Discrimination liée à une FIV = licenciement nul

Une salariée est en arrêt maladie de 15 jours, à 2 reprises, dans le cadre de tentatives de fécondation in vitro (FIV). Elle informe son employeur qu’elle sera de nouveau en arrêt pour la même raison 3 mois plus tard.

2 mois plus tard (avant la nouvelle absence de la salariée), l’employeur lui propose de diminuer son temps de travail en raison d’une baisse d’activité. Motif mensonger, selon la salariée qui voit dans cette proposition une discrimination. Elle saisit alors le juge pour obtenir la résiliation de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Et le juge lui donne raison au motif que la chronologie de ces événements, pris dans leur ensemble, laisse supposer une discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juillet 2018, n° 16-28511

Salariée engagée dans un parcours de PMA = salariée protégée ?© Copyright WebLex - 2018

CDD = activité temporaire par nature

Une entreprise recourt au CDD d’usage pour la réalisation d’enquêtes téléphoniques. Elle embauche un salarié dans le cadre de plusieurs CDD d’usage sur une période de 2 ans et 4 mois.

Mais le salarié demande finalement la requalification de ses CDD en CDI, estimant que le recours au CDD est injustifié. Pour preuve : son travail reste le même travail de prestation d'enquête téléphonique, qui correspond à l'activité normale et permanente de l’entreprise. Ses missions sont, en outre, régulières quasiment chaque mois sur toute la période d’emploi.

Et le juge ordonne, en effet, la requalification des CDD en CDI. Il reconnaît que le recours de manière quasiment ininterrompue à un grand nombre de CDD d'usage sur une longue période n'est pas, ici, justifié par la nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 17-13659

L’usage : un motif suffisant de recours au CDD ?© Copyright WebLex - 2018

Prévenir en tenant compte des valeurs d’exposition…

Les valeurs limite d’exposition sont exprimées en Sievert (plus précisément en millisievert). L’exposition aux rayonnements ionisants ne doit pas dépasser, sur 12 mois consécutifs :

• 20 mSv (milllisieverts) pour l’organisme entier (6mSv pour les mineurs) ;
• 500 mSv (150 mSv pour les mineurs) pour les extrémités (mains, avant-bras, pieds et chevilles) et la peau (étant entendu que cette limite s’applique à la dose moyenne sur une surface de peau de 1cm², quelle que soit la surface exposée) ;
• 20 mSv pour le cristallin (15 mSv pour les mineurs).

En cas de grossesse, l’exposition du fœtus, entre la déclaration de grossesse et le moment de l’accouchement, doit être maintenue aussi faible que raisonnablement possible et, en tout état de cause, la dose équivalente reçue par l’enfant doit rester inférieure à 1 mSv.

Vous devez évaluer les risques d’exposition aux rayonnements ionisants, avec le concours d’un ou plusieurs salarié(s) compétent(s) pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise ou, si vous en avez déjà désigné un, du conseiller en radioprotection (chargé de vous conseiller en matière de radioprotection des travailleurs).

Mais n’oubliez pas non plus d’évaluer l’exposition individuelle des travailleurs :

• qui accèdent à des zones exposées, délimitées par l’employeur ;
• qui sont membres d’équipage à bord d’aéronefs et d’engins spatiaux en vol ;
• qui interviennent lors d’opérations de transport de substances radioactives ;
• qui interviennent en situation d’exposition durable résultant d’une situation d’urgence radiologique.

L’employeur doit délimiter et signaler certaines zones exposant les travailleurs à des rayonnements ionisants.

Il doit également procéder à des vérifications régulières notamment des équipements de travail émettant des rayonnements ionisants, de la non-contamination des lieux de travail, etc.

Source :

• Décret n° 2018-437 du 4 juin 2018 relatif à la protection des travailleurs contre les risques dus aux rayonnements ionisants
• Décret n° 2018-438 du 4 juin 2018 relatif à la protection contre les risques dus aux rayonnements ionisants auxquels sont soumis certains travailleurs

Exposition aux rayonnements ionisants : ce qui compte, c’est les valeurs ! © Copyright WebLex - 2018

Détachement de longue durée = plus de garanties au salarié détaché

Jusqu’à présent, un travailleur européen mis à disposition d’une entreprise utilisatrice française bénéficiait d’une garantie de rémunération au moins égale au Smic.

