fermeture temporaire d’un établissement, voire d’une partie d’un établissement. Concrètement, cela suppose que l’entreprise subisse :

• une conjoncture économique difficile ;
• des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• une transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Tous les salariés sont-ils concernés ? En pratique, oui : tous les salariés peuvent être amenés à bénéficier de ce dispositif d’activité partielle, même ceux qui sont employés à temps partiel. 2 exceptions sont toutefois à souligner, au titre desquelles le dispositif d’activité partielle ne trouve pas à s’appliquer :

• lorsque la réduction ou la suspension de l'activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l'établissement dans lequel les salariés sont employés (toutefois, dans le cas d'une fermeture de l'entreprise ou d'un service décidée par l'employeur suite à une grève, le versement des allocations et des indemnités peut être autorisé par décision du ministre chargé de l'emploi, si la fermeture se prolonge plus de 3 jours) ;
• en cas de réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l'année (si l’activité partielle se traduit, toutefois, par une fermeture, totale ou partielle, de l’établissement dont ils relèvent, le dispositif pourra leur être appliqué).

Crise en Ukraine. S'agissant de la hausse des prix du gaz et de l'électricité à la suite de la guerre en Ukraine, le Gouvernement a précisé que cette hausse pourra être retenue comme motif suffisant permettant le recours à l'activité partielle de droit commun en sélectionnant le motif « autres circonstances exceptionnelles - conséquences du conflit en Ukraine ». Attention, des conditions sont requises pour le prouver. Ainsi, l'entreprise devra être fortement affectée par la hausse des prix du gaz et/ou de l'électricité, qui est reflétée par le fait :

• que les achats de gaz et/ou d'électricité atteignent au moins 3 % de son chiffre d'affaires ;
• de subir, à la date de dépôt de la demande, une baisse d'excédent brut d'exploitation (EBE) par rapport à 2021, ou par rapport à 2022 si la demande porte sur 2023.

Salariés au forfait sur l’année. Pour les salariés en forfait heures ou jours sur l’année, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l'établissement ou aux jours de réduction de l'horaire de travail pratiquée dans l'établissement, à due proportion de cette réduction, qui est prise en compte pour le calcul de l’allocation d’activité partielle.

Important. Il faut noter que, dans le cadre du précédent régime du chômage partiel, la jurisprudence avait admis que cette procédure n’entraînait pas une modification du contrat de travail, de sorte qu’elle n’a pas à être dûment acceptée par les salariés, ni refusée par eux ; elle avait toutefois précisé que le chômage partiel ne pouvait pas être imposé à un salarié protégé sans son accord (délégué syndical, représentant du personnel), de sorte que vous étiez tenu, en cas de refus de sa part, de lui verser un rappel de salaire correspondant aux périodes de chômage partiel retenu. De la même manière, fixer de nouveaux horaires réduit dans le cadre d’une mise en place du chômage partiel, validé par l’administration, ne constitue pas une modification du contrat de travail. On peut penser que ces jurisprudences conservent leur valeur sous la nouvelle procédure de mise en activité partielle.

Une individualisation possible ? Par dérogation, l'employeur peut placer seulement une partie des salariés de l’entreprise, d’un établissement ou d’un atelier (même s’ils font partie de la même catégorie professionnelle) en activité partielle :

• soit en cas d'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche ;
• soit après avis favorable du comité social et économique (CSE) ou du conseil d'entreprise.

Ou encore… Il peut, selon les mêmes modalités appliquer à ces mêmes salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité.

Modalités de l’individualisation. L'accord ou le document soumis à l'avis du CSE ou du conseil d'entreprise détermine notamment :

• les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ;
• les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
• les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique de ces critères objectifs afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document ;
• les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
• les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.

Cas des stagiaires et des apprentis. Les stagiaires, n’ayant pas le statut « salarié » et ne percevant pas une rémunération mais éventuellement une gratification, ne peuvent pas bénéficier de l’activité partielle. En revanche, les apprentis peuvent en bénéficier.

Cas des intérimaires. Les intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice peuvent bénéficier de l’activité partielle si les salariés de cette même entreprise sont également placés en activité partielle.

À noter. Le refus d’un salarié d’être placé en activité partielle a déjà été considéré comme étant une faute grave justifiant son licenciement. En effet, ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié.

Activité partielle : comment la mettre en place ?

Un préalable obligatoire : consultez vos représentants du personnel ! Cette obligation pèse sur les seules entreprises de plus de 50 salariés, qui ont l’obligation de consulter, au préalable et avant toute mise en place de l’activité partielle, le comité social et économique (CSE). Si vous employez moins de 50 salariés, la consultation n’est pas obligatoire, mais il conviendra de prévoir a minima une information des salariés et de leurs représentants.

Une demande préalable. Vous devez faire une demande préalable d’autorisation d’activité partielle. Dans le cadre de cette demande, à laquelle vous penserez à joindre l’avis préalable du CSE, vous devez préciser :

• les motifs qui justifient le recours à l’activité partielle ;
• la période estimée et prévisible de sous-activité ;
• le nombre de salariés concernés ;
• le nombre d’heures chômées prévisionnelles.

Comment ? La demande doit être adressée par voie dématérialisée via le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. L’Agence de Services et de Paiement (ASP) se charge d'en assurer la conservation selon des modalités garantissant l'intégrité des informations reçues. Ce traitement automatisé a pour finalité :

• la gestion, le contrôle et le suivi des demandes préalables d'autorisation de placement en position d'activité partielle de salariés et des demandes d'indemnisation ;
• le calcul et le paiement de l'allocation d'activité partielle versée à l'établissement ou au salarié en cas de paiement direct ;
• l'élaboration de données statistiques et financières anonymes.

Mais… Les demandes pour les suspensions d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou résultant de circonstances de caractère exceptionnel doivent être déposées dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle. Dans une telle hypothèse, l’avis du CSE devra être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois maximum à compter de cette demande d’autorisation d’activité partielle.

Une décision (tacite ou expresse). L’administration dispose d’un délai de 15 jours (à compter de la réception de votre demande) pour prendre et notifier une décision : si elle rejette votre demande, elle doit motiver son refus. Une absence de réponse dans les 15 jours vaut acceptation tacite. Bien entendu, il vous appartiendra d’informer vos représentants du personnel de la décision prise par l’administration, quelle qu’elle soit.

Durée de l’autorisation. Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle n’est accordée que pour une durée maximale de 3 mois. Elle peut toutefois être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Une dérogation. Par dérogation, lorsque la demande d’autorisation d’activité partielle est justifiée par un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, l’autorisation peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois (le renouvellement étant possible sous réserve que l’employeur prenne des engagements). La demande de renouvellement devra alors être accompagnée des engagements souscrits par l’employeur (notamment en termes de maintien dans l’emploi ou de formation des salariés).

À noter. Lorsque l'employeur a bénéficié d'une autorisation d'activité partielle avant le 1er juillet 2021, ces périodes ne seront pas prises en compte pour le calcul de la durée maximale de 3 mois.

Contingent d’heures indemnisées. A titre exceptionnel, alors que le nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel ne peut en principe pas excéder 1 000 heures par an et par salarié, le contingent a été porté à 1 607 heures jusqu’au 31 décembre 2021.

Pour les heures supplémentaires et complémentaires. Au-delà de la durée légale du travail (ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat) sur la période considérée, les heures non travaillées au titre de l'activité partielle sont considérées comme chômées mais n'ouvrent pas droit au versement de l'indemnité (ni au remboursement par l’Etat à l’employeur de l'allocation d'activité partielle). Concrètement, les heures supplémentaires habituellement travaillées ne sont pas indemnisables.

Un délai. L’employeur ne dispose que d’un délai d’un an, à partir du terme de la période couverte par l’autorisation, pour solliciter le paiement de l’allocation correspondante.

