Formalités préalables à l’embauche

Embaucher un salarié en situation régulière ! Lorsque vous souhaitez recruter un salarié étranger, ressortissant d’un Etat tiers à l’Union européenne, à l’Espace économique européen ou à la Suisse, vous devez vous assurer qu’il est autorisé à travailler sur le territoire. Il doit disposer d’une autorisation administrative correspondant, en principe, à la catégorie professionnelle, à la profession et à la zone géographique où vous entendez l’affecter.

Quel titre ? Votre futur salarié doit vous présenter une autorisation de travail, constituée par un titre de séjour selon une liste établie par la loi.

     =>  Vous pouvez retrouver la liste des documents constituant une autorisation de travail en annexe.

Attention. Il n’est pas possible de conclure un CDD avec un salarié étranger qui n’est pas en situation régulière « le temps, pour lui, d’obtenir un titre de séjour valide ». Un tel CDD serait requalifié en CDI puisqu’il ne serait pas conclu pour un motif prévu par la loi.

Des vérifications. Vous devez vérifier la validité du titre qui vous est présenté auprès du Préfet du département de l’embauche, par lettre recommandée avec AR datée et signée ou par email avec, en pièce jointe, la copie du document présenté par le candidat. Vous devez procéder à cette formalité au moins 2 jours ouvrables avant la date de prise d’effet du contrat.

Un défaut de réponse ? Le préfet dispose lui-même d’un délai de 2 jours ouvrables, après réception de votre demande, pour notifier sa demande par courrier ou courrier électronique. A défaut de réponse dans ce délai, vous êtes réputé avoir accompli les formalités de vérification nécessaires.

Vos démarches. C’est à l’employeur de faire une demande d’autorisation. Cependant, elle peut également être faite par le donneur d’ordre établi en France ou par l’entreprise utilisatrice dans le cas où elle concerne un salarié détaché temporairement par une entreprise non établie en France. Notez que la demande peut aussi être faite par une personne habilitée, dès lors que l’employeur ou l’entreprise l’a mandatée par écrit.

     => Vous pouvez trouver le formulaire Cerfa de « demande d'autorisation de travail pour un salarié étranger » en annexe.

Des pièces justificatives ? Notez également que certaines pièces justificatives sont exigées pour la délivrance des titres de séjour, préalable nécessaire afin d’obtenir une autorisation de travail. 

     => Vous pouvez retrouver la liste des pièces justificatives nécessaires pour la délivrance des différents titres de séjour ici.

Une visite médicale. L’étranger autorisé à séjourner en France est soumis à un examen médical dans les 3 mois qui suivent son autorisation auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII). S’il ne s’y soumet pas, l’autorisation de travail peut lui être retirée.

Des frais à prévoir… Lorsque vous embauchez un travailleur étranger, vous devez vous acquitter d’une taxe forfaitaire auprès des services fiscaux. Son montant dépend de plusieurs critères :

• pour un travailleur permanent ou bénéficiant d’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois, elle est d’un montant :
  • égal à 55 % du salaire dès lors que le salaire ne dépasse pas 2,5 SMIC (soit 4417.3 € pour l’année 2024);
  • de 2 308,56 € lorsque le salaire est supérieur à 2,5 fois le Smic (soit 4417.3 € pour l’année 2024);
• pour un travailleur temporaire bénéficiant d’un contrat de plus de 3 mois mais de moins de 12 mois, elle sera :
  • d’un montant de 74 € si sa rémunération mensuelle est inférieure ou égale à un Smic temps plein (soit 1766.92 € pour l’année 2024) ;
  • d’un montant de 210 € si sa rémunération mensuelle n’excède pas 1,5 Smic (soit 2650.38 € pour l’année 2024);
  • d’un montant de 300 € si sa rémunération mensuelle est supérieure à 1,5 Smic (soit 2650.38 € pour l’année 2024);

Cas du concours d’un travailleur indépendant étranger. Peu importe la dénomination que vous donnerez au contrat, si les conditions d’exercices de l’activité professionnelle correspondent à une activité « salariée » (exercée dans un service organisé, sous la subordination de l’entreprise), il s’agit d’un contrat de travail. Cela a déjà été confirmé par le juge, même dans le cas où le titre de séjour du collaborateur (intervenant alors comme travailleur indépendant) lui interdisait l’exercice de toute activité salariée. Gare alors à la requalification du contrat en contrat de travail !

Formalités relatives à l’autorisation de travail

Des formalités habituelles. L’employeur doit respecter un certain nombres de formalités d’embauche, que le salarié soit étranger ou non (dont la déclaration préalable d’embauche, par exemple).

Des formalités spécifiques. Au-delà des formalités habituelles, l’employeur doit également faire une demande d’immatriculation auprès de l’Assurance maladie, démarche qui doit se faire en ligne.

Conditions relatives à l’emploi. L'autorisation de travail est accordée lorsque la demande remplit les conditions suivantes : s’agissant de l'emploi proposé :

• soit cet emploi relève de la liste des métiers en tension (c’est-à-dire concerne un métier et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement et figurant sur une liste établie par le préfet)
• soit l'offre pour cet emploi a été préalablement publiée pendant un délai de 3 semaines auprès des organismes concourant au service public de l'emploi et n'a pu être satisfaite par aucune candidature répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé.

==> Vous pouvez retrouver ici la liste des métiers en tension

Conditions relatives à l’employeur. Pour se voir accorder une autorisation de travail, l’employeur doit:

• respecter les obligations sociales liées à son statut ou son activité ;
• ne pas avoir fait l'objet de condamnation pénale pour le motif de travail illégal, pour avoir méconnu des règles générales de santé et de sécurité, pour aide à l’entrée et au séjour illégal en France, pour méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire, pour atteintes à la personne humaine, pour faux et usage de faux  et l'administration ne doit pas avoir constaté de manquement grave de sa part en ces matières ;
• ne pas faire l'objet de sanction administrative prononcée par les contrôleurs de l’inspection du travail, notamment dans le cadre du travail illégal.

Conditions relatives à l’activité. L'employeur, l'utilisateur ou l'entreprise d'accueil et le salarié doivent satisfaire aux conditions d'exercice de l'activité considérée, quand de telles conditions sont exigées, c’est-à-dire que ;

• la rémunération proposée doit être conforme aux dispositions sur le smic ou à la rémunération conventionnelle minimale ;
• le projet de recrutement ne doit pas être manifestement disproportionné au regard de l’activité économique de l’entreprise ;
• lorsque l'étranger est titulaire d'une carte de séjour portant les mentions “étudiant” ou “étudiant-programme de mobilité” et qu'il a achevé son cursus en France ou lorsqu'il est titulaire de la carte de séjour portant la mention “recherche d'emploi ou création d'entreprise”, l'emploi proposé doit être en adéquation avec les diplômes et l'expérience acquise en France ou à l'étranger.

Comment adresser cette demande ? La demande d'autorisation de travail est adressée au moyen d'un téléservice au préfet du département dans lequel l'établissement employeur a son siège ou le particulier employeur sa résidence.

Quels justificatifs ? L’employeur adressant une demande d’autorisation de travail doit fournir à l’appui de cette dernière, doit fournir des pièces justificatives. Ces justificatifs diffèrent, qu’il s’agisse d’embaucher un travailleur étranger dans le cadre d’un CDD, CDI ou détachement, ou encore selon que le travailleur réside ou non sur le territoire français.

==> Vous pouvez retrouver ici la liste des pièces à fournir par l’employeur à l’appui d’une demande d’autorisation de travail

Cas de dispenses. Dans certains cas, les ressortissants étrangers peuvent être dispenser d’autorisation de travail. Il s’agit, notamment :

• des ressortissants des Etats membres de l'Union européenne, des autres Etats parties à l'accord sur l'Espace économique européen et de la Confédération suisse, ainsi que les membres de leur famille titulaires d'une carte de séjour portant la mention “ membre de la famille d'un citoyen de l'Union ” ;
• du salarié détaché, travaillant de façon régulière et habituelle pour le compte d'un employeur établi sur le territoire d'un Etat membre de l'Union européenne, d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen ou de la Confédération suisse ;
• du titulaire de la carte de résident ;
• du titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ vie privée et familiale ” du visa de long séjour valant titre de séjour, ou encore d’une carte de séjour portant notamment la mention suivante :
  • « talent salarié qualifié » ;
  • « stagiaire détaché » ;
  • « salarié détaché » ;
  • « étudiant » ;
  • « apatride » ;
  • etc.
• du titulaire d'une autorisation provisoire de séjour ou d'un document provisoire de séjour portant la mention “ autorise son titulaire à travailler ” ;
• du titulaire du visa d'une durée supérieure à 3 mois portant la mention « vacances-travail » ;
• de l'étranger, entré en France pour exercer une activité professionnelle salariée pour une durée inférieure ou égale à 3 mois, dans un domaine figurant sur une liste fixée par décret ;
• du praticien étranger titulaire d'un diplôme, d'un certificat ou d'un autre titre permettant l'exercice dans le pays d'obtention de ce diplôme, de ce certificat ou de ce titre, sur présentation de la décision d'affectation du ministre chargé de la santé dans un établissement de santé ;
• du salarié ressortissant d’un Etat membre de l’Union européenne a achevé, avec succès, un cycle de formation conduisant à un diplôme au moins équivalent au master dans un établissement d’enseignement supérieur habilité au plan national et qui souhaite établir en France sa résidence habituelle. 

Focus sur le titre de séjour « Talent salarié qualifié ». Ce nouveau titre de séjour, valable 4 ans, unifie 3 dispositifs précédents (passeport talent « salarié qualifié » ; « salarié d’une jeune entreprise innovante », « salarié en mission »). 

Des conditions. Sous réserve de respecter un certain seuil de rémunération (non encore défini), ce titre de séjour pourra être attribué si : 

• le salarié est doté au minimum d’un diplôme équivalent au master ; 
• ou est employé dans une jeune entreprise innovante (ou une entreprise innovante reconnue par un organisme public) ; 
• ou vient en France dans le cadre d’une mission ;
  • soit entre établissements d’une même entreprise ;
  • soit entre entreprises d’un même groupe. 

Notez que pour cette dernière situation, le salarié devra justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le groupe ou l’entreprise établi hors de France, ainsi que d’un contrat de travail conclu avec l’entreprise établie en France. L’attribution de cette carte ne permet que l’activité professionnelle ayant justifié sa délivrance. 

Focus sur le titre de séjour « talent » dédié aux professionnels de santé. Il existe une carte de séjour pluriannuelle « talent- profession médicale et de la pharmacie », valable pour une durée de 4 ans. Elle profite aux travailleurs étrangers qui occupent les professions de médecin, chirurgien-dentiste, sage-femme ou pharmacien grâce à un diplôme obtenu hors de l’Union Européenne. Pour l’obtenir, les professionnels de santé étrangers doivent : 

• justifier du respect d’un seuil de rémunération qui sera prochainement fixé par décret ; 
• signer la charte des valeurs de la République et du principe de laïcité ;
• bénéficier d’une décision d’affectation et d’une attestation permettant un exercice temporaire ou d’une autorisation d’exercer. 

Attention. L’attribution de cette carte ne permet que l’activité professionnelle ayant justifié sa délivrance. 

Bénéficiaires de l’autorisation de travail. L’étranger qui bénéficie de l'autorisation de travail peut exercer une activité professionnelle salariée en France lorsqu'il est titulaire de l'un des documents et titres de séjour suivants :

• la carte de séjour temporaire portant la mention “ travailleur temporaire ” ou le visa de long séjour valant titre de séjour portant la même mention ;
• la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ salarié ”ou le visa de long séjour valant titre de séjour portant la même mention ;
• la carte de séjour temporaire “ salarié ” ou “ travailleur temporaire ” ;
• le récépissé de renouvellement de titre de séjour portant la mention “ autorise son titulaire à travailler ” ;
• la carte de séjour pluriannuelle portant la mention “ travailleur saisonnier ”.