La règlementation européenne vient d’évoluer.

Tout d’abord, pour éviter la concurrence sociale au sein même de l’Europe (« dumping social »), les travailleurs détachés en France devront désormais bénéficier d’une égalité des rémunérations avec les salariés effectivement embauchés sur le territoire français.

En outre, ils bénéficient de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité en matière :

• de périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;
• de durée minimale des congés annuels payés ;
• de rémunération, y compris les taux majorés pour les heures supplémentaires ;
• de conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire ;
• de sécurité, la santé et l’hygiène au travail ;
• de mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes ;
• d’égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que de non-discrimination ;
• de conditions d’hébergement des travailleurs lorsque l’employeur propose un logement aux travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel ;
• d’allocations ou de remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles.

La rémunération totale brute du salarié détaché doit être prise en compte pour le contrôle de l’égalité de traitement. Sont néanmoins exclues de la rémunération à comparer avec un salarié français exerçant les mêmes fonctions les sommes destinées à rembourser les frais du détachement (voyage, logement, nourriture).

Lorsque la durée de détachement est supérieure à 12 mois, les travailleurs détachés doivent bénéficier de l’application de la Loi française et de conventions collectives, comme tout salarié effectivement embauché sur le territoire français (sauf en matière de retraite complémentaire et de formalités de conclusion et de rupture du contrat de travail, notamment les clauses de non-concurrence).

Ce délai peut être porté à 18 mois en cas de notification motivée par l’entreprise européenne qui met ses travailleurs à disposition de l’entreprise utilisatrice française.

Les salariés temporaires mis à disposition d’une entreprise établie sur le territoire français par une entreprise d’intérim d’un autre Etat membre de l’Union Européenne (UE) doivent bénéficier des mêmes conditions de travail, d’emploi et de rémunération que celles qu’elle applique pour ses salariés.

Il est possible que l’entreprise utilisatrice établie en France ait elle-même besoin de détacher le salarié mis à sa disposition dans un 3ème Etat membre de l’UE. Dans pareil cas, elle doit en informer l’employeur du salarié (ou l’agence d’intérim, le cas échéant) pour lui permettre d’appliquer les conditions de travail et d’emploi les plus favorables au travailleur détaché.

Notez que les pays européens doivent désormais prendre une Loi pour se mettre en conformité avec cette Directive européenne. Ils disposent, pour cela, d’un délai fixé jusqu’au 30 juillet 2020.

Enfin, cette règlementation ne s’applique pas aux conducteurs du secteur du transport routier, qui, en raison de ses spécificités, doit faire l’objet d’une adaptation.

Source : Directive n° 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services

Travailleurs européens détachés : des nouveautés incontournables ! © Copyright WebLex - 2018

Supplément de rémunération « points de langue » : dans quelles conditions ?

Un salarié, employé en tant qu’agent d’accueil par une entreprise d’industrie chimique, réclame à son employeur un supplément de rémunération lié à la pratique de l’anglais.

La convention collective applicable prévoit, en effet, un supplément de rémunération pour certains salariés lorsque l'exercice de leur emploi exige la connaissance d'une ou plusieurs langue(s), suffisante pour assurer couramment, soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte.

Et le salarié prétend qu’il a précisément reçu et envoyé des e-mails en anglais alors qu’il remplaçait une salariée à son poste de technicienne de clientèle. Sauf que la technicienne remplacée atteste elle-même qu’elle n’a pas un bon niveau d’anglais et qu’elle n’écrit, ni ne traduit d’e-mails en anglais, lui rétorque l’employeur qui refuse la demande du salarié.

Il ajoute que le salarié n’a effectué ses remplacements que pendant 154 jours en 3 ans, ce qui prouve que son travail de traduction a été trop ponctuel pour prétendre à un quelconque supplément de rémunération. D’autant qu’il ne portait que sur des e-mails et donc sur des documents nécessairement brefs.

