Fin des périodes de professionnalisation ?

Pour rappel, les périodes de professionnalisation permettent de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés. Elles associent :

• des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation (voire par l’entreprise si elle dispose d'un service de formation) ;
• et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce dispositif est tout simplement remplacé par un autre : la « reconversion ou promotion par alternance ».

Cette reconversion ou promotion par alternance est destinée à permettre au salarié, dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau à déterminer par Décret, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Peuvent en bénéficier, notamment si leur qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail :

• les salariés en CDI,
• les sportifs et entraîneurs professionnels en CDD,
• les salariés en CUI qu'il s'agisse de CDD ou de CDI.

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance poursuivent le même objectif que l'apprentissage, à savoir :

• permettre l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles,
• dispenser une formation générale, technologique et pratique qui complète la formation reçue en entreprise,
• contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté,
• contribuer au développement de l'aptitude des apprentis à poursuivre des études.

La reconversion ou promotion par alternance est financée par l'opérateur de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - ex-OPCA).

Le contrat de travail du salarié fait alors l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance et qui doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences (selon des modalités spécifiques à prévoir par Décret).

Ces actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur s’il obtient l'accord écrit du salarié. Si ces actions de formation sont exécutées sur le temps de travail, l’employeur doit lui assurer le maintien de sa rémunération.

Contrats de professionnalisation « nouvelle formule » ?

Le dispositif des contrats de professionnalisation n’est pas profondément retouché. Néanmoins, certaines nouveautés sont à retenir.

Conclusion du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation garde pour objet, l'acquisition d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, ou d’une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou d’une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences (ex-OPCA), en accord avec le salarié. Les structures d'insertion sont éligibles à cette expérimentation dont les modalités sont à définir par décret.

Exécution du contrat de professionnalisation

La durée maximale du contrat de professionnalisation passe de 24 mois à 36 mois.

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut, en principe, excéder 1 an. Comme pour l'apprentissage, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Pendant la période de mobilité internationale, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité (sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne).

Pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être conclue entre ce dernier, l'employeur en France, l'organisme de formation en France et l'organisme de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Pendant la période de mobilité européenne ou internationale, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul(e) responsable des conditions d'exécution du travail prévues par la législation du pays d'accueil, notamment ce qui a trait :

• à la santé et à la sécurité au travail ;
• à la rémunération ;
• à la durée du travail ;
• au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, les bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d'outre-mer pourront bénéficier d'une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique.

Rupture du contrat de professionnalisation

En cas de rupture du contrat de professionnalisation comportant une action de formation d’une durée minimale de 12 mois et lorsque le salarié n’est pas à l’initiative de la rupture, les modalités de continuation et de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prévues par accord collectif.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 28

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour les contrats de professionnalisation ? © Copyright WebLex - 2018

Nouveautés concernant la conclusion du contrat d’apprentissage

L’apprentissage, au même titre que les actions de formation, les bilans de compétences et les actions de VAE, entre dans le champ d'application de la formation professionnelle.

La formation par apprentissage est gratuite, tant pour l’apprenti que pour son représentant légal s’il est mineur. Il ne s’adresse d’ailleurs plus seulement aux « jeunes » puisque la limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage est portée à 29 ans révolus (contre 25 ans jusqu’alors).

A partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage ne sera plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez (chambre de métiers, chambre d’agriculture, chambre de commerce et d’industrie), même s’il sera toujours obligatoire d’y déposer un exemplaire du contrat. Toutefois, si l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, l’employeur devra continuer de souscrire une déclaration et la déposer, non plus auprès de la chambre consulaire, mais auprès de l’opérateur de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - OPCA).

Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, la durée minimale du contrat d'apprentissage sera désormais de 6 mois (contre 1 an jusqu'alors), mais sa durée maximale reste fixée à 3 ans. Par principe, la durée du contrat d'apprentissage est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. Cependant, en raison du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire, sa durée peut être réduite par une convention tripartite entre le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.

Notez qu’en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, le contrat d'apprentissage peut être prolongé d'1 an.

Il est possible, pour une durée maximale de 3 mois, qu’une personne débute un cycle d’apprentissage alors qu’elle n'a pas trouvé d'employeur. Les coûts de la formation peuvent alors être pris en charge par un opérateur de compétences (ex-OPCA pour rappel), selon des modalités à définir par Décret. Cette personne peut, à tout moment, signer un contrat d'apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

Enfin, à titre expérimental, pour une durée de 3 ans (pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019), un groupement d’employeurs peut dispenser la formation pratique de l’apprenti chez 3 des membres du groupement. Le suivi de l'apprentissage s'effectue alors sous la tutelle d'une personne tierce, appartenant cependant au groupement d'employeurs.

