Une mesure provisoire prononcée par le juge

2 salariés saisissent, avant la fin de leur CDD, le Conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification de leur contrat en CDI. En raison de l’urgence que représente la fin de leur contrat de travail, ils saisissent le tribunal « en référé » dans le but d’obtenir provisoirement la poursuite de leur CDD.

Ce qu’ils obtiennent : le juge autorise la poursuite de leur contrat jusqu’à ce que le tribunal se prononce définitivement sur la requalification de leur CDD en CDI.

Généralement, dans les affaires de requalification de CDD, le salarié a quitté l’entreprise au moment où le juge lui accorde la requalification de son contrat. De ce fait, il ne fait plus partie des effectifs et ne pourra plus réintégrer l’entreprise.

Cette décision est donc particulièrement importante car si les salariés concernés obtiennent la requalification de leur contrat en CDI, ils auront conservé leur emploi au sein de l’entreprise. Et, à supposer que le contrat n’ait pas été rompu, l’entreprise n’aurait alors pas à verser d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque le contrat n’aura pas été rompu. Le paiement de l’indemnité de requalification, quant à lui, est subordonné à l’irrégularité de la conclusion du CDD. Aussi, dans cette affaire, elle pourrait être due.

Révision du montant du RSA

Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne.

Ce montant vient d’être réévalué à 536,78 € par mois depuis le 1er avril 2017. A compter du 1er septembre 2017, il atteindra 545,48 €.

Un droit de vote pour tous !

Le droit de vote est un droit fondamental, consacré par la Constitution, qui bénéficie à tous les citoyens français. Une difficulté se pose néanmoins lorsque les élections se déroulent un dimanche au cours duquel certains salariés sont dans l’obligation de travailler : comment concilier au mieux exercice du droit de vote et organisation de l’activité le jour des élections ?

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas restreindre les droits et libertés individuelles de vos salariés (sauf dans quelques rares cas) : vous ne pouvez donc pas empêcher un salarié d’exprimer sa volonté à travers le vote.

« Il existe la procuration », pensez-vous ? Certes, mais vous ne pouvez pas interdire à un salarié d’aller voter personnellement. La Loi précise même que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsqu’ils ont lieu le dimanche.

Cela signifie que les salariés ont le droit d’aller voter, mais qu’à cette occasion, vous avez le devoir de les laisser exercer ce droit. Vous êtes néanmoins libre des mesures à prendre afin de leur permettre d’aller voter en réorganisant les horaires de travail, par exemple.

Pour rappel, les scrutins se dérouleront les 23 avril et 7 mai 2017 pour les élections présidentielles et les 11 et 18 juin 2017 pour les élections législatives. Ils se dérouleront un jour plus tôt en Guadeloupe, Martinique, Guyane, à Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et en Polynésie française.

Source :

• Article L3132-25-4, alinéa 6 du Code du travail
• Article L3132-26-1 du Code du travail

Des travailleurs aux urnes ? © Copyright WebLex - 2017

Nullité du licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale

Une entreprise recourt aux services d’un salarié, sur une période de 3 années, par le biais de contrats précaires : d’abord en CDD, puis en profitant d’une mise à disposition par un autre employeur et enfin en concluant un autre CDD.

Quelques jours avant la fin du dernier CDD, le salarié saisit le Conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification de son contrat de travail en CDI. En raison de l’urgence que représente le terme de son contrat de travail, il saisit le tribunal « en référé » dans le but d’obtenir provisoirement la poursuite de son CDD.

Ce qu’il obtient : le juge autorise la poursuite de son contrat jusqu’à ce que le tribunal se prononce définitivement sur la requalification de son CDD en CDI. Mais, avant la décision définitive du tribunal, l’employeur lui remet un courrier par lequel il reconnaît que le salarié est en CDI et le convoque à un entretien préalable au licenciement.

L’employeur prononce ensuite le licenciement du salarié, pour insuffisance professionnelle. Décision que le salarié conteste : non seulement, son employeur n’a pas respecté son obligation de poursuivre le contrat jusqu’à la décision définitive portant sur la requalification du CDD, mais, en plus, ce licenciement doit être, selon lui, déclaré nul. Il considère, en effet, que le licenciement est motivé par son action en justice destinée à faire requalifier son CDD en CDI. Il estime qu’un tel licenciement, portant atteinte à une liberté fondamentale qu’est la liberté d’agir en justice, doit être déclaré nul. Il demande ainsi à réintégrer l’entreprise.