Mais, pour le juge, l’employeur fait fausse route : d’une part, la convention collective ne distingue pas selon les documents à traduire, si bien que la traduction/rédaction d’e-mails peut tout à fait donner lieu au supplément de rémunération ; d’autre part, il considère que le travail de traduction/rédaction de la salariée remplacée ne peut pas être qualifié de ponctuel.

L’employeur est donc condamné au paiement du supplément de rémunération au salarié remplaçant et a, par conséquent, tout intérêt à opérer une régularisation sur le salaire de la salariée remplacée.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-24233

Industrie chimique : « vous parlez plusieurs langues ? » © Copyright WebLex - 2018

Quels dispositifs de lutte contre les violences sexuelles et sexistes ?

• Création d’une infraction d’outrage sexiste

Dans le but de lutter contre le harcèlement de rue, le Gouvernement a eu l’idée de créer une infraction d’outrage sexiste. Néanmoins, la rédaction des articles sanctionnant cette nouvelle infraction semble pouvoir s’appliquer dans le monde de l’entreprise.

En effet, l’outrage sexiste se définit comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € au maximum. Mais l’amende est doublée si l’outrage sexiste est commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur de moins 16 ans ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• dans les transports au commun ;
• en raison de l'orientation sexuelle, vraie ou supposée, de la victime.

Contrairement aux infractions de harcèlement, l’infraction d’outrage sexiste peut être caractérisée en l’absence de répétition.

• Moyens de lutte contre le harcèlement sexuel

Jusqu’à présent, le harcèlement sexuel se définissait comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Désormais, le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexiste, dans les mêmes conditions, constitue également un harcèlement sexuel.

Mais cette infraction est également constituée :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, et ce, même si chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

L’infraction reste sanctionnée par 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Mais les sanctions peuvent être alourdies dans 2 nouveaux cas. Elles sont, en effet, portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
• par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par mail.

Au-delà de ces dispositions, la Loi dite « Avenir professionnel », qui a été définitivement adoptée par le Parlement mais pas encore publiée, imposera, au plus tard le 1er janvier 2019, à l’employeur des moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

• en affichant dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche, non seulement les textes relatifs au harcèlement sexuel (articles 222-33 du Code Pénal), mais également les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes à la victime, ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents (un décret doit encore déterminer ces services) ;
• pour les entreprises d’au moins 250 salariés, en désignant un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Par ailleurs, le comité social et économique (CSE) de l’entreprise devra, lui aussi, désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du CSE.

Enfin, cette nouvelle Loi à paraître impose également aux branches professionnelles de négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur la mise à disposition aux entreprises d’outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Harcèlement moral

Le harcèlement moral est considéré comme le fait de tenir des propos ou avoir des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail au point de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou encore de compromettre son avenir professionnel. Notez qu’il n’est pas nécessaire qu’une intention de nuire soit établie pour caractériser un harcèlement moral.

La nouveauté est que l'infraction est également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime :

• par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

• Protection des mineurs

Pour rappel, il est possible d’embaucher, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un job d’été, un jeune de moins de 16 ans.

Inévitablement, les nouvelles dispositions législatives visant à lutter contre les violences sexuelles et sexistes veulent assurer une meilleure protection des mineurs victimes de ces infractions.

C’est pourquoi les mineurs victimes de viol (ou d’un autre crime sexuel) ont, depuis le 6 août 2018, la possibilité de déposer plainte contre leur agresseur jusqu’à leurs 48 ans (30 ans après leur majorité).

Rappelons par ailleurs qu’une agression sexuelle constitue toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Concernant le mineur de moins de 16 ans, la contrainte ou la surprise sont caractérisées par l’abus de sa vulnérabilité, la Loi considérant qu’il ne dispose pas du discernement nécessaire pour de tels actes.

L’agression sexuelle commise par un majeur sur un mineur de moins de 16 ans est punie de 7 ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende.

Pour rappel, celui qui s’abstient volontairement d’empêcher la commission d’un crime ou d’un délit contre l’intégrité corporelle d’une personne, alors qu’il pouvait le faire sans risque pour lui ou pour les tiers, encourt une peine de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende. Il encourt les mêmes sanctions s’il s’abstient volontairement de porter assistance à une personne en péril par son action personnelle ou en provoquant un secours, dès lors que ces actions sont possibles sans risque pour lui ou pour les tiers.