Nouveautés concernant l’exécution du contrat d’apprentissage

Visite d’information et de prévention

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2021, si le médecin du travail n’est pas disponible sous 2 mois, la visite d'information et de prévention (qui remplace, depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche) pourra être assurée par un professionnel de santé de la médecine de ville (peut-être par le médecin traitant de l’apprenti), dans des conditions qui restent à définir par Décret.

Durées maximales de travail

Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, qu’ils soient apprentis ou non, restent inchangées : elles ne peuvent excéder 8 heures par jour ou 35 heures par semaine. Cependant, des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine) seront permises pour certaines activités (qui seront déterminées par Décret), lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Dans pareil cas, le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations.

Pour les autres activités, comme jusqu'à présent, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Mobilité internationale

Si le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an (depuis la Loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018), la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois. L'apprenti peut alors, le temps de sa mobilité, ne suivre que la formation théorique, ou que la formation en entreprise.

Pendant la période de mobilité internationale, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat, auquel cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Ces règles s’appliquent sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne.

Enfin, pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un apprenti peut être conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le CFA en France et le centre de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Nouveautés concernant la rupture du contrat d’apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due (à moins que le contrat n’en prévoie).

Passé ce délai de 45 jours, la rupture est possible d'un commun accord formalisé par écrit. A défaut d'accord, la rupture était jusqu'alors possible sur décision du Conseil de Prud'hommes en cas de faute grave, ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations, ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Désormais, pour les contrats conclus dès le 1er janvier 2019, l’employeur peut rompre le contrat en cas de force majeure, en cas de faute grave de l'apprenti, en cas d’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail (sans que l’employeur ne soit d’ailleurs tenu de rechercher des reclassements), ou en cas de décès de l'employeur (s'il s'agit d'une entreprise unipersonnelle). La rupture est également devenue possible par voie de licenciement (pour motif personnel).

De son côté, l’apprenti peut rompre le contrat sous réserve de respecter un préavis (et des conditions qui seront précisées par un Décret à venir). Mais il doit, au préalable, solliciter le médiateur de sa chambre consulaire. Pour rappel, les chambres consulaires contribuent au développement de l'apprentissage et sont désormais chargées d'une mission de médiation pour résoudre les différends entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l'exécution ou de la rupture du contrat d'apprentissage.

Notez que si l'apprenti est mineur, son acte de rupture doit être signé conjointement avec son représentant légal. Si l’apprenti mineur n'a pas de réponse de ce dernier, il peut solliciter le médiateur de sa chambre consulaire qui intervient alors dans un délai de 15 jours calendaires suivant la demande de l'apprenti afin d'obtenir l'accord (ou non) du représentant légal. La copie de cet acte est adressée pour information au CFA dans lequel il est inscrit.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien d'activité (ou lorsque le maintien d’activité prend fin), le liquidateur notifie à l’apprenti la rupture de son contrat d’apprentissage, comme auparavant.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage à l’issue du délai de 45 jours, le CFA doit prendre les dispositions permettant à l'apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aide à trouver un nouvel employeur.

Par ailleurs, lorsque l'apprenti est définitivement exclu du CFA, cette exclusion devient une cause réelle et sérieuse de licenciement (licenciement pour motif personnel). Le CFA, tout comme l'apprenti, peuvent saisir le médiateur de la chambre consulaire. A défaut pour l'apprenti d'être inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l'entreprise est subordonné à la conclusion d'un contrat de travail de droit commun ou d'un avenant mettant fin à la période d'apprentissage lorsque son contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée.

Enfin, dans le cas où l’administration déciderait que les contrats en cours ne peuvent plus continuer à être exécutés, cette décision entraîne la rupture des contrats à la date de sa notification aux parties (apprenti et employeur). L’employeur devra néanmoins verser aux apprentis les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme ou jusqu'au terme de la période d'apprentissage. Dans pareil cas, le CFA doit prendre les dispositions nécessaires pour permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aider à trouver un nouvel employeur.

Nouveautés concernant les aides à l’apprentissage

Retenez que les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées, à compter du 1er janvier 2019.

Il ne reste qu’une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Nous sommes encore dans l’attente d’un Décret qui viendrait préciser ce nouveau dispositif.

