Une procédure de licenciement sécurisée !

Si vous envisagez de licencier un salarié, vous devez respecter un certain formalisme : vous devez d’abord le convoquer à un entretien préalable, puis, 2 jours après la date de cet entretien au plus tôt, vous devrez lui notifier votre décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre doit énoncer le motif du licenciement, sous peine que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Mais, pour sécuriser les procédures de licenciement, il est désormais possible, depuis le 18 décembre 2017, de préciser les motifs énoncés dans votre lettre après que le licenciement ait été notifié au salarié.

Ces précisions peuvent être sollicitées par le salarié ou peuvent être apportées de votre propre initiative. Si le salarié souhaite que vous précisiez les motifs du licenciement, il ne peut vous solliciter que par courrier recommandé avec AR (ou remis contre récépissé) dans un délai de 15 jours, après la notification de son licenciement.

Vous n’êtes pas obligé de répondre. Mais si vous souhaitez lui répondre, vous ne disposez que d’un délai de 15 jours après la réception du courrier de votre salarié. Vous devrez alors lui apporter les précisions demandées par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

Mais vous pouvez aussi prendre l’initiative d’apporter des précisions aux motifs exposés dans la lettre de licenciement. Dans ce cas, vous ne disposez que de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour adresser votre courrier de précision, en lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge.

Notez que, faute pour le salarié d’avoir sollicité des précisions dans ce délai, l’insuffisance de motifs ouvre droit à une indemnité égale à un mois de salaire maximum. Elle ne suffit donc pas à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Source : Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Préciser les motifs du licenciement après le licenciement, c’est possible ! © Copyright WebLex - 2017

Une composition paritaire des observatoires d’appui à la négociation

L’observatoire départemental d’analyse et d’appui au dialogue social a vocation à favoriser et encourager le développement du dialogue social et la négociation collective au sein des entreprises de moins de 50 salariés du département.

Il a pour missions d’établir un bilan annuel du dialogue social dans le département et d’apporter son concours et son expertise juridique aux entreprises de son ressort dans le domaine du droit social. Il peut être saisi par les organisations syndicales ou professionnelles de toutes difficultés rencontrées dans le cadre d'une négociation.

Il est composé pour moitié de représentants des salariés (au maximum 6), de représentants des employeurs (au maximum 6) et du responsable de l’unité départementale de la Direccte (ou de son suppléant).

La présidence de l’observatoire est assurée à tour de rôle par un représentant des salariés et un représentant des employeurs. Le représentant de la Direccte, quant à lui, assure le secrétariat de l’observatoire.

Chaque observatoire définit son règlement intérieur et la durée des mandats de ses membres, les conditions de désignation et de mandat du président, notamment.

Source : Décret n° 2017-1612 du 28 novembre 2017 relatif à la mise en place des observatoires d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation

De nouvelles ressources pour négocier dans les entreprises de moins de 50 salariés… © Copyright WebLex - 2017

Smic applicable à compter du 1er janvier 2018

Le montant du salaire minimum de croissance brut horaire (SMIC) est fixé, au 1er janvier 2018, à 9,88 €, soit 1 498,47 € mensuels sur la base d’une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Quant au minimum garanti, au 1er janvier 2018, il s’établit à 3,57 €.

Source : Décret n° 2015-1688 du 17 décembre 2015 portant relèvement du salaire minimum de croissance

Smic 2018 : quel montant ? © Copyright WebLex - 2017

Rechute d’accident du travail = accident du travail ?

Un salarié a été victime d’un accident de travail, dans les années 80. Sa carrière évoluant, il change d’employeur. Malheureusement, presque 30 ans plus tard, il est placé en arrêt de travail en raison d’une rechute de son accident de travail. Il va finalement être déclaré inapte en raison de cette rechute et va être licencié.

Mais le salarié conteste le montant des indemnités de licenciement qu’il reçoit, estimant qu’il aurait dû être doublé parce que son inaptitude a une origine professionnelle. Refus de l’employeur qui lui rappelle que si l’indemnité de licenciement est effectivement doublée lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail, encore faut-il que l’accident ait eu lieu dans son entreprise. Or, ce n’est pas le cas ici, le salarié n’ayant fait qu’une « rechute » d’un accident bien antérieur.

Mais le juge constate que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail. Et parce qu’il existe donc un lien entre la rechute de l’accident survenu chez un précédent employeur et les conditions de travail du salarié dans cette entreprise, son indemnité de licenciement doit être doublée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-15710

Accident du travail chez un ancien employeur : vous paierez aussi ? © Copyright WebLex - 2017

Augmentation de la CSG

A partir du 1er janvier 2018, la CSG augmente de 1,7 % : elle passe donc de 7,5 % à 9,2 %.