Mais encore… De même, la personne étrangère doit obtenir une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle salariée en France, dans le respect des termes l’autorisation de travail accordée, lorsqu’elle est titulaire de l’un des documents de séjour suivants :

• la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ étudiant ” ou “ étudiant-programme de mobilité ” ainsi que le visa de long séjour valant titre de séjour portant la mention “ étudiant ” ou “ étudiant-programme de mobilité ”, pour une activité salariée d’une durée supérieure à 60 % de la durée annuelle de travail (964 heures) en lien avec son cursus ;
• l’attestation délivrée au demandeur d’asile, lorsque les conditions d’accès au marché du travail sont remplies.

Quid du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ? La personne étrangère, titulaire du titre de séjour portant la mention “ étudiant ” ou “ étudiant-programme de mobilité » peut conclure :

• un contrat de professionnalisation, à l'issue d'une 1e année de séjour ;
• un contrat d'apprentissage, à l'issue d'une 1e année de séjour, ou dès la 1e année de séjour s'il justifie d'une inscription dans un cursus de formation sanctionné par un diplôme conférant le grade de master ou figurant sur la liste des diplômes de niveau I labellisés par la Conférence des grandes écoles.

Aide sociale à l’enfance. Également, l'étranger qui est confié au service de l'aide sociale à l'enfance à la date à laquelle il est statué sur sa demande d'autorisation de travail et qui, en lien avec son cursus, a conclu un contrat d'apprentissage ou un contrat de professionnalisation, validé par le service compétent, peut bénéficier, à ce titre, d'une autorisation de travail.

Une déclaration ? L'embauche d'un salarié étranger titulaire de la carte de séjour ne peut intervenir qu'après déclaration nominative effectuée par l'employeur auprès du préfet. Cette formalité, dont les modalités seront précisées par arrêté, est accomplie par tout moyen permettant de donner date certaine à la réception de la déclaration.

Quid des étudiants ? Pour les étrangers ayant le statut d’étudiant, cette déclaration est adressée à l’employeur du département dans lequel l’établissement employeur a son siège ou le particulier employeur sa résidence, au mois, deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.

Renouvellement de l’autorisation de travail. Le renouvellement d'une autorisation de travail doit être sollicité dans le courant du 2e mois précédant son expiration. L'autorisation de travail sera alors renouvelée dans la limite de la durée du contrat de travail restant à courir ou de la mission restant à accomplir en France.

Refus ? Ce renouvellement peut être refusé lorsque :

• l’étranger concerné méconnait les termes de l’autorisation de travail dont il bénéficie ;
• le travailleur étranger refuse  d’adhérer au contrat d’intégration républicaine (sauf dans le cas où le travailleur étranger fait partie des travailleurs dispensés de la signature de ce contrat) 
• l’employeur ne respecte pas ses obligation vis-à-vis de l’autorisation de travail (respect des obligations déclaratives sociales, condamnation pour travail illégal, non-respect des conditions d’exercice de l’activité considérées, rémunération non conformes aux dispositions légales ou conventionnelles…)
• la carte de séjour temporaire a déjà fait l’objet de 3 renouvellements successifs avec une même mention identique (ici encore les certains travailleurs sont dispensés de cette limite de 3 renouvellements successifs) 
• le titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle n’a pas établi sa résidence en France.

Preuve de la résidence habituelle en France. Pour l’appréciation de cette dernière condition, le lieu de résidence habituelle s’entend comme celui où le titulaire d’une carte pluriannuelle a cumulativement :

• séjourné au moins 6 mois au cours de l’année civile, durant les 3 années précédant le dépôt de sa demande (ou pendant la durée totale de validité du titre dans le cas où la période de validité du titre actuel est inférieure à 3 ans) ;
• transféré le centre de ses intérêts privés et familiaux. 

Ici encore, certaines cartes de séjour pluriannuelles ne seront pas soumises à cette condition de résidence : c’est le cas pour les cartes de séjour « salariés qualifiés » ; « talent » et « travailleur saisonnier » notamment. 

Contrôle de l’autorisation de travail. Comme vu précédemment, L’employeur doit impérativement vérifier que l'étranger qu'il se propose d'embaucher est en situation régulière au regard du séjour. À cette fin, l'employeur doit saisir le préfet du département dans lequel l'établissement employeur a son siège ou le particulier employeur sa résidence.

Une vérification systématique ? Cette vérification n’a pas à s’appliquer lorsque :

• l’étranger produit à l’employeur un justificatif d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi délivré par Pôle emploi ;
• le salarié ressortissant d’un Etat membre de l’Union européenne a achevé, avec succès, un cycle de formation conduisant à un diplôme au moins équivalent au master dans un établissement d’enseignement supérieur habilité au plan national et qu’il souhaite résider sur le territoire français.

Conclure un contrat d’apprentissage : les premiers points à vérifier / à valider

Qui peut être apprenti ? Il n’y a pas de restriction spécifique, si ce n’est une question d’âge : l’apprentissage est, en principe, réservé aux jeunes de 16 ans à 29 ans révolus pour les contrats conclus depuis le 1^erjanvier 2019. L’apprentissage est toutefois ouvert aux jeunes d’au moins 15 ans, sous conditions.

Moins de 16 ans ? Vous pouvez, en effet, prendre en apprentissage un jeune d’au moins 15 ans s’il justifie avoir été scolarisé jusqu’en classe de 3ème incluse (1er cycle de l’enseignement secondaire). Les jeunes de moins de 15 ans ne peuvent plus bénéficier d’une formation d’apprenti, le dispositif d’apprentissage junior ayant été définitivement supprimé depuis le 10 juillet 2013.

15 ans… quand ? Les services de l’éducation nationale ont précisé que les élèves qui sortent de la classe de 3ème et qui auront 15 ans entre la rentrée scolaire et la fin de l’année pourront entrer en apprentissage. Cela suppose toutefois :

• que le jeune atteigne l’âge de 15 ans au plus tard de le 31 décembre ;
• qu’il ait accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (qui correspond au collège, soit jusqu’à la 3ème incluse) ;
• qu’il soit inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA), sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.

Pour information. Dans certaines hypothèses, il est possible d’embaucher en apprentissage une personne de plus de 26 ans (ou de plus de 29 ans pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019). Ce sera le cas :

• lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
• lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par un sportif de haut niveau (inscrit sur la liste du ministère de la Jeunesse et des Sports). 
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.

Temps de travail. Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, qu’ils soient apprentis ou non, sont de 8 heures par jour ou de 35 heures par semaine. Cependant, pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine) sont permises pour certaines activités, lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Dans pareil cas, le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir : un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations. Pour les autres activités, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaines, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Conclure un contrat d’apprentissage : comment ?

Un écrit obligatoire ! Le contrat d’apprentissage est nécessairement conclu par écrit. À ce titre, il doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires.

À vérifier ! Assurez-vous que le contrat contient, en plus des mentions généralement requises dans les contrats de travail, les mentions suivantes : date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis (ou date de début d’apprentissage pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019), salaire de l’apprenti, nom du maître d’apprentissage (les critères d’éligibilité à cette fonction pourront vous être demandés : titres et/ou diplômes dont il est titulaire, durée de son expérience professionnelle), etc.

Conseil. Utilisez les modèles réglementaires mis à votre disposition, ou connectez-vous sur le site www.alternance.emploi.gouv.fr pour réaliser ces démarches en ligne.

   -   Formulaire contrat d’apprentissage
   -   Formulaire notice du contrat d’apprentissage

À noter. Si l’employeur est un ascendant de l’apprenti, le contrat est remplacé, si l’apprenti est mineur, par une déclaration de l’employeur, également transmise à l’OPCO dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un contrat d’apprentissage.

Un contrat qu’il faut déposer. Depuis le 1er janvier 2020, vous devez, en effet, transmettre le contrat d’apprentissage à votre opérateur de compétences au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution du contrat. Vous devez aussi transmettre, dans le même temps, la convention de formation et, le cas échéant, la convention qui réduit ou allonge la durée du contrat.

À noter. Si vous disposez d’un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise, vous devez aussi transmettre à votre opérateur de compétences une annexe pédagogique et financière précisant l’intitulé de la formation, son objectif, son contenu, sa durée, son prix, les moyens qui y sont associés, ses modalités de recrutement et son suivi.

À réception du contrat. L’OPCO se prononcera sur la prise en charge financière, ce qui l’amènera à vérifier que le contrat répond aux conditions requises (notamment au regard de l’éligibilité de la formation, de l’âge de l’apprenti et de sa rémunération, de la qualification du maître d’apprentissage, etc.). Si, dans les 20 jours à compter de la réception des documents, vous n’avez pas de nouvelles, il faut considérer qu’il s’agit d’une décision implicite de rejet de la prise en charge.

À noter. Toute modification d’un élément essentiel du contrat doit aussi être transmise à l’OPCO qui se prononcera à nouveau sur le maintien ou non de la prise en charge financière.

Impérativement ! Attention : si vous ne procédez pas à ce dépôt, le contrat est nul, sans qu’il puisse être, ni exécuté, ni requalifié (un simple retard d’enregistrement, notamment dû à la chambre consulaire, n’emporte pas la nullité du contrat). En outre, l’apprenti pourra prétendre au paiement des salaires sur la base du Smic (ou du minimum conventionnel s’il est plus favorable (en tenant compte des abattements d’âge liés au travail des mineurs, le cas échéant) pour la période d’exécution du contrat, en plus de prétendre à des indemnités pour rupture du contrat.

Conclure un contrat d’apprentissage : quelle durée ?

Quelle est la durée du contrat d’apprentissage ? La durée du contrat est au moins égale à la durée de la formation de l’apprenti, en général entre 1 et 3 ans, en fonction du type de profession et de qualification préparée (si l’apprenti a le statut de travailleur handicapé, le contrat peut durer jusqu’à 4 ans). Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, la durée minimale est de 6 mois.

Une durée variable… En raison du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire, la durée du contrat d’apprentissage peut être réduite ou allongée. Il faut alors rédiger une convention tripartite liant le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.

Contenu de la convention tripartite. Un modèle de convention tripartite établi par le Ministère du travail prévoit notamment de préciser la durée de réduction ou d’allongement du contrat en heures et en mois. Conformément à ce modèle, vous devez préciser en détail les motifs qui vous ont conduits (tous les 3) à cette décision, en faisant référence aux outils pédagogiques utilisés (test de positionnement, diplôme ayant permis une réduction de durée, expérience professionnelle retenue…).

Un début… Le début de l’apprentissage commence, en principe, au sein de l’entreprise au plus tard 3 mois après le début du cycle du CFA dans lequel l’apprenti est inscrit. En principe encore, la date de début de la formation en CFA ne peut pas être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat d’apprentissage chez l’employeur.

Une fin… Le contrat prend fin à l’expiration de la durée prévue, sans indemnité, ni préavis.

Une rupture anticipée ? Sachez que vous, comme l’apprenti, pouvez rompre le contrat d’apprentissage librement durant les pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation en entreprise effectuée par l’apprenti, consécutifs ou non. Ces 45 premiers jours passés, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties (il n’est plus nécessaire de saisir le Conseil de Prud’hommes). À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement. Par ailleurs, au-delà de la période des 45 premiers jours, la rupture du contrat d'apprentissage peut intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis (si l'apprenti est mineur, l'acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal).

Attention. Une rupture du contrat d’apprentissage doit être constatée par écrit (peu importe qui a l’initiative de cette rupture). Vous devez obligatoirement notifier cette rupture à l’apprenti par écrit, sous peine de vous voir condamné pour résiliation du contrat à vos torts et au versement de dommages-intérêts (c’est la date d’envoi de la lettre qui est prise en compte pour savoir si le délai est respecté). Dans ce cas, aucune indemnité n’est due (à moins que le contrat n’en prévoie). Et vous devez aussi notifier la rupture du contrat au directeur du CFA et à votre opérateur de compétences.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Gérer la rupture d’un contrat d’apprentissage

Conclure un contrat d’apprentissage : quelle rémunération ?