Désormais, ces peines sont portées à 7 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende lorsque cette infraction est commise sur un mineur de moins de 16 ans.

• Sanction du « photographe impudique » (« upskirting »)

Le fait de chercher à apercevoir les parties intimes d’une personne, qu’elle a dissimulées à la vue d’autrui par son habillement ou par sa présence dans un lieu clos, à son insu ou sans son consentement, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

La peine est doublée lorsqu'ils sont commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• dans les transports en commun ;
• avec un appareil permettant de fixer, enregistrer ou transmettre les images (sont particulièrement visés les appareils photo, caméras, téléphones portables).

Source :

• Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Projet de Loi (adopté) pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 105 et 106

L’entreprise, engagée dans la lutte contre le harcèlement et le sexisme © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : une nouvelle relation de confiance ?

• Création de 3 nouveaux rescrits

Pour permettre à l’employeur de faire face à certaines problématiques avant qu’elles ne se produisent, la Loi Essoc a créé 3 nouveaux rescrits lui permettant d’interroger les différentes administrations et d’obtenir ainsi une prise de position formelle :

• ○ un rescrit social « stagiaires » :

Il s’agit, pour l’employeur, d’adresser une demande précise et circonstanciée à l'autorité administrative pour connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés. Celle-ci doit alors se prononcer de manière explicite. Sa réponse ne s'applique qu'à l'organisme d'accueil demandeur (donc l’employeur à l’origine du rescrit) et est opposable pour l'avenir à l’administration tant que la situation de fait exposée dans la demande, ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée, n'ont pas été modifiées, ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

Attention, la demande de l’employeur sera irrecevable si un contrôle portant sur le nombre de stagiaires a déjà été engagé.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• ○ un rescrit pôle emploi « mandataire social » :

Avec ce rescrit, un employeur peut solliciter la position de Pôle Emploi quant à l'obligation d'assurance contre la perte d'emploi concernant un mandataire social. Cette décision s'applique au mandataire social et est opposable à l'employeur, Pôle Emploi et l'Urssaf (ou MSA) tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'a pas été modifiée.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• ○ un rescrit social « règlement intérieur » :

Ici, l'employeur peut solliciter l'inspecteur du travail pour l'appréciation de la conformité à la règlementation de tout ou partie du règlement intérieur (ce qu'il peut contenir, ce qu'il ne doit pas contenir, langue de rédaction, etc.). Sa décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l’administration tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

La décision de l'inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

L'employeur peut contester sa décision dans le cadre d'un recours hiérarchique, dans des conditions à définir. La décision résultant de ce recours est, elle aussi, notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

La demande de l'entreprise est irrecevable si l'inspecteur du travail a déjà ordonné le retrait ou la modification des dispositions contraires à la Loi.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• Lutte contre la fraude

Dans certains cas, les employeurs, les bénéficiaires des régimes obligatoires d'assurance maladie (donc les salariés), etc., peuvent faire l'objet d'une pénalité prononcée par le directeur de la caisse d’assurance maladie.

La pénalité est due pour toute inobservation des règles (lorsque celle-ci a pour effet de faire obstacle aux contrôles ou à la bonne gestion de l'organisme) prévues par le code de la sécurité sociale, le code de la santé publique, etc., ou en cas d'absence de déclaration, par le bénéficiaire, d'un changement de situation justifiant l'ouverture de ses droits et le service des prestations.

Attention, en cas de bonne foi de la personne concernée, la pénalité ne sera pas applicable.

Prenons un exemple : le défaut de déclaration d’un accident du travail est sanctionné par une amende de 4e classe (soit 3 750 € maximum à honorer par l’entreprise). En outre, le directeur de la Caisse d’assurance maladie peut décider d’appliquer à l’employeur une pénalité dont il fixe le montant en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limite de 70 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées ou clairement déterminables, forfaitairement dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

La même pénalité peut être appliquée en cas de déclaration ayant indûment entraîné une prise en charge. Toutefois, depuis le 12 août 2018, cette pénalité n’est pas applicable si l’employeur est de bonne foi. En revanche, l’omission de déclaration ne dispensera pas de la pénalité, même en cas de bonne foi.