Néanmoins, la prime d'apprentissage jusqu'alors versée par la région aux TPE reste due jusqu'au terme des contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Nouveauté concernant les maîtres d’apprentissage

Comme auparavant, le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et doit offrir toutes les garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur peut exercer cette fonction.

Les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont, quant à elles, déterminées par un accord de branche. A défaut d'un accord de branche, ces compétences sont établies par voie réglementaire (selon des décrets non encore parus).

Enfin, sachez qu’un maître d’apprentissage justifiant de la formation d’au moins 3 apprentis ayant obtenu leur certification est dispensé, par le jury d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle délivré au nom de l'Etat ou par des établissements publics ayant une mission de formation, des titres ou diplômes requis pour le préparer. En principe, cette dispense doit se fonder sur les compétences professionnelles acquises par le candidat.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 11, 13, 16, 19 et 27

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour l’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Financer la formation professionnelle et l’alternance : combien ça coûte ?

L'employeur contribue au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :

• le financement direct des actions de formation de ses salariés ;
• le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (composée de la taxe d'apprentissage et de contribution à la formation professionnelle) ;
• le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage ;
• le versement de la contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d'un CDD.

Les contributions seront recouvrées par l'Urssaf, les caisses générales de sécurité sociale d'outre-mer ou la MSA, selon le cas.

Taxe d’apprentissage

Jusqu’alors, l’entreprise devait verser :

• l’équivalent de 51 % du montant de la taxe au Trésor Public par l’intermédiaire d’un OPCA (avant le 1er mars de chaque année), au titre de ce que l’on appelle la « fraction régionale » ;
• l’équivalent de 26 % (49 % en Alsace-Moselle) du montant de la taxe due (le « quota d'apprentissage ») aux CFA et sections d’apprentissage, toujours par l’intermédiaire d’un OPCA (avant le 1er mars de chaque année) ;
• le surplus, soit 23 % du montant de la taxe (sauf en Alsace-Moselle), aux OPCA en vue de financer des dépenses de formations en dehors du cadre de l’apprentissage (le « hors quota »), toujours avant le 1er mars de chaque année.

Désormais, 87 % du produit de la taxe d'apprentissage seront destinés au financement de l'apprentissage et seront reversés à France compétences et 13 % du produit de la taxe d'apprentissage (se substituant à la fraction « hors-quota » de l’ancienne taxe d'apprentissage) seront destinés à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur.

Exceptionnellement, aucune taxe d'apprentissage ne sera due sur les rémunérations versées en 2019.

Contribution supplémentaire à l’apprentissage

Une contribution supplémentaire à l'apprentissage reste due par les entreprises d'au moins 250 salariés, redevables de la taxe d'apprentissage, et dont le nombre de salariés sous contrat de professionnalisation ou d'apprentissage et de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise ou bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche est inférieure à 5 % de l’effectif total de l’entreprise.

Contribution à la formation professionnelle

Les entreprises de moins de 11 salariés doivent verser une contribution à la formation professionnelle de 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales. Les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de cette contribution, ainsi que les rémunérations elles-mêmes exonérées de taxe sur les salaires. Il s’agit des :

• salaires versés à l'occasion de manifestations de bienfaisance et de soutien ;
• rémunérations versées à l’occasion des contrats d'accompagnement, contrats d'insertion par l'activité, contrats emploi-jeune ;
• rémunérations versées pour l'emploi de salarié(s) à domicile ou d'assistant maternel ;
• rémunération des salariés « impatriés » ;
• salaires du conjoint de l'exploitant ou de l'associé d'une société de personnes ;
• rémunérations versées aux enseignants des centres de formation des apprentis ;
• augmentation de capital réservée aux adhérents d'un plan d'épargne entreprise ;
• contributions versées aux fonds d'assurance-formation ;
• rémunérations versées par les centres techniques industriels ;
• rémunérations versées au personnel des cantines ;
• rémunérations des armateurs et sociétés d'armement à la pêche en mer ;
• indemnité de garantie des ouvriers dockers ;
• indemnités servies par les caisses de congés payés ;
• sommes allouées aux personnels communaux par des associations constituées à cet effet par les communes ;
• indemnités hospitalières allouées aux étudiants en médecine ;
• indemnités temporaires et prestations servies aux victimes d'accidents du travail ;
• indemnités journalières versées aux salariés en cas de maladie ;
• rémunérations versées aux personnels mis à la disposition d'un établissement d'enseignement supérieur consulaire et organisant des formations conduisant à la délivrance, au nom de l'État, d'un diplôme sanctionnant 5 années d'études.

