Licenciement prononcé en raison d’un harcèlement = licenciement nul

A la suite d’une altercation verbale avec son directeur d’établissement, un salarié adresse à ce dernier un courrier pour lui faire part du traitement dégradant dont il s’estime victime.

Ce qui, pour l’employeur, ne constitue pas un fait de harcèlement, celui-ci ayant été isolé. Et parce qu’il reproche au salarié d’être à l’origine de cette altercation, il le licencie pour faute grave.

Décision que le salarié conteste, rappelant que nul ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement. Ce qui est précisément le cas ici, d’après lui.

Et le juge constate, en effet, que le salarié établit des faits qui laissent présumer un harcèlement moral, dont la preuve contraire n’est pas apportée par l’employeur.

Et parce que cette altercation que ce dernier lui reproche est survenue à une époque contemporaine des faits de harcèlement, il confirme que le licenciement a été prononcé à l'encontre d'un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Le licenciement est donc nul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 17-14305

Altercation avec un salarié : enquêter avant de sanctionner ! © Copyright WebLex - 2018

Action en justice d’un syndicat : « atteinte à l’intérêt collectif de la profession »

Un salarié conteste la mise à pied dont il a fait l’objet : le règlement intérieur de l’entreprise ne prévoit pas la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire. La clause du règlement prévoyant cette sanction est donc illicite, selon lui.

Ce qui suffit à un syndicat pour demander à l’employeur une indemnisation du préjudice résultant de ce qu’il estime être une « atteinte à l’intérêt collectif de la profession ». Refus de l’employeur qui rappelle qu’il ne s’agit là que d’un différend entre un employeur et son salarié, et donc qu’un syndicat ne peut pas ainsi intervenir.

Et pourtant, constate, le juge, une clause illicite dans un règlement intérieur concerne l’ensemble des salariés soumis à ce règlement. Elle porte donc effectivement atteinte à l’intérêt collectif de la profession. L’employeur doit donc, en plus du salarié concerné, indemniser le syndicat.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 16-20799

Litige entre un employeur et un salarié = syndicat indemnisé ? © Copyright WebLex - 2018

Empêcher la vérification du respect des durées maximales de travail = faute grave

Un employeur embauche une salariée à temps complet à un poste d’assistante, qui a expressément déclaré qu’elle n’est liée à aucune autre entreprise (déclaration reprise dans le contrat de travail qu’elle a signé).

Cependant, l’employeur apprend finalement qu’elle a conservé un emploi de femme de ménage auprès d’une autre entreprise. Il la met alors en demeure de justifier de son temps de travail auprès de son autre employeur afin de s’assurer que cette situation n’est pas de nature à porter atteinte à sa santé et à sa sécurité compte tenu de son état de grossesse.

En l’absence de réponse de la salariée, il lui adresse 2 nouvelles mises en demeure de justifier de son contrat de travail et de ses bulletins de paie. La salariée lui répond alors qu’elle n’est pas obligée de lui fournir les documents demandés. L’employeur lui adresse donc un dernier courrier dans lequel il rappelle que cela fait 5 mois qu’il lui réclame ces documents et la met une dernière fois en demeure de les lui fournir dans les meilleurs délais.

Une fois de plus, la salariée s’abstient. L’employeur la licencie donc pour faute grave.

A tort, selon la salariée : d’une part, la Loi ne lui interdit pas de cumuler 2 emplois, l’un d’eux fut-il à temps complet ; d’autre part, si l’employeur lui a adressé 4 courriers de mise en demeure en 5 mois, il a trop tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement.

« Faux », lui répond le juge qui confirme la faute grave : en refusant de communiquer les documents demandés, la salariée (qui a déclaré, lors de son embauche qu’elle n’était pas liée à un autre employeur) n’a pas permis à son employeur de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n’était pas habituellement dépassée.

Et parce qu’il constate que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’il reproche à la salariée qu’à la date de sa dernière mise en demeure, le licenciement est validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 16-21811

Cacher l’existence d’un autre contrat de travail = faute grave ? © Copyright WebLex - 2018

Mise à pied disciplinaire = privation de salaire = quel délai d’action ?

Une salariée conteste sa mise à pied disciplinaire effectuée 5 ans plus tôt et réclame le paiement de la rémunération qu’elle aurait dû (selon elle) percevoir.