Toutefois, une fraction (6,8 %) de la CSG sera automatiquement déductible de l’imposition sur les revenus d’activité (cette déduction sera applicable dès 2018). Vos salariés n’auront pas à demander la déduction, celle-ci sera automatique, basée sur les informations transmises via la DSN.

Cette déductibilité vaut pour l'ensemble des revenus soumis au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

Cette précision est importante, notamment en ce qui concerne les revenus patrimoniaux. En effet, à partir du 1er janvier 2018, le contribuable pourra, selon ce qui lui est le plus favorable, opter pour l’imposition de ces revenus au titre du barème progressif de l’IR ou au titre de la « flat tax » de 30 %.

S’il choisit la « flat tax », la fraction de CSG de 6,8 % ne sera pas déductible.

Attention, des règles particulières s’appliquent pour certains types de revenus patrimoniaux soumis au barème progressif de l’IR. C’est le cas par exemple des gains (plus-values) réalisés à l’occasion de la vente de titres de société : dans cette hypothèse, la fraction de la CSG déductible est proportionnelle au montant de la plus-value réalisée, après application des abattements (pour durée de détention, notamment).

Notez enfin que la part de CSG non déductible reste fixée à 2,40 %.

Suppression des cotisations salariales maladie

A partir du 1er janvier 2018, les cotisations salariales d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès, jusqu’alors fixées au taux de 0,75 %, sont supprimées.

Seule la part salariale est supprimée. La part patronale est donc maintenue (elle passe même à 13 % au lieu de 12,89 %).

Notez que les salariés qui ne résident pas en France ne bénéficient pas de cette suppression de leur part de cotisation d’assurance maladie, n’étant pas assujettis à la CSG (dont il n’y a alors pas lieu de compenser l’augmentation).

Réduction de la cotisation patronale d’assurance maladie en vue

A partir du 1er janvier 2019 (et pour les salaires se rapportant à la période commençant au 1er janvier 2019), pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 SMIC, la cotisation patronale d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès est réduite de 6 points (portant alors la cotisation patronale à 5 %, au lieu de 11 %).

Diminution et suppression de la cotisation salariale chômage

A partir du 1er janvier 2018 (et pour les salaires dus pour la période commençant au 1er janvier 2018), la part salariale des cotisations chômage, jusqu’alors fixée à 2,40 % est réduite et passe à 0,95 %.

Elle sera complètement supprimée à partir du 1er octobre 2018 (pour les salaires dus pour la période commençant le 1er octobre 2018).

Là encore, la cotisation patronale est maintenue.

Réduction générale des charges patronales sur les bas salaires

Jusqu’à présent, la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale, souvent appelée « réduction Fillon » portait sur :

• les cotisations patronales d’assurance maladie (maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse) et d’allocations familiales,
• la cotisation FNAL,
• la contribution autonomie solidarité,
• la cotisation due au titre des accidents du travail et de maladies professionnelles, sans pouvoir excéder 0,9 % de la rémunération.

A partir du 1er janvier 2019, elle sera étendue aux cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Cette réduction continuera de s’appliquer aux rémunérations inférieures à 1,6 Smic.

Pour les employeurs qui appliquent la déduction forfaitaire spécifique, la rémunération prise en compte dans la formule de calcul du coefficient de cette réduction ne tient compte de la déduction forfaitaire spécifique que dans une certaine limite qui sera définie par un arrêté.

La réduction s’applique sur toutes les cotisations sociales à due proportion de leur part dans l’ensemble des cotisations, dans la limite de la valeur maximale du coefficient de réduction.

Source :

• Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, articles 8, 9
• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, article 67

Du nouveau pour la paie en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

Décisions administratives contradictoires : quoi de neuf ?

Tout employeur peut solliciter une prise de position de l’Acoss lorsqu’il fait face à des interprétations contradictoires des Urssaf concernant plusieurs de ses établissements dans la même situation.

A partir du 1er janvier 2019, tout employeur pourra aussi solliciter une prise de position de l’Acoss lorsqu’il fera face à des interprétations contradictoires émanant de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) et des fédérations d’institutions de retraite complémentaire :

• au sujet de la possible dégressivité de ses cotisations sociales ;
• ou au sujet de tout point de droit susceptible d'avoir une incidence sur les allègements de cotisations sociales dues au titre des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

A la suite de l'analyse du litige, l'Acoss pourra alors demander aux organismes d'adopter une position dans un délai d'un mois. A défaut d’une telle prise de position, l’Acoss pourra se substituer aux organismes pour prendre les mesures nécessaires.

Application forcée des circulaires administratives : quoi de neuf ?

