Ajustement de la réduction « Fillon »

La réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale, aussi appelée « réduction Fillon », applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic, suppose d’appliquer un coefficient à la rémunération du salarié, coefficient déterminé en fonction de la formule suivante :

Coefficient = (T / 0,6) x [(1,6 x SMIC annuel / Rémunération annuelle brute) – 1]

Le paramètre T dépend du taux du FNAL applicable à l’entreprise. Pour 2018, ce paramètre T est fixé à :

• 0,2814 pour les entreprises de moins de 20 salariés (avec FNAL de 10 %) ;
• 0,2854 pour les entreprises d’au moins de 20 salariés (avec FNAL de 50 %) ;

Cette évolution tient compte :

• de l’augmentation des charges patronales d’assurance maladie, portées à 13 % (contre 12,89 % auparavant) ;
• d’une prise en compte moindre de la cotisation d’accident du travail ; elle sera désormais prise en compte à hauteur de 84 % (contre 90 % auparavant).

Source :

• Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017 relatif au taux des cotisations d'assurance maladie du régime général et de divers régimes de sécurité sociale
• Décret n° 2017-1895 du 30 décembre 2017 relatif au taux particulier des cotisations d'assurance maladie des personnes visées à l'article L. 131-9 du code de la sécurité sociale

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Le licenciement ne doit pas être motivé par la dénonciation de harcèlement !

Un employeur envisage de licencier un salarié, présent dans l’entreprise depuis 18 mois seulement. Il le convoque donc à un entretien préalable.

Le lendemain, le salarié envoie un mail à l’employeur pour lui faire part du harcèlement dont il s’estime victime. Mais le mois suivant, l’employeur notifie au salarié son licenciement, en lui précisant qu’en l’état de ses constatations, il ne lui semble pas que le salarié soit victime de harcèlement. Précision qui prouve, selon le salarié, le lien incontestable entre sa dénonciation et son licenciement. De ce fait, son licenciement doit être déclaré nul et il doit être indemnisé, réclame le salarié.

Pas du tout, répond l’employeur : son licenciement est motivé par des actes d'insubordination, des absences injustifiées, des notes de frais injustifiées et une insuffisance professionnelle sans qu'il lui soit reproché d'avoir relaté des faits de harcèlement moral. Son licenciement est donc tout à fait valable. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16.925

Dénoncer un harcèlement = protection systématique ? © Copyright WebLex - 2018

Retour de congé maternité : une protection contre le licenciement

A l’issue de son congé maternité, une salariée est déclarée inapte à son poste. Parce qu’aucune solution de reclassement ne peut lui être proposée, l’employeur prononce son licenciement.

Décision hâtive, d’après la salariée qui rappelle qu’à son retour de congé maternité, elle bénéficie encore d’une protection contre le licenciement. Pour prendre valablement une telle décision, l’employeur doit impérativement justifier d’une faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un autre motif que sa grossesse ou son accouchement.

Et parce que la lettre de licenciement de la salariée est effectivement motivée par son inaptitude physique, mais ne mentionne pas en quoi elle rend le maintien du contrat de travail impossible, ce licenciement est nul.

Pour rappel, la protection de la salariée qui suit directement son congé maternité est de 10 semaines.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 décembre 2017, n° 16-23190

Retour de congé maternité et inaptitude : licenciement impossible ? © Copyright WebLex - 2018

Nombre d’élus et d’heures de délégation des représentants du personnel

Le nombre de représentants du personnel au sein du CSE peut être aménagé par accord. A défaut d’accord, le Décret définit le nombre d’élus en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Le total des heures de délégation est, quant à lui, immuable. Aussi, en fonction du nombre d’élus, le nombre d’heures attribuées à chacun d’entre eux sera variable, mais toujours dans le respect du nombre d’heures imposées par la réglementation selon l’effectif de l’entreprise.

Notez que jusqu’à 199 salariés, les règles valables pour la délégation unique du personnel s’appliquent au CSE (le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation de chacun d’eux correspond au nombre de représentants et au nombre d’heures de délégation de l’élu à la délégation unique du personnel).

Par exemple, dans une entreprise de 50 salariés, avant le 1er janvier 2018, il pouvait y avoir jusqu’à 8 représentants du personnel (titulaires), pour un total de 96 heures de délégation maximum. Dès lors que le CSE sera mis en place dans l’entreprise, et à moins qu’un accord n’en décide autrement, il n’y aura plus que 4 représentants du personnel, pour un total de 72 heures de délégation.