• Inspection du travail : amende ou avertissement ?

Depuis avril 2016, dans certaines situations (non-respect des durées maximales de travail, des temps de repos, ou du SMIC, notamment), l’autorité administrative, c’est-à-dire la Direccte, peut prononcer des amendes pénales, à l’encontre d’un employeur, d’un montant de 2 000 € maximum par travailleur concerné. Elle doit également informer, le cas échéant, le procureur de la République.

Depuis le 12 août 2018, l’administration peut renoncer à appliquer l’amende en choisissant d’adresser à l’employeur un simple avertissement. Cette alternative à la sanction pécuniaire trouvera à s’appliquer notamment aux employeurs de bonne foi.

Notez que pour choisir entre avertissement et amende (et, le cas échéant, en fixer le montant), l’administration prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur, ainsi que ses ressources et ses charges.

A l'instar de l'amende, l'avertissement peut être contesté par l'employeur devant le tribunal administratif, à l'exclusion de tout recours hiérarchique.

Retenez également que le plafond de l'amende (2 000 € par travailleurs concernés) est porté au double (majoré de 100 %) en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'1 an à compter du jour de la notification de l'amende concernant un précédent manquement de même nature.

Ce même plafond est majoré de 50 % en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'1 an à compter du jour de la notification de l'avertissement concernant un précédent manquement de même nature.

• Médiation

Depuis quelques années, les employeurs d’Ile-de-France expérimentent le recours à la médiation dans le cadre des litiges qui les opposent à l’Urssaf.

La Loi Essoc vient généraliser le recours à la médiation dans les Urssaf à compter du 12 août 2018, tout en précisant que l’utilisation de la médiation ne fait pas obstacle aux autres voies de recours existantes.

Le médiateur est désigné par le directeur de l'organisme et exerce ses fonctions en toute impartialité, dans le respect de la confidentialité des informations dont il a à connaître.

Toute réclamation ne peut être traitée par le médiateur que si elle a été précédée d'une démarche de l’employeur auprès des services concernés de l’Urssaf, et sous réserve qu’aucun recours contentieux n'ait été formé. Notez que le fait, pour un employeur, d’engager un recours contentieux, donc de saisir un tribunal, met fin à la médiation.

En outre, à titre expérimental (pendant 3 ans), la Loi Essoc vient créer un dispositif de médiation entre les entreprises et les administrations ou établissements publics de l'Etat, les collectivités locales et les organismes de Sécurité sociale.

Il est précisé que le recours au médiateur ne fait pas obstacle aux autres voies de recours existantes.

Un décret devra venir fixer les modalités de cette expérimentation, en particulier les régions où elle est mise en œuvre et les secteurs économiques qu'elle concerne.

• Opposabilité des documents administratifs, instructions et circulaires

La Loi Essoc prévoit que désormais, toutes les instructions, circulaires, notes et réponses ministérielles qui comportent une interprétation du droit positif ou une description des procédures administratives doivent faire l’objet d’une publication. A défaut, elles seront réputées abrogées.

Cette publication devra se faire dans des conditions prévues par décret…non encore publié !

Toute personne pourra se prévaloir des instructions, circulaires, notes et réponses ministérielles qui comportent une interprétation du droit en vigueur ou une description des procédures administratives publiées, émanant des administrations centrales et déconcentrées de l'Etat et publiées sur des sites internet désignés par un décret à venir.

De même, toute personne pourra se prévaloir de l'interprétation d'une règle, même erronée, opérée par ces documents pour son application à une situation qui n'affecte pas des tiers, tant que cette interprétation n'a pas été modifiée.

La portée de ce principe sera limitée, notamment en cas d'obstacle à l'application des dispositions législatives ou réglementaires préservant directement la santé publique, la sécurité des personnes et des biens ou l'environnement.

Attention, la Loi Essoc ne vient pas créer un principe général d’opposabilité de ces documents : concrètement si vous pouvez vous en prévaloir, l’administration ne sera pas pour autant liée par l’interprétation donnée et pourra toujours changer d’avis !

Notez qu’en droit social, il existe un principe d'opposabilité des circulaires et instructions ministérielles lorsqu'elles émanent du ministère de la Sécurité Sociale et qu'elles sont publiées.