« Trop tard », répond l’employeur : il lui rappelle que l’action en paiement des salaires était, à l’époque, possible pendant les 5 ans qui suivaient le jour où la salariée a pris connaissance de la sanction et, par conséquent, de son droit de réclamer les salaires dont elle serait privée. Or, elle a agi le 30 décembre alors qu’elle a eu connaissance de sa mise à pied, 5 ans plus tôt, le 5 novembre, sanction qui a été exécutée le 24 novembre.

Certes, convient le juge, mais le délai de prescription des salaires ne court qu’à compter de la date à laquelle la rémunération est due. Et ici, la sanction a impacté le salaire de décembre… payé le 31 décembre, souligne le juge. La salariée était donc encore dans le délai de 5 ans.

A ce jour, le délai de prescription applicable aux salaires est de 3 ans. Mais s’il s’agit de contester une sanction qui n’a pas d’effet sur le salaire, ni sur la rupture du contrat de travail, la prescription est désormais de 2 ans. Et s’il s’agit de contester un licenciement, le délai de prescription n’est actuellement que d’un an.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 16-20794

Contester une mise à pied : quel délai pour agir ? © Copyright WebLex - 2018

Renouveler une période d’essai = s’assurer des compétences du salarié

La période d’essai a pour but de vérifier la capacité du salarié à occuper son poste. Elle est prévue, le cas échéant, dans le contrat de travail. Elle ne peut être renouvelée que si la convention collective applicable dans l’entreprise le prévoit. Pour autant, le renouvellement ne doit pas résulter d’une pratique systématique dans l’entreprise.

Dans une affaire récente, un employeur a renouvelé la période d’essai d’une salariée, avec son accord et conformément à ce que lui permettait sa convention collective : 3 mois, renouvelable 1 fois pour la même durée.

A l’approche des 6 mois d’essai, l’employeur décide de rompre la période d’essai. C’est alors que la salariée décide à son tour de contester le renouvellement de sa période d’essai. Elle estime que ce renouvellement n’avait pas pour but de vérifier ses compétences : l’employeur pratique, de manière systématique, le renouvellement des périodes d’essai de tous les salariés ayant, comme elle, le statut cadre.

Selon elle, cette rupture de la période d’essai constitue, en réalité, un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que confirme le juge : il estime que, dans ces conditions, le renouvellement de la période d’essai de la salariée n’avait pas pour objet d’apprécier ses compétences et qu’il a ainsi été détourné de sa finalité. L’employeur doit donc indemniser la salariée.

Dans une autre affaire, un salarié contestait le renouvellement de sa période d’essai, autorisé par la convention collective de l’entreprise « en cas de nécessité technique » (il s’agissait, en pratique, de la convention collective applicable aux entreprises de propreté et services associés). Condition respectée, selon l’employeur : le renouvellement était motivé par la nécessité d'apprécier l'ensemble des qualités professionnelles du salarié, ce qui avait, jusqu’alors, été impossible. Et le juge a, ici, donné raison à l’employeur.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-28515
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-25756

Période d’essai : à renouveler en raison « d’un incident technique » ? © Copyright WebLex - 2018

Faute : 2 mois pour agir… à partir de quand ?

Une salariée informe son employeur qu’elle refusera toute mobilité, en dépit de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail. 2 mois plus tard, elle ne se rend pas sur son nouveau lieu de travail, imposé par l’employeur en application de cette même clause. Ce qui constitue une faute grave, selon ce dernier : il procède donc à son licenciement effectif 2 mois plus tard.

« Non », répond la salariée. Elle rappelle que l’employeur avait 2 mois pour sanctionner sa faute, constituée, selon elle, par le refus de mobilité. Or, il s’est passé presque 4 mois avant que l’employeur ne mette en œuvre la procédure de licenciement. Ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

« Non », répond à son tour le juge : ce n’est qu’au jour du transfert que l’employeur peut avoir l’exacte et complète connaissance de la faute. C’est donc précisément à partir de ce jour que le délai de 2 mois pour sanctionner commence à courir.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 juin 2018, n° 16-28671

Un salarié commet une faute : agir vite, mais quand ? © Copyright WebLex - 2018

De l’importance de la précision du motif de licenciement…

Une salariée est licenciée pour ce que l’employeur considère comme une cause réelle et sérieuse. Il lui reproche, en effet, malgré des alertes de la direction soulevées à l’occasion de plusieurs entretiens portant sur le même sujet, son « comportement irresponsable » et sa façon de mener ses fonctions, d’avoir occasionné un trouble dans l’établissement en raison d’événements tirés de sa vie personnelle et de son comportement.