Les entreprises d'au moins 11 salariés sont redevables d’une contribution à la formation professionnelle égale à 1 % des rémunérations versées. Les rémunérations exonérées de taxe sur les salaires sont exonérées de cette contribution.

Les accords collectifs prévoyant que l’entreprise consacre 0,2 % des rémunérations versées pendant l’année au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement cesseront de produire leurs effets à partir du 1er janvier 2019.

Par ailleurs, une entreprise qui vient, pour la 1ère fois, de franchir le seuil de 11 salariés (sauf si ce franchissement est lié à la reprise d’une entreprise ayant employé au moins 11 salariés au cours de l’une des 3 années précédentes) restera soumise, pendant les 2 années suivantes, au taux de 0,55 %. Un Décret doit néanmoins déterminer les modalités de calcul des réductions de versement qui résultent de cette situation. Peut-être selon les mêmes dispositions qu'aujourd'hui ? Affaire à suivre...

Quant aux employeurs de salariés en CDD, ils devaient verser une contribution correspondant à 1 % des rémunérations versées, destinée à financer les congés de formation de ces salariés. Cependant, avec la disparition du CIF, la contribution, maintenue au taux de 1 %, est destinée au financement du compte personnel de formation de ces salariés.

Cette contribution ne sera pas due ni pour certains contrats (qui seront déterminés par Décret) ni pour les CDD saisonniers.

Enfin, concernant le département de Mayotte, un Décret doit prévoir les modalités selon lesquelles le plafond de la sécurité sociale de Mayotte ne serait progressivement plus pris en compte pour le taux de la contribution à la formation continue versée par l’employeur d'au moins 11 salariés au titre des années 2018, 2019, 2020 et 2021.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 37

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour le financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Plan de formation : en voie de disparition ?

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Mais pas seulement ! Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Il peut notamment proposer des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation, aujourd’hui renommé en « plan de développement des compétences ».

A partir du 1er janvier 2019, les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application de la Loi constitueront du temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de la rémunération.

Les autres actions de formation constitueront également du temps de travail effectif et donneront également lieu au maintien de la rémunération, à l’exception des 2 cas suivants :

• lorsque ces actions de formation auront été déterminées, par un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche, comme se déroulant en tout ou partie hors du temps de travail (selon une limite horaire ou une limite correspondant à un pourcentage du forfait annuel, fixée par le même accord) ;
• lorsqu’en l'absence d'accord collectif mais avec l'accord (écrit) du salarié, les actions de formation à l'initiative de l'employeur se dérouleront en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié et dans la limite de 2 % du forfait annuel le cas échéant (contre 24 heures par an et par salarié ou 5% du forfait jusqu'alors).

Dans ces 2 cas, le refus du salarié ne sera pas fautif et ne constituera pas un motif de licenciement.

L'employeur n’aura plus à prendre d'engagement sur la progression de carrière du salarié à l’issue de sa formation et ne sera plus tenu de verser une allocation de formation.

Compte personnel de formation : quelles nouveautés ?

Alimentation du CPF

A partir du 1er janvier 2019, le compte personnel de formation (CPF) serait comptabilisé en euros et non plus en heures. Le montant des sommes à verser sur le CPF sera déterminé par Décret, et dépendra du temps de travail du salarié.

Le CPF du salarié, dont la durée de travail serait au moins égale à 50 % de la durée légale (fixée à 1607 heures par an) ou conventionnelle de travail, sera alimenté en fin d'année dans la limite d'un plafond dont la valeur ne peut excéder 10 × le montant qui doit être versé par l’employeur (et qui reste à déterminer par Décret). Notez que le montant des droits inscrits sur le CPF doit être réévalué tous les 3 ans.

Concrètement, si l’on en croit l’exposé des motifs du projet de Loi, l’alimentation du CPF d’un salarié à temps complet ou à temps partiel d’au moins 50 % s’élèverait à 500 € par an. Dans pareil cas, la valeur du plafond serait donc égale à 5 000 €.

Pour le salarié dont la durée de travail serait inférieure à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail, l’alimentation de son CPF serait proportionnelle à son temps de travail.

Par ailleurs, l’alimentation du CPF est majorée :

• pour les travailleurs handicapés bénéficiant de l'obligation d'emploi, le montant de cette majoration sera fixée par un Décret, dans la limite du même plafond de 10 fois le montant annuel de l’alimentation ;
• pour les travailleurs non-qualifiés, à hauteur d’un montant et d’un plafond restant à déterminer par Décret.

