Indemnité compensatrice ≠ indemnité de préavis

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, celle-ci trouvant son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, son employeur doit lui verser une indemnité compensatrice équivalent à l’indemnité de préavis. Paiement impératif alors même que le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis !

En plus de cette indemnité, une salariée a réclamé à son employeur d’ajouter au paiement de cette indemnité de préavis une indemnité de congés payés correspondant à la durée du préavis non exécuté. Refus de l’employeur qui considère que la durée d’un préavis non effectué pour cause d’inaptitude n’ouvre pas droit à congés payés.

Position confirmée par le juge : l’indemnité compensatrice qui équivaut à l’indemnité de préavis, en termes de montant, n’a pas la nature de l’indemnité de préavis. Par conséquent, et contrairement à l’indemnité de préavis, l’indemnité compensatrice équivalente n’ouvre pas droit à congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 201, n° 16-14527

Inaptitude professionnelle : quelles indemnités faut-il verser au salarié ? © Copyright WebLex - 2017

Astreinte ou intervention effective : que devez-vous rémunérer ?

Une salariée effectue régulièrement des astreintes pour lesquelles elle réclame une indemnisation. A tort puisqu’elle a déjà été rémunérée lorsqu’elle a effectivement dû intervenir, estime l’employeur.

Pourtant la salariée maintient sa demande : pour elle, la période d’astreinte, pour laquelle elle réclame une indemnisation, doit être distinguée de l’intervention effective, que son employeur rémunère déjà justement.

Ce que confirme le juge : les heures d’intervention, quant à elles, constituent du temps de travail effectif et doivent donc être rémunérées comme telles, comme l’a fait l’employeur. Néanmoins, toute heure d’astreinte doit donner lieu à compensation, ce qu’il n’a pas fait. Il doit donc l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-22461

Astreintes : à compenser (financièrement) systématiquement ? © Copyright WebLex - 2017

Une généralisation au 1er janvier 2018 !

Depuis mars 2016, toutes les entreprises peuvent utiliser le nouveau bulletin de paie. Mais les entreprises de 300 salariés ou plus avaient l’obligation de l’utiliser depuis le 1er janvier 2017. Les entreprises de moins de 300 salariés qui n’y recourent pas encore devront tout de même l’utiliser à partir du 1er janvier 2018.

Ce nouveau bulletin de paie ne mentionne plus la référence de l’organisme de recouvrement des cotisations sociales et vous n’avez plus à y joindre annuellement un récapitulatif présentant des regroupements de cotisations.

Cependant, il faut désormais faire figurer sur le bulletin de paie une mention précisant que le salarié trouvera la définition des termes employés sur le site www.service-public.fr, dans la rubrique dédiée au bulletin de paie.

Ce nouveau bulletin de paie doit faire apparaître les cotisations sociales selon un libellé préétabli, distinct pour les cadres et les non-cadres (en raison des différences de contribution au régime des retraites et du chômage).

Retenez aussi que lorsque le prélèvement à la source sera mis en place (en principe, le 1er janvier 2019), le bulletin de paie devra mentionner :

• la base de calcul, le taux et le montant de la retenue effectuée au titre du prélèvement à la source ;
• la somme qui aurait été versée en l’absence de ce dispositif.

Source :

• Décret n° 2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
• Arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R 3243-2 du code du travail

Bientôt un nouveau bulletin de paie ! © Copyright WebLex - 2017

Embauche en CDD : des cas de recours limités !

Une entreprise envisage d’embaucher son stagiaire étranger en CDI mais, pour cela, ce dernier doit obtenir un titre de séjour valide. Le temps qu’il l’obtienne, l’employeur lui propose un CDD qui sera, par la suite, renouvelé.

Mais le salarié va finalement contester les conditions d'exécution de son contrat de travail et obtenir la requalification de son CDD en CDI. L’employeur conteste : il rappelle qu’un salarié étranger doit impérativement justifier d’un titre de séjour ou d’une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle salariée sur le territoire français. Le défaut de régularisation de sa situation fait, selon lui, obstacle à une requalification en CDI.

Mais le juge rappelle que le recours au CDD est strictement limité aux cas prévus par la Loi (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, etc.). Parce que le CDD a été conclu dans l’attente d’une autorisation de séjour, et alors qu’il a pour objet un emploi stable et permanent, il est illégal.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-23788

Embauche en CDD en vue d’un CDI : attention ! © Copyright WebLex - 2017

Requalification du CDD en CDI : pas de délai ?