• Rédaction d’un projet de prise de position

La Loi Essoc lance une nouvelle expérimentation d’une durée de 3 ans en matière de rescrit. Pour certains des nouveaux rescrits évoqués plus haut (liste devant être définie par décret), le demandeur pourra joindre à sa demande un projet de prise de position formelle.

Ce projet sera réputé approuvé en l’absence de réponse de l’administration destinataire dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Le lancement de cette expérimentation est soumis à l’adoption d’un décret non encore paru.

• Certificat d’information

La Loi Essoc prévoit que préalablement à l'exercice de certaines activités (dont la liste doit être déterminée par décret), il sera possible d'obtenir une information sur l'existence et le contenu des règles régissant cette activité par l’intermédiaire d’un « certificat d’information » transmis par l’administration interrogée.

Si l'information transmise est erronée ou incomplète et qu'il en résulte un préjudice pour le demandeur, celui-ci pourra engager la responsabilité de l'administration émettrice.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Entreprises et administrations sociales : la confiance règne ! © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : une limitation de la durée des contrôles ?

Une nouvelle expérimentation va être menée, en matière de contrôle des entreprises, sur une période de 4 ans, dans la région des Hauts de France et dans la région Auvergne Rhône Alpes.

Les contours de cette nouvelle expérimentation sont encore indistincts et devraient être prochainement précisés par décret.

Pour le moment, il est prévu que les opérations de contrôle (fiscal ou social) des entreprises de moins de 250 salariés et dont le chiffre d'affaires annuel n'excède pas 50 millions d'euros ne pourront pas excéder une durée cumulée de 9 mois sur une période de 3 ans.

L'administration devra informer l'entreprise concernée, à titre indicatif, de la durée de ce contrôle et (avant le terme annoncé), le cas échéant, de sa prolongation.

Cette limitation de la durée du contrôle ne sera pas opposable s'il existe des indices précis et concordants témoignant du fait que l’entreprise a manqué à une obligation légale ou réglementaire.

Enfin, en cas de contrôles réalisés par différentes administrations, elles devront s'échanger les informations utiles à la computation de la durée cumulée des contrôles.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc : une nouvelle expérimentation pour les TPE/PME © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : un contrôle Urssaf limité dans le temps ?

Par principe, la durée d’un contrôle Urssaf n’est pas limitée dans le temps. Toutefois, pour les travailleurs indépendants et les entreprises versant des rémunérations à moins de 10 salariés, le contrôle ne peut pas durer plus de 3 mois (décompté à partir du début effectif du contrôle jusqu’à l’envoi de la lettre d’observations).

A titre expérimental, et pour une durée de 3 ans (soit jusqu’au 12 août 2021), la Loi Essoc étend cette limitation de la durée du contrôle à 3 mois aux entreprises qui versent des rémunérations à moins de 20 salariés.

Cette expérimentation ne concerne que les contrôles Urssaf engagés depuis le 12 août 2018.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc : du nouveau en matière de contrôle des TPE © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : 1 ou 2 bulletin(s) de paie ?

Une entreprise peut conclure un CDD saisonnier dès lors qu’elle peut effectivement faire état d’un travail saisonnier : concrètement, ce que l'on entend par « travail saisonnier » correspond à un travail qui a vocation à se répéter annuellement à des dates à peu près fixes, en fonction notamment du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Le CDD saisonnier doit être conclu pour une période définie, en principe inférieure à l'année civile, qui ne doit pas correspondre à la période d'ouverture totale de l'entreprise (pour conserver un caractère saisonnier, l'administration estime qu'il ne doit pas être d'une durée supérieure à 8 mois).

Depuis le 12 août 2018, pour les contrats saisonniers qui couvrent une période d’emploi inférieure à 1 mois s’étalant à cheval sur 2 mois civils, de même que pour les CDD d’usage, l'employeur est autorisé à n'émettre qu'un seul bulletin de paie au lieu de 2 (1 par mois civil). Cela lui évite une surcharge administrative et des surcoûts lorsque la durée du contrat est inférieure à 1 mois, mais que le contrat s'exécute sur une période comprenant 2 mois civils.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

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