Indus. Si l’employeur ne respecte pas ses engagements, l’allocation d’activité partielle qu’il aura reçue devra alors être remboursée à l’ASP. Lorsque l’administration constate un trop-perçu ou un indu, elle ordonne à l’employeur de rembourser l’ASP dans un délai qui ne peut pas être inférieur à 30 jours.

Information du CSE. A compter du 1er novembre 2020, le CSE doit être informé à l'échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.

Paiement de l’allocation dans les entreprises en difficultés. En cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de difficultés financières de l'employeur, le Préfet, ou sur délégation le directeur de la Direccte, peut décider que l'Agence de services et de paiement (ASP) paiera directement l'allocation d'activité partielle :

• soit aux salariés,
• soit au mandataire judiciaire ou liquidateur ou à l’assurance garantie des salaire (AGS) lorsque c’est elle qui assure le versement des indemnités au mandataire judiciaire.

À noter. Dans une telle hypothèse, le paiement peut intervenir avant même l’échéance du mois lorsque l’employeur est dans l’impossibilité d’assurer le paiement mensuel des indemnités d’activité partielle aux salariés.

En cas de fraude. Le fait de bénéficier (ou de tenter de bénéficier) frauduleusement, ou le fait de faire obtenir frauduleusement (ou de tenter de faire obtenir frauduleusement) l’allocation d’activité partielle peut être sanctionné par un emprisonnement de 2 ans et par une amende allant jusqu’à 30 000 €.

Activité partielle : quelle indemnisation pour le salarié ?

Le principe : une indemnisation du salarié, remboursée à l’employeur. Les salariés placés en activité partielle se voient attribuer une indemnité : il vous revient de la leur verser, à la date normale de paie, contre remboursement.

Indemnisation du salarié. L’employeur verse au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire, et non pas selon la règle du 1/10ème des rémunérations), ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel. L’employeur peut néanmoins verser une indemnité complémentaire (visant à assurer un maintien de salaire ou un meilleur niveau d’indemnisation), en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Salarié au Smic. L’indemnisation d’un salarié rémunéré au Smic est nécessairement maintenue, ce dernier ne pouvant pas percevoir une indemnisation inférieure au Smic.

Cas général : Taux de 60 %. Le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est, pour le mois de juillet et d’août 2021, fixé à 60 % de la rémunération brute du salarié.

Ecrêtement. L'indemnité nette versée par l'employeur ne pourra pas excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié. L'indemnité et la rémunération nettes s'entendent après déduction des cotisations et contributions obligatoires retenues par l'employeur. Cela implique de procéder à l’écrêtement du montant de l’indemnité.

Le point sur les heures « indemnisables »… Sera « indemnisable » le nombre qui correspond à la différence entre la durée légale du travail sur la période considérée ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d'heures travaillées sur cette même période. Si un salarié dispose d’un forfait en heures ou en jour sur l’année, il faut prendre en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’entreprise.

Activité partielle : quelle indemnisation pour l’employeur ?

Indemnisation de l’employeur. Lorsque le placement en activité partielle du salarié est autorisé, l’Etat verse une allocation à l’employeur correspondant à 36 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Cette allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours. Le nombre d'heures indemnisé au titre de l’activité partielle ne peut pas excéder la durée légale du temps de travail (soit 35 heures hebdomadaires).

Taux horaire minimum. Depuis le 1er janvier 2023, le taux horaire minimum de l'allocation ne peut pas être inférieur à 8,21 € (contre 8,03 € au 1er janvier 2023).

Indemnisation de l’employeur à Mayotte au 1er août 2022. Pour les heures chômées à compter du 1er août 2022, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle ne peut être inférieur à 6,85 €. Si le salarié perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic applicable à Mayotte et qu'une convention collective ou qu'un accord de branche ou d'entreprise ne s'applique pas, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle est plafonné à la rémunération horaire brute du salarié.

Activité partielle : focus sur la paie

Bulletin de paie. En cas d'activité partielle, le bulletin de paie doit mentionner :

• le nombre d'heures indemnisées ;
• le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité d’activité partielle ;
• les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

Régime social de l’indemnité d’activité partielle. Dans le cadre de l’aménagement temporaire du dispositif, l’indemnité d’activité partielle est exonérée de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais restent soumises à la CSG applicable sur les revenus de remplacement (6,2 %) et la CRDS (0,5 %) après abattement pour frais professionnels (1,75 %).

Cas particuliers. Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, la cotisation maladie au taux de 1,50 % reste due. Pour les personnes qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car elles ne résident pas fiscalement en France, l’indemnité est assujettie à une cotisation maladie majorée au taux de 2,80 %.

Ecrêtement des contributions sociales. Le prélèvement de la CSG et de la CRDS ne peut pas avoir pour effet de réduire le montant net de l’allocation d’activité partielle ou, en cas de cessation partielle d'activité, le montant cumulé de la rémunération nette d'activité et de l'allocation d’activité partielle, en deçà du Smic brut. Ainsi, le cas échéant, le montant de prélèvements sociaux sera diminué de manière à garantir le Smic brut. C’est ce que l’on appelle « l’écrêtement de la CSG et de la CRDS ».

Concrètement. Le précompte doit se faire dans l'ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et, le cas échéant, la cotisation maladie au titre du régime local d’Alsace-Moselle.

Toutefois. La rémunération des heures au-delà de la durée légale ou équivalente ne fait pas l’objet du remboursement via l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat et reste assujettie, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales.

Un plan de contrôle. L’autorisation du recours à l’activité partielle ne fait pas obstacle au contrôle a posteriori de l’administration. Aussi, le Ministère du Travail a présenté aux Direccte un plan de contrôle à mettre en œuvre. Les Direccte devront alors distinguer entre les entreprises qui de bonne foi, ont fait des erreurs en renseignant leur demande d’indemnisation, et celles qui ont fraudé.

En cas d’erreur de bonne foi. La Direccte engagera un dialogue avec l’entreprise en vue d’une régularisation amiable, en amenant l’entreprise à reconnaître son erreur et à la corriger, conformément au principe du droit à l’erreur. La situation financière de l’entreprise sera prise en compte dans les modalités de remboursement des sommes dues. Des solutions d’accompagnement pourront être proposées.

Principales fraudes. La fraude suppose que l’élément intentionnel ait été constaté. Les principales fraudes constatées résident dans la mise en œuvre parallèle du télétravail et des demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés. Le Ministère du travail rappelle que le chômage partiel est incompatible avec le télétravail. Par conséquent, lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal.

Sanctions en cas de fraude. L’entreprise et ou le responsable de la fraude encour(en)t les sanctions (cumulatives) suivantes :

• un remboursement intégral des sommes indument perçues au titre de l’activité partielle ;
• une interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle ;
• un emprisonnement de 2 ans et 30 000 euros d’amende.

Rôle des salariés et représentants du personnel. Le Ministère du travail invite les salariés et les représentants du personnel (organisations syndicales, CSE) à signaler aux Direccte toute fraude qu’ils pourraient constater. Ces signalements doivent, systématiquement et rapidement, être traités par les Direccte.

Activité partielle : un dispositif de formation spécifique ?

Un dispositif spécial. Il existe un dispositif dédié à la formation des salariés placés en activité partielle : le FNE-Formation.

Concrètement. Il consiste en une prise en charge par l’Etat d’une partie des coûts pédagogiques du projet de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois, le cas échéant. Les formations éligibles sont notamment celles permettant d’obtenir une qualification professionnelle et les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Quelles entreprises ? Toute entreprise, sans condition de forme, de taille, d’effectif ou de secteur d’activité, peut adresser sa demande de FNE-Formation à son OPCO ou à la Direccte. Elle doit être en mesure de produire un dossier complet présentant la formation, le bilan de compétences, ou la VAE destiné à être soutenue.

