Quelle est l’activité principale de l’entreprise ?

Un salarié réclame des rappels de salaire, estimant qu’un accord collectif impose une rémunération supérieure à celle qu’il perçoit effectivement.

« Non », lui répond l’employeur qui souligne que l’accord en question n’est applicable qu’aux entreprises que cet accord vise expressément en énumérant les activités et en précisant le code NAF. Et parce que le code NAF de l’entreprise, par ailleurs mentionné sur les bulletins de paie du salarié, n’est pas visé, l’employeur n’est pas soumis à cet accord et ne l’applique donc pas…

A tort, selon le juge qui rappelle que l'application d'une convention collective dépend de l'activité principale de l’entreprise. La référence au code NAF, attribué par l’Insee, n’a qu’une valeur indicative. Il s’applique donc à toutes les entreprises soumises à cette convention collective.

Par conséquent, l’entreprise doit verser le complément de rémunération que réclame le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-20559

Déterminer votre convention collective : selon votre numéro Insee ? © Copyright WebLex - 2018

Nombre de stagiaires : quel est l’effectif de l’entreprise ?

Par principe, une entreprise de moins de 20 salariés ne peut pas accueillir plus de 3 stagiaires. Le nombre de stagiaires accueillis par une entreprise d’au moins 20 salariés ne doit pas excéder 15 % de l’effectif (arrondis à l’entier supérieur).

Mais lorsque l’entreprise est composée de plusieurs établissements, le nombre maximal de stagiaires s’apprécie-t-il par établissement ou au niveau de l’entreprise ?

La Ministre du Travail a répondu qu’il fallait prendre en compte l’effectif de l’ensemble de l’entreprise et non pas seulement de l’établissement d’accueil : en effet, la Loi impose que ce quota de stagiaires ne s’applique qu’aux organismes ayant une personnalité morale propre (c’est-à-dire qui ont la capacité d’agir en justice).

Aussi, une entreprise de 18 salariés répartis sur 2 établissements ne pourra accueillir que 3 stagiaires qu’elle pourra éventuellement répartir sur les 2 établissements.

Source : Réponse Ministérielle Rabault, Assemblée Nationale, du 9 janvier 2018, n° 3043

Accueillir 1, 2, 3 stagiaires… ou plus ? © Copyright WebLex - 2018

Panne informatique : le salarié peut-il vaquer à ses occupations personnelles ?

Un salarié, ancien mécanicien de l’entreprise et actuellement employé en tant que technico-commercial, profite d’une panne informatique pour aller réparer son vélo dans l’atelier de l’entreprise. Parce qu’il a cessé ses fonctions de technico-commercial sans autorisation, l’employeur y voit une faute et adresse un avertissement au salarié.

Sanction injustifiée, selon le salarié… Et selon le juge : ce dernier souligne que, non seulement le salarié a réparé son vélo en profitant d’un instant pendant lequel il était dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, mais qu’il était également formé pour utiliser les outils adéquats sans danger.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-25241

Réparer son vélo sur le temps de travail = faute ? © Copyright WebLex - 2018

Un délai de rétractation à respecter impérativement !

Une entreprise et un salarié signent une rupture conventionnelle, à la demande du salarié. Pourtant, celui-ci estime que cette convention est nulle et que la rupture de son contrat de travail doit être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur a, en effet, envoyé la convention pour homologation à l’administration sans attendre la fin du délai de rétractation. Ce qui ne suffit pas à priver le contrat signé de tout effet, selon l’employeur : l’administration doit justement s’assurer que le délai de rétractation a bien été respecté avant d’homologuer, le cas échéant, la convention. Et c’est précisément ce qu’elle a fait en ne prenant pas de décision avant que le délai de rétractation n’ait expiré, souligne-t-il.

Mais parce qu’il n’est pas possible pour l’employeur ou le salarié d’envoyer valablement la convention de rupture avant l’expiration du délai de réflexion, le juge confirme que la rupture conventionnelle est annulée. La rupture du contrat doit donc s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16851

Rupture conventionnelle : « avant l’heure, c’est pas l’heure ! » © Copyright WebLex - 2018

Un abondement supplémentaire pour certains salariés licenciés

Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en crédit d’heures : chaque année de travail à temps complet, un salarié acquiert un crédit de 24 heures placé sur son CPF jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures. Au-delà, il acquiert 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Dans certains cas, le CPF de vos salariés peut faire l’objet d’abondements supplémentaires. Tel est le cas, par exemple, des salariés qui n’ont pas bénéficié, au cours des 6 dernières années, d'entretiens professionnels et d'au moins 2 mesures d'évolution professionnelle ou, depuis le 1er janvier 2017, des salariés peu qualifiés dont le crédit d’heures annuel est doublé.