Il est possible de prévoir d'autres règles d'alimentation par accord collectif.

Les salariés saisonniers pour lesquels l'employeur s'engage à reconduire le contrat pour la saison suivante peuvent bénéficier d'un abondement du CPF par accord de branche ou d'entreprise.

Mobilisation du compte

Le salarié peut accéder à des actions de formation professionnelle, de sa propre initiative, notamment en mobilisant son CPF.

Comme actuellement, si le salarié souhaite suivre une formation sur son temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est requis. L’absence de réponse de ce dernier vaut acceptation.

Les frais pédagogiques seront, en principe, pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations.

La mobilisation du CPF permettra au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Il faudra que soient identifiés ses acquis professionnels pour adapter la durée du parcours de formation proposé.

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie sur son temps de travail.

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté (sauf s’il est un travailleur reconnu travailleur handicapé ou un salarié licencié pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi de formation entre licenciement et réemploi).

La durée du projet de transition professionnelle est égale à la durée de la formation.

L'absence liée à cette action de formation n'est pas imputable sur les congés payés et est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et l'ancienneté.

Pendant le projet de transition professionnelle, l’employeur devra garantir au salarié une rémunération minimale (qui sera déterminée par Décret). Cette rémunération lui sera remboursée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) dont le fonctionnement doit faire l’objet d’un futur Décret.

Par exception, dans le cadre du projet de transition professionnelle, les frais pédagogiques sont pris en charge par cette CPIR, selon des modalités à déterminer par Décret.

Notez que les salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul du nombre de salariés simultanément absents au titre des formations financées dans le cadre du CPF et des projets de transition professionnelle.

Entretien professionnel : toujours obligatoire ?

L’entretien professionnel reste obligatoire, tous les 2 ans, avec au bout de 6 ans un récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien récapitulatif, organisé tous les 6 ans, a notamment pour objectif de vérifier que votre salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Au cours des entretiens professionnels, vous devez communiquer des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Désormais, vous devrez également communiquer des informations relatives à l'activation, par le salarié, de son CPF, aux abondements que vous êtes susceptible de financer en tant qu’employeur, ainsi que des informations relatives au conseil en évolution professionnelle.

Comme avant, l'entretien devra toujours être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel (dans le cadre du dispositif alternatif au congé parental total), d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Mais cet entretien de retour pourra désormais avoir lieu, à l'initiative du salarié, avant la reprise de poste.

Enfin, désormais, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié, avant l’entretien récapitulatif de sa carrière, des précédents entretiens professionnels et d’au moins une formation (autre que des formations d’adaptation au poste de travail), l’employeur devra abonder le CPF d’un montant plafonné à 6 fois le montant annuel « habituel » de l'alimentation. Il s’agit là d’abondements supplémentaires qui ne sont pas pris en compte ni pour le calcul du montant des droits inscrits chaque année sur le CPF, ni pour le calcul du plafond du CPF.

Sachez qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, peut définir une périodicité des entretiens professionnels différente, ainsi qu'un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement du CPF par l'employeur. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié (autres que le suivi d'au moins 1 action de formation, l'acquisition des éléments de certification par la formation ou par une VAE ou le bénéfice d'une augmentation de salaire ou d'une promotion).

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi, l'employeur doit mettre à la disposition du comité social et économique (CSE) les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif.

Congé de validation des acquis de l’expérience : quoi de neuf ?

Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience (VAE) en tout ou partie sur son temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet.

Il demande à son employeur une autorisation d'absence, selon les mêmes modalités que celles qui s’appliquent en cas de mobilisation du CPF. Mais, dans ce cas, l'employeur peut décider du report de l'absence (de manière motivée) selon des modalités à définir par Décret.

A partir du 1er janvier 2019, la durée de l'absence ne pourra pas excéder 24 heures par session d'évaluation. Cette durée pourra être augmentée par accord collectif pour les salariés qui n'ont pas atteint un certain niveau de qualification (à définir par décret) ou dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.

Les heures qui auront fait l'objet de l'autorisation d'absence seront considérées comme du temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de sa rémunération.

A titre expérimental, la VAE n'aura pas seulement vocation à obtenir une certification professionnelle, mais pourra, jusqu'au 31 décembre 2021, permettre l'acquisition d'un ou plusieurs blocs de compétences (selon un arrêté à paraître).