Un élargissement de ce dispositif ? Depuis le 1er juillet 2021, ce dispositif est également ouvert aux entreprises en mutation (économique ou technologique) et aux entreprises en reprise d’activité.

Des questions/réponses ? Si vous souhaitez en savoir plus sur ce dispositif, notez que le gouvernement met en place des questions/réponses, disponible ici.

Activité partielle : l’impact sur les retraites

Principe. Par principe, le chômage partiel, ne donnant pas lieu à cotisations sociales, n’est pas pris en compte pour l’ouverture des droits à retraite (calcul des trimestres travaillés/cotisés).

Pérennisation ? En mai 2021, le gouvernement a pérennisé l’acquisition des droits à la retraite pour l’ensemble des salariés placés en activité partielle (activité partielle d’urgence, de droit commun ou de longue durée), y compris à Mayotte.

À partir de quand ? Ce dispositif porte sur les périodes d’activité partielle à compter du 1er mars 2020, pour une prise en compte dans les droits à retraite à compter du 12 mars 2020.

=> Pour en savoir plus sur la prise en compte de l’activité partielle pour la retraite, consultez notre annexe.

Financement. Le financement de la prise en charge de ces périodes est assuré par le fonds de solidarité vieillesse qui procèdera à un versement forfaitaire. Ce versement sera égal au produit d'une fraction du nombre total d'indemnités horaires versées au titre de l’activité partielle au cours de l'année 2020 (fixée à 5,5 %, pour les périodes d’activité partielle courant à compter du 1er mars 2020) et du montant résultant de l'application du taux de la cotisation d’assurance vieillesse cumulé au smic, dans leurs valeurs applicables au cours de l'année 2020.

Le télétravail : pour qui ?

Qui peut bénéficier du télétravail ? Parce qu’elle permet, entre autres et par exemple, de faciliter les déplacements de certains salariés, de concilier vie professionnelle et vie privée, de concilier vie professionnelle et mandat d'élu local le cas échéant, d’améliorer la qualité des conditions de travail des salariés, et par voie de conséquence les performances et la productivité de l’entreprise, cette organisation peut s’avérer favorable, tant pour vous que pour vos salariés. Tous les salariés peuvent-ils toutefois en bénéficier ?

Concrètement… Sur le plan strictement légal, n’importe quel salarié de l'entreprise peut être un « télétravailleur », soit dès l'embauche, soit ultérieurement. Néanmoins, force est de reconnaître que certains postes ne sont pas compatibles avec cette organisation particulière du travail. Par exemple, un poste en production sera difficile à organiser en télétravail. De plus, certains accords de branche ou d'entreprise peuvent réduire la capacité d'user du télétravail à certaines catégories de collaborateurs.

Un accord ? Les organisations syndicales et patronales ont conclu, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel sur le sujet du télétravail, comportant de nombreuses recommandations et bonnes pratiques dont peuvent se servir les entreprises afin de mettre en place le télétravail de manière équilibrée.

Restreint… Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires, à savoir le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Le salarié « télétravailleur » : un statut à connaître

Un salarié comme les autres ? Si le télétravailleur est un salarié comme les autres dans votre entreprise et, à ce titre, bénéficie des mêmes avantages que vos autres collaborateurs (droits collectifs et individuels), il bénéficie néanmoins, d'un statut spécifique, compte tenu de la particularité de son organisation du travail.

Oui, mais… Tout d’abord, votre télétravailleur doit bénéficier d’une formation particulière sur les équipements et les conditions caractéristiques à cette forme d’organisation du travail. Ce qui implique que son supérieur hiérarchique et ses collègues directs doivent également être formés à ce type de travail. Ensuite, il bénéficie de dispositions particulières s’agissant des dispositions de protection à la santé et sécurité, à la charge de l’entreprise.

Sécurité. Vous devez, en effet, vous assurer du respect des règles propres à la sécurité et à la santé du télétravailleur. Dans cette optique, il vous est permis, ainsi qu’aux représentants du personnel et à l'inspecteur du travail, de visiter le domicile du salarié. L’accès au logement de votre salarié devra toutefois être obligatoirement précédé d’une notification à ce dernier, qui devra alors donner son accord.

Accident du travail. En principe, l’accident du salarié survenu à son domicile n’est pas un accident du travail. Néanmoins, pour un salarié en télétravail, l’accident survenu pendant les plages horaires du télétravail et dans le local du logement destiné au télétravail, sera présumé être un accident du travail. Dans les autres cas, la CPAM décidera du caractère professionnel ou non de l’accident.

Télétravailleur handicapé. Vous devez vous assurer que les logiciels nécessaires à l’exercice de leur profession, installés sur le poste de travail des travailleurs handicapés en situation de télétravail, sont accessibles.

Conseil. A l’occasion des élections des représentants du personnel dans l’entreprise, n’oubliez pas les télétravailleurs ! Ils peuvent voter et être élus, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Des titres-restaurant ? L’Urssaf considère que les télétravailleurs doivent bénéficier de titres-restaurant dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise c’est-à-dire que leur journée est organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause repas. L’Urssaf précise, par ailleurs, que c’est la commission nationale des titres-restaurants (CNTR) qui fixe les conditions d’attribution des titres restaurants, qui prévoit qu’ils profitent aux salariés en télétravail.

Quelle prise en charge des frais professionnels ? L’employeur doit valider les dépenses avant qu’elles ne soient engagées par le salarié en télétravail pour qu’elles soient effectivement prises en charge par l’entreprise. Dans le cas contraire, la prise en charge des frais professionnels par l’employeur ne pourra pas s’appliquer.

Cas particulier du télétravail prescrit à des fins médicales. Si en principe l’indemnité d’occupation du domicile ne doit pas être versée par l’employeur qui met à disposition un local à des fins professionnels, il devra nécessairement la verser lorsque le télétravail résulte d’une prescription médicale du médecin du travail. 

Frais de transport domicile-lieu de travail. L’employeur prenddoit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail (par exemple, le métro, le bus, le train, etc.).

Fin du télétravail. Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le salarié « télétravailleur » : un contrôle à exercer ?

Une possibilité. Vous êtes en droit de contrôler et d’évaluer le travail du télétravailleur, ce qui suppose toutefois que vous deviez respecter vos obligations, notamment en ce qui concerne l’information préalable auprès des représentants du personnel. Dans tous les cas, le salarié doit être informé de cette mise en place.

En outre… Dans le cadre du télétravail, vous devez respecter la législation relative à la durée du travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire, temps de repos, …). Vous aurez donc soin de fixer dans le contrat de travail ou l’avenant qui met en place le télétravail le nombre de jours de télétravail au domicile du salarié, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles il pourra être contacté, notamment par téléphone.

Contrôle du temps de travail. Vous déterminerez les modalités du contrôle du temps de travail de votre salarié télétravailleur, en définissant un décompte du temps de travail obligatoire adapté : auto déclaration du salarié, système de décompte informatique du temps de travail, etc. Notez que vous êtes tenu de contrôler le temps de travail : en cas de litige quant aux heures effectivement travaillées, vous devez pouvoir produire les éléments de ce contrôle. Sans quoi, les éléments apportés par le salarié, s’ils sont suffisamment précis, seront utilisés à votre charge.

Respect des horaires. Retenez que pendant les plages horaires fixées dans l’avenant ou le contrat de travail, le salarié doit être à son poste de travail et donc répondre à vos appels téléphoniques. En dehors de celles-ci, l’absence de réponse du salarié ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.

Le télétravail à l’étranger ? 

Réglementation applicable. Pour l’heure, aucun texte ne réglemente le télétravail d’un salarié à l’étranger. Pour autant, l’obligation de loyauté applicable en raison de la conclusion du contrat de travail demeure : le salarié est donc tenu de vous informer de sa situation géographique, notamment lorsqu’il télétravaille depuis l’étranger. Notez qu’en fonction de la durée de son séjour, sa situation géographique pourra emporter des conséquences sur la législation sociale et fiscale applicable. 
 