Rémunération. En fonction de l’âge de l’apprenti, ce dernier perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic(les heures supplémentaires sont, en revanche, rémunérées dans les mêmes conditions que celles prévues pour tous les salariés de l’entreprise, étant précisé qu’un jeune de moins de 18 ans ne peut faire des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspection du travail, après avis conforme de la médecine du travail).

Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. Depuis le 1er janvier 2019, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune de 16 à 29 ans révolus. Il a donc fallu adapter le barème, dont les valeurs existantes ont, en outre, été modifiées. La rémunération de l’apprenti est déterminée selon le tableau suivant :

En cas de licence professionnelle. Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Nouveau contrat d’apprentissage, même employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est :

• au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Nouveau contrat d’apprentissage, nouvel employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est :

• au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Contrat court. Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération fixée au barème. Dans ce cas, les jeunes issus d'une formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

Au niveau des charges sociales. Depuis le 1er janvier 2019, il n’y a plus d’exonération spécifique pour les contrats d’apprentissage conclus par les entreprises (hormis le bénéfice de la réduction générale de cotisations sociales appliquée aux bas salaires). Et les cotisations sociales sont calculées sur la base de la rémunération réelle perçue par l’apprenti (les bases forfaitaires de cotisations ont été supprimées).

Et pour l’apprenti ? L'apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un certain plafond. Celui-ci est fixé à 79 % du Smic en vigueur au titre du mois considéré (soit 1 201,76 € par mois pour l’année 2019). Son salaire n’est pas non plus soumis à la CSG, ni à la CRDS (sauf en ce qui concerne, le cas échéant, la prime d’intéressement et la participation aux résultats de l’entreprise).

Au titre des avantages... Comme tous les salariés de l’entreprise, l’apprenti doit avoir droit ; le cas échéant, à la prise en charge de transport public par l’entreprise, aux titres-restaurant, etc.

Conclure un contrat d’apprentissage : une mobilité internationale possible

Une possibilité. Depuis le 1er janvier 2019, un employeur peut faire effectuer une partie de la formation d’un apprenti à l’étranger, dans ou hors de l’Union Européenne, pendant une durée d’un an au maximum. Cela suppose la conclusion d’une convention entre l’apprenti, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger.

Une convention. Cette convention doit mentionner :

• la date de début et de fin de la période de mobilité ;
• l'objet de la formation et la nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée, objet du contrat d'apprentissage ;
• les lieux de travail et le cas échéant, de formation ;
• le nom et la qualification des personnes chargées d'en suivre le déroulement en France, au sein du centre de formation et dans le pays d'accueil ainsi que les modalités de suivi ;
• les équipements et produits utilisés ;
• les horaires de travail, la durée du travail, les repos hebdomadaires, les congés et les jours fériés ;
• le cas échéant, les modalités de prise en charge de la rémunération et des frais annexes générés par la mobilité ;
• le cas échéant, les modalités d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger ;
• les dispositions applicables à l'apprenti dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail ;
• l'information relative aux garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays concerné, par l'apprenti, l'entreprise d'accueil et, le cas échéant, le centre de formation d'accueil.

À noter. L’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

À noter (bis). L'organisme ou le centre de formation en France se substitue à l'employeur pendant la période de mobilité, s'agissant du versement des cotisations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, lorsque l'apprenti, qu'il relève du régime général ou du régime agricole, ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans l'Etat d'accueil.

À noter (ter). Durant cette période, l'apprenti est couvert contre les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les conditions prévues pour les étudiants.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un apprenti conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité d’un apprenti dans une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne, conduisant à la mise en veille du contrat de travail de l’alternant

Le contrat de professionnalisation : comment ça marche ?

Il s’agit d’un contrat d’insertion en alternance. Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification. En pratique, la personne que vous embauchez dans le cadre d’un contrat de professionnalisation alternera présence en entreprise et périodes de formation.

Des engagements réciproques. Par définition, le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (publics ou privés) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées : on parle d’« action de professionnalisation ». Cela suppose donc que vous preniez l’engagement d’assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat. En contrepartie, le salarié s'engage à travailler pour votre compte et à suivre la formation prévue au contrat.
 

Une formation en alternance. Une convention sera conclue avec l’organisme de formation, aux termes de laquelle seront prévues les actions d’accompagnement et les enseignements dispensés dans le cadre du contrat (seront définis les objectifs, le programme, l’organisation et l’évaluation de la formation). Les actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation doivent avoir une durée comprise entre 15 % à 25 % de la durée prévue pour le contrat de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures (ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI, la durée minimale de la formation étant alors égale à 70 heures réparties sur une période de 12 mois). Notez qu’un accord collectif peut porter la durée de formation de certains bénéficiaires au-delà du seuil de 25 %.

À noter. La formation pourra être suivie par le salarié dans plusieurs entreprises si sa formation lui impose d’utiliser des équipements ou des techniques que son employeur n’a pas. Dans ce cas, une convention est signée entre l’employeur, le salarié et l’entreprise d’accueil. L’accueil ne devra alors pas dépasser la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.

Un tuteur. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, vous devez désigner un tuteur, volontaire pour ce poste : il aura pour mission d’accueillir, d’informer et d’accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, d’assurer la liaison avec l’organisme de formation et de participer à l’évaluation du suivi de la formation (ce poste suppose qu’il soit confié à une personne confirmée qui doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée). Un même tuteur ne peut pas encadrer plus de 3 personnes (en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage).

L’employeur comme tuteur ? Si vous répondez aux conditions d’expérience, vous pouvez vous-même être tuteur. Ce pourra ainsi être le cas en l’absence de salarié suffisamment qualifié dans l’entreprise pour faire du tutorat. Notez que, dans ce cas, vous pouvez encadrer 2 salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage au maximum.

Plusieurs entreprises, plusieurs tuteurs. Si le salarié est accueilli par plusieurs entreprises, chacune d’entre elles doit désigner un tuteur, chacune veillera au respect de la durée du travail et des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail du salarié. En outre, si l’activité d’une de ces entreprises d’accueil impose une surveillance médicale du salarié, il appartient à l’entreprise concernée de prendre en charge cette obligation.

Conclure un contrat de professionnalisation

Des caractéristiques particulières. Le contrat de professionnalisation, notamment parce qu’il offre certains avantages, est un contrat qui obéit à des règles particulières : qui peut conclure un contrat de professionnalisation, pour quelle durée est-il conclu, sous quelle forme et à quelles conditions ?

Qui peut être embauché en contrat de professionnalisation ? Seules les personnes suivantes peuvent être embauchées en contrat de professionnalisation :

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans, en vue de compléter leur formation initiale ;
• les demandeurs d’emplois âgés d’au moins 26 ans ;
• les bénéficiaires d’un minimum social (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique, allocation aux adultes handicapés, ou, dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, revenu minimum d'insertion ou allocation de parent isolé.) ;
• les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion.

Quel type de contrat ? Il est possible de conclure un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou à durée indéterminée (intégrant, dans le cas du CDI, une période de professionnalisation). En pratique, vous complétez un formulaire spécial, les démarches pouvant être réalisées en ligne sur le site www.vosdroits.service-public.fr, auquel il convient de joindre la convention établie avec l’organisme de formation.

En pratique. Ce contrat doit être transmis, dans les 5 jours, à votre opérateur de compétences (Opco). Si le contrat est validé, l’Opco dépose le contrat de professionnalisation à la Direccte et vous informe de sa décision de prise en charge (à défaut de décision dans le délai de 20 jours de l’envoi du dossier, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat réputé déposé).

À noter. Depuis le 1er septembre 2016, le contrat de professionnalisation doit être déposé sous forme dématérialisée, par le biais du portail Internet de l'alternance (www.alternance.emploi.gouv.fr).

Et la convention d’accueil ? En cas d’accueil dans d’autres entreprise, la convention tripartite, signée par le salarié, son employeur et l’entreprise d’accueil, doit également être adressée à l’Opco.

Si vous concluez un CDD. La durée du contrat devra être comprise entre 6 mois et 12 mois au minimum, durée correspondant à l’action de professionnalisation. Sachez que ce CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois par la conclusion d’un nouveau contrat, et uniquement dans deux hypothèses :

• si votre salarié envisage la préparation d’une qualification supérieure ou complémentaire à celle qu’il a obtenue dans le cadre du 1er CDD ;
• s’il a échoué aux examens de la formation suivie ou s’il n’a pas pu obtenir la qualification visée en raison d’une maternité, d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une défaillance de l’organisme de formation.

Si vous concluez un CDI. Dans ce cas, la période de professionnalisation, d’une durée comprise entre 6 et 12 mois, doit intervenir en début de contrat.

Rupture anticipée du contrat. Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un CDD. Il ne peut donc pas, en principe, être rompu avant son terme, sauf faute grave de l’un des parties, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou encore accord des parties. Dans ce dernier cas, le consentement du salarié doit être clair et non équivoque.

À noter. En cas de rupture du contrat de professionnalisation comportant une action de formation d’une durée minimale de 12 mois et lorsque le salarié n’est pas à l’initiative de la rupture, les modalités de continuation et de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prévues par accord collectif.

Exécution du contrat à l’étranger ? Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut, en principe, excéder 1 an. Comme pour l'apprentissage, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Protection sociale pendant la mobilité internationale. Pendant la période de mobilité internationale, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité (sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne).

Une convention de mise à disposition. Pour les mobilités de 4 semaines max., une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être conclue entre ce dernier, l'employeur en France, l'organisme de formation en France et l'organisme de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Responsabilité de l’entreprise. Pendant la période de mobilité européenne ou internationale, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul(e) responsable des conditions d'exécution du travail prévues par la législation du pays d'accueil, notamment ce qui a trait :

• à la santé et à la sécurité au travail ;
• à la rémunération ;
• à la durée du travail ;
• au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Contrat de professionnalisation : quelle rémunération ?

Quelle rémunération ? La rémunération versée au salarié en contrat de professionnalisation est fixée en pourcentage du Smic et en fonction de l’âge du collaborateur et de son niveau de qualification, selon le détail suivant.
 

En plus… Il faut savoir que les coûts des frais de formation du jeune en contrat de professionnalisation sont à la charge de l’entreprise, ce qu’il faut intégrer pour budgéter globalement le coût d’un recrutement en contrat de professionnalisation.

Des aides possibles. Les frais de formation font l’objet d’une prise en charge par votre Opco, sur la base d’un forfait, normalement fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut d’accord, sur la base de 9,15 € par heure ou 15 € pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification ou celles titulaires d’un minima social. De même, votre Opco peut prendre en charge les frais de formation du tuteur (dans la double limite de 15 € par heure et de 40 heures de formation) et les dépenses liées à l’exercice du tutorat (dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou période de professionnalisation, pour une durée de 6 mois au maximum, plafond porté à 345 € si le tuteur est âgé de plus de 45 ans ou s’il accompagne une personne sortie du système scolaire sans qualification ou bénéficiant d’un minima social).

Mais aussi… L’embauche d’un collaborateur en contrat de professionnalisation peut vous permettre d’obtenir des avantages particuliers. Ainsi :

• si vous embauchez un salarié âgé d’au moins 45 ans, en situation de recherche d'emploi, vous bénéficierez d’une exonération spécifique des cotisations patronales au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès) et des allocations familiales (pour les salariés âgés de moins de 45 ans, il n’y a pas d’exonérations spécifiques de cotisations sociales, sauf application possible de la réduction Fillon) ;
• si vous embauchez un demandeur d’emploi indemnisé d’au moins 26 ans, vous pouvez obtenir une aide forfaitaire de Pôle Emploi d’un maximal de 2 000 €, à condition que vous soyez à jour de vos cotisations d’assurance chômage, que vous n’ayez pas procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche et que le salarié embauché en contrat de professionnalisation n’ait pas appartenu aux effectifs de l’entreprise au cours des 6 mois précédant son embauche (pour le bénéfice de cette aide, contactez les services de Pôle Emploi dont vous dépendez) ;
• une aide de l’Agefiph si vous embauchez un jeune souffrant de handicap : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 5 000 €. 