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 1, 8 et 9

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour la formation professionnelle continue ? © Copyright WebLex - 2018

Remplacer plusieurs salariés absents par une même personne : possible ?

Jusqu’à présent, recourir au CDD pour remplacer un salarié était possible, mais le salarié embauché en CDD ne pouvait qu’être affecté sur le poste du salarié remplacé, ou sur le poste d’un autre salarié dès lors que cet autre salarié était, lui, affecté sur le poste du salarié absent (ce qu’on appelle le remplacement en cascade).

A titre expérimental du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, il sera possible de recourir au CDD ou à l'intérim pour remplacer plusieurs salariés absents.

Mais attention ! Cette expérimentation ne sera possible que dans certains secteurs d'activité qui restent encore à définir par Décret.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 53

Loi « Avenir professionnel » : un nouveau cas de recours au CDD et à l’intérim ? © Copyright WebLex - 2018

Egalité professionnelle : en négociation dans l’entreprise…

Au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront prochainement définies par Décret.

Si leur résultat se situe en-dessous d'un certain niveau (qui, lui aussi, sera défini par Décret), la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, devra porter :

• sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
• sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.

En l'absence d'accord, ces mesures seront déterminées par décision de l'employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l'entreprise (de l'établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l'inspection du travail et du Conseil de Prud'hommes.

L'entreprise disposera d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A défaut, si l'entreprise ne dépasse toujours pas le niveau défini par Décret, l'employeur encourra une pénalité financière égale à 1% des rémunérations versées. Cette pénalité sera prononcée par la Direccte dans des conditions qui seront fixées par Décret.

Par ailleurs, depuis le 7 septembre 2018, la négociation annuelle portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit porter notamment sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment :

• les conditions d'accès aux actions de formation, aux acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• aux progressions salariales ou professionnelles ou d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel prévues par accord d'entreprise, ou à défaut de branche.

Egalité professionnelle : en délibération dans les SA et SCA…

Depuis le 7 septembre 2018, doivent délibérer annuellement sur la politique de la société en matière d'égalité professionnelle et salariale :

• le conseil d'administration et le conseil de surveillance des sociétés anonymes ;
• les conseils de surveillance des sociétés en commandite par actions.

Cette délibération repose sur des indicateurs (contenus dans la BDES) relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la base du plan pour l'égalité professionnelle lorsqu'il est mis en œuvre.

En outre, le rapport sur le gouvernement de l'entreprise, joint au rapport de gestion et remis par le conseil d’administration des sociétés anonymes à l’assemblée générale, contient, notamment, lorsque le total de bilan, le chiffre d’affaires ou le nombre de salariés excèdent des seuils fixés par un Décret à paraître :

• une description de la politique de diversité appliquée aux membres du conseil d'administration au regard de critères tels que l'âge, le sexe ou les qualifications et l'expérience professionnelle ; cette description doit être complétée par des informations :

• ○ sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité mis en place, le cas échéant, par la direction générale en vue de l'assister régulièrement dans l'exercice de ses missions générales,
• ○ sur les résultats en matière de mixité dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité ;

• une description des objectifs de cette politique, de ses modalités de mise en œuvre et des résultats obtenus au cours de l'exercice écoulé ou si la société n'applique pas une telle politique, une explication des raisons le justifiant.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 104 et 107

Loi « Avenir professionnel » : pour une « réelle » égalité hommes/femmes ? © Copyright WebLex - 2018

Les opérateurs de compétences (ex-OPCA) ne paieront pas !

Depuis le 1er janvier 2018, l’employeur doit supporter le maintien de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale. Il ne peut plus se faire rembourser par une organisation syndicale.

A compter du 1er janvier 2019, les opérateurs de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - OPCA) n’assureront plus aucun financement direct ou indirect, ni des organisations syndicales de salariés, ni des organisations professionnelles d’employeurs.

Ils pourront toutefois rembourser, sur présentation de justificatifs, les frais de déplacement, de séjour et de restauration engagés par les personnes qui siègent au sein de leurs organes de direction.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 39

Congés de formation syndicale : la neutralité est de rigueur ! © Copyright WebLex - 2018

Loi « Avenir professionnel » : une réforme de l’assurance chômage

A partir du 1er janvier 2019, pourront prétendre à l’assurance chômage les personnes aptes au travail et qui recherchent effectivement un emploi. Ne sont donc plus seulement visés les travailleurs involontairement privés d'emploi et ceux dont le contrat a été rompu conventionnellement.