Enregistrement d’un bateau : pourquoi ?

Achat d’un bateau = enregistrement ? Si vous achetez un bateau, vous devez mettre en œuvre une procédure d’enregistrement du navire si certaines conditions sont réunies.

Enregistrement = plusieurs procédures ? La procédure de francisation va varier selon que le bateau est acheté en France, dans un pays membre de l’Union européenne (UE) ou dans le reste du monde. Seule la procédure d’enregistrement d’un achat de bateau en France est évoquée dans cette fiche.

C’est quoi l’enregistrement d’un navire ? Cette procédure permet à un bateau de naviguer sous pavillon français.

Bon à savoir. Le certificat d’enregistrement d’un bateau constitue en quelque sorte sa carte d’identité.

Enregistrement d’un bateau : qui est concerné ?

Quels sont les navires concernés ? Un bateau doit être enregistré s'il remplit l'une des caractéristiques suivantes :

• sa longueur de coque est supérieure ou égale à 7 mètres ; 
• sa longueur de coque est inférieure à 7 mètres et la puissance du moteur est supérieure ou égale à 22 chevaux administratifs (CV).

Conditions relatives à son propriétaire. Pour pouvoir être enregistré, un bateau doit :

• appartenir à 50 % au moins à un ressortissant d'un État membre de l’UE ou du Royaume-Uni, sous réserve de la détention d'un titre de séjour spécifique « accord de retrait du Royaume Uni », ou d'un État partie à l'accord sur l'Espace économique européen (EEE) ayant sa résidence principale en France ou y ayant fait élection de domicile ;
• ou appartenir à 50 % au moins à une société dont le siège social est situé en France, dans un autre État membre de l'UE ou dans un État partie à l'EEE.

Condition relative à l’UE. Pour être enregistré, le bateau de plaisance doit avoir été construit dans l'UE ou avoir payé les droits et taxes d'importation exigibles dans l'UE.

Condition relative au contrôle de sécurité. Pour être enregistré, le bateau doit avoir fait l'objet d'un contrôle de sécurité.

Enregistrement d’un bateau : comment ?

Un interlocuteur. La procédure d’enregistrement se fait auprès de la Direction départementale des territoires et de la mer (DDTM).

Un formulaire à remplir. Il faut remplir un formulaire consultable à l’adresse suivante : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F833#:~:text=La%20francisation%20d'un%20bateau,navigation%20per%C3%A7ues%20par%20les%20douanes.

À noter. Ce formulaire doit être accompagné des pièces suivantes :

• la « Fiche plaisance » en eaux maritimes qui permet d’immatriculer le bateau en eaux maritimes ;
• la pièce d'identité justifiant de la nationalité du ou des propriétaires ;
• un justificatif de domicile ;
• une photo d'identité ;
• le titre de propriété du bateau (ou la facture du vendeur) ;
• l’original de la déclaration écrite de conformité pour les bateaux portant le marquage « CE » ou une attestation de conformité pour les autres ;
• un certificat de non-similitude de nom (pour les bateaux de 24 mètres et plus) délivré par les délégations à la mer et au littoral.

Attention ! En cas de modification des éléments inscrits sur l’acte d’enregistrement, il faut mettre à jour ce dernier.

Pour la petite histoire. Le copropriétaire d’un navire vend ses parts. Pourtant, par la suite, il lui est demandé de payer les redevances dues pour l’amarrage du navire. Et à raison, selon le juge : la vente des parts du navire n’a pas été portée sur l’acte de francisation, de sorte que pour l’administration, elle est inopposable.

Enregistrement d’un bateau : combien ça coûte ?

Des taxes à connaître. Selon les caractéristiques de votre bateau, vous devez payer une taxe annuelle sur les engins maritimes à usage personnel (anciennement « droit annuel de francisation et de navigation (DAFN) ») et une taxe spécifique pour les yachts.

Une taxe annuelle. La taxe annuelle est payée par le propriétaire du bateau lors de la réalisation de l'acte de francisation, puis tous les ans avant le 1er avril.

Calcul de la taxe. Cette taxe est calculée en fonction des éléments suivants :

• la puissance administrative du ou des moteurs du bateau (chevaux administratifs) ;
• la longueur de la coque du bateau.

Droit sur la puissance administrative du moteur.

Droit sur la longueur de la coque du bateau.

Une précision. Pour les navires qui sont équipés de moteurs amovibles, le droit sur le moteur est égal à la somme des produits du tarif unitaire par la puissance administrative de chaque moteur pris isolément.

Abattement. Il existe un abattement en fonction de l'âge du bateau. Cet abattement ne concerne pas les bateaux dont la puissance du moteur est égale ou supérieure à 100 CV.

Abattement bis. Les navires enregistrés dans un port corse peuvent bénéficier d’un abattement spécifique, compris entre 10 et 50 %, sous réserve :

• d’être enregistrés, au 1er janvier, dans un port corse ;
• de pouvoir justifier d’un stationnement dans un port corse au cours de l’année précédente.

Des exonérations. Certains navires, par leurs caractéristiques intrinsèques, sont exonérés de taxation. Sont concernés ceux :

• classés comme monument historique ;
• qui, sans être classés monument historique, présentent un intérêt du point de vue de la mémoire attachée aux personnes, à la conception, à la technique ou aux évènements, et qui sont titulaires du label « bateau d'intérêt patrimonial ».

Taxe spécifique pour les yachts. Il existe une taxe spécifique annuelle pour les yachts.

Contrôle de l’IFI : quelles modalités ?

IFI = ISF ? Les procédures de contrôle applicables en matière d’impôt sur la fortune immobilière (IFI) sont identiques à celles qui s’appliquaient en matière d’impôt de solidarité sur la fortune (ISF), à savoir :

• application de la procédure de rectification contradictoire si vous avez respecté ses obligations déclaratives ;
• application de la procédure d’imposition d’office dans le cas contraire (non dépôt ou dépôt tardif de la déclaration d’IFI).

Demande d’éclaircissements ou de justifications. De la même manière, l’administration pourra vous réclamer des éclaircissements et des justifications à chaque fois qu’elle aura des interrogations à propos de l’existence, de la nature et du montant des dettes qui auront été déduites pour le calcul de l’IFI, ou encore à propos des biens exonérés non déclarés et de la réduction IFI-don.

Quel délai ? Les délais pendant lesquels l’administration peut contrôler l’IFI sont identiques à ceux applicables en matière d’ISF, à savoir :

• 3 ans lorsque le montant des droits dus est parfaitement connu sans que l’administration ait à recourir à des recherches ultérieures ;
• 6 ans dans le cas contraire, si l’administration doit effectuer des recherches ultérieures spécifiques, ou encore si vous n’avez pas déposé de déclaration ;
• 10 ans si vous détenez des biens, droits ou valeurs à l’étranger.

Le recouvrement. Les suppléments d’impôt réclamés à l’issue d’un contrôle fiscal en matière d’IFI peuvent être recouvrés :

• soit par voie de rôle, c’est-à-dire que vous devez payer les sommes réclamées à réception d’un avis d’imposition ;
• soit par voie d’avis de mise en recouvrement, qui est un document valant titre exécutoire, c’est-à-dire qu’il autorise l’administration à prélever directement les sommes qui lui sont dues et qui n’auraient pas été réglées dans les délais impartis.

En cas de désaccord ? Si le désaccord avec l’administration persiste et nécessite l’intervention d’un juge, il faudra faire appel, comme en matière de droits d’enregistrement, au juge judiciaire près le Tribunal de Grande Instance.

Pour quoi saisir le juge ? Peuvent être soumis à l’appréciation du juge les contentieux qui portent sur des problèmes de fond (désaccord sur l’évaluation du patrimoine imposable, désaccord sur la qualité de « biens professionnels », etc.) ou sur des problèmes de forme (irrégularité concernant la proposition de rectifications fiscales, etc.).