Le statut du salarié. Le salarié embauché en contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. Par conséquent, il bénéficie des mêmes droits et devoirs que l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, dans la mesure où ils ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

Embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation : une aide exceptionnelle

Aide exceptionnelle. Cette aide financière est prévue pour tout contrat de professionnalisation conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle au plus de niveau 7 (master, etc.). Le jeune doit avoir moins de 30 ans, au moment de la conclusion du contrat de professionnalisation.

Combien ? Son montant est fixé à 6 000 € quel que soit l’âge de l’alternant. L’aide est attribuée à l’employeur au titre de la 1re année d’exécution du contrat.

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés... Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide à condition que l’employeur s’engage à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat de professionnalisation, soit composé de : 

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ; 
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche. 

… ou encore… Mais il est également possible à une entreprise d’au moins 250 salariés de prétendre à l’aide dès lors que l’employeur s’engage à ce que 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de la conclusion du contrat de professionnalisation , soit composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et à justifier, au 31 décembre de l’année suivant celle de la conclusion du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : 

• d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage), de volontaires accomplissant un VIE, de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ; 
• et, le cas échéant, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord de branche.

Formalités pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Pour bénéficier de l'aide, l'employeur doit transmettre son engagement, attestant sur l'honneur qu'il va respecter les obligations imposées en matière d’effectif, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, à l'Agence de services et de paiement (ASP). 

Et après ? Au plus tard le 31 mai de la 2de année suivant celle au cours de laquelle le contrat de professionnalisation a été conclu, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui aura bénéficié de l'aide adressera à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ses engagements. À défaut, l'ASP procède à la récupération des sommes versées au titre de l'aide. 

Une mobilité internationale possible

Une possibilité. Depuis le 1er janvier 2019, un employeur peut faire exécuter une partie du travail d’un titulaire d’un contrat de professionnalisation à l’étranger, dans ou hors de l’Union Européenne, pendant une durée d’un an au maximum. Cela suppose la conclusion d’une convention entre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger.

Une convention. Cette convention doit mentionner :

• la date de début et de fin de la période de mobilité ;
• l'objet de la formation et la nature des tâches confiées au bénéficiaire du contrat de professionnalisation en lien avec la certification visée, objet du contrat de professionnalisation ;
• les lieux de travail et le cas échéant, de formation ;
• le nom et la qualification des personnes chargées d'en suivre le déroulement en France, au sein du centre de formation et dans le pays d'accueil ainsi que les modalités de suivi ;
• les équipements et produits utilisés ;
• les horaires de travail, la durée du travail, les repos hebdomadaires, les congés et les jours fériés ;
• le cas échéant, les modalités de prise en charge de la rémunération et des frais annexes générés par la mobilité ;
• le cas échéant, les modalités d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger ;
• les dispositions applicables au bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail ;
• l'information relative aux garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays concerné, par le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l'entreprise d'accueil et, le cas échéant, le centre de formation d'accueil

À noter. L’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

À noter (bis). L'organisme ou le centre de formation en France se substitue à l'employeur pendant la période de mobilité, s'agissant du versement des cotisations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, lorsque le bénéficiaire de contrat de professionnalisation, qu'il relève du régime général ou du régime agricole, ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans l'Etat d'accueil.

À noter (ter). Durant cette période, le bénéficiaire de contrat de professionnalisation est couvert contre les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les conditions prévues pour les étudiants.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation dans une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne, conduisant à la mise en veille du contrat de travail de l’alternant

Portage salarial et contrat de professionnalisation

Expérimentation. Depuis le 1er janvier 2021 et pour une durée de 3 ans, les entreprises de portage salarial ont la possibilité de conclure des contrats de professionnalisations à durée déterminée.

Obtenir une qualification. L'entreprise de portage salarial s'engage à assurer une formation au salarié porté lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle en lien avec l'objet du contrat et le développement de son activité professionnelle. Le salarié porté s'engage à suivre la formation prévue au contrat.

Accompagnement. L'entreprise de portage salarial et le salarié porté désignent conjointement sur proposition de l'entreprise de portage salarial un tuteur, chargé d'accompagner le salarié porté. Ce tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise de portage salarial qui se sont portés volontaires. Notez que ce dernier ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 5 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation en portage salarial.

Durée minimale. L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois.

Mise en œuvre Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise de portage salarial elle-même.

Durée d’enseignement Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 60 heures) et 25 % de la durée totale du contrat.

L’apprentissage : comment ça marche ?

Faciliter l’obtention d’une qualification professionnelle. L’objectif de l’apprentissage est clair : comme son nom l’indique, il s’agit de permettre à un jeune d’obtenir une qualification professionnelle en associant enseignement théorique et formation pratique.

Le jeune alterne temps de travail en entreprise et temps de formation en CFA. Concrètement, l’apprenti va alterner entre une présence en entreprise où il exercera une activité professionnelle en relation directe avec le diplôme préparé et une présence en Centre de Formation des Apprentis (CFA) ou en section d’apprentissage où il suivra un enseignement théorique.

Des obligations réciproques. De cette relation particulière va découler des obligations à votre charge et à la charge de l’apprenti : vous devez vous engager, outre au versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. De son côté, l’apprenti s’engage en retour, en vue de sa formation, à travailler pour vous, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Pour information : l’apprentissage est gratuit ! Par principe, l’apprentissage est gratuit pour l’apprenti ou son représentant légal.

Et pour l’entreprise ? En principe, ce sont les Opco qui prennent en charge les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon des niveaux de prise en charge établis :

• par les branches ;
• ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un opérateur de compétences interprofessionnel gestionnaire des fonds de la formation professionnelle continue.

À noter. Cette prise en charge peut être modulée lorsque l’apprenti est reconnu travailleur handicapé. Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2021, les niveaux de prise en charge versés aux centres de formation d'apprentis (CFA) par les Opco pourront être majorés à hauteur maximale de 4 000 €, pour tenir compte des besoins d'adaptation du parcours d'apprentissage et des besoins de compensation liés à la situation de handicap de l'apprenti.

Une mobilité possible ? Le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an (depuis la Loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018). La durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois. L'apprenti peut alors, le temps de sa mobilité, ne suivre que la formation théorique, ou que la formation en entreprise.

Couverture sociale de l’apprenti. Pendant la période de mobilité internationale, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat, auquel cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Ces règles s’appliquent sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne.

Une convention de mise à disposition. Pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un apprenti peut être conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le CFA en France et le centre de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un apprenti conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

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Frais de la mobilité. Dès que l’opérateur de compétences est sollicité sur la prise en charge des frais générés par la mobilité internationale, il doit se prononcer sur la prise en charge financière et informer le Ministère chargé de la formation professionnelle, par voie dématérialisée, des conventions qui lui sont transmises ainsi que des modifications qui leur sont apportées.

Pouvez-vous embaucher un apprenti ?

Oui ! La réponse à la question de savoir qui peut recourir à l’apprentissage est relativement simple, puisque ce mode d’embauche est ouvert à toutes les entreprises. Mais le recours à l’apprentissage suppose évidemment d’en ressentir le besoin et surtout d’être prêt à accueillir un apprenti, ce qui suppose de respecter certaines formalités et conditions.

Qui peut être apprenti ? Il n’y a pas de restriction spécifique, si ce n’est une question d’âge :

• par principe : l’apprentissage est réservé aux jeunes de 16 ans à 29 ans révolus ;  
• par exception : vous pouvez prendre en apprentissage un jeune d’au moins 15 ans (ou de moins de 15 ans s’il atteint l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile) s’il justifie avoir été scolarisé jusqu’en classe de 3ème incluse (1er cycle de l’enseignement secondaire). 

Pour information. Dans certaines hypothèses, il est possible d’embaucher en apprentissage une personne de plus de 29 ans révolus. Ce sera le cas :

• lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
• lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
• lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par un sportif de haut niveau (inscrit sur la liste du ministère de la jeunesse et des sports) ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.

35 ans ? La limite d’âge est portée à 35 ans :

• lorsque le contrat d'apprentissage suit un précédent contrat d'apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;
• ou en cas de rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

Préparez-vous ! Parce que vous vous engagez à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, vous devez prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et garantir que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui seront responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

Vous devez choisir un maître d’apprentissage. Qui dit « apprentissage », dit « maître d’apprentissage », c’est-à-dire une personne qui sera directement responsable de la formation de l’apprenti (il sera son tuteur en entreprise) et qui sera en lien direct avec le CFA ou la section d’apprentissage. En pratique, il pourra s’agir aussi bien du chef d’entreprise, que de son conjoint collaborateur ou que d’un salarié qui sera apte à assumer ces fonctions. Il doit s’agir d’une personne volontaire, majeure et qui doit offrir toutes les garanties de moralité.

Un maître d’apprentissage « compétent ». Les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont, quant à elles, déterminées par un accord de branche. A défaut d'un accord de branche, l’employeur peut choisir, en qualité de maître d’apprentissage :

• une personne titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
• une personne justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

À noter. Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante ne sont, toutefois, pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

À noter. Le tuteur pourra percevoir une prime de tutorat (vérifiez vos accords collectifs sur ce point), mais uniquement s’il exerce effectivement ses fonctions de tuteur, c’est-à-dire s’il suit effectivement un ou plusieurs apprentis.

Groupement d’employeurs. Lorsque l’apprenti est embauché par un groupement d’employeurs, c’est bien au niveau de l’entreprise accueillant l’apprenti que s’apprécie le nombre maximum d’apprentis par maître d’apprentissage (et non au niveau du groupement d’employeurs). 

Une « visite médicale » pour l’apprenti ?  L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention ou d’un examen médical d’embauche au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche. 

L’aide unique à l’apprentissage

Une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés... Depuis le 1er janvier 2019, il existe une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Depuis cette date, les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées, de même que le crédit d’impôt compétitivité emploi. 

À noter. Depuis le 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage n’est plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez. Il vous faudra alors transmettre le contrat auprès de votre opérateur de compétences, qui se chargera de son dépôt. Vous continuerez néanmoins de transmettre le contrat via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr. Le bénéfice de l’aide unique est subordonné au dépôt du contrat d’apprentissage, par l’Opco, auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Aide unique : combien ? L’aide est versée mensuellement, par l’Agence de services et de paiement (ASP), à l’employeur avant le paiement de la rémunération due à l’apprenti. L’aide est attribuée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage. Depuis le 1er janvier 2023, son montant est fixé à 6 000 € maximum. 

Aide unique : en cas de rupture ? Dans le cas d’une rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin de contrat.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprenti

Aide exceptionnelle au recrutement des apprentis. Cette aide financière est prévue pour tout contrat d’apprentissage conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, pour les contrats conclus par une entreprise de moins de 250 salariés en vue de de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5), et pour les contrats conclus par une entreprise d’au moins 250 salariés en vue de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5) . 

Combien ? Son montant est fixé à 6 000 € quel que soit l’âge de l’alternant. L’aide est attribuée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat versées à l’employeur par l’Etat.

Conditions liées à la conclusion du contrat. Le contrat d’apprentissage doit avoir été conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024. Le bénéfice de l'aide est subordonné au dépôt du contrat d'apprentissage par l'opérateur de compétences auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Concrètement, cela signifie que l’entreprise n’a pas à accomplir de formalités de demande d’aide. 

Cumul possible avec l’aide unique ? Non, l’aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique aux employeurs d’apprentis.

Enregistrement d’un bateau : pourquoi ?

Achat d’un bateau = enregistrement ? Si vous achetez un bateau, vous devez mettre en œuvre une procédure d’enregistrement du navire si certaines conditions sont réunies.

Enregistrement = plusieurs procédures ? La procédure de francisation va varier selon que le bateau est acheté en France, dans un pays membre de l’Union européenne (UE) ou dans le reste du monde. Seule la procédure d’enregistrement d’un achat de bateau en France est évoquée dans cette fiche.

C’est quoi l’enregistrement d’un navire ? Cette procédure permet à un bateau de naviguer sous pavillon français.

Bon à savoir. Le certificat d’enregistrement d’un bateau constitue en quelque sorte sa carte d’identité.

Enregistrement d’un bateau : qui est concerné ?