Ce que lui accorde le juge : en prononçant le licenciement avant la décision définitive du tribunal, l’employeur n’a pas respecté son obligation de poursuivre le CDD. Il rappelle, en outre, que le licenciement qui répond à une action en justice engagée par le salarié doit être déclaré nul car il viole la liberté d’agir en justice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 14-23589

Rupture de la relation contractuelle malgré l’obligation de poursuivre un CDD © Copyright WebLex - 2017

Contrôle et conseil des entreprises

L’inspecteur du travail doit assurer l’application du droit du travail en entreprise. A cette fin, il peut vous conseiller sur l’application du droit et peut exercer un contrôle sur cette application.

Concernant le conseil, les agents de l’inspection du travail sont soumis à un code de déontologie leur imposant d’informer et de conseiller les usagers (chefs d’entreprise, salariés, DRH…) sur le droit applicable et les moyens qu’ils peuvent mettre en œuvre pour garantir son respect.

Si vous avez un doute concernant votre assujettissement à une règle de droit, vous pouvez, gratuitement, solliciter les services de l’inspection du travail. Par exemple, vous pouvez les interroger lorsque vous souhaitez savoir si vous êtes dans l’obligation, au regard de votre effectif, d’organiser des élections de représentants du personnel, d’établir un règlement intérieur, etc. Ses agents devront vous répondre dans un délai raisonnable, qui dépendra de la complexité de la question.

Si l’agent de l’inspection du travail doit vous recontacter pour vous apporter la réponse à votre question, cela implique que la prestation n’est pas anonyme. De ce fait, rappelons tout de même que la mise en place d’un tel service ne vous empêche pas de recourir à l’assistance de votre conseil habituel.

Concernant le contrôle, l’agent de l’inspection du travail n’est pas tenu de vous informer préalablement de sa venue. La Loi prévoit même qu’il peut pénétrer « librement, sans avertissement préalable, à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti à son contrôle ». En cela, il peut être comparé à l’agent de contrôle de l’Urssaf lorsqu’il intervient dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé.

A l’issue de son contrôle, il doit vous informer des suites qu’il envisage de donner.

Source : Décret n° 2017-541 du 12 avril 2017 portant code de déontologie du service public de l'inspection du travail

Quelles relations avec le service d’inspection du travail ? © Copyright WebLex - 2017

L’employeur doit permettre au salarié de prendre ses congés !

Une entreprise emploie un VRP. Celui-ci organise librement son temps de travail et peut librement poser ses congés payés en dehors des périodes d’été et de fêtes. Cependant, il reproche à son employeur de ne pas lui avoir accordé sa 5ème semaine de congés payés. Ce que ce dernier conteste.

L’employeur souligne que si le salarié organise librement son temps de travail, il résulte des notes de frais qu’il a présentées qu’il n’a pas travaillé certains jours, voire certaines semaines : le salarié n’aurait engagé aucune dépense de carburant, de repas ou d’hôtel sur ces périodes. Il considère donc que le salarié était en congés.

Mais le juge rappelle alors qu’il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris toutes les mesures pour permettre au salarié de prendre effectivement ses congés. A défaut de présenter une telle preuve, l’employeur sera condamné au paiement de l’indemnité de congés payés correspondant à cette cinquième semaine non prise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-26202

Congés payés non soldés = congés payés perdus ? © Copyright WebLex - 2017

Un seuil d’effectif à atteindre !

A compter du 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés devront définir une procédure de recueil des signalements qui précisera notamment :

• les modalités de communication de l’alerte par le salarié à son supérieur hiérarchique, ou à son employeur, ou à son référent (le cas échéant), ainsi que des éléments qui permettent d’étayer son signalement ;
• les dispositions de l’entreprise pour :

• ○ informer le lanceur d’alerte du délai prévisible (et raisonnable) nécessaire à l’examen de la recevabilité de l’alerte et des modalités de son information des suites qui y seront éventuellement données ;
• ○ garantir la confidentialité de son identité, mais aussi de celles visées par l’alerte et des faits objet de l’alerte ;
• ○ détruire les éléments du signalement qui permettraient l’identification de son auteur ou des personnes visées par l’alerte lorsqu’aucune suite n’y est donnée ;

• le délai de destruction de ces éléments, qui ne peut être supérieur à 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de vérification.