Contrôle de l’IFI : quelles sanctions ?

Des sanctions variables. Les sanctions applicables en matière d’IFI varient selon la nature du manquement qui vous est reproché : défaut ou retard de déclaration, défaut ou retard de paiement de l’impôt, insuffisance de déclaration.

Défaut ou retard dans le dépôt de la déclaration d’IFI. Dans cette hypothèse, vous devez vous acquitter non seulement du paiement de l’impôt normalement dû, mais aussi de l’intérêt de retard au taux de 0,20 % (par mois de retard) et de la majoration pour déclaration tardive de 10 %.

Une majoration majorée ? Cette majoration de 10 % sera portée à 40 % dans 2 hypothèses :

• soit que la déclaration n’a pas été déposée dans les 30 jours qui suivent la réception, par vous, d’une mise en demeure réclamant le dépôt de cette déclaration d’IFI ;
• soit que la déclaration est déposée tardivement, suite à la révélation d’actifs détenus à l’étranger n’ayant pas été déclarés conformément à la législation en vigueur.

Mais aussi. De plus, si l’administration vous réclame une majoration de 40 %, vous ne pourrez pas imputer, le cas échéant, la réduction IFI-dons.

Défaut ou retard de paiement. A défaut de paiement de l’IFI ou en cas de retard de paiement, vous vous exposez au paiement de l’impôt dû accompagné d’une majoration de 10 %. Cette majoration s’applique dès lors que l’impôt n’a pas été acquitté dans les 45 jours qui suivent la mise en recouvrement du rôle.

Insuffisance de déclaration. Les insuffisances, inexactitudes ou omissions dans les déclarations d’IFI exposent le contribuable au paiement de l’intérêt de retard au taux de 0,20 % (par mois de retard), lorsqu’elles sont commises de bonne foi. Si l’administration peut établir que ces insuffisances, inexactitudes ou omissions sont délibérées, vous serez tenu au paiement de l’intérêt de retard accompagné d’une majoration de 40 %.

Une majoration majorée ? Cette majoration sera portée à 80 % si l’administration démontre que vous vous êtes rendu coupable de manœuvres frauduleuses ou d’abus de droit.

Mais aussi. Là encore, si l’administration vous réclame une majoration de 40 % ou de 80 %, vous ne pourrez pas imputer, le cas échéant, la réduction IFI-dons.

Faire un don et diminuer votre IFI : à qui ?

Qui paie l’IFI ? Si votre patrimoine net (c’est-à-dire compte tenu de vos dettes) est au moins égal à 1,3 M€, vous serez redevable de l’IFI. Et ce couperet fiscal sera d’autant plus contraignant que le barème de l’IFI, bizarrerie fiscale qui mérite d’être relevée, s’applique dès que le patrimoine est au moins égal à 800 000 €. Cela signifie donc que si votre patrimoine net est au moins égal à 1,3 M€, vous êtes assuré de payer au moins 2 500 € d’IFI. Voilà qui mérite de se poser la question des moyens qui s’offrent à vous pour réduire la note fiscale…

Choisir à qui profite l’impôt ? Au même titre que vous bénéficierez d’une réduction d’impôt sur le revenu en venant en aide à une association, un avantage fiscal identique vous sera offert au titre de l’IFI. Mais cela suppose de faire un don à une association éligible. Pour rappel, le don doit procéder d’une intention libérale, c’est-à-dire qu’il doit être consenti à titre gratuit, sans contrepartie directe ou indirecte au profit du redevable de l’IFI.

Qui choisir ? Voici la liste des organismes qui sont éligibles à cet avantage fiscal :

• les associations reconnues d'utilité publique de financement et d'accompagnement de la création et de la reprise d'entreprises (l’Association pour le droit à l’initiative économique, le Réseau Entreprendre, la Fédération des plates-formes France Initiative) ;
• les établissements de recherche ou d’enseignement supérieur ou d’enseignement artistique publics ou privés, d’intérêt général, à but non lucratif ;
• les fondations reconnues d'utilité publique ;
• les fondations universitaires et des fondations partenariales ;
• les entreprises d'insertion et les entreprises de travail temporaire d'insertion dont l'activité consiste à faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles ;
• les associations intermédiaires ayant pour objet l'embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à disposition de particuliers ou d’entreprises ;
• les ateliers et chantiers d'insertion, ayant pour mission d'assurer l'accueil, l'embauche, l’accompagnement, l’encadrement et la formation des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
• les entreprises adaptées qui permettent aux travailleurs handicapés d'exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités ;
• les groupements d'employeurs qui bénéficient du label GEIQ (délivré par le Comité national de coordination et d'évaluation des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification) et qui organisent des parcours d'insertion et de qualification ;
• les groupements d’employeurs qui bénéficient de la reconnaissance de la qualité de groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification ;
• l'Agence nationale de la recherche.

Faire un don et diminuer votre IFI : pour quoi ?

Une réduction d’impôt. Faire un versement à l’un des organismes précités vous procurera un avantage immédiat : vous bénéficierez d’une réduction du montant de votre IFI. Comment est-elle calculée ?

Combien ? Votre réduction d’IFI sera égale à 75 % du montant du versement effectué, la réduction d’impôt ne pouvant pas excéder 50 000 € par année d'imposition. Concrètement, vous pouvez bénéficier, au maximum d’une réduction d’IFI de 37 500 € (équivalent au montant de l’IFI calculé sur un patrimoine net d’environ 5 M€).

Comment ? D’une manière générale, le don est consenti sous la forme d’un versement en numéraire ; mais vous pourrez bénéficier de cette réduction d’impôt si vous faites un don en pleine propriété de titres de sociétés cotées en Bourse (dans ce cas, le calcul de la réduction d’IFI s’effectue sur la base du cours moyen de bourse au jour de la transmission). Pour que votre don soit pris en compte, il faut qu’il soit versé entre la date limite de dépôt de la déclaration de l’année précédente et la date limite de dépôt de la déclaration de l’année en cours.

Forme ? Il n’est prévu aucune exigence concernant la forme du don. Il peut donc être fait par acte authentique, par acte sous seing privé, sans acte, etc.

Un peu de formalisme… Vous devez conserver tous les justificatifs qui permettront d’établir la réalité du versement et son montant, et notamment le reçu qui sera établi par l’organisme bénéficiaire de votre don. Quel que soit le montant de votre patrimoine, pensez à joindre ce reçu à votre déclaration.

Contenu. Ce reçu doit impérativement comporter les informations suivantes :

• les nom et adresse de l’organisme bénéficiaire ;
• l’objet de l’organisme bénéficiaire ;
• les nom, prénoms et adresse du donateur ;
• la nature, la forme, le mode de versement, la date et le montant du don.

Un contrôle. Depuis le 1er janvier 2019, l’administration peut contrôler, sur place, la régularité des reçus délivrés par les organismes sans but lucratif et qui vous permettent de prétendre au bénéfice de la réduction IFI-dons.

Une nouveauté à compter du 1er janvier 2022. A compter de cette date, ce pouvoir de contrôle sera élargi : l’administration aura en effet le pouvoir de contrôler sur place la régularité de la délivrance des reçus, attestations ou de tous autres documents par lesquels les organismes bénéficiaires de dons et versements indiquent à une personne qu’elle est éligible à la réduction d’impôt.

Garanties de l’organisme contrôlé. Ce contrôle sera toutefois assorti de diverses garanties pour l’organisme bénéficiaire, puisqu’il ne pourra notamment être engagé qu’à la condition que l’organisme qui bénéficie des dons et versements en ait été préalablement informé par le biais d’un avis de contrôle.

Quel contenu ? Celui-ci devra préciser les années soumises au contrôle, et mentionner, sous peine de nullité de la procédure, que l’organisme a la possibilité de se faire assister par le conseil de son choix.