Par exemple, dans une entreprise de 250 salariés, avant le 1er janvier 2018, il pouvait y avoir jusqu’à 17 représentants du personnel (titulaires), pour un total de 265 heures de délégation maximum. Dès lors que le CSE sera mis en place dans l’entreprise, et à moins qu’un accord n’en décide autrement, il n’y aura plus que 11 représentants du personnel, pour un total de 142 heures de délégation.

Formation santé et sécurité des représentants du personnel

Les membres du CSE bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Elle a pour but :

• de développer l’aptitude du représentant du personnel à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
• de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle doit être renouvelée dès lors que l’élu a exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non, afin d’actualiser les connaissances du représentant du personnel et de se perfectionner et de répondre à ses demandes particulières.

Les dépenses engagées au titre de la rémunération du temps de formation des membres du CSE sont déductibles, dans la limite de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l’année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.

Source : Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique

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Contester les heures de délégation : à quel moment ?

• Pendant une grève…

Dans une première affaire, une entreprise fait face à 3 jours de grève organisée par une organisation syndicale. La participation à la grève suspendant le contrat de travail, l’entreprise ne rémunère pas les participants.

Cependant un salarié conteste : il est délégué syndical et si son contrat de travail est effectivement suspendu pendant la grève, son mandat de représentation, lui, ne l’est pas. Or, pendant cette grève, il exerçait ses fonctions représentatives : il avait pour rôle d’encadrer le piquet de grève pour son syndicat. Parce qu’il était en délégation, il doit être payé, estime-t-il.

A juste titre, d’après le juge : la grève ne suspend que le contrat de travail, mais pas le mandat. Etant en délégation, dans le cadre de son mandat, le salarié doit être rémunéré. En revanche, l’employeur peut tout à fait contester l’utilisation des heures de délégation. Mais cela n’est possible qu’après le paiement desdites heures.

• En prévision des réunions du personnel…

Dans une seconde affaire, un employeur a maintenu la rémunération d’un délégué du personnel (DP), mais décide de contester l’utilisation de ses heures de délégation. Selon lui, les absences du salarié résultaient de sa participation à des réunions d’un syndicat, pour sa formation personnelle dans le but de mieux comprendre son rôle de DP, ou pour préparer avec lui les réunions mensuelles avec l'employeur. Or, ces activités ne se rattachent pas directement à une difficulté particulière de l'entreprise et ne constituent donc pas des heures de délégation et n’ont pas à être rémunérées.

Pour sa défense, le salarié rappelle que la préparation des réunions mensuelles entre bien dans le cadre de son mandat et peut être déduite de ses heures de délégation.

Mais le juge donne, ici, raison à l’employeur : il rappelle que le temps que le représentant consacre à son information personnelle ne constitue du temps de délégation que si cette information se rattache directement à une difficulté particulière à l’entreprise. Ce qui n’était pas le cas, ici. Ses absences ne constituent donc pas des heures de délégation et n’ont pas à être rémunérées.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 décembre 2017, n° 16-19042
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 décembre 2017, n° 16-14132

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Requalification du contrat de mission en CDI : qui paie ?

Une salariée intérimaire sollicite la requalification de ses 66 contrats de mission en CDI, signés afin de faire face à un « accroissement temporaire d’activité ». En cause, le nombre de missions et le non-respect d’un délai de carence entre 2 missions qui témoignent d’un accroissement d’activité qui n’est pas « temporaire ». Le juge lui donne raison et condamne les 2 entreprises.

Parce qu’elles ont toutes les 2 été condamnées, la salariée espère percevoir une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en provenance de chaque entreprise condamnée.

Non, répond le juge : l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ont été condamnées à répondre « solidairement » des conséquences de la rupture. Les indemnités de la salariée ne seront donc pas doublées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 15-29519

Relation entreprise d’intérim /entreprise utilisatrice : pour le meilleur et pour le pire ? © Copyright WebLex - 2018

Invalidité ≠ inaptitude

Une entreprise licencie une salariée pour « inaptitude physique ». Motif que cette dernière conteste : l’employeur a déduit son inaptitude de son classement en invalidité de 2ème catégorie.

Or, son inaptitude doit être appréciée par le médecin du travail, et lui seul, rappelle-t-elle. Elle précise, en outre, que le licenciement doit, le cas échéant, être motivé par l’impossibilité de reclassement, et non la simple inaptitude.