Concrètement, le bénéfice de l'allocation chômage est étendu à certains salariés démissionnaires et à certains travailleurs indépendants.

S’agissant spécifiquement du travailleur démissionnaire, pour prétendre à l’assurance chômage, il devra cumulativement :

• être apte au travail ;
• rechercher un emploi ;
• satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ;
• poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'entreprise : le caractère réel et sérieux du projet est attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale prenant en charge le projet de transition professionnelle ;
• avoir sollicité, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle et avoir établi avec l’organisme ou l’institution compétent(e) son projet de reconversion professionnelle.

Par ailleurs, notez que le taux de votre contribution patronale d'assurance chômage pourra être minoré ou majoré en fonction :

• du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition (entre une ETT et une entreprise utilisatrice), à l’exclusion des démissions et des contrats de mission entre l'intérimaire et l'entreprise utilisatrice, et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• de la nature du contrat de travail (CDD ou intérim, CDI), de sa durée ou du motif de recours à un contrat d’une telle nature ;
• de l’âge du salarié ;
• de la taille de l’entreprise ;
• du secteur d’activité de l’entreprise.

A titre d’exemple, une entreprise d’un secteur d’activité déterminé qui recourrait davantage encore aux contrats courts qu'une autre du même secteur pourrait subir une majoration.

Les intermittents du spectacle ne sont pas concernés par cette éventuelle fluctuation du taux.

Enfin, Pôle emploi se voit attribuer de nouveaux pouvoirs : lorsqu’un licenciement est déclaré abusif ou nul, l’employeur peut être condamné à rembourser les allocations chômage. Si l’employeur ne rembourse pas spontanément ces allocations, le directeur général de Pôle emploi ou son délégué pourra, après mise en demeure, lui délivrer une contrainte (des précisions sont encore attendues sur ce point, via un Décret à paraître).

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 49, 50, 52, 54 et 64

Loi « Avenir professionnel » : quoi de neuf du côté de l’assurance chômage ? © Copyright WebLex - 2018

Un assouplissement des formalités administratives liées au détachement

La définition du travailleur détaché est légèrement revue : est un salarié détaché le salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national. Cette mesure viserait à pallier le système développé selon lequel le travailleur serait toujours détaché sur le territoire national et n'exercerait jamais dans le pays où est implanté son employeur.

Une entreprise étrangère qui exerce, en France, une activité, qui sera visée par une liste fixée par arrêté du ministre du travail, sera dispensée des obligations de :

• déclaration préalable de détachement (à adresser à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation),
• désignation d’un représentant de l'entreprise sur le territoire national (chargé d'assurer la liaison avec les agents de contrôle).

L'arrêté devra mentionner pour chaque activité la durée maximale d'activité en France sur une période de référence.

Les entreprises de travail temporaire et les agences de mannequins ne sont pas concernées par cet allègement de formalités.

Par ailleurs, un employeur étranger qui détache de manière récurrente des salariés en France peut demander à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de bénéficier d'un aménagement de ses formalités administratives (déclaration de détachement et désignation d'un représentant) dès lors qu'il respecte la législation française en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire en matière d’; exercice du droit de grève, de ; durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal.

Ces aménagements sont consentis pour une durée ne dépassant pas 1 an.

Quant à l'entreprise étrangère qui détache ses salariés sur le territoire français pour son propre compte, elle n'a plus à remplir de déclaration de détachement, ni à désigner un représentant.

En outre, la contribution destinée à compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration de détachement et de contrôle, ainsi que les coûts de traitement des données de ce système, est supprimée.

Un renforcement des sanctions

Les manquements relatifs aux obligations déclaratives des employeurs de travailleurs détachés et de désignation d’un représentant sur le territoire français peuvent être sanctionnés par une amende administrative prononcée par le directeur de la Direccte.

Les amendes administratives sont désormais doublées : elles passent de 2 000 € à 4 000 € maximum par salarié détaché. Elles sont portées à 8 000 € maximum par salarié détaché en cas de réitération dans un délai de 2 ans (contre 1 an auparavant) à compter du jour de la notification de la première amende.

Notez également que l’obligation de vigilance des donneurs d’ordre ou des maîtres d’ouvrage est renforcée : ils doivent, dès lors qu’ils contractent avec un prestataire de services qui détache des salariés en France, vérifier, le cas échéant, que l'employeur s'est acquitté du paiement des amendes administratives.