À noter. De plus, la durée du contrôle sera limitée à 6 mois à compter de la présentation de l’ensemble des documents et pièces de toute nature nécessaires à l’administration.

Dans ce même délai, l’administration sera tenue d’informer l’organisme bénéficiaire des dons et versements des résultats du contrôle et de sa proposition éventuelle de lui appliquer une amende, par le biais d’un document motivé, qui devra lui permettre de formuler des observations.

Et en cas de désaccord ? Si l’organisme bénéficiaire des dons et versements manifeste son désaccord, il aura la possibilité de former un recours hiérarchique dans un délai de 30 jours à compter de la notification de ce document.

Notez que l’amende encourue par l’organisme bénéficiaire ne pourra être prononcée avant l’écoulement de ce délai.

Point important, une fois le contrôle achevé pour une période déterminée, l’administration ne pourra pas procéder à ce même contrôle pour la même période.

Attention ! Si vous faites un don qui est éligible, à la fois à la réduction d’impôt sur le revenu et à la réduction d’IFI, vous allez devoir faire un choix, puisque le versement qui donne lieu à la réduction d’IFI ne peut pas donner lieu à la réduction d’impôt sur le revenu. Cette hypothèse pourra se rencontrer si vous faites un don à une fondation reconnue d’utilité publique ou un établissement de recherche, d’enseignement supérieur ou d’enseignement artistique public ou privé, d’intérêt général, à but non lucratif. Dans ce cas, il vous faudra choisir entre :

• affecter la totalité de votre don à la réduction d’impôt sur le revenu ;
• affecter la totalité du don à la réduction d’IFI ;
• affecter une partie du don à la réduction d’IFI et une partie à la réduction d’impôt sur le revenu.

Organismes bénéficiaires de dons : nouvelle obligation déclarative en vue !

Pour les dons et versements reçu à compter du 1er janvier 2021 ou au titre des exercices ouverts à compter du 1er janvier 2021, il est prévu que les organismes qui délivrent des reçus, des attestations ou tous autres documents par lesquelles ils indiquent à une personne qu’elle est en droit de bénéficier d’une réduction d’impôt sont désormais dans l’obligation, chaque année, de déclarer à l’administration fiscale :

• le montant global des dons et versements mentionnés sur ces documents et perçus au cours de l’année civile précédente (ou au cours du dernier exercice clos s’il ne coïncide pas avec l’année civile) ;
• et le nombre de documents délivrés au cours de cette période ou de cet exercice.

Sous quelle forme ? Le modèle de cette déclaration est fixé par l’administration fiscale.

Les exclusions. Notez que cette disposition ne s’applique pas :

• aux dons versés à une association de financement électorale ou à un mandataire financier, qui sont consentis à titre définitif, sans contrepartie et justifié par le compte de campagne présenté par un candidat, un binôme de candidats ou une liste ;
• aux dons ou cotisations versées aux partis et groupements politiques par l’intermédiaire de leur mandataire.

Quelle sanction ? Pour mémoire, le défaut de production dans les délais prescrits d’un document devant être remis à l’administration fiscale entraîne l’application d’une amende de 150 €. Ce montant est désormais porté à 1 500 € en cas d’infraction, pour la 2e année consécutive, à l’obligation de déposer la déclaration annuelle mentionnée ci-dessus.

L’impôt sur la fortune immobilière concerne votre patrimoine immobilier

Un montant « minimum ». Vous serez soumis à l’impôt sur la fortune immobilière (IFI) si le montant de votre patrimoine net s’élève à plus de 1 300 000 €. Entendons-nous bien : il s’agit, ici, d’un montant net, de sorte qu’il faut que vous teniez compte de vos actifs, mais aussi de vos dettes pour estimer ce seuil d’assujettissement à l’IFI.

Un impôt qui concerne uniquement les biens immobiliers. Dans le cadre de l’IFI, seul le patrimoine immobilier est concerné par l’impôt. Le patrimoine immobilier comprend non seulement les biens immobiliers bâtis et non bâtis, mais aussi les droits immobiliers (usufruit, droit d’usage, etc.) et les parts ou actions de sociétés à hauteur de la fraction de leur valeur représentative dans le patrimoine immobilier détenu par ces sociétés.

Péniche = immeuble ? A l’occasion d’une affaire opposant l’administration fiscale à un propriétaire vivant sur une péniche amarrée, le juge a décidé que ce type d’embarcation n’était pas des « biens immobiliers » et ne devaient donc pas être soumis à l’IFI. Cette décision rendue par un juge de première instance peut paraître surprenante, surtout qu’ici, le même propriétaire avait été soumis à la taxe foncière pour cette péniche. Affaire à suivre…

Droits immobiliers. Le principe, initialement applicable en matière d’ISF, vaut toujours en matière d’IFI : les biens ou droits grevés d’’un usufruit (c’est-à-dire du droit de jouir d’une chose), d’un droit d’habitation ou d’usage sont compris, pour le calcul de l’IFI, dans le patrimoine de l’usufruitier ou du titulaire du droit pour leur valeur en pleine propriété. En conséquence de quoi, le nu-propriétaire n’a rien à déclarer au titre de l’IFI.

Précisions. Dans certaines hypothèses pourtant, le bien immobilier démembré (ou grevé d’un droit d’usage ou d’habitation) sera compris dans les patrimoines respectifs de l’usufruitier et du nu-propriétaire pour le calcul de l’IFI. Cela sera le cas :

• lorsque le démembrement de propriété résulte de la vente d’un bien dont le vendeur s’est réservé l’usufruit, le droit d’usage ou d’habitation, et que l’acheteur n’est pas l’un de ses héritiers présomptifs (ou descendants d’eux), le père ou la mère de ses enfants, l’époux de l’héritier ou du donataire, les personnes ayant pour héritier l’époux de l’usufruitier, ou l’un de ses donataires ou légataires ;
• lorsque l’usufruit ou le droit d’usage ou d’habitation a été réservé par le donateur du bien ayant fait l’objet d’un don ou d’un legs à l’Etat, à un département, à une commune ou à un syndicat de communes ou à leurs établissements publics, à un établissement public national à caractère administratif ou à une association reconnue d’utilité publique, sous réserve que l’usufruit ainsi constitué ne soit ni vendu, ni cédé à titre gratuit par son titulaire ;
• lorsqu’un époux hérite de l’usufruit en vertu de la Loi (usufruit légal) ; notez que si l’usufruit résulte d’une disposition prise par le défunt (donation au dernier vivant par exemple), la règle reste la même à savoir que le conjoint survivant est imposé sur la pleine propriété du bien.

Enfin presque… Certains biens échappent toutefois à l’IFI, sous réserve que des conditions propres à chaque catégorie soient respectées, et notamment :

• les biens immobiliers affectés à votre activité professionnelle principale (ou à celle d’un membre de votre foyer fiscal) de nature industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale ;
• les biens immobiliers affectés à l’activité professionnelle des loueurs en meublés sous réserve du respect des conditions suivantes : exercice de l’activité à titre professionnel, plus de 23 000 € de recettes annuelles qui représentent plus de 50 % des revenus professionnels du foyer fiscal ;
• les biens ou droits immobiliers détenus par vous lorsque l’activité est exercée dans une société soumise à l’impôt sur les sociétés ainsi que, en cas de détention indirecte, la valeur de ses titres correspondant à la fraction représentative de ces mêmes biens, sous réserve du respect des conditions suivantes :
  • l’activité de la société doit être de nature industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale,
  • vous devez effectivement exercer à titre principal dans la société une fonction de direction, qui doit donner lieu à une rémunération normale représentant plus de la moitié de vos revenus professionnels,
  • vous devez détenir directement ou indirectement (un seul niveau d’interposition étant admis) au moins 25 % des droits de vote (seul ou avec les membres de votre groupe familial au sens large), cette condition ne visant que les gérants minoritaires de SARL et les associés dirigeants de SA et SAS (cette condition de détention minimale du capital n’est pas exigée si la valeur brute de leur participation dépasse 50 % de la valeur brute de leur patrimoine),
• les parts ou actions d’une société industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, si vous détenez moins de 10 % des parts ou actions : ces parts ou actions seront exonérées d’IFI pour leur valeur représentative de biens ou droits immobiliers ;
• les bois et forêts et parts de groupement forestier, à concurrence des ¾ de leur valeur.

