Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail : que pouvez-vous faire ?

Pour rappel, le harcèlement sexuel se définit par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel fait aussi référence à toute forme de pression grave dans le but (réel ou apparent) d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Dans son dossier, consultable en ligne, l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) fait le point sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il rappelle que le harcèlement est un facteur de risques professionnels, dans la mesure où il entraîne des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés… ce qui n’est pas sans nuire à l’entreprise non plus !

À cet égard, plusieurs outils de prévention existent. Ainsi :

• dans toutes les entreprises, l’employeur doit mettre en place une stratégie globale de prévention qu’il doit porter à la connaissance des salariés ;
• en cas de signalement de harcèlement sexuel, il a le devoir d’enquêter et, le cas échéant, de sanctionner ;
• dans les entreprises pourvues d’un CSE, celui-ci doit désigner un référent harcèlement sexuel et sexiste ;
• dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent harcèlement sexuel doit être désigné par l’employeur : il peut s’agir de n’importe quel salarié.

L’INRS suggère des moments opportuns à la prévention du harcèlement, notamment :

• au moment de l’évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail existantes ;
• au moment d’une modification importante de l’organisation du travail ou d’un projet de nouvelle situation de travail ;
• à la suite d’une plainte ;
• à la suite d’une atteinte à la santé, déclarée comme étant en lien avec de tels agissements.

Il fait également mention de plusieurs situations et phrases qui, dans le cadre du travail, caractérisent des agissements à connotation sexuelle et sexiste.

Enfin, vous trouverez dans ce dossier des recommandations pour mettre en place des mesures de lutte contre le harcèlement au sein de l’entreprise, ainsi que des conseils sur la procédure à suivre si vous êtes amené à devoir gérer une situation de cette nature.

Retour en entreprise pour les personnes vulnérables

Les salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance de leur qualité de « personnes vulnérables » présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la Covid-19 pouvaient bénéficier d’un dispositif spécifique d’activité partielle.

Depuis fin janvier 2023, en l’absence de prolongation officielle, ce dispositif a pris fin.

À ce sujet, le ministère du Travail prodigue des conseils aux employeurs pour préparer le retour en entreprise de ces salariés vulnérables.

Ainsi, l’employeur doit échanger avec le salarié concerné, de préférence en lien avec un professionnel de santé au travail. Cet échange permettra de prévoir les mesures nécessaires à la protection du salarié vulnérable sur son lieu de travail, par exemple :

• la mise à disposition d’un bureau individuel ou, si cela n’est pas possible, l’aménagement de l’espace de travail pour éviter la promiscuité ;
• l’adaptation des horaires pour éviter les heures de pointe ou, si cela n’est pas possible, la prise en charge de modes de transport individuels ;
• etc.

Le télétravail peut également être possible si le poste de travail le permet. Sa mise en place doit toutefois résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié concerné.

De plus, le ministère du Travail rappelle que les services de prévention et de santé au travail jouent un rôle important : ils sont les interlocuteurs des employeurs pour définir et mettre en œuvre les mesures de prévention. Les employeurs peuvent donc faire appel à ces services pour l’accueil du salarié vulnérable et ainsi prévoir des visites de pré-reprise et de reprise.

Les employeurs peuvent aussi s’appuyer sur la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) pour les orienter vers des dispositifs susceptibles de favoriser le retour au travail (temps partiel thérapeutique, etc.).

Enfin, le ministère du Travail attire l’attention des employeurs sur les risques de discrimination dont peuvent être victimes les salariés vulnérables reprenant le travail. Il est rappelé la règle selon laquelle « toute décision de l’employeur (promotion, sanction, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail ».

En cas d’avis d’inaptitude visant le salarié vulnérable, l’employeur devra respecter la procédure d’inaptitude et, notamment, rechercher toutes les possibilités de reclassement avant d’envisager un licenciement.

CSP accepté par le salarié = impossibilité de renoncer au licenciement ?

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif qui permet d’organiser un parcours de retour à l'emploi, éventuellement par le biais d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise.

Il est proposé par l’employeur aux salariés visés par un licenciement économique dans les entreprises :

• de moins de 1 000 salariés ;
• ou qui sont placées en redressement ou liquidation judiciaire (quel que soit leur effectif).

Une fois que l’employeur propose le CSP, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour choisir ou non d’y adhérer. Notez que l’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail.

Mais, parfois, les choses ne sont pas aussi simples…

Dans une récente affaire, un salarié est informé par son employeur d’un projet de licenciement collectif pour motif économique.

Le 6 janvier, le salarié est convoqué à un entretien préalable par l’employeur, pendant lequel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui est proposé.

Un contrat qu’il accepte, le 10 janvier, c’est-à-dire avant l’expiration du délai de réflexion fixé au 27 janvier…

Cependant, par courrier en date du 25 janvier, l’employeur notifie finalement au salarié sa décision de conserver son emploi et de ne pas le licencier.