Depuis le 24 septembre 2017, vous pouvez conclure un accord d’entreprise destiné à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi.

Dans pareil cas, l’accord se substitue aux contrats de travail en cours, mais les salariés peuvent refuser la modification qui en résulte et faire l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Vous devrez alors :

• abonder le CPF des salariés concernés de 100 heures au minimum ;
• verser à votre organisme paritaire collecteur agréé (Opca) la somme de 30 € par heure (soit au moins 3 000 € par salarié licencié).

Source : Décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l'abondement du compte personnel de formation des salariés licenciés suite au refus d'une modification du contrat de travail résultant de la négociation d'un accord d'entreprise

Compte personnel de formation : à abonder ? TVA au taux réduit © Copyright WebLex - 2018

Pas de sanction pour le salarié qui agit dans le cadre de son mandat ?

Un salarié, délégué syndical, estime qu’une collègue en arrêt maladie peut bénéficier d’un avantage (un billet SNCF à tarif réduit, précisément). Il se rend donc, pour son compte, au service RH, pour retirer le formulaire qui lui permettra de bénéficier de l’avantage.

Cependant, il se heurte au refus du service RH, ce qui le met en colère. Une colère telle que l’employeur se sent contraint de sanctionner son comportement agressif et intimidant. Le salarié est donc mis à pied pour une durée de 5 jours. Ce qu’il conteste. Selon lui, parce qu’il agissait dans le cadre de son mandat, il n’était pas soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur. De ce fait, la sanction est abusive.

Et c’est ce que confirme le juge qui rappelle qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Or, parce que le salarié agissait dans le cadre de son mandat et non dans le cadre de ses obligations professionnelles, il ne pouvait pas être sanctionné… sauf abus de sa part. Abus qui n’est pas caractérisé, ici, selon le juge.

CDD sans fin pour un salarié qui est aussi conseiller prud’homme ?

Lorsqu’un salarié est titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise (un conseiller prud’homme, par exemple), il ne peut bénéficier du statut protecteur conféré par son mandat que si son employeur est informé de ce statut protecteur.

Mais un salarié estime que cette règle est préjudiciable à l’embauche : la connaissance de son statut protecteur peut dissuader, selon lui, un employeur de l’embaucher ou de renouveler ses CDD. C’est pourquoi il a fait le choix de ne pas dévoiler à son employeur son mandat de conseiller prud’homme.

Quand vient la fin de son CDD, il conteste la rupture de son contrat de travail, rappelant que l'arrivée du terme du CDD n'entraîne pas à lui seule la rupture du contrat de travail : parce qu’il est « salarié protégé », l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail qui s’assurera que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire..

Mais le juge lui rappelle que le salarié ne peut pas reprocher à l’employeur une violation de son statut protecteur s’il ne l’a pas informé de cette protection avant la notification de la rupture de son contrat ou s’il ne prouve pas que l’employeur avait déjà connaissance de son statut protecteur.

Pour rappel, lorsqu’il s’agit de licencier un salarié protégé, celui-ci doit informer l’employeur de son mandat extérieur au plus tard lors de l’entretien préalable.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12109
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-17692

Gare aux salariés qui « abusent » de leur statut protecteur !© Copyright WebLex - 2018

La mauvaise foi justifie le dédommagement !

A l’occasion d’’un contrôle, l’inspecteur du travail constate qu’une entreprise n’applique pas bien sa convention collective : elle n’applique pas la rémunération prévue selon la classification de l’emploi d’un salarié. L’inspecteur conseille donc à l’employeur de régulariser des salaires./p>

Faute de régularisation effective par l’employeur, le salarié agit en justice et réclame donc à son employeur, non seulement les arriérés de salaire, mais aussi des dommages-intérêts. Non, refuse l’employeur qui rappelle que le retard de paiement du salaire ne justifie l’octroi de dommages-intérêts, en plus des intérêts de retard, que si le salarié justifie d’un préjudice indépendant du retard lui-même.

Mais le juge donne raison au salarié : parce que l’employeur a tardé à appliquer les recommandations de l’inspecteur du travail, sans compenser le retard et parce qu’il a longtemps refusé de prendre en compte la classification, le préjudice du salarié, indépendant du retard lui-même, résulte de la mauvaise foi de l’employeur. Il est donc condamné à lui verser 1 500 € de dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2017, n° 16-13429

Retard dans le paiement du salaire : pardonnable ? © Copyright WebLex - 2018

Décalage de paie = décalage de DSN ?