A partir du 1er janvier 2019, les caisses de retraite complémentaire et les Urssaf (ou la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) ne pourront pas redresser une entreprise qui aura appliqué, purement et simplement, une circulaire publiée par le ministre de la sécurité sociale.

Il est prévu qu’à cette date un site internet recense l’ensemble des instructions et circulaires applicables en matière d’allègements et de réductions des cotisations sociales.

Rescrit social : quoi de neuf ?

A partir du 1er janvier 2019, vous pourrez utiliser le rescrit social au sujet des allègements et réductions de cotisations sociales. Pour rappel, le rescrit consiste à demander à l’administration de prendre une position formelle. Sa décision s’imposera à elle.

Dans ce cadre, la décision de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) s’imposera également aux caisses de retraite complémentaire.

Délais de paiement : quoi de neuf ?

Dans certains cas, il est possible de demander un échéancier de paiement des cotisations sociales. Pour celles qui seront dues à partir du 1er janvier 2019, l’échéancier portera également sur les cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et s’imposera, de fait, aux caisses de retraite complémentaire.

Droit de communication de l’Urssaf : quoi de neuf ?

Lorsque l’inspecteur de l’Urssaf contrôle une entreprise, il a la possibilité de se faire transmettre des pièces, nécessaires à ce contrôle. C’est ce qu’on appelle le droit de communication.

La personne qui détient les informations ne peut pas s’opposer à une demande (conforme) de l’inspecteur sans risquer une pénalité de 1 500 € par cotisant concerné, dans la limite de 10 000 €, prononcée par le directeur de l’Urssaf. Auparavant, il s’agissait d’une amende, ce qui impliquait que l’Urssaf dépose plainte contre le tiers détenteur et que celui-ci soit alors condamné à payer cette amende.

Mais ça n’est pas tout ! L’Urssaf peut également demander communication de pièces concernant des personnes non identifiées. Le refus de communiquer les pièces réclamées est alors sanctionné par une pénalité de 5 000 € (contre une amende de 1 500 €, dans la limite de 10 000 €, jusqu’au 31 décembre 2017), qui s’applique pour chaque refus de communiquer ou pour chaque communication incomplète.

Notez que cette pénalité concerne entre autres les plateformes web qui ne fourniraient pas les informations qui permettent de déterminer le chiffre d’affaires réalisé par chaque travailleur indépendant qui recourt à ses services.

Travail dissimulé : quoi de neuf ?

Lorsque l’inspecteur de l’Urssaf constate une infraction de travail dissimulé, il peut mettre en œuvre des mesures conservatoires. Ce que ne pouvait pas faire la MSA jusqu’alors. Cette nouvelle prérogative bénéficie aux agents de la MSA pour les contrôles effectués depuis le 1er janvier 2018.

Source : Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, articles 9 et 78

Relations avec l’administration sociale : du nouveau en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

Reclassement du salarié inapte au sein d’un groupe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle. Les recherches ne se limitent donc plus seulement au territoire national.

Gestion des difficultés économiques d’un groupe

Les difficultés économiques des entreprises appartenant à un groupe s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire français.

La notion de groupe renvoie à la définition du code de commerce (et non plus seulement aux critères de mise en place d’un comité de groupe) : elle désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.

Le reclassement du salarié menacé d’un licenciement économique doit être envisagé dans toutes les entreprises du groupe selon cette définition, et non plus seulement dans celles établies sur le territoire national.

Le plan de sauvegarde de l’emploi intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement, sur le territoire national, des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Source : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Ordonnances Macron : des précisions quant à la notion de groupe… © Copyright WebLex - 2018

Désignation du délégué syndical

Les ordonnances prévoyaient que la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Mais désormais, la Loi prévoit que désignation du DS n’interviendra que lorsque l’effectif de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Rémunération en cas de congé de formation économique, sociale et syndicale

L’employeur doit maintenir la rémunération du salarié en congé de formation syndicale. Les ordonnances Macron prévoyaient initialement que le montant maintenu pouvait être déduit de la contribution au dialogue social. Ce n’est plus le cas, du moins pour les congés effectués à partir du 1er janvier 2018.

Pour les congés de formation économique, sociale et syndicale effectués entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, l’employeur peut demander à l’organisation syndicale du salarié le remboursement de la rémunération maintenue pendant son congé.

Négociation avec un membre du CSE

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il est possible de négocier des accords d’entreprise avec les membres « titulaires » du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il est possible de négocier des accords d’entreprise avec les membres « titulaires » du CSE mandatés par une organisation syndicale. A défaut de membre titulaire mandaté par un syndicat, il est possible de négocier avec un membre du CSE (la Loi ne précise pas, dans ce cas, s’il doit être titulaire ou s’il peut être suppléant : omission ou volonté du Gouvernement ?).