Ce que le salarié conteste : pour lui, dès lors qu’il a accepté le CSP, le contrat de travail est définitivement rompu ! L’employeur ne peut pas unilatéralement revenir sur « l’accord » résultant de l’acceptation du CSP.

« Faux ! » conteste l’employeur, qui rappelle que lorsqu’un salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail n’intervient qu’à l’expiration du délai de réflexion. Or ici, il a informé le salarié de son souhait de ne plus le licencier avant l’expiration du délai de réflexion… Donc avant la rupture effective du contrat de travail…

« Non ! », tranche le juge. L’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail. L’employeur ne pouvait donc renoncer à cette rupture qu’avec l’accord exprès du salarié. Un accord qu’il n’a pas ici obtenu…

Attestation de suivi médical : un avis d’aptitude déguisé ?

Durant plusieurs années, une salariée à la santé précaire bénéficie d’un aménagement de son poste, lui interdisant une station debout prolongée et le port de charge de plus de 2 kg.

Lors d’une visite périodique d’information et de prévention avec le médecin du travail, ce dernier maintient les mêmes réserves que celles qu’avait fixées son prédécesseur, mais seulement le temps de procéder à des examens complémentaires…

Ces examens réalisés, le médecin du travail reçoit à nouveau la salariée afin de se prononcer définitivement sur son état de santé.

Il lui délivre alors une nouvelle attestation de visite, mais dans laquelle il ne reprend pas les préconisations individuelles dont bénéficiaient la salariée et qu’il avait pourtant lui-même maintenues… Ce que la salariée conteste !p>

Impossible, selon l’employeur ! Selon lui, elle n’en a pas le droit, puisque seuls peuvent être contestés les avis d’aptitude suivants établis par le médecin du travail :

• les avis d’aptitude émis dans le cadre d’un suivi médical renforcé ;
• les avis sur un aménagement de poste ;
• les avis d’inaptitude.

Mais pour la salariée, cette attestation de visite est un avis d’aptitude déguisé ! En effet, le médecin lève ses propres préconisations médicales, ce qui modifie ses conditions de travail et lui donne pleinement la possibilité de la contester.

« À raison ! » approuve le juge, pour qui cette attestation constitue en effet un avis médical susceptible de recours !

Attention toutefois, cela ne signifie pas pour autant que toutes les attestations de suivi soient contestables, notamment si elles sont délivrées dans un autre contexte.

Liquidation judiciaire du bailleur commercial = pas de droit de préemption pour le locataire ?

Une femme est gérante de 2 sociétés : une SCI et une SARL. La 1re est propriétaire d’un immeuble qu’elle loue à la 2de, en vertu d’un bail commercial.

Malheureusement, la SCI est mise en liquidation judiciaire. Un acheteur est trouvé et le liquidateur obtient du juge l’autorisation de vendre l’immeuble par une vente de gré à gré, c’est-à-dire une vente qui se déroule devant le notaire de manière presque « classique ».

Mais il y a un détail que la gérante des 2 sociétés soulève : le droit de préemption du locataire commercial.

Pour rappel, la loi prévoit que le propriétaire d’un immeuble loué dans le cadre d’un bail commercial doit, s’il souhaite vendre, proposer au locataire en place d’acheter le bien. S’il ne procède pas à cette formalité et qu’il vend l’immeuble à un tiers, cette vente peut être annulée.

Dans cette affaire, la SARL, locataire de l’immeuble, souhaite se prévaloir de ce droit de préemption pour acquérir le bien…

…ce qui est impossible, selon le liquidateur et l’acheteur du bien : la gérante essaie d’utiliser sa SARL pour récupérer le bien de sa SCI, ce qui s’apparente à une « interposition de personne » interdite en matière de liquidation judiciaire.

« Quelle interposition ? », s’étonne la gérante, qui rappelle que :

• la SARL a une personnalité juridique propre et qu’elle exploite effectivement une activité dans cet immeuble dont elle est locataire, ce qui la pousse à vouloir l’acheter ;
• la loi interdit l’interposition de personnes en matière de cession… mais pas lorsqu’il est question de faire usage d’un droit de préemption.

Et pourtant le juge donne raison au liquidateur judiciaire et à l’acheteur !

Le droit de préemption en matière de bail commercial s’applique, selon la loi, lorsque le propriétaire « envisage » de vendre l’immeuble.

Or il ne s’agit pas ici de n’importe quelle vente mais d’une « vente faite d’autorité de justice », c’est-à-dire autorisée par le juge : elle n’est donc pas envisagée par le propriétaire, mais autorisée par le juge… Ce qui change tout !

En conséquence, la SARL ne dispose d’aucun droit de préemption et sa demande ne peut qu’être rejetée.

Propriété intellectuelle : des bonnes pratiques à chaque étape de la vie de l’entreprise !

L’Institut national de la propriété industrielle (INPI) rappelle l’importance de la propriété intellectuelle à chaque temps fort de la vie d’une entreprise.