La procédure de recueil des signalements doit être portée à la connaissance des salariés et de tous les collaborateurs extérieurs ou occasionnels, par tout moyen.

Notez que vous pouvez désigner un référent qui sera chargé de recueillir les signalements. Ce peut être un salarié ou non de l’entreprise. Il peut également être commun à plusieurs entreprises. Il devra disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Son identité doit être précisée dans la procédure de recueil des signalements, obligatoire pour certaines entreprises. Il devra impérativement garantir la confidentialité des informations recueillies.

Source : Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d'alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l'Etat

Une procédure d’alerte à définir ! © Copyright WebLex - 2017

Une interdiction inapplicable dans les lieux recevant du public ?

L’interdiction de vapoter s’appliquera, à compter du 1er octobre 2017, dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, qu’ils soient ou non situés dans les bâtiments de l’entreprise. Mais cette interdiction ne s’étend pas aux locaux recevant du public.

Concrètement, l’interdiction s’appliquera aux bureaux collectifs ou open-space, mais pas dans les commerces, les cafés, les hôtels ou les restaurants, à moins que leur règlement intérieur ne l’interdise lui-même.

Toutefois, la règlementation reste muette sur le cas des bureaux individuels. Nous vous recommandons alors d’être prudent : un bureau individuel n’implique pas l’absence totale de passage. Vous pouvez donc adapter votre règlement intérieur.

Si vous êtes concerné par cette interdiction de vapoter, vous devrez, dès le 1er octobre 2017, afficher, par une signalisation apparente, le principe de cette interdiction, mais également ses conditions d’application dans l’enceinte des lieux, le cas échéant.

Si vous ne respectez pas cette obligation d’affichage, vous encourez une amende de 450 €, tandisque l’utilisateur de la cigarette électronique qui ne respecte pas l’interdiction de vapoter risque, quant à lui, une amende de 150 €.

Source : Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif

Interdiction de vapoter : quelques précisions © Copyright WebLex - 2017

Un cumul d’indemnités possible

Une entreprise emploie un salarié en contrat à durée déterminée. Or, ce salarié est conseiller prud’homal. Parce qu’il est un « salarié protégé », il rappelle que, pour rompre son contrat de travail, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce que l’employeur n’a pas fait.

Le salarié agit donc en requalification de son CDD en CDI et réclame alors le versement de l’indemnité de violation de son statut protecteur et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que refuse l’employeur.

A tort pour le juge ! Il souligne, en effet, qu’en l’absence de demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, le CDD doit être requalifié en CDI. De ce fait, le contrat de travail a été irrégulièrement rompu, ce qui justifie que le salarié perçoive à la fois l’indemnité due en cas de violation de son statut protecteur et une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 avril 2017, n° 15-23492

Fin de CDD du salarié protégé : attention au respect de la procédure ! © Copyright WebLex - 2017

Licenciement discriminatoire = licenciement nul

Un employeur reçoit l’avis d’aptitude d’un salarié. Les réserves émises par le médecin du travail le conduisent à lui proposer un poste conforme aux observations du médecin du travail, éloigné de 200 kilomètres. Le salarié le refusant, l’employeur le licencie pour motif réel et sérieux.

Le salarié y voit un licenciement nul, fondé sur un motif discriminatoire : son état de santé. Selon lui, l’employeur n’étant pas face à un avis d’inaptitude mais face à un avis d’aptitude avec réserves, il n’avait pas à rechercher des reclassements, mais à adapter le poste qu’il occupait déjà. L’employeur lui rappelle toutefois que son contrat de travail contient une clause de mobilité et que cette mutation est, non seulement, compatible avec cette clause, mais qu’elle a aussi été validée par le médecin du travail.

Le juge confirme alors la position de l’employeur : la proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 avril 2017, n° 14-29089

Licencier après un avis d’aptitude = discrimination ? © Copyright WebLex - 2017