Quels sont les navires concernés ? Un bateau doit être enregistré s'il remplit l'une des caractéristiques suivantes :

• sa longueur de coque est supérieure ou égale à 7 mètres ; 
• sa longueur de coque est inférieure à 7 mètres et la puissance du moteur est supérieure ou égale à 22 chevaux administratifs (CV).

Conditions relatives à son propriétaire. Pour pouvoir être enregistré, un bateau doit :

• appartenir à 50 % au moins à un ressortissant d'un État membre de l’UE ou du Royaume-Uni, sous réserve de la détention d'un titre de séjour spécifique « accord de retrait du Royaume Uni », ou d'un État partie à l'accord sur l'Espace économique européen (EEE) ayant sa résidence principale en France ou y ayant fait élection de domicile ;
• ou appartenir à 50 % au moins à une société dont le siège social est situé en France, dans un autre État membre de l'UE ou dans un État partie à l'EEE.

Condition relative à l’UE. Pour être enregistré, le bateau de plaisance doit avoir été construit dans l'UE ou avoir payé les droits et taxes d'importation exigibles dans l'UE.

Condition relative au contrôle de sécurité. Pour être enregistré, le bateau doit avoir fait l'objet d'un contrôle de sécurité.

Enregistrement d’un bateau : comment ?

Un interlocuteur. La procédure d’enregistrement se fait auprès de la Direction départementale des territoires et de la mer (DDTM).

Un formulaire à remplir. Il faut remplir un formulaire consultable à l’adresse suivante : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F833#:~:text=La%20francisation%20d'un%20bateau,navigation%20per%C3%A7ues%20par%20les%20douanes.

À noter. Ce formulaire doit être accompagné des pièces suivantes :

• la « Fiche plaisance » en eaux maritimes qui permet d’immatriculer le bateau en eaux maritimes ;
• la pièce d'identité justifiant de la nationalité du ou des propriétaires ;
• un justificatif de domicile ;
• une photo d'identité ;
• le titre de propriété du bateau (ou la facture du vendeur) ;
• l’original de la déclaration écrite de conformité pour les bateaux portant le marquage « CE » ou une attestation de conformité pour les autres ;
• un certificat de non-similitude de nom (pour les bateaux de 24 mètres et plus) délivré par les délégations à la mer et au littoral.

Attention ! En cas de modification des éléments inscrits sur l’acte d’enregistrement, il faut mettre à jour ce dernier.

Pour la petite histoire. Le copropriétaire d’un navire vend ses parts. Pourtant, par la suite, il lui est demandé de payer les redevances dues pour l’amarrage du navire. Et à raison, selon le juge : la vente des parts du navire n’a pas été portée sur l’acte de francisation, de sorte que pour l’administration, elle est inopposable.

Enregistrement d’un bateau : combien ça coûte ?

Des taxes à connaître. Selon les caractéristiques de votre bateau, vous devez payer une taxe annuelle sur les engins maritimes à usage personnel (anciennement « droit annuel de francisation et de navigation (DAFN) ») et une taxe spécifique pour les yachts.

Une taxe annuelle. La taxe annuelle est payée par le propriétaire du bateau lors de la réalisation de l'acte de francisation, puis tous les ans avant le 1er avril.

Calcul de la taxe. Cette taxe est calculée en fonction des éléments suivants :

• la puissance administrative du ou des moteurs du bateau (chevaux administratifs) ;
• la longueur de la coque du bateau.

Droit sur la puissance administrative du moteur.

Droit sur la longueur de la coque du bateau.

Une précision. Pour les navires qui sont équipés de moteurs amovibles, le droit sur le moteur est égal à la somme des produits du tarif unitaire par la puissance administrative de chaque moteur pris isolément.

Abattement. Il existe un abattement en fonction de l'âge du bateau. Cet abattement ne concerne pas les bateaux dont la puissance du moteur est égale ou supérieure à 100 CV.

Abattement bis. Les navires enregistrés dans un port corse peuvent bénéficier d’un abattement spécifique, compris entre 10 et 50 %, sous réserve :

• d’être enregistrés, au 1er janvier, dans un port corse ;
• de pouvoir justifier d’un stationnement dans un port corse au cours de l’année précédente.

Des exonérations. Certains navires, par leurs caractéristiques intrinsèques, sont exonérés de taxation. Sont concernés ceux :

• classés comme monument historique ;
• qui, sans être classés monument historique, présentent un intérêt du point de vue de la mémoire attachée aux personnes, à la conception, à la technique ou aux évènements, et qui sont titulaires du label « bateau d'intérêt patrimonial ».

Taxe spécifique pour les yachts. Il existe une taxe spécifique annuelle pour les yachts.

Contrôle de l’IFI : quelles modalités ?

IFI = ISF ? Les procédures de contrôle applicables en matière d’impôt sur la fortune immobilière (IFI) sont identiques à celles qui s’appliquaient en matière d’impôt de solidarité sur la fortune (ISF), à savoir :

• application de la procédure de rectification contradictoire si vous avez respecté ses obligations déclaratives ;
• application de la procédure d’imposition d’office dans le cas contraire (non dépôt ou dépôt tardif de la déclaration d’IFI).

Demande d’éclaircissements ou de justifications. De la même manière, l’administration pourra vous réclamer des éclaircissements et des justifications à chaque fois qu’elle aura des interrogations à propos de l’existence, de la nature et du montant des dettes qui auront été déduites pour le calcul de l’IFI, ou encore à propos des biens exonérés non déclarés et de la réduction IFI-don.

Quel délai ? Les délais pendant lesquels l’administration peut contrôler l’IFI sont identiques à ceux applicables en matière d’ISF, à savoir :

• 3 ans lorsque le montant des droits dus est parfaitement connu sans que l’administration ait à recourir à des recherches ultérieures ;
• 6 ans dans le cas contraire, si l’administration doit effectuer des recherches ultérieures spécifiques, ou encore si vous n’avez pas déposé de déclaration ;
• 10 ans si vous détenez des biens, droits ou valeurs à l’étranger.

Le recouvrement. Les suppléments d’impôt réclamés à l’issue d’un contrôle fiscal en matière d’IFI peuvent être recouvrés :

• soit par voie de rôle, c’est-à-dire que vous devez payer les sommes réclamées à réception d’un avis d’imposition ;
• soit par voie d’avis de mise en recouvrement, qui est un document valant titre exécutoire, c’est-à-dire qu’il autorise l’administration à prélever directement les sommes qui lui sont dues et qui n’auraient pas été réglées dans les délais impartis.

En cas de désaccord ? Si le désaccord avec l’administration persiste et nécessite l’intervention d’un juge, il faudra faire appel, comme en matière de droits d’enregistrement, au juge judiciaire près le Tribunal de Grande Instance.

Pour quoi saisir le juge ? Peuvent être soumis à l’appréciation du juge les contentieux qui portent sur des problèmes de fond (désaccord sur l’évaluation du patrimoine imposable, désaccord sur la qualité de « biens professionnels », etc.) ou sur des problèmes de forme (irrégularité concernant la proposition de rectifications fiscales, etc.).

Contrôle de l’IFI : quelles sanctions ?

Des sanctions variables. Les sanctions applicables en matière d’IFI varient selon la nature du manquement qui vous est reproché : défaut ou retard de déclaration, défaut ou retard de paiement de l’impôt, insuffisance de déclaration.

Défaut ou retard dans le dépôt de la déclaration d’IFI. Dans cette hypothèse, vous devez vous acquitter non seulement du paiement de l’impôt normalement dû, mais aussi de l’intérêt de retard au taux de 0,20 % (par mois de retard) et de la majoration pour déclaration tardive de 10 %.

Une majoration majorée ? Cette majoration de 10 % sera portée à 40 % dans 2 hypothèses :

• soit que la déclaration n’a pas été déposée dans les 30 jours qui suivent la réception, par vous, d’une mise en demeure réclamant le dépôt de cette déclaration d’IFI ;
• soit que la déclaration est déposée tardivement, suite à la révélation d’actifs détenus à l’étranger n’ayant pas été déclarés conformément à la législation en vigueur.

Mais aussi. De plus, si l’administration vous réclame une majoration de 40 %, vous ne pourrez pas imputer, le cas échéant, la réduction IFI-dons.

Défaut ou retard de paiement. A défaut de paiement de l’IFI ou en cas de retard de paiement, vous vous exposez au paiement de l’impôt dû accompagné d’une majoration de 10 %. Cette majoration s’applique dès lors que l’impôt n’a pas été acquitté dans les 45 jours qui suivent la mise en recouvrement du rôle.

Insuffisance de déclaration. Les insuffisances, inexactitudes ou omissions dans les déclarations d’IFI exposent le contribuable au paiement de l’intérêt de retard au taux de 0,20 % (par mois de retard), lorsqu’elles sont commises de bonne foi. Si l’administration peut établir que ces insuffisances, inexactitudes ou omissions sont délibérées, vous serez tenu au paiement de l’intérêt de retard accompagné d’une majoration de 40 %.

Une majoration majorée ? Cette majoration sera portée à 80 % si l’administration démontre que vous vous êtes rendu coupable de manœuvres frauduleuses ou d’abus de droit.

Mais aussi. Là encore, si l’administration vous réclame une majoration de 40 % ou de 80 %, vous ne pourrez pas imputer, le cas échéant, la réduction IFI-dons.

Faire un don et diminuer votre IFI : à qui ?

Qui paie l’IFI ? Si votre patrimoine net (c’est-à-dire compte tenu de vos dettes) est au moins égal à 1,3 M€, vous serez redevable de l’IFI. Et ce couperet fiscal sera d’autant plus contraignant que le barème de l’IFI, bizarrerie fiscale qui mérite d’être relevée, s’applique dès que le patrimoine est au moins égal à 800 000 €. Cela signifie donc que si votre patrimoine net est au moins égal à 1,3 M€, vous êtes assuré de payer au moins 2 500 € d’IFI. Voilà qui mérite de se poser la question des moyens qui s’offrent à vous pour réduire la note fiscale…

Choisir à qui profite l’impôt ? Au même titre que vous bénéficierez d’une réduction d’impôt sur le revenu en venant en aide à une association, un avantage fiscal identique vous sera offert au titre de l’IFI. Mais cela suppose de faire un don à une association éligible. Pour rappel, le don doit procéder d’une intention libérale, c’est-à-dire qu’il doit être consenti à titre gratuit, sans contrepartie directe ou indirecte au profit du redevable de l’IFI.

Qui choisir ? Voici la liste des organismes qui sont éligibles à cet avantage fiscal :

• les associations reconnues d'utilité publique de financement et d'accompagnement de la création et de la reprise d'entreprises (l’Association pour le droit à l’initiative économique, le Réseau Entreprendre, la Fédération des plates-formes France Initiative) ;
• les établissements de recherche ou d’enseignement supérieur ou d’enseignement artistique publics ou privés, d’intérêt général, à but non lucratif ;
• les fondations reconnues d'utilité publique ;
• les fondations universitaires et des fondations partenariales ;
• les entreprises d'insertion et les entreprises de travail temporaire d'insertion dont l'activité consiste à faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles ;
• les associations intermédiaires ayant pour objet l'embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à disposition de particuliers ou d’entreprises ;
• les ateliers et chantiers d'insertion, ayant pour mission d'assurer l'accueil, l'embauche, l’accompagnement, l’encadrement et la formation des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
• les entreprises adaptées qui permettent aux travailleurs handicapés d'exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités ;
• les groupements d'employeurs qui bénéficient du label GEIQ (délivré par le Comité national de coordination et d'évaluation des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification) et qui organisent des parcours d'insertion et de qualification ;
• les groupements d’employeurs qui bénéficient de la reconnaissance de la qualité de groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification ;
• l'Agence nationale de la recherche.

Faire un don et diminuer votre IFI : pour quoi ?

Une réduction d’impôt. Faire un versement à l’un des organismes précités vous procurera un avantage immédiat : vous bénéficierez d’une réduction du montant de votre IFI. Comment est-elle calculée ?

