Mise en place de la RSE : 12 recommandations

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités commerciales et leurs relations avec les tiers. Il s’agit de faire coïncider activité professionnelle, développement durable et droits humains.

Afin que la RSE devienne l’affaire de tous, la délégation aux entreprises du Sénat a récemment publié un rapport, dans lequel elle fait état de 12 recommandations à destination du Gouvernement et des entreprises.

Elle sollicite, notamment :

• d’adapter le reporting extra-financier, bientôt obligatoire pour les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et les petites et moyennes entreprises (PME), à la taille et aux moyens de la structure ;
• d’appliquer un référentiel RSE au sein des ETI et des PME après un test d’opérationnalité par un tiers indépendant ;
• de renforcer la formation RSE des membres des conseils d’administration ou des comités de direction ;
• d’instaurer dans les établissements supérieurs et au sein des formations professionnalisantes des modules obligatoires sur les enjeux de la RSE, et de les labelliser, le cas échéant ;
• d’instaurer un droit de préférence en matière de marchés publics pour les entreprises ayant un impact positif en matière de RSE.

Pour rappel, une directive européenne sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises devrait prochainement être transposée en droit français. À suivre…

Solde de la taxe d’apprentissage : déclaration et paiement via la DSN

Pour mémoire, à l’exception de l’Alsace-Moselle, la taxe d’apprentissage se compose :

• d’une part principale qui doit être déclarée, tous les mois, par l’intermédiaire de la DSN (déclaration sociale nominative);
• d’un solde qui doit être déclaré et payé annuellement.

Depuis 2023, ce solde doit être déclaré et payé auprès de l’Urssaf ou de la MSA (mutualité sociale agricole). En pratique, au titre de la masse salariale 2022, cette déclaration devra être faite via la DSN d’avril 2023 (exigible le 5 ou le 15 mai 2023).

L’Urssaf reversera ensuite le solde de la taxe à la Caisse des dépôts qui va le répartir entre les établissements et / ou les formations bénéficiaires, via la plateforme nationale « SOLTéA ». Grâce à cette plateforme en ligne, les employeurs pourront notamment choisir les établissements auxquels ils souhaitent attribuer leurs crédits.

Refus des congés de paternité et de naissance = discrimination ?

Un salarié est licencié pour faute grave par son employeur. Il saisit le juge pour contester ce licenciement et demander le paiement de diverses sommes.

Il fait notamment part du refus de l’employeur de lui accorder un 2nd congé de paternité et un 2nd congé de naissance sollicités en décembre pour un enfant né en novembre.

« Et pour cause ! » répond l’employeur : il a déjà bénéficié d’un congé de paternité pour un enfant né en août de la même année…

Pour appuyer son argumentaire, il fournit d’ailleurs le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement, dans lequel il fait mention de l’interdiction de la polygamie en France.

Par conséquent, et parce que la mère du 1er enfant né en août ne peut biologiquement pas être la mère de l’enfant né en novembre, le salarié ne pouvait pas bénéficier d’un 2nd congé de paternité et d’un 2nd congé de naissance.

Le salarié conteste ce refus, ainsi que toute accusation de polygamie, et soutient être victime de discrimination puisque l’employeur a émis un jugement de valeur sur sa vie familiale et ses mœurs.

« À raison ! » confirme le juge : le refus du congé paternité et du congé de naissance par l’employeur repose non sur des considérations objectives, mais sur un motif discriminatoire.

Le salarié obtient une indemnisation pour avoir été privé de son congé de naissance et de son congé de paternité.

Reclassement impossible dans l’entreprise = dispense de reclassement ?

En principe, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement avant de procéder à son licenciement.

Cependant, l’employeur est dispensé de cette obligation lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Dans une récente affaire, une salariée, employée de restaurant d’un comité social et économique (CSE), est déclarée inapte à son poste par un avis du médecin du travail mentionnant que « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise ».

Suivant cet avis, l’employeur (ici, le CSE) licencie la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce qu’elle conteste : elle estime, en effet, que l’employeur aurait dû rechercher un reclassement au sein de la société à laquelle appartient le CSE. D’autant qu’un groupe de reclassement, constitué du CSE et de la société, existe... Preuve qu’un reclassement était envisageable !

« Aucune obligation ! », répond l’employeur. Selon lui, la mention, dans l’avis d’inaptitude, de l’impossibilité d’un reclassement dans « l’emploi » (et non dans le « poste ») signifie que l’état de santé de la salariée est altéré à tel point qu’elle ne peut plus exercer, quel que soit le poste proposé. Il n’était donc pas tenu de rechercher un emploi en dehors du CSE.

« À tort ! », conclut le juge : le médecin du travail a mentionné que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement… dans cette entreprise. De plus, il existait bel et bien un groupe de reclassement.

Dès lors, l’employeur, qui n’était pas dispensé de rechercher un reclassement au sein du groupe, a manqué à son obligation !

Attention, cette décision a été rendue au début de l’année 2017, avant que les modèles d’avis d’inaptitude aient été mis en place. Malgré tout, il peut arriver, encore aujourd’hui, que les avis d’inaptitude ne soient pas suffisamment clairs et soient donc source de contentieux. Cette décision s’avère donc toujours utile !

Mise en place de l’intéressement : des précisions sur la procédure dématérialisée, mais pas que…

La loi « pouvoir d’achat » est venue permettre aux entreprises de créer des accords d’intéressements ou des décisions unilatérales mettant en place l’intéressement par le biais d’une procédure dématérialisée.

Un décret était néanmoins attendu pour la mise en œuvre de cette procédure. Il vient d’être publié et le site mon-interessement.urssaf.fr a été adapté.