Dans le cas d’un accord conclu avec un membre titulaire du CSE, sa validité ou celle des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté(s) ou non, est subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises composées de plusieurs établissements, dotées d’un CSE central, lorsqu’un accord d’entreprise a été conclu avec un ou plusieurs membres du CSE, l’accord doit être validé à la majorité des voix du CSE. Cette majorité s’apprécie selon la représentativité de ses membres : un membre du CSE ne représente donc pas forcément une voix. Mais le poids de sa voix s’évalue selon la formule suivante :

valeur d'un membre du CSE = (nombre de suffrages exprimés dans son établissement) / (nombre de suffrages exprimés dans l'entreprise)

Organisation des élections de la délégation du personnel du CSE

A l’occasion des élections de la représentation du CSE, les organisations syndicales doivent présenter les listes de leurs candidats pour chaque catégorie de personnel :

• d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
• d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Mais lorsqu’il y a lieu d’élire un seul et unique membre titulaire et un seul membre suppléant à la délégation du CSE, il est mis en place un collège électoral unique regroupant l’ensemble de ces catégories de personnel.

Rémunération du membre du CSE en réunion

Le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de retrait prévue en cas de danger grave et imminent est payé comme temps de travail effectif. Mais ce temps n'est pas déduit de leurs heures de délégation.

Commission santé, sécurité et conditions de travail

En principe, seules les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés doivent mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE. Cependant, l’inspecteur du travail peut l’imposer à toute entreprise ou établissement lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

Cette nouvelle ordonnance permet désormais de contester cette décision devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Contestation d’une expertise décidée par le CSE

Le CSE peut décider de recourir à tout type d’expertise, dont le coût serait supporté, au moins en partie, par l’employeur, à moins qu’à la suite d’une contestation de sa part, le juge n’ordonne son remboursement. Mais à tout moment, le CSE peut décider de prendre en charge ces coûts.

Sources : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Ordonnances Macron : des précisions concernant les relations collectives… © Copyright WebLex - 2018

Rupture conventionnelle collective : une omniprésence de l’administration

Avant le 23 décembre 2017, certaines entreprises pouvaient mettre en place des plans de départs volontaires lorsqu’elles faisaient face à des difficultés économiques. Ce dispositif, non prévu par la Loi, permettait d’éviter ou au moins de limiter le nombre de licenciements économiques qu’elles allaient prononcer.

Depuis le 23 décembre 2017, Les entreprises peuvent négocier, avec les syndicats représentatifs, un accord collectif mettant en place une rupture conventionnelle collective. Cette démarche ne doit pas s’inscrire dans le cadre d’un licenciement économique et l’employeur doit s’engager à ne pas licencier.

La mise en place de la rupture conventionnelle collective nécessite l’implication de l’administration, et plus précisément du directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (Direccte).

A partir du moment où l’idée germe dans l’entreprise de mettre en place une rupture conventionnelle collective, le directeur de la Direccte devient omniprésent : l’employeur doit, en effet, l’informer de son intention de négocier un accord collectif à ce sujet.

Ensuite, lorsque l’accord est conclu avec les syndicats représentatifs, l’employeur doit soumettre cet accord à la validation du directeur de la Direccte, qui se chargera de vérifier que l’accord a été régulièrement conclu. Mais il sera également associé au suivi de la mise en œuvre d’un tel accord puisque l’employeur devra, notamment, lui transmettre un bilan.

Sources :

• Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
• Décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l’autorité administrative compétence pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective
• Décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif
• Arrêté du 29 décembre 2017 fixant la date d’entrée en vigueur des dispositions de l’article 4 du décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Une rupture conventionnelle collective : c’est possible ! © Copyright WebLex - 2018

La diffusion d’une liste de postes = offre de reclassement valable ?

Lorsque les difficultés économiques sont telles que l’entreprise doit procéder à un ou plusieurs licenciements, ces licenciements pour motif économique ne peuvent intervenir qu’après que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du ou des salariés concernés est impossible.

Depuis le 23 décembre 2017, les offres de reclassement peuvent être adressées directement par écrit au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste (accessible, par exemple, sur l’intranet de l’entreprise).

Si vous choisissez d’adresser des offres écrites au salarié, elles doivent préciser :

• l'intitulé du poste et leur descriptif ;
• le nom de l'employeur ;
• la nature du contrat de travail ;
• la localisation du poste ;
• le niveau de rémunération ;
• la classification du poste.

Si vous préférez diffuser une liste des offres de reclassement interne, celle-ci :

• comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie ;
• précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ;
• mentionne le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite : au moins 4 jours francs dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ou au moins 15 jours francs à compter de la publication de la liste dans les autres entreprises ; en l’absence de candidature dans ce délai, le salarié est réputé avoir refusé les offres.