Combien ? Votre réduction d’IFI sera égale à 75 % du montant du versement effectué, la réduction d’impôt ne pouvant pas excéder 50 000 € par année d'imposition. Concrètement, vous pouvez bénéficier, au maximum d’une réduction d’IFI de 37 500 € (équivalent au montant de l’IFI calculé sur un patrimoine net d’environ 5 M€).

Comment ? D’une manière générale, le don est consenti sous la forme d’un versement en numéraire ; mais vous pourrez bénéficier de cette réduction d’impôt si vous faites un don en pleine propriété de titres de sociétés cotées en Bourse (dans ce cas, le calcul de la réduction d’IFI s’effectue sur la base du cours moyen de bourse au jour de la transmission). Pour que votre don soit pris en compte, il faut qu’il soit versé entre la date limite de dépôt de la déclaration de l’année précédente et la date limite de dépôt de la déclaration de l’année en cours.

Forme ? Il n’est prévu aucune exigence concernant la forme du don. Il peut donc être fait par acte authentique, par acte sous seing privé, sans acte, etc.

Un peu de formalisme… Vous devez conserver tous les justificatifs qui permettront d’établir la réalité du versement et son montant, et notamment le reçu qui sera établi par l’organisme bénéficiaire de votre don. Quel que soit le montant de votre patrimoine, pensez à joindre ce reçu à votre déclaration.

Contenu. Ce reçu doit impérativement comporter les informations suivantes :

• les nom et adresse de l’organisme bénéficiaire ;
• l’objet de l’organisme bénéficiaire ;
• les nom, prénoms et adresse du donateur ;
• la nature, la forme, le mode de versement, la date et le montant du don.

Un contrôle. Depuis le 1er janvier 2019, l’administration peut contrôler, sur place, la régularité des reçus délivrés par les organismes sans but lucratif et qui vous permettent de prétendre au bénéfice de la réduction IFI-dons.

Une nouveauté à compter du 1er janvier 2022. A compter de cette date, ce pouvoir de contrôle sera élargi : l’administration aura en effet le pouvoir de contrôler sur place la régularité de la délivrance des reçus, attestations ou de tous autres documents par lesquels les organismes bénéficiaires de dons et versements indiquent à une personne qu’elle est éligible à la réduction d’impôt.

Garanties de l’organisme contrôlé. Ce contrôle sera toutefois assorti de diverses garanties pour l’organisme bénéficiaire, puisqu’il ne pourra notamment être engagé qu’à la condition que l’organisme qui bénéficie des dons et versements en ait été préalablement informé par le biais d’un avis de contrôle.

Quel contenu ? Celui-ci devra préciser les années soumises au contrôle, et mentionner, sous peine de nullité de la procédure, que l’organisme a la possibilité de se faire assister par le conseil de son choix.

À noter. De plus, la durée du contrôle sera limitée à 6 mois à compter de la présentation de l’ensemble des documents et pièces de toute nature nécessaires à l’administration.

Dans ce même délai, l’administration sera tenue d’informer l’organisme bénéficiaire des dons et versements des résultats du contrôle et de sa proposition éventuelle de lui appliquer une amende, par le biais d’un document motivé, qui devra lui permettre de formuler des observations.

Et en cas de désaccord ? Si l’organisme bénéficiaire des dons et versements manifeste son désaccord, il aura la possibilité de former un recours hiérarchique dans un délai de 30 jours à compter de la notification de ce document.

Notez que l’amende encourue par l’organisme bénéficiaire ne pourra être prononcée avant l’écoulement de ce délai.

Point important, une fois le contrôle achevé pour une période déterminée, l’administration ne pourra pas procéder à ce même contrôle pour la même période.

Attention ! Si vous faites un don qui est éligible, à la fois à la réduction d’impôt sur le revenu et à la réduction d’IFI, vous allez devoir faire un choix, puisque le versement qui donne lieu à la réduction d’IFI ne peut pas donner lieu à la réduction d’impôt sur le revenu. Cette hypothèse pourra se rencontrer si vous faites un don à une fondation reconnue d’utilité publique ou un établissement de recherche, d’enseignement supérieur ou d’enseignement artistique public ou privé, d’intérêt général, à but non lucratif. Dans ce cas, il vous faudra choisir entre :

• affecter la totalité de votre don à la réduction d’impôt sur le revenu ;
• affecter la totalité du don à la réduction d’IFI ;
• affecter une partie du don à la réduction d’IFI et une partie à la réduction d’impôt sur le revenu.

Organismes bénéficiaires de dons : nouvelle obligation déclarative en vue !

Pour les dons et versements reçu à compter du 1er janvier 2021 ou au titre des exercices ouverts à compter du 1er janvier 2021, il est prévu que les organismes qui délivrent des reçus, des attestations ou tous autres documents par lesquelles ils indiquent à une personne qu’elle est en droit de bénéficier d’une réduction d’impôt sont désormais dans l’obligation, chaque année, de déclarer à l’administration fiscale :

• le montant global des dons et versements mentionnés sur ces documents et perçus au cours de l’année civile précédente (ou au cours du dernier exercice clos s’il ne coïncide pas avec l’année civile) ;
• et le nombre de documents délivrés au cours de cette période ou de cet exercice.

Sous quelle forme ? Le modèle de cette déclaration est fixé par l’administration fiscale.

Les exclusions. Notez que cette disposition ne s’applique pas :

• aux dons versés à une association de financement électorale ou à un mandataire financier, qui sont consentis à titre définitif, sans contrepartie et justifié par le compte de campagne présenté par un candidat, un binôme de candidats ou une liste ;
• aux dons ou cotisations versées aux partis et groupements politiques par l’intermédiaire de leur mandataire.

Quelle sanction ? Pour mémoire, le défaut de production dans les délais prescrits d’un document devant être remis à l’administration fiscale entraîne l’application d’une amende de 150 €. Ce montant est désormais porté à 1 500 € en cas d’infraction, pour la 2e année consécutive, à l’obligation de déposer la déclaration annuelle mentionnée ci-dessus.

L’impôt sur la fortune immobilière concerne votre patrimoine immobilier

Un montant « minimum ». Vous serez soumis à l’impôt sur la fortune immobilière (IFI) si le montant de votre patrimoine net s’élève à plus de 1 300 000 €. Entendons-nous bien : il s’agit, ici, d’un montant net, de sorte qu’il faut que vous teniez compte de vos actifs, mais aussi de vos dettes pour estimer ce seuil d’assujettissement à l’IFI.

Un impôt qui concerne uniquement les biens immobiliers. Dans le cadre de l’IFI, seul le patrimoine immobilier est concerné par l’impôt. Le patrimoine immobilier comprend non seulement les biens immobiliers bâtis et non bâtis, mais aussi les droits immobiliers (usufruit, droit d’usage, etc.) et les parts ou actions de sociétés à hauteur de la fraction de leur valeur représentative dans le patrimoine immobilier détenu par ces sociétés.

Péniche = immeuble ? A l’occasion d’une affaire opposant l’administration fiscale à un propriétaire vivant sur une péniche amarrée, le juge a décidé que ce type d’embarcation n’était pas des « biens immobiliers » et ne devaient donc pas être soumis à l’IFI. Cette décision rendue par un juge de première instance peut paraître surprenante, surtout qu’ici, le même propriétaire avait été soumis à la taxe foncière pour cette péniche. Affaire à suivre…

Droits immobiliers. Le principe, initialement applicable en matière d’ISF, vaut toujours en matière d’IFI : les biens ou droits grevés d’’un usufruit (c’est-à-dire du droit de jouir d’une chose), d’un droit d’habitation ou d’usage sont compris, pour le calcul de l’IFI, dans le patrimoine de l’usufruitier ou du titulaire du droit pour leur valeur en pleine propriété. En conséquence de quoi, le nu-propriétaire n’a rien à déclarer au titre de l’IFI.

Précisions. Dans certaines hypothèses pourtant, le bien immobilier démembré (ou grevé d’un droit d’usage ou d’habitation) sera compris dans les patrimoines respectifs de l’usufruitier et du nu-propriétaire pour le calcul de l’IFI. Cela sera le cas :

• lorsque le démembrement de propriété résulte de la vente d’un bien dont le vendeur s’est réservé l’usufruit, le droit d’usage ou d’habitation, et que l’acheteur n’est pas l’un de ses héritiers présomptifs (ou descendants d’eux), le père ou la mère de ses enfants, l’époux de l’héritier ou du donataire, les personnes ayant pour héritier l’époux de l’usufruitier, ou l’un de ses donataires ou légataires ;
• lorsque l’usufruit ou le droit d’usage ou d’habitation a été réservé par le donateur du bien ayant fait l’objet d’un don ou d’un legs à l’Etat, à un département, à une commune ou à un syndicat de communes ou à leurs établissements publics, à un établissement public national à caractère administratif ou à une association reconnue d’utilité publique, sous réserve que l’usufruit ainsi constitué ne soit ni vendu, ni cédé à titre gratuit par son titulaire ;
• lorsqu’un époux hérite de l’usufruit en vertu de la Loi (usufruit légal) ; notez que si l’usufruit résulte d’une disposition prise par le défunt (donation au dernier vivant par exemple), la règle reste la même à savoir que le conjoint survivant est imposé sur la pleine propriété du bien.

Enfin presque… Certains biens échappent toutefois à l’IFI, sous réserve que des conditions propres à chaque catégorie soient respectées, et notamment :

• les biens immobiliers affectés à votre activité professionnelle principale (ou à celle d’un membre de votre foyer fiscal) de nature industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale ;
• les biens immobiliers affectés à l’activité professionnelle des loueurs en meublés sous réserve du respect des conditions suivantes : exercice de l’activité à titre professionnel, plus de 23 000 € de recettes annuelles qui représentent plus de 50 % des revenus professionnels du foyer fiscal ;
• les biens ou droits immobiliers détenus par vous lorsque l’activité est exercée dans une société soumise à l’impôt sur les sociétés ainsi que, en cas de détention indirecte, la valeur de ses titres correspondant à la fraction représentative de ces mêmes biens, sous réserve du respect des conditions suivantes :
  • l’activité de la société doit être de nature industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale,
  • vous devez effectivement exercer à titre principal dans la société une fonction de direction, qui doit donner lieu à une rémunération normale représentant plus de la moitié de vos revenus professionnels,
  • vous devez détenir directement ou indirectement (un seul niveau d’interposition étant admis) au moins 25 % des droits de vote (seul ou avec les membres de votre groupe familial au sens large), cette condition ne visant que les gérants minoritaires de SARL et les associés dirigeants de SA et SAS (cette condition de détention minimale du capital n’est pas exigée si la valeur brute de leur participation dépasse 50 % de la valeur brute de leur patrimoine),
• les parts ou actions d’une société industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, si vous détenez moins de 10 % des parts ou actions : ces parts ou actions seront exonérées d’IFI pour leur valeur représentative de biens ou droits immobiliers ;
• les bois et forêts et parts de groupement forestier, à concurrence des ¾ de leur valeur.

A quel moment devez-vous vous placer pour valoriser ce patrimoine ?

Tant pour vos « actifs » que pour vos « dettes »... La valorisation de votre patrimoine est une étape essentielle puisqu’elle va servir de base au calcul de l’impôt. Il s’agit donc d’évaluer au mieux l’ensemble de votre patrimoine, tant en ce qui concerne les biens imposables que les dettes et le passif déductibles.

… placez-vous au 1er janvier ! Le fait générateur de l’IFI se situe au 1er janvier de l’année d’imposition : pour l’IFI dû au titre de l’année 2024, il s’agit du 1er janvier 2024. C’est donc à cette date que vous devez vous placer pour apprécier, d’une part, la consistance de votre patrimoine et l’existence de vos dettes, et, d’autre part, la valeur de ce patrimoine.

Conseils. Ne vous placez pas au moment de procéder à la déclaration pour valoriser votre patrimoine. Pensez, en début d’année, à faire un inventaire le plus exhaustif possible de vos actifs et de vos dettes existants au 1er janvier.

Comment valoriser vos biens ?