Ce site vous permet de rédiger un accord pré-validé (c’est-à-dire un accord dont la rédaction est encadrée et qui vous permet de bénéficier des exonérations sociales et fiscales dès le dépôt sur Téléaccords, sans examen préalable) ou un accord libre (il s’agit d’une aide à la rédaction d’un accord ou d’une décision unilatérale, avec un examen de l’autorité administrative).

Précision importante : bien que le texte vise les accords, ces précisions sont également applicables aux décisions unilatérales mettant en place l’intéressement.

Lorsque l’accord (ou la décision unilatérale) a été entièrement et exclusivement rédigé en ligne, un code d’identification est délivré, permettant l’authentification de l’accord (ou de la décision unilatérale).

L’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme Téléaccords avec le code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit, dès son dépôt, aux exonérations sociales et fiscales liées à l’intéressement.

Par ailleurs, pour la répartition de l’intéressement, la loi « pouvoir d’achat » a assimilé le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de présence.

Désormais, il est précisé que lorsque la répartition de l’intéressement est proportionnelle aux salaires, les salaires à prendre en compte au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont ceux qu’auraient perçus le bénéficiaire s’il avait été présent.

Cette précision concerne également les périodes de mise en quarantaine et le congé de deuil.

L’ensemble de ces dispositions est entré en vigueur le 17 février 2023.

Exposition à l’amiante : responsabilité de l’entreprise utilisatrice

Jusqu’à présent, les recours en indemnité engagés par les salariés à la suite d’une exposition à l’amiante visaient les employeurs uniquement, soit parce que l’entreprise fait l’objet d’une inscription sur une liste règlementaire, soit au titre du préjudice d’anxiété.

Dans une récente affaire, un salarié est embauché par une entreprise de sous-traitance pour effectuer de la manutention auprès d’une autre entreprise. Durant de nombreuses années, il est exposé à l’amiante sans aucun équipement de protection.

C’est donc à cette entreprise utilisatrice qu’il réclame des dommages et intérêts au titre du préjudice d’anxiété.

« Impossible ! » rétorque l’entreprise visée par la procédure : seul l’employeur direct peut voir sa responsabilité engagée s’il ne veille pas à la sécurité de ses salariés !

Mais le travailleur rappelle que s’il a été exposé aux poussières d’amiante, c’est parce que cette entreprise utilisatrice n’a pas pris les dispositions nécessaires non plus !

Raisonnement approuvé par le juge…qui constate que l’entreprise utilisatrice n’a pas répondu à son obligation de coordination générale avec son prestataire en matière de prévention.

Par ailleurs, elle ne l’a jamais alerté du grave danger auquel étaient exposés ses salariés. De ce fait, les fautes et négligences de l’entreprise utilisatrice sont suffisamment établies pour qu’elle soit condamnée à indemniser le salarié…

Utilisation illégale de l’amiante = atteinte à la dignité du salarié

Dans une seconde affaire, deux salariés réclament à leur employeur des indemnités pour avoir été exposés à l’amiante.

Il est important ici de distinguer :

• une 1re période durant laquelle l’employeur avait le droit d’utiliser l’amiante dans son processus de production, et qui a donné lieu à l’inscription de l’entreprise sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA) ;
• une 2de période durant laquelle l’employeur a continué à utiliser de l’amiante, de manière illégale et sans en informer ses salariés.

Le recours en indemnisation en raison de l’exposition à l’amiante au cours de la 1re période étant prescrit, il n’est pas possible pour les salariés d’obtenir gain de cause à ce titre.

Ils réclament alors une indemnisation au titre de la 2de période…

Et obtiennent gain de cause ! Selon le juge, en effet, l’employeur n’a pas exécuté les contrats de travail de bonne foi, ce qui porte atteinte à la dignité des salariés et justifie qu’il les indemnise !

Source :

• Arrêt de la Cour de cassation, civile, de la chambre sociale, 8 février 2023, n°20-23312
• Arrêt de la Cour de cassation, civile, de la chambre sociale, 8 février 2023, n°21-14451

Un nouveau recours pour les salariés exposés à l’amiante ! © Copyright WebLex - 2023

Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail : que pouvez-vous faire ?

Pour rappel, le harcèlement sexuel se définit par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel fait aussi référence à toute forme de pression grave dans le but (réel ou apparent) d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Dans son dossier, consultable en ligne, l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) fait le point sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il rappelle que le harcèlement est un facteur de risques professionnels, dans la mesure où il entraîne des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés… ce qui n’est pas sans nuire à l’entreprise non plus !

À cet égard, plusieurs outils de prévention existent. Ainsi :

• dans toutes les entreprises, l’employeur doit mettre en place une stratégie globale de prévention qu’il doit porter à la connaissance des salariés ;
• en cas de signalement de harcèlement sexuel, il a le devoir d’enquêter et, le cas échéant, de sanctionner ;
• dans les entreprises pourvues d’un CSE, celui-ci doit désigner un référent harcèlement sexuel et sexiste ;
• dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent harcèlement sexuel doit être désigné par l’employeur : il peut s’agir de n’importe quel salarié.

L’INRS suggère des moments opportuns à la prévention du harcèlement, notamment :

• au moment de l’évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail existantes ;
• au moment d’une modification importante de l’organisation du travail ou d’un projet de nouvelle situation de travail ;
• à la suite d’une plainte ;
• à la suite d’une atteinte à la santé, déclarée comme étant en lien avec de tels agissements.

Il fait également mention de plusieurs situations et phrases qui, dans le cadre du travail, caractérisent des agissements à connotation sexuelle et sexiste.

Enfin, vous trouverez dans ce dossier des recommandations pour mettre en place des mesures de lutte contre le harcèlement au sein de l’entreprise, ainsi que des conseils sur la procédure à suivre si vous êtes amené à devoir gérer une situation de cette nature.