C’est l’histoire d’un employeur, d’une nouvelle affectation et d’un refus du salarié…
Embauché par une agence de nettoyage, un salarié se voit affecter vers un nouveau lieu de travail, ce qu’il refuse : pour lui, le lieu de travail est un élément essentiel de son contrat de travail qui ne peut pas être modifié sans son accord…
Or, son contrat mentionne son lieu de travail initial, qui est donc un élément essentiel ne pouvant être modifié sans son accord… Ce que réfute l’employeur : le lieu de travail apparaît dans le contrat puisque cette mention est obligatoire, mais elle n’est qu’indicative et n’a pas vocation à « contractualiser » le lieu de travail. Ainsi, le refus du salarié de changer de lieu de travail est une faute puisque ce changement n’a pas à être impérativement accepté par le salarié…
Ce que valide le juge, qui donne raison à l’employeur : pour que le lieu de travail soit considéré comme un élément essentiel du contrat, il faut qu’une mention le précise, faute de quoi il n’est mentionné qu’à titre indicatif et peut être modifié sans l’accord du salarié.
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Action contre son concubin : une (im)possibilité d’agir ?
Concubinage paisible = impossibilité morale d’agir ?
Pour rappel, la prescription extinctive est, comme son nom l’indique, un mode d’extinction d’un droit qui résulte de l’inaction de son titulaire pendant un certain délai, qui varie en fonction des sujets.
De même, il existe des hypothèses où la prescription est suspendue, notamment :
- entre époux pendant leur mariage ou entre partenaire pendant leur pacte civil de solidarité (PACS) ;
- en cas d’empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.
Qu’en est-il pour les concubins ? C’est la question à laquelle le juge a dû répondre dans un cas récent.
Un couple en concubinage achète leur résidence principale ensemble. Le concubin décède et laisse sa fille pour unique héritière.
La concubine et l’héritière se retrouve ainsi en indivision, notamment sur la résidence du couple. À l’occasion des opérations de partage, la concubine demande à l’héritière une indemnité correspondant au coût d'acquisition de la résidence principale qu’elle a financé seule avec son argent personnel.
Ce que refuse l’héritière, estimant que cette demande est prescrite, la résidence ayant été acquise il y a près de 10 ans.
« Faux ! », conteste la concubine selon qui la prescription était, tout le temps de son concubinage, suspendue, comme le prévoit la loi : selon elle, en présence d’un concubinage stable et durable, la concubine était, justement, dans l’impossibilité morale d’agir contre son compagnon.
Ce qui ne convainc pas le juge qui rappelle le principe : la prescription est suspendue par la loi, la convention ou la force majeure. Or, ici, la suspension du fait de la loi ou d’une convention ne trouve pas à s’appliquer. Quant à la force majeur, le concubinage ne remplit pas les conditions d’imprévisibilité, d’irrésistibilité et d’extériorité qui caractérisent la force majeure.
En conclusion, faute d’avoir agi dans les temps, la concubine ne peut pas obtenir d’indemnité.
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui l’inégalité de salaire n’a rien d’injuste…
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Vente de la résidence principale : une question de délai ?
Alors qu'il a acheté sa résidence principale l'année dernière, un propriétaire jette son dévolu sur une nouvelle maison qu'il destine à sa nouvelle résidence principale. Pour réaliser ce nouvel investissement, il doit vendre sa précédente résidence principale acquise quelques mois auparavant.
Mais parce qu'il n'aura justement occupé cette maison comme résidence principale que quelques mois, pourra-t-il bénéficier de l'exonération sur la plus-value qu'il va certainement réaliser ?
La bonne réponse est... Oui
L'exonération d'impôt à raison de la plus-value réalisée à l'occasion de la vente de la résidence principale est acquise dès lors que le logement vendu est effectivement la résidence principale du vendeur, à savoir le lieu où il réside effectivement et habituellement la majeure partie du temps. Peu importe, à cet égard, le délai de détention du logement qui n'est pas une condition pour le bénéfice de cette exonération fiscale.
C’est l’histoire d’un employeur pour qui l’inégalité de salaire n’a rien d’injuste…
Après avoir constaté que 5 de ses collègues, récemment arrivés du fait d’une opération de fusion, sont mieux payés que lui alors qu’ils occupent le même poste, un salarié réclame à son employeur un complément de salaire…
En invoquant le principe selon lequel « à travail égal, salaire égal », le salarié estime que cette différence de rémunérations constitue une inégalité de traitement injustifiée puisque tous ses collègues, mieux payés, occupent le même poste que lui… « Faux ! » réfute l’employeur qui rappelle qu’il est obligé, du fait de la fusion, de maintenir le niveau de rémunérations des salariés dont le contrat de travail a été transféré. Ainsi, la différence de rémunérations qui existe avec les salariés déjà présents est bel et bien justifiée…
Ce que confirme le juge, qui donne raison à l’employeur : la disparité de rémunérations qui résulte du transfert des contrats de travail d’une entreprise et de l’obligation du nouvel employeur de les maintenir est bel et bien justifiée.