Une salariée a signé plusieurs CDD non continus entre 1995 et 2013. Estimant que ses CDD n’ont pas été conclus pour des motifs permettant le recours à ce type de contrat, elle agit en justice, en 2013, pour les faire requalifier en CDI. Ce qu’elle obtient…

Mais parce qu’à cette époque, elle ne pouvait agir que dans un délai de 5 ans (ce délai est actuellement de 2 ans, en cette matière), l’employeur soutenait que la requalification ne pouvait pas porter sur les CDD qui avaient plus de 5 ans.

A tort, d’après le juge : bien que la salariée n’ait pu agir que pendant le délai de 5 ans à compter du dernier CDD, les effets de la requalification remontent à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Cette décision est toujours applicable avec le délai de 2 ans actuellement en vigueur en matière de requalification d’un CDD en CDI : le salarié doit agir en justice pendant le délai de prescription, mais l’effet de la requalification du contrat remonte à la date de conclusion du 1er CDD irrégulier.

Prévoir un délai de recours plus court : possible ?

Une salariée est embauchée, en CDD, par une association pour intervenir auprès de personnes porteuses de handicap. En l’espace de 2 ans, elle signe 89 CDD pour accroissement temporaire d’activité, puis est finalement embauchée en CDI, 9 mois après son dernier CDD. En CDI depuis 1 ans, elle estime que ses précédents CDD sont irréguliers et demande leur requalification en CDI…

« Trop tard », d’après l’employeur qui lui rappelle que tous les contrats de travail qu’elle a signés prévoyaient que toute action en justice portant sur la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat de travail devait être faite dans un délai d’un an. « Certes », convient la salariée qui souligne tout de même que le contrat de travail ne raccourcit pas le délai de prescription en matière de paiement des salaires (délai fixé à 3 ans par la Loi). Or, parce que son action en requalification influencera sa rémunération (versement des salaires pour les périodes sans contrat) et qu’elle devra percevoir une indemnité de requalification, elle a bien agi dans les délais… de 3 ans.

Délai de 3 ans inapplicable dans cette affaire, décide le juge : son action en requalification n’est pas une action en paiement des salaires, mais une action sur l’exécution de son contrat de travail. Et comme elle n’a pas agi dans le délai prévu par son contrat de travail, il est bien trop tard pour obtenir quoi que ce soit…

Vous pouvez donc, vous aussi, aménager les délais de prescription des actions portant sur l’exécution du contrat, mais ce délai ne doit jamais être inférieur à 1 an, ni supérieur à 10 ans. Notez que depuis le 24 septembre 2017, le délai de prescription applicable en matière de rupture du contrat est de 12 mois, il ne peut donc pas être réduit.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-17499
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-16561

Action en justice d’un salarié : le temps est compté ! © Copyright WebLex - 2017

Licenciement pour inaptitude : un calcul de l’ancienneté spécifique ?

Un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident de trajet. Etant dans l’impossibilité de le reclasser, son employeur le licencie. Mais le salarié conteste son indemnité de licenciement : pour lui, son ancienneté a été mal calculée puisqu’elle ne tient pas compte du préavis…

… qu’il n’a pas effectué en raison de son inaptitude, lui rappelle l’employeur. Parce que l’inaptitude n’a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, non seulement le préavis n’est pas effectué, mais l'indemnité de préavis n'est pas due au salarié non plus puisque qu'il n'est pas en mesure de l'effectuer. C’est d’ailleurs pour cette même raison que la durée de préavis ne peut pas être prise en compte dans le calcul de son ancienneté.

« Faux ! », répond le juge : certes, aucune indemnité liée au préavis n’est due, mais sa durée doit, néanmoins, être prise en compte pour le calcul de l'ancienneté. Le calcul de l’indemnité de licenciement est donc, effectivement, erroné.

Indemnité de licenciement doublée… sur décision de la Sécurité sociale ?

Une salariée demande à son employeur de déclarer ce qu’elle estime être un accident du travail, à la suite duquel elle est, par ailleurs, déclarée inapte. Ce que fait l’employeur. Cependant, sa caisse de sécurité sociale ne reconnaît pas l’accident comme étant d’origine professionnelle.

Son employeur, dans l’incapacité de la reclasser, la licencie. Mais la salariée estime qu’il lui manque l’indemnité « spéciale » de licenciement : cette indemnité correspondant au doublement de l’indemnité de licenciement, due pour tout licenciement consécutif à une indemnité d’origine professionnelle.

Mais son inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, lui rappelle l’employeur, la sécurité sociale n’ayant pas reconnu le caractère professionnel de l’accident à l’origine de son inaptitude. Il n’a donc pas à doubler l’indemnité de licenciement, estime-t-il.

A tort, pour le juge : les règles protectrices bénéficiant aux victimes d’un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors :

• que l'inaptitude du salarié est causée, au moins partiellement, par cet accident ou cette maladie ;
• que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La position de la sécurité sociale sur la reconnaissance du caractère professionnel ou non de l’accident ne suffit pas à établir l’absence d’origine professionnelle de l’accident et, par conséquent, ne suffit pas à limiter le montant des indemnités à verser au salarié inapte.