Pour les biens immobiliers. Pour les biens immobiliers, vous n’avez pas de récapitulatif transmis par une tierce personne qui fera foi pour valoriser votre patrimoine : cette évaluation se fera donc sous votre propre responsabilité. La règle, ici, est la suivante : vous devez estimer le prix d’un bien immobilier en vous plaçant dans les conditions de marché, abstraction faite de toute valeur de convenance. Vous devez donc vous placer dans la peau d’un acheteur.

« Patrim ». L’administration a mis en place une application en ligne « PATRIM », disponible dans votre espace personnel sur www.impots.gouv.fr,, qui vous permet d’avoir accès aux données détenues par l’administration sur les transactions immobilières portant sur les ventes d’immeubles à usage non professionnel : en saisissant vos critères de recherche (type de bien, superficie, localisation, etc.), vous obtenez le détail de chaque vente d’immeuble dont les caractéristiques sont comparables aux critères de recherche. Grâce à cet outil qui recense les prix de ventes de biens immobiliers sur une période de 9 ans, vous pouvez obtenir des informations utiles pour estimer la valeur de vos biens dans le cadre de votre déclaration d’IFI.

« Demande de valeur foncière (DVF)». Une autre application (gratuite) a été développé par l’administration fiscale pour vous permettre d’avoir un accès à ces données de manière plus rapide et plus efficace. Il s’agit de l’application « Demande de valeur foncière (DVF) » (https://app.dvf.etalab.gouv.fr). Concrètement, grâce à cette application, vous pourrez avoir des informations sur :

• le prix de vente et la date de transaction d’un appartement, d’une maison, d’un terrain, d’une exploitation, etc. ;
• le descriptif précis du bien (le type, le nombre de pièces, la surface) ;
• la localisation.

Cela étant… La tendance de la valorisation ira, bien souvent, à la baisse pour minimiser la valeur des biens immobiliers. Sachez toutefois que l’administration dispose d’outils efficaces pour valoriser les biens immobiliers et qu’il n’est pas rare qu’un contrôle IFI débouche sur une revalorisation des biens imposables. Comment fait-elle ? Elle va procéder par comparaison : elle aura accès au détail des transactions qui ont eu lieu par le passé sur un même secteur géographique à propos de biens similaires au vôtre.

Conseils. Faites la même chose : comparez la valeur de vos biens par rapport à d’autres biens vendus récemment, pour appuyer la valorisation retenue. Mais comparez des biens intrinsèquement similaires ; il ne s’agit pas de comparer une maison de campagne, située dans les terres, par rapport à une villa située en bord de mer, fût-elle d’une superficie identique (si l’administration ne respecte pas elle-même cette méthode, vous pourriez contester la valeur qu’elle retient). Tenez également compte, non seulement des critères physiques (superficie, éléments de confort, situation, environnement, surface de terrain, etc.), mais aussi juridiques (existence de servitude, situation locative, etc.).

Pour les terrains. On retrouve les mêmes remarques que pour les biens immobiliers bâtis : il faut donc tenir compte de facteurs physiques (nature du sol, situation, climatologie, proximité d’une agglomération, etc.), mais aussi juridiques (situation locative, situation en zone constructible ou non, etc.).

Pour les parts ou actions de société. Il convient de distinguer les sociétés cotées des sociétés non cotées :

• pour les sociétés cotées, il faut retenir la valeur du dernier cours connu ou la moyenne des 30 derniers cours qui précèdent la date d’imposition ;
• pour les sociétés non cotées, il faut évaluer la valeur des titres représentative de l’immobilier imposable détenu par la société en tenant compte de tous les éléments permettant d'obtenir un chiffre aussi proche que possible de celui qu'aurait entraîné le jeu normal de l'offre et de la demande.

Un guide. Les principes généraux régissant l’évaluation des titres non cotés sont compilés dans le « Guide de l’évaluation des entreprises et des titres de société » diffusé par l’administration. Ce guide est accessible, gratuitement, sur le site www.impots.gouv.fr à la rubrique Documentation / Guide et notices. Attention, ce guide n’a pas été édité dans le but d’imposer telle ou telle méthode d’évaluation. Il s’agit simplement d’une compilation de techniques dont le redevable peut s’inspirer pour évaluer la valeur de ses titres.

Une fois la valeur des parts déterminée, il faut lui appliquer un coefficient de taxation qui correspond au ratio immobilier de la société dont les parts sont détenues. Ce coefficient qui correspond au rapport suivant :

Valeur vénale réelle de l’immobilier imposable détenu directement ou indirectement par la société / valeur vénale réelle de l’ensemble des actifs de la société

À noter. Il peut arriver que vous éprouviez des difficultés pour déterminer la valeur imposable des titres de société que vous détenez. C’est pourquoi une clause de sauvegarde a été mise en place, clause qui prévoit qu’aucun rehaussement ne sera effectué si vous êtes de bonne foi et si vous êtes en mesure d’apporter la preuve que vous n’étiez pas en mesure de disposer des informations nécessaires pour estimer la fraction de la valeur des parts ou actions représentative de l’immobilier indirectement détenu.

Attention. Cette clause de sauvegarde ne concerne que les redevables qui, seuls ou avec des membres de leur foyer fiscal, ne détiennent pas plus de 10 % du capital ou des droits de vote de la société qui détient directement les biens ou droits immobiliers imposables. Elle ne vaut pas :

• si le redevable contrôle la société ou l’organisme qui détient directement les droits ou les biens immobiliers, c’est-à-dire : lorsqu’il dispose seul de la majorité des droits de votes ou des droits dans les bénéfices sociaux suite à un accord conclu avec d’autres associés, ou lorsqu’il détient la majorité des droits de vote ou des droits aux bénéfices sociaux de la société, directement ou indirectement, seul ou conjointement avec son conjoint, leurs ascendants, descendants, ou leurs frères et sœurs, ou lorsqu’il exerce en fait le pouvoir de décision ;
• si le redevable ou l’un des membres de son foyer fiscal se réserve (en fait ou en droit) la jouissance des biens ou droits immobiliers que le redevable détient indirectement, que ce soit pour un usage personnel (résidence principale, résidence secondaire) ou pour les besoins d’une activité personnelle qu’elle qu’en soit la nature.

Mais aussi... A cette clause de sauvegarde s’ajoute dorénavant une obligation pesant sur les sociétés (ou organismes) émettrices des parts ou actions imposables : elles doivent, sur simple de demande du particulier soumis à l’IFI, lui communiquer les éléments nécessaires à la détermination de la fraction imposable.

Eléments. Ces éléments sont les suivants :

• la raison sociale, le numéro d’identité, l’adresse du siège social de la société ou de l’organisme, ou la dénomination de l’organisme de placement collectif et, le cas échéant, la raison sociale et l’adresse de sa société de gestion ;
• la valeur des parts ou actions détenues par le particuliers soumis à l’IFI ;
• la fraction imposable de cette valeur qui est représentative de biens ou droits immobiliers détenus directement ou indirectement.

À noter. Cette obligation de communication s’applique également, dans les mêmes conditions, aux organismes de placement collectif et aux sociétés de gestion de ces mêmes organismes.

Organismes d’assurance. Quant aux organismes d’assurance et assimilés, ils doivent également, sur simple demande du particulier soumis à l’IFI, lui communiquer un certain nombre d’informations relatives à la fraction de la valeur de rachat des contrats d’assurance et des bons ou contrats de capitalisation imposables. Ainsi, doivent être fournis :

• le type et le numéro des contrats d’assurance rachetables et des bons ou contrats de capitalisation souscrits dont une au moins des unités de compte est constituée d’actifs imposables ;
• pour chaque contrat, la valeur de rachat et la fraction de cette valeur représentative des actifs imposables constituant les unités de compte.

Attention. Quel que soit la nature de l’organisme (société, organisme d’assurance, etc.) auquel vous vous adressez, notez qu’il devra vous fournir les informations demandées dans un délai compatible avec votre déclaration d’IFI. Enfin, ces mêmes organismes devront fournir ces mêmes informations à l’administration fiscale, si elle en fait la demande, dans un délai de 30 jours.

Clauses anti-abus. Certaines dettes contractées directement ou indirectement par la société ne sont pas prises en compte pour la détermination de la valeur des titres. Il s’agit :

• des emprunts contractés pour l’achat d’un bien immobilier imposable du redevable ou d’un membre de son foyer fiscal qui contrôle la société, seul ou conjointement avec les membres de son foyer fiscal ;
• des emprunts contractés pour l’achat d’un bien imposable ou pour des dépenses de réparation, d’entretien, de construction, de reconstruction et / ou d’agrandissement auprès :
  • du redevable ou d’un membre de son foyer fiscal, à hauteur de leur participation détenue dans la société, sauf si le prêt n’a pas été contracté dans un objectif principalement fiscal, ce qui suppose d’être en mesure de le justifier ;
  • d’un membre de son groupe familial, à hauteur de sa participation détenue dans la société, seul ou conjointement avec les membres de son foyer fiscal, sauf si le prêt a été conclu dans des conditions normales, ce qui suppose d’être en mesure de le justifier ;
  • d’une société contrôlée, directement ou par l’intermédiaire d’une ou plusieurs sociétés interposée(s), par le redevable, un membre de son foyer fiscal ou les membres du groupe familial, à proportion de la participation détenue dans la société par le redevable et les membres de son foyer fiscal, sauf si le prêt n’a pas été contracté dans un objectif principalement fiscal, ce qui suppose d’être en mesure de le justifier.
• des emprunts contractés par la société auprès du contribuable pour l’achat de titres d’autres sociétés.

Tenez compte de vos dettes…

Quelles dettes ? Toutes vos dettes doivent être prises en compte, dès lors qu’elles se rapportent à des biens imposables, qu’elles vous concernent personnellement et qu’elles soient effectivement dues au 1er janvier de l’année considérée. Vous ne pouvez pas tenir compte des dettes liées à des biens exonérés ou des biens qui ne sont pas pris en compte dans votre patrimoine taxable ; et si le bien est partiellement exonéré, la dette sera déductible dans la même proportion.

Faites un inventaire de vos dettes. Tenez compte, pour estimer la valeur nette de votre patrimoine :

• des dépenses de réparation et d’entretien (en cas de location du bien immobilier, seules les dépenses effectivement supportées par le propriétaire sont prises en compte ou, le cas échéant, celles supportées pour le compte du locataire par le propriétaire dont celui-ci n’a pu obtenir le remboursement au 31 décembre de l’année de départ du locataire) ;
• des dépenses d’amélioration, de construction, de reconstruction ou d’agrandissement ;
• des dépenses d’acquisition des parts ou actions de société, au prorata de la valeur des actifs immobiliers imposables (emprunts bancaires par exemple) ;
• des impositions dues à raison des propriétés immobilières (taxe foncière, taxe sur les locaux vacants, taxe sur les bureaux en Ile-de-France, IFI lui-même) : Attention, les taxes et impôts qui incombent à l’occupant (comme la taxe d’habitation), de même que les impositions dues à raison des revenus générés par les biens (revenus fonciers, BIC, prélèvements sociaux) ne sont pas déductibles.

À noter. Depuis le 1er janvier 2024, pour la valorisation des parts ou actions de société taxables à l’IFI, les dettes contractées, directement ou indirectement, par une société ou un organisme, ne sont plus déductibles dès lors qu’elles ne se rapportent pas à un actif imposable. 

Plafonnements. Notez toutefois que cette règle ne doit pas avoir pour effet de conférer à ces parts ou actions une valeur imposable supérieure à leur valeur vénale. De plus, si la valeur imposable à l’IFI des titres détenus est inférieure à leur valeur vénale, elle ne peut être supérieure à la valeur vénale des actifs imposables de la société diminuée des dettes y afférentes qu’elle a contractées, à proportion de la fraction de capital de la société à laquelle donnent droit les parts ou actions comprises dans le patrimoine du redevable. Cela signifie que la valeur imposable à l’IFI des titres détenus résultant de l’application de cette règle est plafonnée à la fraction de la valeur nette des actifs immobiliers imposables à l’IFI. 