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Divorce et régime de participation aux acquêts : comment calculer l’enrichissement ?
Patrimoine originaire : faut-il déduire les impôts ?
Le régime de la participation aux acquêts : fonctionnement
Pour rappel, le régime de la participation aux acquêts est dit « hybride » car, s’il fonctionne durant le mariage de la même manière qu’un régime de séparation de biens, il en va différemment en cas de dissolution de l’union, par décès ou par divorce.
En effet, la philosophie de ce régime matrimonial est de permettre à chaque époux de bénéficier de l’enrichissement de l’autre. Ainsi, en cas de dissolution, le patrimoine originaire de chaque époux est comparé avec son patrimoine final afin de déterminer s’il y a eu un enrichissement et à hauteur de combien.
Si le patrimoine final d'un époux est inférieur à son patrimoine originaire, il supporte seul la perte.
Si le patrimoine final d’un époux est supérieur à son patrimoine originaire, l’autre époux a potentiellement le droit à la moitié de cet enrichissement.
En cas d’enrichissement des 2 époux, les 2 montants obtenus sont d'abord compensés. Seul l'excédent se partage : l'époux dont le gain a été moins important est créancier de son conjoint qui doit lui verser la moitié de l’excédent.
Le régime de la participation aux acquêts : le sort des impôts sur la plus-value
Un couple marié sous le régime de la participation aux acquêts divorce. Se pose alors la question de l’enrichissement de chacun.
L’époux a, dans son patrimoine, le produit de la vente de parts sociales qu’il a vendues pendant son mariage, mais dont il avait fait l’acquisition avant de se marier. Ainsi, le prix de vente des parts sociales fait partie de son patrimoine originaire.
De son côté, l’épouse estime que le montant de l’impôt sur la plus-value payé par son futur ex-mari doit être déduit de son patrimoine originaire, ce qui a pour effet d’augmenter la créance de participation lui revenant.
Ce à quoi s’oppose le mari qui a bien noté le même effet escompté : cela ferait diminuer son patrimoine originaire ce qui revient à augmenter son enrichissement, et donc la créance de participation à verser à son épouse.
Selon le mari, les impôts et la CSG n’ont pas à être déduits car le patrimoine originaire ne doit être diminué que des dettes qui existaient déjà avant le mariage, ce qui n’est pas le cas ici.
« Vrai ! », tranche le juge en faveur de l’époux tout en rappelant la règle : pour calculer le patrimoine originaire, il faut déduire de l’actif uniquement les dettes nées avant le mariage, ce qui ne concerne pas les impôts et les contributions sociales dues en cas de vente pendant le mariage d’actifs qu’un époux possédait avant d’être marié.
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C’est l’histoire d’un entrepreneur qui se méfie des évidences…
Un entrepreneur loue une voiture pour son activité professionnelle. Ayant reçu une amende pour usage du téléphone au volant, le loueur désigne aux autorités le locataire comme conducteur de la voiture, et donc responsable. Ce que conteste le locataire…
Il rappelle, en effet, que l’infraction a été constatée à distance via un radar automatique. Par conséquent, puisque l’identité du conducteur n’a pas été contrôlée, rien ne prouve qu’il était au volant à ce moment précis ! « Si ! », répond le loueur : le contrat de location stipule que le locataire est le seul à pouvoir conduire la voiture, sauf accord exprès du loueur, ce qui n’était pas le cas ici. « Insuffisant ! », maintient le locataire qui estime que le contrat n’est pas une preuve…
« Si ! », tranche le juge : parce qu’il est le seul à être autorisé à conduire le véhicule, qu’il l’utilise pour son activité professionnelle et qu’il n’apporte aucun élément pour prouver ses dires, l’entrepreneur est bien responsable de l’infraction !
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C’est l’histoire d’associés qui voulaient « dissocier » pour mieux déduire…
Une SCI achète un immeuble et y fait réaliser d’importants travaux que ses associés déduisent de leurs revenus fonciers. Ce que conteste l’administration fiscale qui y voit des travaux de reconstruction, non déductibles…
Mais pris isolément, certains sont des travaux de réparation, déductibles eux, estiment les associés. Si une opération comporte à la fois des travaux de réparation et de reconstruction « dissociables », leur déductibilité s’apprécie « isolément », et non « globalement », rappellent les associés. Sauf que ces travaux ne sont pas « dissociables » ici, conteste l’administration : 8 appartements et un niveau d’habitation sont créés, le garage est transformé en logement et le gros œuvre a été affecté notablement…
Ce que constate le juge qui valide le redressement : les travaux en cause se caractérisent par une modification importante du gros œuvre et une augmentation significative de la surface habitable… Ils ne sont pas « dissociables » et ne sont donc pas « déductibles ».