Les employeurs d’au moins 50 salariés qui paient les salaires entre le 11 et le 20 du mois M+1 (et qui les payaient déjà à ces dates en 2016) devraient, en principe, acquitter les cotisations sociales afférentes aux rémunérations versées au plus tard le 15 du mois M+1.

Par tolérance, pour l’année 2017, les Urssaf admettaient un paiement au 20 du mois M+1.

Par tolérance, pour l’année 2018, l’Urssaf admet un paiement au 18 du mois M+1.

Source : www.urssaf.fr (actualité du 4 janvier 2018)

Paiement des cotisations sociales : l’Urssaf magnanime ? © Copyright WebLex - 2018

Déclarer moins de facteurs de pénibilité

A partir du 1er janvier 2019, n’auront plus à être déclarés au titre du compte professionnel de prévention les risques liés :

• aux manutentions manuelles de charges ;
• les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
• les vibrations mécaniques ;
• les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées.

Les maladies professionnelles résultant d’une exposition à ces risques pourront néanmoins ouvrir droit à une retraite anticipée.

Resteront déclarés, dans les mêmes conditions qu’actuellement, les risques professionnels relatifs :

• au titre de l’environnement physique agressif :

• ○ aux activités exercées en milieu hyperbare,
• ○ aux températures extrêmes,
• ○ au bruit,

• au titre de certains rythmes de travail :

• ○ au travail de nuit,
• ○ au travail en équipes successives alternantes,
• ○ au travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Négocier un accord collectif

Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés, dont au moins 25 % de l’effectif sont exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus, sont soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. Auparavant, seules celles dont 50 % des salariés étaient déclarés comme exposés en avaient l’obligation.

A compter du 1er janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés, ainsi que celles qui appartiennent à un groupe, devront négocier sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques :

• dont au moins 25 % de l’effectif sont exposés aux facteurs de pénibilité ;
• ou dont le taux de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25.

Cet accord sera conclu pour une durée maximale de 3 ans. Si aucun accord n’est possible, l’employeur devra établir un procès-verbal de carence et élaborer lui-même un plan d’action. L’accord ou le plan d’action doit être déposé à la Direccte. Le manquement à ces obligations sera passible d’une pénalité (recouvrée par l’Urssaf) fixée par le directeur de la Direccte dans la limite de 1% des rémunérations versées pendant la période où l’entreprise devrait être couverte par un accord ou un plan d’action.

Notez que cette obligation de négocier ne concerne pas les entreprises ou groupes qui réunissent au moins 300 salariés et qui sont déjà couverts par un accord de branche.

L’accord devra reposer sur un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques professionnels. Il devra :

• prévoir les mesures de prévention qui découlent de ce diagnostic ;
• prévoir les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective ;
• contenir des objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs (communiqués au moins annuellement au comité social et économique) ;
• traiter d’au moins 2 des thèmes parmi les suivants :

• ○ la réduction des expositions à plusieurs facteurs de risques professionnels (polyexpositions),
• ○ l'adaptation et l'aménagement du poste de travail,
• ○ la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels ;

• traiter d’au moins 2 des thèmes parmi les suivants (et préciser les mesures de nature à permettre aux salariés concernés de bénéficier des points inscrits au compte professionnel de prévention) :

• ○ l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
• ○ le développement des compétences et des qualifications,
• ○ l'aménagement des fins de carrière,
• ○ le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Source :

• Décret n° 2017-1768 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
• Décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

Pénibilité : encore du nouveau ! © Copyright WebLex - 2018

CSP injustifié : des indemnités de préavis à verser… 2 fois ?

Un employeur, tirant les conséquences des difficultés économiques de l’entreprise, propose à une salariée un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), auquel elle adhère. L’employeur constate donc la rupture du contrat et verse à Pôle Emploi l’équivalent des 3 mois de préavis qu’aurait dû exécuter la salariée si elle avait refusé le bénéfice du CSP.

Cependant, la salariée conteste son licenciement. A juste titre, semble-t-il, puisque le juge le considère sans cause réelle et sérieuse et ordonne à l’employeur de verser à la salariée diverses indemnités… dont l’indemnité de préavis.

« Non », refuse l’employeur : il a déjà versé l’indemnité de préavis de la salariée à Pôle Emploi. Il n’a donc pas à la payer 2 fois, estime-t-il. Mais le juge insiste : l’employeur ne peut pas déduire des sommes qu’il doit verser celles qu’il n’a pas versées lui-même à la salariée. L’indemnité de préavis est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-24227

Contrat de sécurisation professionnelle : qui paie mal paie 2 fois ! © Copyright WebLex - 2018