Les emprunts. Les emprunts suivants ne sont pas déductibles :

• les prêts contractés directement, ou indirectement par l’intermédiaire d’une ou de plusieurs sociétés interposée(s), auprès du redevable ou d’un membre de son foyer fiscal ;
• les prêts contractés entre les membres du foyer fiscal ;
• les prêts contractés directement, ou indirectement par l’intermédiaire d’une ou de plusieurs sociétés ou organismes interposés, auprès d’un membre du groupe familial du redevable (autre qu’un membre de son foyer fiscal), sauf si le redevable apporte la preuve du caractère normal des conditions du prêt et du caractère effectif des remboursements ;
• les prêts contractés par le redevable ou un membre de son foyer fiscal auprès d’une société contrôlée, sauf si, là encore, le redevable apporte la preuve du caractère normal des conditions du prêt et du caractère effectif des remboursements.

Les emprunts « in fine », ou prêts à terme. Une règle d’évaluation spécifique est mise en place pour les emprunts avec remboursement « in fine » qui sont contractés pour l’acquisition d’un bien ou d’un droit immobilier imposable : ces dettes sont déductibles, chaque année, à hauteur du montant total de l’emprunt diminué d’une somme égale à ce même montant multiplié par le nombre d’années écoulées depuis le versement du prêt et divisé par le nombre d’années total de l’emprunt.

Depuis le 1er janvier 2019. Les emprunts « in fine » contractés directement par la société (dont le contribuable détient les titres) pour l’achat d’un bien ou droit immobilier imposable sont déductibles, pour la valorisation des titres, suivants les règles habituellement applicables aux emprunts « in fine ».

Les emprunts ne prévoyant pas de terme pour le remboursement du capital. Ces dettes sont déductibles chaque année à hauteur du montant total de l’emprunt diminué d’une somme égale à un vingtième de ce montant par année écoulée depuis le versement du prêt. Pour ce calcul, il faut uniquement tenir compte des années écoulées depuis le versement du prêt : les années commencées mais non achevées ne sont donc pas prises en compte.

Êtes-vous soumis à l’IFI ?

Un patrimoine d’un montant minimum de 1,3 M€. Si la valeur de votre patrimoine est d’au moins 1,3 M€, vous serez potentiellement concerné par l’IFI. Mais attention : pour apprécier ce seuil, vous devez prendre en compte votre patrimoine net, c’est-à-dire diminué des dettes admises en déduction de l’IFI, se rapportant aux biens effectivement imposables.

Mais une taxation dès 800 K€. La particularité de l’IFI concerne son mode d’imposition : vous serez soumis à l’IFI si votre patrimoine net est d’au moins 1,3 M€, mais le barème d’imposition est établi de telle manière qu’il commence à s’appliquer à la fraction de votre patrimoine net qui est au moins égale à 800 000 €.     

Une décote. Si votre patrimoine a une valeur nette taxable égale ou supérieure à 1 300 000 € et inférieure à 1 400 000 €, le montant de l'impôt est réduit d'une somme égale à 17 500 € - 1,25 % P (P correspond à la valeur nette taxable du patrimoine).

Un plafonnement. Pour éviter une disproportion trop importante entre le montant de vos impôts et vos revenus, il est prévu un mécanisme de plafonnement de l’IFI : si le total formé par cet impôt sur la fortune et votre impôt sur le revenu excède 75 % de vos revenus de l’année précédente, l’excédent viendra en diminution du montant de l’IFI à payer. Pour calculer ce plafonnement, il faut prendre en compte vos revenus nets de frais professionnels de l’année précédente (déterminés sans considération des exonérations, seuils, réductions et abattements, à l'exception de ceux représentatifs de frais professionnels), plus-values éventuelles incluses (en tenant compte, le cas échéant, des déficits catégoriels imputables sur l’impôt sur le revenu, comme un déficit foncier par exemple), des revenus exonérés d’impôt et des revenus soumis à un prélèvement forfaitaire libératoire de l’impôt.

Concrètement. Vous tenez compte de vos revenus d’activité, vos revenus fonciers, vos dividendes, vos intérêts de compte courant, vos plus-values mobilières et/ou immobilières, etc., de même que, selon l’administration, vos revenus des bons ou contrats de capitalisation (notamment les intérêts perçus sur les contrats d’assurance-vie monosupports en euros et sur les compartiments en euros des contrats multisupports notamment) pour leur montant soumis aux prélèvements sociaux.

À noter. Les revenus nets du contribuable entrant dans le calcul du plafonnement de l'IFI doivent s'entendre des revenus réalisés et non nécessairement perçus par le contribuable. C’est ainsi, par exemple, qu’une plus-value immobilière réalisée par l’intermédiaire d’une SCI (non soumise à l’IS), et dont le produit est mis en réserve, doit être prise en compte, quand bien même il n’ait pas été distribué aux associés.

Cas particulier des propriétaires d’immeubles classés monuments historiques. Si vous êtes propriétaire d’un immeuble classé monument historique, il est nécessaire, pour la détermination du plafonnement de l’IFI de distinguer 2 situations :

• soit l’immeuble vous procure des revenus ;
• soit l’immeuble ne vous procure aucun revenu.

Pour les immeubles qui produisent des revenus. Tout d’abord, rappelons que par exception aux règles normalement applicables en matière de revenus fonciers, si vous constatez un déficit foncier lié à l’exploitation de votre immeuble classé monument historique, vous pourrez le déduire, pour le calcul de votre impôt sur le revenu, de votre revenu global sans limite de montant. Si votre revenu global n’est pas suffisant pour absorber le déficit dégagé sur une année, vous pourrez reporter l’excédent de déficit sur le revenu global des 6 années suivantes.

Donc… Le déficit foncier réalisé en année N qui n’a pas pu être imputé sur le revenu global généré cette même année devient, de fait, une déficit global imputable en année N+1 (et pas un déficit foncier). Or, pour le calcul du plafonnement de l’IFI, si l’imputation des déficits catégoriels est permise (déficit foncier par exemple), cela n’est pas le cas du déficit global.

En conséquence. Pour l’année N+1, le déficit global qui aura été imputé sur le revenu global pour le calcul de l’impôt sur le revenu ne sera pas pris en compte dans le revenu pris en considération pour la détermination du plafonnement de l’IFI.

Pour les immeubles ne produisant pas de revenus. La situation est plus simple : puisque l’immeuble ne produit pas de revenus, les charges supportées par son propriétaire ne constituent pas un déficit catégoriel (déficit foncier). Ces charges ne sont donc pas déductibles du revenu pris en considération pour la détermination du plafonnement de l’IFI.

Quel patrimoine ? Seul le patrimoine immobilier non affecté à l’activité professionnelle est taxable à l’IFI. Le patrimoine immobilier comprend non seulement les biens immobiliers bâtis et non bâtis, mais aussi les droits immobiliers et les parts ou actions de sociétés à hauteur de la fraction de leur valeur représentative dans le patrimoine immobilier détenu par ces sociétés. Mais certains biens sont expressément exonérés d’impôt, comme par exemple les biens affectés à l’activité professionnelle.

Apprécié au 1er janvier. La valeur de votre patrimoine est appréciée au 1er janvier de l’année d’imposition : c’est donc à cette date que vous devez vous placer pour apprécier la consistance et l’évaluation de votre patrimoine.

Conseil. Il arrive qu’un redevable de l’IFI « s’ignore », volontairement ou involontairement, de sorte que, bien qu’à la tête d’un patrimoine qui le rend assujetti à cet impôt, il ne procède à aucune déclaration, ni aucun paiement. Bien entendu, tant que l’adage « pas vu, pas pris » fonctionne, il échappera aux fourches caudines du fisc. Mais c’est un calcul à court terme. Sachez, en outre, qu’à défaut de déclaration, le délai pendant lequel l’administration peut agir est de 6 ans, ce qui peut alourdir sérieusement la note finale.

Comment déclarer l’IFI ? Comment payer l’IFI ?

Une différence majeure. Contrairement à l’ISF où les obligations en matière de déclaration et de paiement variaient selon le montant du patrimoine taxable, les obligations déclaratives en matière d’IFI sont allégées.

Ainsi. Quel que soit le montant de votre patrimoine taxable (à partir du moment où il est supérieur à 1,3 M€), vous devrez le déclarer directement sur votre déclaration de revenus (formulaire 2042), à laquelle vous devrez joindre une déclaration n° 2042-IFI.

Une déclaration électronique. Depuis 2019, la déclaration d’IFI doit impérativement être réalisée par voie électronique pour les personnes dont la résidence est équipée d’un accès à internet.

Ou une déclaration papier. Les personnes qui ne disposent pas d’un tel accès, quant à elle, doivent déposer leur déclaration d’IFI sous format papier.

Une déclaration automatique ? Depuis 2020, certaines personnes peuvent bénéficier du dispositif de la « déclaration automatique », ce qui les dispense de déposer leur déclaration d’IFI. En pratique, l’administration fiscale leur adresse une déclaration préremplie qu’elles doivent vérifier. Et si ce document est exact, il vaut déclaration d’IFI sans qu’aucune autre démarche ne soit requise.

Paiement. Dès lors que le montant dû est supérieur à 300 €, l’IFI doit impérativement être réglé en ligne, directement sur le site des impôts, via l’espace particulier. En revanche, si le montant dû est inférieur ou égal à 300 €, le paiement en ligne n’est qu’une possibilité : l’IFI pourra également être réglé par chèque, par carte bancaire auprès d’un buraliste ou partenaire agréé par l’administration fiscale, ou en espèces.

Entraide familiale : qu’est-ce que c’est ?

Un point d’alerte préalable. En principe, l’Urssaf refuse de reconnaître l’entraide familiale dans le cadre d’activités à but lucratif, sauf circonstances très exceptionnelles.

Les critères de l’entraide familiale. L’entraide familiale est présumée lorsqu’elle est accomplie dans le cadre familial, de manière occasionnelle et spontanée, sans lien de subordination et bénévolement. L’aidant ne doit pas occuper un poste indispensable au fonctionnement normal de l’entreprise.

Assistance du conjoint. Votre conjoint peut intervenir ponctuellement à vos côtés pour ce type de manifestation, dans le cadre de l’entraide familiale. Mais s’il exerce de manière régulière son activité pour votre entreprise, il devra opter pour un statut de conjoint associé, conjoint collaborateur ou conjoint salarié.

Attention. A ce sujet, le juge a rappelé que l’aide bénévole d’un conjoint salarié réalisée au-delà des heures pour lesquelles il est rémunéré en vertu de son contrat de travail peut être assimilée à du travail dissimulé, avec toutes les conséquences qui s’ensuivent.

Entraide familiale : illustrations pratiques

Une alerte. Si l’Urssaf prouve que tous les critères de l’entraide familiale ne sont pas remplis, l’aidant sera réputé exercer une activité salariée. L’administration risque alors de prononcer un redressement assimilant cette activité non déclarée à du travail dissimulé.

Exemple d’une aide ponctuelle. L’exploitant d’un food truck participe à un événement et demande l’aide de ses proches pour l’aider à cette occasion (prise de commande, préparation, encaissement, service, etc.). Mais l’Urssaf déclenche un contrôle inopiné et considère que l’aide fournie par les proches constitue du travail dissimulé, elle taxe l’entreprise à raison de cette journée de travail. Décision confirmée par le juge : bien que l’aide apportée par les proches ait été bénévole, leur présence était indispensable au fonctionnement de l’entreprise, les plaçant de facto dans une relation de travail. L’exploitant aurait dû les déclarer, les payer et verser les cotisations sociales correspondantes.

Exemple d’une aide régulière. La mère d’un boulanger intervient tous les jours d’ouverture de la boulangerie de son fils et va jusqu’à contrôler les vendeuses. Ce qui caractérise, d’après l’Urssaf, l’existence d’une relation de salariat. Pourtant le juge va rappeler à l’administration que le lien de subordination entre la mère du gérant et l’entreprise est une condition incontournable du salariat. Or, son existence n’est pas caractérisée, peu importe que le gérant ait, postérieurement au contrôle, effectué une déclaration préalable à l’embauche concernant sa mère. Celle-ci n’a pas d’effet rétroactif.