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui la démission peut aussi être implicite…
Un salarié initialement embauché par la filiale française d’une société américaine finit par accepter un poste de directeur d’une autre filiale du même groupe, cette fois basée aux États-Unis. Une mutation qui vaut démission de son poste actuel pour la filiale française…
Sauf qu’il n’a pas démissionné, conteste le salarié… Sauf qu’il a accepté un nouveau contrat de travail, démissionnant de facto de son précédent poste, estime l’employeur, d’autant qu’il a accepté sans réserve son certificat de travail et son solde de tout compte et soldé ses congés avant de partir… Sauf que la démission ne peut résulter que d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, rappelle le salarié. Et ce n’est pas le cas ici, maintient le salarié pour qui son contrat français est simplement gelé…
Ce que confirme le juge : n’ayant pas manifesté de volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, l’acceptation de l’affectation à l’étranger ne suffit pas à caractériser une démission.
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Tout savoir sur la paie semi-externalisée : méthode, outils et prestataires
Définition de la paie semi-externalisée
La paie semi-externalisée consiste à transférer une partie du processus à un prestataire externe, sans pour autant déléguer toutes les missions en interne. De façon concrète, l’entreprise maîtrise totalement la collecte des variables comme les primes, les congés et les heures alors que le prestataire se charge de l’application technique et du respect des obligations légales.
C’est un mode de fonctionnement souple assurant une conservation totale des données sensibles, tout en profitant de l’expertise d’un professionnel dans le domaine. Voilà pourquoi, c’est un modèle très apprécié des PME qui ont pour objectif de réduire leurs charges administratives sans perdre en contrôle.
Les avantages de la paie semi-externalisée
Cette méthode garantit une incroyable souplesse de gestion, car l’entreprise ayant recours à ce genre de procédé conserve la supervision de ses salariés et elle profite d’un accompagnement adapté. C’est aussi une solution indispensable pour limiter les erreurs grâce à la veille constante d’un expert, qui sera également chargé de suivre l’évolution des réglementations sociales.
Les tâches techniques comme les déclarations sociales et la génération des bulletins de paie ne concernent plus l’entreprise, ce qui constitue un gain de temps significatif. Le prestataire se charge directement de l’ensemble de cette partie, sans faire le moindre écart au niveau de la sécurité. La paie semi-externalisée améliore la sécurité des données grâce à l’utilisation de logiciels bénéficiant d’une conformité au RGPD.
Comprendre le principe de fonctionnement de la paie semi-externalisée
Le processus se déroule en différentes étapes bien distinctes. Dans un premier temps, l’entreprise valide l’ensemble des éléments variables à travers un espace sécurisé ou en utilisant une interface logicielle. Le prestataire prend le relais en s’occupant de l’édition des bulletins de paie, de la génération des déclarations sociales et du calcul des cotisations.
Une fois que l’ensemble des documents est validé, ils sont transmis pour le paiement et l’archivage. C’est un véritable partage des responsabilités assurant une meilleure répartition des tâches et un suivi rigoureux. En cas de contrôle ou de changement, l’entreprise conserve une grande réactivité et une souplesse remarquable.
L’utilisation de logiciels performants
Les solutions de paie semi-externalisée reposent sur des outils collaboratifs permettant une communication fluide entre le prestataire et l’entreprise. Généralement, ces outils sont intégrés dans la solution de gestion des ressources humaines à travers le cloud. À n'importe quel instant, toutes les données sont accessibles avec une transparence totale. Certains prestataires vont également plus loin en déployant des interfaces personnalisées en fonction du secteur d’activité et de la taille de l’entreprise. L’objectif reste toujours le même, l’amélioration des échanges, la réduction des erreurs et des tâches répétitives.
Une solution équilibrée pour les entreprises
La paie semi-externalisée assure une meilleure gestion administrative alliant flexibilité, expertise et technologie. C’est un formidable levier pour les ressources humaines, à condition de s’entourer d’un prestataire fiable qui sait proposer le niveau d’accompagnement adapté à votre entreprise. C’est le cas avec des entreprises telles que TPLPaye, prestataire paie qui propose justement des services d’externalisation partielle avec des solutions d’accompagnement sur-mesure. Avec les bons outils, la paie devient un processus conforme, sécurisé et fluide.
Publi-rédactionnel