A quel moment devez-vous vous placer pour valoriser ce patrimoine ?

Tant pour vos « actifs » que pour vos « dettes »... La valorisation de votre patrimoine est une étape essentielle puisqu’elle va servir de base au calcul de l’impôt. Il s’agit donc d’évaluer au mieux l’ensemble de votre patrimoine, tant en ce qui concerne les biens imposables que les dettes et le passif déductibles.

… placez-vous au 1er janvier ! Le fait générateur de l’IFI se situe au 1er janvier de l’année d’imposition : pour l’IFI dû au titre de l’année 2024, il s’agit du 1er janvier 2024. C’est donc à cette date que vous devez vous placer pour apprécier, d’une part, la consistance de votre patrimoine et l’existence de vos dettes, et, d’autre part, la valeur de ce patrimoine.

Conseils. Ne vous placez pas au moment de procéder à la déclaration pour valoriser votre patrimoine. Pensez, en début d’année, à faire un inventaire le plus exhaustif possible de vos actifs et de vos dettes existants au 1er janvier.

Comment valoriser vos biens ?

Pour les biens immobiliers. Pour les biens immobiliers, vous n’avez pas de récapitulatif transmis par une tierce personne qui fera foi pour valoriser votre patrimoine : cette évaluation se fera donc sous votre propre responsabilité. La règle, ici, est la suivante : vous devez estimer le prix d’un bien immobilier en vous plaçant dans les conditions de marché, abstraction faite de toute valeur de convenance. Vous devez donc vous placer dans la peau d’un acheteur.

« Patrim ». L’administration a mis en place une application en ligne « PATRIM », disponible dans votre espace personnel sur www.impots.gouv.fr,, qui vous permet d’avoir accès aux données détenues par l’administration sur les transactions immobilières portant sur les ventes d’immeubles à usage non professionnel : en saisissant vos critères de recherche (type de bien, superficie, localisation, etc.), vous obtenez le détail de chaque vente d’immeuble dont les caractéristiques sont comparables aux critères de recherche. Grâce à cet outil qui recense les prix de ventes de biens immobiliers sur une période de 9 ans, vous pouvez obtenir des informations utiles pour estimer la valeur de vos biens dans le cadre de votre déclaration d’IFI.

« Demande de valeur foncière (DVF)». Une autre application (gratuite) a été développé par l’administration fiscale pour vous permettre d’avoir un accès à ces données de manière plus rapide et plus efficace. Il s’agit de l’application « Demande de valeur foncière (DVF) » (https://app.dvf.etalab.gouv.fr). Concrètement, grâce à cette application, vous pourrez avoir des informations sur :

• le prix de vente et la date de transaction d’un appartement, d’une maison, d’un terrain, d’une exploitation, etc. ;
• le descriptif précis du bien (le type, le nombre de pièces, la surface) ;
• la localisation.

Cela étant… La tendance de la valorisation ira, bien souvent, à la baisse pour minimiser la valeur des biens immobiliers. Sachez toutefois que l’administration dispose d’outils efficaces pour valoriser les biens immobiliers et qu’il n’est pas rare qu’un contrôle IFI débouche sur une revalorisation des biens imposables. Comment fait-elle ? Elle va procéder par comparaison : elle aura accès au détail des transactions qui ont eu lieu par le passé sur un même secteur géographique à propos de biens similaires au vôtre.

Conseils. Faites la même chose : comparez la valeur de vos biens par rapport à d’autres biens vendus récemment, pour appuyer la valorisation retenue. Mais comparez des biens intrinsèquement similaires ; il ne s’agit pas de comparer une maison de campagne, située dans les terres, par rapport à une villa située en bord de mer, fût-elle d’une superficie identique (si l’administration ne respecte pas elle-même cette méthode, vous pourriez contester la valeur qu’elle retient). Tenez également compte, non seulement des critères physiques (superficie, éléments de confort, situation, environnement, surface de terrain, etc.), mais aussi juridiques (existence de servitude, situation locative, etc.).

Pour les terrains. On retrouve les mêmes remarques que pour les biens immobiliers bâtis : il faut donc tenir compte de facteurs physiques (nature du sol, situation, climatologie, proximité d’une agglomération, etc.), mais aussi juridiques (situation locative, situation en zone constructible ou non, etc.).

Pour les parts ou actions de société. Il convient de distinguer les sociétés cotées des sociétés non cotées :

• pour les sociétés cotées, il faut retenir la valeur du dernier cours connu ou la moyenne des 30 derniers cours qui précèdent la date d’imposition ;
• pour les sociétés non cotées, il faut évaluer la valeur des titres représentative de l’immobilier imposable détenu par la société en tenant compte de tous les éléments permettant d'obtenir un chiffre aussi proche que possible de celui qu'aurait entraîné le jeu normal de l'offre et de la demande.

Un guide. Les principes généraux régissant l’évaluation des titres non cotés sont compilés dans le « Guide de l’évaluation des entreprises et des titres de société » diffusé par l’administration. Ce guide est accessible, gratuitement, sur le site www.impots.gouv.fr à la rubrique Documentation / Guide et notices. Attention, ce guide n’a pas été édité dans le but d’imposer telle ou telle méthode d’évaluation. Il s’agit simplement d’une compilation de techniques dont le redevable peut s’inspirer pour évaluer la valeur de ses titres.

Une fois la valeur des parts déterminée, il faut lui appliquer un coefficient de taxation qui correspond au ratio immobilier de la société dont les parts sont détenues. Ce coefficient qui correspond au rapport suivant :

Valeur vénale réelle de l’immobilier imposable détenu directement ou indirectement par la société / valeur vénale réelle de l’ensemble des actifs de la société

À noter. Il peut arriver que vous éprouviez des difficultés pour déterminer la valeur imposable des titres de société que vous détenez. C’est pourquoi une clause de sauvegarde a été mise en place, clause qui prévoit qu’aucun rehaussement ne sera effectué si vous êtes de bonne foi et si vous êtes en mesure d’apporter la preuve que vous n’étiez pas en mesure de disposer des informations nécessaires pour estimer la fraction de la valeur des parts ou actions représentative de l’immobilier indirectement détenu.

Attention. Cette clause de sauvegarde ne concerne que les redevables qui, seuls ou avec des membres de leur foyer fiscal, ne détiennent pas plus de 10 % du capital ou des droits de vote de la société qui détient directement les biens ou droits immobiliers imposables. Elle ne vaut pas :

• si le redevable contrôle la société ou l’organisme qui détient directement les droits ou les biens immobiliers, c’est-à-dire : lorsqu’il dispose seul de la majorité des droits de votes ou des droits dans les bénéfices sociaux suite à un accord conclu avec d’autres associés, ou lorsqu’il détient la majorité des droits de vote ou des droits aux bénéfices sociaux de la société, directement ou indirectement, seul ou conjointement avec son conjoint, leurs ascendants, descendants, ou leurs frères et sœurs, ou lorsqu’il exerce en fait le pouvoir de décision ;
• si le redevable ou l’un des membres de son foyer fiscal se réserve (en fait ou en droit) la jouissance des biens ou droits immobiliers que le redevable détient indirectement, que ce soit pour un usage personnel (résidence principale, résidence secondaire) ou pour les besoins d’une activité personnelle qu’elle qu’en soit la nature.