Mais la salariée conteste son licenciement, les motifs n’étant pas suffisamment précisés : elle estime, en effet, que les faits reprochés ne constituent pas un motif de licenciement matériellement vérifiable.

« Exact », confirme le juge qui condamne l’employeur à indemniser la salariée.

Rappelons que, depuis le 18 décembre 2017, une lettre de licenciement qui ferait état de motifs aussi imprécis pourrait donner lieu à des précisions ultérieures (sous 15 jours), à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.

A défaut de précision, l’insuffisance de motif ne suffit pas à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité, au profit du salarié, égale à un mois de salaire maximum.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, ° 16-20898

Notification du licenciement : soyez précis ! © Copyright WebLex - 2018

Salarié réserviste : des absences autorisées

Depuis le 15 juillet 2018, le salarié qui s’est engagé à servir dans la réserve militaire opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 8 jours (contre 5 auparavant) par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Cependant, pour les entreprises de moins de 250 salariés, l'employeur peut décider, afin de maintenir le bon fonctionnement de l'entreprise, de limiter ce temps à 5 jours.

En plus de cette autorisation d’absence, le salarié réserviste peut éventuellement bénéficier d’un ou de plusieurs jours cédé(s) par un ou des collègues afin de lui permettre de participer à une période d'activité plus longue dans la réserve opérationnelle.

Il faut, au préalable, qu’un salarié de l’entreprise ait demandé (et obtenu) l’accord de l’employeur pour renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice du salarié réserviste. Peu importe que les jours non pris aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.

Attention toutefois, il ne peut céder son congé que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables, c’est-à-dire qui excède 4 semaines.

Pour le bénéficiaire des jours, sa période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits liés à son ancienneté. Il conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Source : Loi n° 2018-607 du 13 juillet 2018 relative à la programmation militaire pour les années 2019 à 2025 et portant diverses dispositions intéressant la défense, articles 17 et 22

Salariés réservistes dans vos effectifs : à quelles nouveautés vous attendre ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement d’un salarié non-gréviste = licenciement nul ?

Une entreprise licencie 2 salariés à qui elle reproche d’avoir déstabilisé leurs collègues en leur demandant de se mettre en grève et en tenant des propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie, eux-mêmes ne faisant pas grève.

Selon ces 2 salariés, leur licenciement est nul. Ils rappellent, en effet, que le licenciement prononcé à raison de faits qui se sont déroulés à l’occasion d’une grève est nul, sauf s’ils ont commis une faute lourde. Ce qui n’est pas le cas ici.

Mais, d’après l’employeur, ce qui vaut pour des salariés grévistes ne vaut pas pour des salariés non-grévistes. Et il considère que c’est justement parce qu’ils ne faisaient pas grève que la sanction est valable.

Mais il se trompe, souligne le juge : la nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève. Elle s’étend, au contraire, à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne constitue pas une faute lourde. Ici, le licenciement repose effectivement sur des faits commis à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève, il est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2018, n° 16-21563

Grève : une protection pour les salariés (non-)grévistes ? © Copyright WebLex - 2018

Preuve de la faute : gare aux témoignages anonymes !

Dans le cadre d’une enquête interne, un employeur constate qu’un salarié de l’entreprise tient des propos irrespectueux à l’égard de ses collègues, concernant tant leurs convictions que leur intégrité physique. Ce qui constitue, selon l’employeur, une faute grave. Il décide donc de licencier ce salarié irrévérencieux.

Ce que le salarié conteste : il estime que le rapport d’enquête est inexploitable car les témoignages qu’il recense sont tous anonymes. Certes, lui répond l’employeur, mais le salarié a pu en prendre connaissance et présenter ses observations en retour, ce qui suffit à rendre le rapport utilisable dans la procédure disciplinaire.

Mais le juge précise à l’employeur que, quant à lui, il ne peut pas se prononcer, uniquement ou de manière déterminante, sur la base de témoignages anonymes. L’employeur doit donc apporter d’autres preuves de la faute reprochée au salarié s’il ne veut pas que ce licenciement soit privé de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2018, n° 17-18241

Preuve de la faute : des témoignages suffisants ? © Copyright WebLex - 2018