Parce que son licenciement est en fait motivé par son état de santé (classement en invalidité de 2ème catégorie), son licenciement est nul, estime-t-elle. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 12-19886

Invalidité du salarié = inaptitude physique ?© Copyright WebLex - 2018

Suspicion de travail dissimulé : des règles de contrôle spécifiques

A l’occasion d’un contrôle inopiné sur un chantier de rénovation d’un immeuble, l’Urssaf constate l’infraction de travail dissimulée. Infraction qui entraîne la condamnation de l’employeur. L’Urssaf en profite donc pour lui notifier un redressement.

Mais l’employeur le conteste ! Le vérificateur ne lui a pas remis la charte du cotisant contrôlé. Or, c’est une garantie essentielle dont le non-respect entraîne, par principe, la nullité de la procédure de contrôle, estime-t-il.

Mais pas en matière de travail dissimulé, précise le juge : les opérations ayant pour objet la recherche et la constatation d’infractions de travail dissimulé ne sont pas soumises aux règles « classiques » de contrôle. L’inspecteur de l’Urssaf n’avait donc pas, ici, à remettre la charte du cotisant contrôlé.

Notez qu’aujourd’hui, le vérificateur n’a plus à vous « remettre » la charte du cotisant contrôlé, il doit néanmoins vous préciser, dans l’avis de contrôle, l’adresse électronique où ce document peut être consulté. Dans le cadre des recherches et constatations d’infraction de travail dissimulé, aucun avis de contrôle n’est envoyé, et, comme l’indique cette décision, ce document n’a pas à être impérativement remis à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 21 décembre 2017, n° 16-26567

Contrôle Urssaf : « charte du cotisant contrôlé » à remettre systématiquement ? © Copyright WebLex - 2018

Restriction d’accès à Facebook = vie privée ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail : elle estime que son employeur a commis plusieurs manquements graves rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle. Elle lui reproche notamment le non-paiement d’heures supplémentaires, la mauvaise qualification (et donc rémunération) selon la convention collective, des sanctions pécuniaires déguisées et surtout de l’avoir contrainte à accepter une mutation.

Elle précise qu’au moment où elle a accepté, elle avait été fragilisée par 2 agressions antérieures, sur le lieu de travail et à proximité. Mais l’employeur conteste : son profil Facebook semble indiquer qu’elle n’était pas dans l’état de faiblesse qu’elle décrit. Profil « restreint » auquel il n’a pas le droit d’accéder, souligne la salariée.

« Mais si ! », insiste l’employeur, puisqu’il a pu obtenir les informations par le biais du téléphone portable professionnel d’un collègue de la salariée. Et il rappelle que les informations qu’il obtient par le biais des outils mis à la disposition de ses salariés sont présumées avoir un caractère professionnel, sauf si elles sont identifiées comme « personnelles », ce qui n’était pas le cas ici.

Mais parce que les informations ainsi recueillies sur Facebook étaient réservées aux seules personnes autorisées, le juge retient que l’employeur, qui ne pouvait pas y accéder sans autorisation, a porté une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. Non seulement, la prise d’acte de la salariée est justifiée, entraînant le versement de diverses indemnités, mais en plus, l’employeur doit lui verser des dommages-intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-19609

Facebook = outil RH ? © Copyright WebLex - 2018

1 mois pour reprendre le versement des salaires : à partir de quand ?

Une entreprise organise la visite médicale de reprise d’une salariée, victime d’un accident de travail. Le médecin du travail la déclare « apte » à son poste. Ce que la salariée, à nouveau arrêtée suite à une rechute, conteste.

Suite à cette contestation, la salariée est déclarée inapte. Mais, par principe, l’employeur doit reprendre les versements du salaire 1 mois après l’avis d’inaptitude, s’il n’a pas licencié le salarié. Parce que la décision d’inaptitude se substitue à la déclaration d’aptitude initiale, la salariée réclame des rappels de salaire à partir du mois suivant l’avis initial.

Non, répond le juge : la substitution de la décision finale à l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail ne fait pas naître rétroactivement l'obligation, pour l'employeur, de reprendre le paiement du salaire. La reprise des versements ne doit intervenir qu'à l'issue du délai d'un mois suivant la date de la nouvelle décision.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 15-28367

Avis d’aptitude erroné : quand reprendre le versement des salaires ? © Copyright WebLex - 2018