Le non-paiement d'une amende administrative par l'employeur étranger peut entraîner la suspension de sa prestation de services pour une durée de 2 mois renouvelable. L'administration autorise le commencement de la prestation dès le paiement des sommes. Si la prestation commence malgré l'ordre de suspension, l'employeur encourt une autre amende de 10 000 € maximum par salarié concerné. Les salariés ne doivent subir aucun préjudice résultant de cette suspension (leur contrat de travail est maintenu, le versement du salaire aussi).

Enfin, la Loi crée un nouveau cas de travail dissimulé : le fait de se prévaloir des dispositions relatives au détachement alors que l'employeur étranger ne fait qu'exercer sur son territoire des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative ou alors qu'il exerce son activité en France de manière habituelle, stable et durable constitue du travail dissimulé par dissimulation d'activité.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 89, 90, 91, 92 et 94

Un renforcement de la protection des travailleurs détachés © Copyright WebLex - 2018

Renforcement des sanctions

En l’absence de poursuites pénales, le directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut prononcer des amendes administratives à l’encontre de l’entreprise en cas de manquement :

• aux dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos et au décompte de la durée du travail ;
• au Smic ou aux minima conventionnels ;
• aux dispositions relatives aux installations sanitaires, à la restauration et à l'hébergement ;
• aux mesures relatives aux prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux de bâtiment et génie civil pour ce qui concerne l'hygiène et l'hébergement.

Ces amendes étaient plafonnées à 2 000 € par travailleur concerné, mais pouvaient doubler en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'un an, à compter du jour de la notification de l'amende qui concernait un précédent manquement.

Désormais, le montant de l'amende est plafonné à 4 000 € par travailleur concerné. Ce montant est doublé en cas de nouveau manquement constaté dans un délai de 2 ans, à compter du jour de la notification de l'amende concernant un précédent manquement.

Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut ordonner l’arrêt d’activité s’il constate :

• une infraction constitutive de travail dissimulé,
• de marchandage,
• de prêt illicite de main-d’œuvre,
• d’emploi d'étranger non autorisé à travailler.

Lorsque l'activité de l'entreprise est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, ou lorsque l'activité est exercée dans tout autre lieu que son siège ou l'un de ses établissements, la fermeture temporaire prend la forme d'un arrêt de l'activité de l'entreprise sur le site dans lequel a été commis l'infraction ou le manquement.

Notez qu’il existe un nouveau cas de travail dissimulé : le fait de se prévaloir des dispositions relatives au détachement alors que l'employeur étranger ne fait qu'exercer sur son territoire des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative ou alors qu'il exerce son activité en France de manière habituelle, stable et durable constitue du travail dissimulé par dissimulation d'activité.

En outre, en cas de condamnation pour travail dissimulé, les personnes physiques reconnues coupables peuvent se voir infliger des peines complémentaires, notamment l'affichage ou la diffusion de la décision prononcée (jusqu'alors pour une durée maximale de 2 ans) par les services du ministre chargé du travail sur un site internet dédié.

Depuis le 7 septembre 2018, cette peine complémentaire devient automatique en cas de condamnation :

• pour emploi dissimulé (ou la publicité favorisant l'emploi dissimulé) d'un mineur soumis à l'obligation scolaire ;
• pour l'emploi (ou la publicité favorisant l'emploi dissimulé) de plusieurs personnes ou d'une personne dont la vulnérabilité ou l'état de dépendance sont apparents ou connus de l'auteur ;
• pour recours au travail dissimulé (ou à la publicité favorisant l'emploi dissimulé) effectué en bande organisée.

L'affichage est alors opéré pour une durée maximale d'un an. Si les juges décident de ne pas prononcer cette peine complémentaire, leur décision doit être motivée.

Renforcement des pouvoirs des agents de contrôle

Dans le cadre de la recherche et de la constatation d'infractions constitutives de travail illégal, les agents de contrôle (qui seront définis par décret) peuvent obtenir, au cours de leurs visites, communication de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d'information propre à faciliter l'accomplissement de leur mission.

Ils peuvent en prendre copie immédiate, par tout moyen et sur tout support. Ils ont accès aux logiciels et aux données stockées, ainsi qu'à la restitution en clair des informations propres à faciliter l'accomplissement de leur mission.

Ils disposent également d'un droit de communication étendu leur permettant d'obtenir (sans que s'y oppose le secret professionnel) communication de tout document, renseignement ou élément d'information utile à l'accomplissement de leur mission.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 95, 96, 97, 98, 99, 102 et 103

Un renforcement de la lutte contre le travail illégal © Copyright WebLex - 2018