Mais aussi... A cette clause de sauvegarde s’ajoute dorénavant une obligation pesant sur les sociétés (ou organismes) émettrices des parts ou actions imposables : elles doivent, sur simple de demande du particulier soumis à l’IFI, lui communiquer les éléments nécessaires à la détermination de la fraction imposable.

Eléments. Ces éléments sont les suivants :

• la raison sociale, le numéro d’identité, l’adresse du siège social de la société ou de l’organisme, ou la dénomination de l’organisme de placement collectif et, le cas échéant, la raison sociale et l’adresse de sa société de gestion ;
• la valeur des parts ou actions détenues par le particuliers soumis à l’IFI ;
• la fraction imposable de cette valeur qui est représentative de biens ou droits immobiliers détenus directement ou indirectement.

À noter. Cette obligation de communication s’applique également, dans les mêmes conditions, aux organismes de placement collectif et aux sociétés de gestion de ces mêmes organismes.

Organismes d’assurance. Quant aux organismes d’assurance et assimilés, ils doivent également, sur simple demande du particulier soumis à l’IFI, lui communiquer un certain nombre d’informations relatives à la fraction de la valeur de rachat des contrats d’assurance et des bons ou contrats de capitalisation imposables. Ainsi, doivent être fournis :

• le type et le numéro des contrats d’assurance rachetables et des bons ou contrats de capitalisation souscrits dont une au moins des unités de compte est constituée d’actifs imposables ;
• pour chaque contrat, la valeur de rachat et la fraction de cette valeur représentative des actifs imposables constituant les unités de compte.

Attention. Quel que soit la nature de l’organisme (société, organisme d’assurance, etc.) auquel vous vous adressez, notez qu’il devra vous fournir les informations demandées dans un délai compatible avec votre déclaration d’IFI. Enfin, ces mêmes organismes devront fournir ces mêmes informations à l’administration fiscale, si elle en fait la demande, dans un délai de 30 jours.

Clauses anti-abus. Certaines dettes contractées directement ou indirectement par la société ne sont pas prises en compte pour la détermination de la valeur des titres. Il s’agit :

• des emprunts contractés pour l’achat d’un bien immobilier imposable du redevable ou d’un membre de son foyer fiscal qui contrôle la société, seul ou conjointement avec les membres de son foyer fiscal ;
• des emprunts contractés pour l’achat d’un bien imposable ou pour des dépenses de réparation, d’entretien, de construction, de reconstruction et / ou d’agrandissement auprès :
  • du redevable ou d’un membre de son foyer fiscal, à hauteur de leur participation détenue dans la société, sauf si le prêt n’a pas été contracté dans un objectif principalement fiscal, ce qui suppose d’être en mesure de le justifier ;
  • d’un membre de son groupe familial, à hauteur de sa participation détenue dans la société, seul ou conjointement avec les membres de son foyer fiscal, sauf si le prêt a été conclu dans des conditions normales, ce qui suppose d’être en mesure de le justifier ;
  • d’une société contrôlée, directement ou par l’intermédiaire d’une ou plusieurs sociétés interposée(s), par le redevable, un membre de son foyer fiscal ou les membres du groupe familial, à proportion de la participation détenue dans la société par le redevable et les membres de son foyer fiscal, sauf si le prêt n’a pas été contracté dans un objectif principalement fiscal, ce qui suppose d’être en mesure de le justifier.
• des emprunts contractés par la société auprès du contribuable pour l’achat de titres d’autres sociétés.

Tenez compte de vos dettes…

Quelles dettes ? Toutes vos dettes doivent être prises en compte, dès lors qu’elles se rapportent à des biens imposables, qu’elles vous concernent personnellement et qu’elles soient effectivement dues au 1er janvier de l’année considérée. Vous ne pouvez pas tenir compte des dettes liées à des biens exonérés ou des biens qui ne sont pas pris en compte dans votre patrimoine taxable ; et si le bien est partiellement exonéré, la dette sera déductible dans la même proportion.

Faites un inventaire de vos dettes. Tenez compte, pour estimer la valeur nette de votre patrimoine :

• des dépenses de réparation et d’entretien (en cas de location du bien immobilier, seules les dépenses effectivement supportées par le propriétaire sont prises en compte ou, le cas échéant, celles supportées pour le compte du locataire par le propriétaire dont celui-ci n’a pu obtenir le remboursement au 31 décembre de l’année de départ du locataire) ;
• des dépenses d’amélioration, de construction, de reconstruction ou d’agrandissement ;
• des dépenses d’acquisition des parts ou actions de société, au prorata de la valeur des actifs immobiliers imposables (emprunts bancaires par exemple) ;
• des impositions dues à raison des propriétés immobilières (taxe foncière, taxe sur les locaux vacants, taxe sur les bureaux en Ile-de-France, IFI lui-même) : Attention, les taxes et impôts qui incombent à l’occupant (comme la taxe d’habitation), de même que les impositions dues à raison des revenus générés par les biens (revenus fonciers, BIC, prélèvements sociaux) ne sont pas déductibles.

À noter. Depuis le 1er janvier 2024, pour la valorisation des parts ou actions de société taxables à l’IFI, les dettes contractées, directement ou indirectement, par une société ou un organisme, ne sont plus déductibles dès lors qu’elles ne se rapportent pas à un actif imposable. 

Plafonnements. Notez toutefois que cette règle ne doit pas avoir pour effet de conférer à ces parts ou actions une valeur imposable supérieure à leur valeur vénale. De plus, si la valeur imposable à l’IFI des titres détenus est inférieure à leur valeur vénale, elle ne peut être supérieure à la valeur vénale des actifs imposables de la société diminuée des dettes y afférentes qu’elle a contractées, à proportion de la fraction de capital de la société à laquelle donnent droit les parts ou actions comprises dans le patrimoine du redevable. Cela signifie que la valeur imposable à l’IFI des titres détenus résultant de l’application de cette règle est plafonnée à la fraction de la valeur nette des actifs immobiliers imposables à l’IFI. 

Les emprunts. Les emprunts suivants ne sont pas déductibles :

• les prêts contractés directement, ou indirectement par l’intermédiaire d’une ou de plusieurs sociétés interposée(s), auprès du redevable ou d’un membre de son foyer fiscal ;
• les prêts contractés entre les membres du foyer fiscal ;
• les prêts contractés directement, ou indirectement par l’intermédiaire d’une ou de plusieurs sociétés ou organismes interposés, auprès d’un membre du groupe familial du redevable (autre qu’un membre de son foyer fiscal), sauf si le redevable apporte la preuve du caractère normal des conditions du prêt et du caractère effectif des remboursements ;
• les prêts contractés par le redevable ou un membre de son foyer fiscal auprès d’une société contrôlée, sauf si, là encore, le redevable apporte la preuve du caractère normal des conditions du prêt et du caractère effectif des remboursements.

Les emprunts « in fine », ou prêts à terme. Une règle d’évaluation spécifique est mise en place pour les emprunts avec remboursement « in fine » qui sont contractés pour l’acquisition d’un bien ou d’un droit immobilier imposable : ces dettes sont déductibles, chaque année, à hauteur du montant total de l’emprunt diminué d’une somme égale à ce même montant multiplié par le nombre d’années écoulées depuis le versement du prêt et divisé par le nombre d’années total de l’emprunt.

Depuis le 1er janvier 2019. Les emprunts « in fine » contractés directement par la société (dont le contribuable détient les titres) pour l’achat d’un bien ou droit immobilier imposable sont déductibles, pour la valorisation des titres, suivants les règles habituellement applicables aux emprunts « in fine ».

Les emprunts ne prévoyant pas de terme pour le remboursement du capital. Ces dettes sont déductibles chaque année à hauteur du montant total de l’emprunt diminué d’une somme égale à un vingtième de ce montant par année écoulée depuis le versement du prêt. Pour ce calcul, il faut uniquement tenir compte des années écoulées depuis le versement du prêt : les années commencées mais non achevées ne sont donc pas prises en compte.