Remboursement au forfait : attention !

Le contrat de travail d’un VRP prévoit qu’il recevra, à titre de rémunération, une commission de 10 % sur le chiffre d'affaires hors taxes, « tous frais inclus (déplacement et séjour) ». Commission qui ne permet pas le remboursement de ses frais professionnels réellement engagés, estime le VRP.

L’employeur lui rappelle alors que le contrat de travail peut valablement prévoir un remboursement de ses frais professionnels sur la base d’un forfait. Mais ce forfait représente, par usage, 30 % de la rémunération du VRP, précise le salarié.

Usage qu’il respecte, prétend l’employeur : sur la rémunération qu’il verse au salarié, correspondant à la commission égale à 10 % du chiffre d’affaires, sont inclus les 30 % représentant les frais professionnels. Pour preuve, il indique sur le bulletin de salaire un abattement de 30 % correspondant aux exonérations de charges sociales au titre du remboursement des frais professionnels.

Mais, pour le juge, ce mode de calcul a pour conséquence un montant de remboursement de frais insuffisant. Il donne donc raison au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-14664

VRP : sur quelle base rembourser les frais professionnels ? © Copyright WebLex - 2017

Prise d’acte injustifiée = employeur indemnisé ?

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit devant le Conseil de Prud’hommes pour que cette prise d’acte ait les mêmes conséquences qu’un licenciement abusif. Sauf que le juge ne va pas dans son sens : pour lui, cette prise d’acte entraîne les mêmes effets qu’une démission.

L’employeur réclame donc au salarié le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis puisque le salarié ne l’a pas effectué. Mais, selon lui, cette indemnité doit être égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il l’avait exécuté, c’est-à-dire qu’elle doit comprendre le paiement des congés payés afférant à cette période de préavis non-exécuté.

Pas du tout, pour le juge : certes le salarié doit lui verser une indemnité pour non-respect de son préavis, mais cette indemnité ne peut pas permettre à l’employeur d’acquérir des congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12524

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : si l’employeur était (aussi) indemnisé ? © Copyright WebLex - 2017

Licenciement pour inaptitude… qu’en cas d’impossibilité de reclassement !

Un moniteur d’autoécole est victime d’un accident de travail, à la suite duquel il est déclaré « apte à un travail administratif », puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mais le salarié conteste son licenciement.

Selon lui, l’employeur n’a pas cherché à le reclasser sur un poste administratif. Il estime donc que son licenciement est injustifié. « Faux ! », rétorque l’employeur qui rappelle qu’il emploie seulement 2 salariés, tous 2 en tant que moniteur d’autoécole.

Mais le juge donne raison à l’employeur : parce qu’il s’agit d’une microentreprise, parce que la présence d’un salarié n’est pas nécessaire pour la préparation au code de la route et parce qu’il n’existe pas de poste d’accueil, l’employeur ne pouvait pas reclasser le salarié inapte. Son licenciement est donc justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-13600

Reclassement d’un salarié inapte : petites entreprises dispensées ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnisation de l’employeur : uniquement en cas de faute lourde du salarié ?

Ayant reçu des plaintes concernant des faits de harcèlement de plusieurs salariés, une entreprise décide de licencier le responsable. S’estimant victime d’une calomnie, l’ancien salarié dépose plainte, à son tour, auprès de la juridiction pénale. Mais le juge reconnaît la culpabilité de cet ancien salarié et le condamne à une peine de prison avec sursis. Accessoirement, et parce que les victimes se sont constituées « parties civiles », le juge l’a également condamné à les indemniser. Toutes !

Mais l’ancien salarié n’est pas d’accord : l’employeur figure parmi les victimes qu’il doit indemniser. Or, il rappelle que les sanctions pécuniaires étant interdites, l’employeur ne peut être indemnisé que des dommages résultant de la faute lourde du salarié. Faute lourde qui se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Mais ici, la faute lourde n’est pas caractérisée, selon le salarié : l’employeur ne peut donc pas prétendre à une quelconque indemnisation.

Et pourtant, le juge confirme la condamnation du salarié à indemniser son employeur : en commettant des actes de harcèlement, le salarié a terni l’image de l’entreprise auprès des autres salariés. L’infraction de harcèlement, pour laquelle il a effectivement été condamné, est donc bien de nature à causer un dommage à l’entreprise. Dommage qui doit être réparé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 14 novembre 2017, n° 16-85161

Harcèlement moral : l’employeur, une victime comme les autres ? © Copyright WebLex - 2017