Pour mémoire, la propriété intellectuelle est un ensemble d’outils ayant pour but de protéger les créations intellectuelles, par exemple contre la contrefaçon.

L’INPI rappelle ainsi qu’il est important de déposer sa marque ou son logo dès la création de son entreprise ou encore, en cas de changement de dirigeant ou de vente de l’entreprise, de modifier le titulaire des titres de propriété intellectuelle.

Comment prouver les bienfaits environnementaux de votre entreprise ?

Le règlement européen dit « Taxonomie » ambitionne d’identifier et de mettre en avant les entreprises les plus en adéquation avec la politique européenne de réduction des émissions de carbone et de préservation de l’environnement.

Mais pour faire partie de ces entreprises dites « durables », il est nécessaire de démontrer cette adéquation en prouvant que l’on contribue, de façon substantielle, a au moins un des objectifs environnementaux de l’Union européenne, sans pour autant porter préjudices aux autres.

Pour ce faire, les entreprises doivent publier des indicateurs de durabilité. C’est ce que l’on appelle l’obligation de « reporting ».

La Commission européenne a publié deux foires aux questions qui doivent permettre aux professionnels de mieux comprendre cette obligation de reporting et ses modalités.

Le premier de ces documents (disponible en anglais) aborde des questions générales liées à l’application des dispositions légales de ce règlement.

Le second (également disponible en anglais) s’attache à répondre aux questions en rapport avec la contribution des entreprises aux objectifs environnementaux de l’Union européenne.

Faillite personnelle : la clôture de la liquidation judiciaire n’est pas un obstacle !

Pour rappel, la faillite personnelle est une peine complémentaire qui peut être prononcée à l’encontre du dirigeant d’une société en redressement ou en liquidation judiciaire. Elle emporte, notamment, interdiction de diriger, gérer, administrer ou contrôler, directement ou indirectement :

• une entreprise commerciale ou artisanale ;
• une exploitation agricole ;
• une entreprise ayant une autre activité indépendante ;
• une personne morale en général.

Elle vient sanctionner le dirigeant ayant agi de manière malhonnête ou particulièrement imprudente. Cela concerne, notamment, les hypothèses où le dirigeant poursuit dans son propre intérêt l’activité déficitaire de l’entreprise, dissimule un actif, etc.

Dans cette affaire, une société est mise en liquidation judiciaire. Les autorités demandent que le dirigeant soit condamné à la faillite personnelle pour une durée de 5 ans…

…ce que ce dernier conteste pour des motifs de…ponctualité !

Selon l’ancien dirigeant, en effet, la clôture de la liquidation empêche la condamnation : puisque la procédure est terminée, il ne peut plus être sanctionné.

« Faux », répond le juge. Si, pour prononcer une faillite personnelle, le tribunal doit bien être saisi au cours d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, il importe peu que la sanction soit prononcée après la clôture de la procédure.

Par conséquent, l’ancien dirigeant est bien condamné à 5 ans de faillite personnelle !

TPE et PME : quels accompagnements pour réaliser sa transition écologique ?

Le Gouvernement constate que l’approche de la transition écologique se fait de façon inégale entre les différentes TPE et PME françaises.

Certaines sont pleinement engagées dans le processus, d’autres se trouvent démunies face aux démarches à entreprendre, voire n’en perçoivent pas encore la nécessité.

Pour clarifier les enjeux et permettre aux moins informées d’avoir une vision pratique des démarches à entreprendre, le Gouvernement publie deux guides. Le premier guide s’adresse aux TPE et PME et le second guide, aux PME industrielles.

Ceux-ci recensent l’ensemble des dispositifs d’accompagnement aux entreprises mis en place par l’État et ses opérateurs. Les professionnels pourront y retrouver des outils d’autodiagnostic, des plans d’actions, ainsi que des informations sur les aides financières mises en place ou les crédits d’impôts existants.

Un dispositif d’accompagnement renforcé « made in » CNIL !

La CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) a lancé un dispositif d’accompagnement renforcé, dont l’objectif est de conseiller, sur 6 mois, les entreprises sur les conditions de mise en œuvre de leurs traitements de données personnelles ou de leurs projets.

Concrètement, des membres de la CNIL vont se déplacer au sein de l’entreprise afin d’échanger directement avec les personnes concernées et de mettre en œuvre un accompagnement qui s’articulera autour de 3 axes :

• un appui juridique et technique dans des délais rapides (réponses à des questions juridiques, formation et assistance à la réalisation d’analyse d’impact, recommandations en matière de cybersécurité, etc.) ;
• une revue de conformité des traitements mis en œuvre : ce passage en revue des grands enjeux en termes de conformité conduira à la délivrance de recommandations juridiques et techniques ;
• des actions de sensibilisation aux enjeux de la protection des données, notamment à destination des salariés et / ou des dirigeants.

Ce nouveau dispositif s’adresse aux entreprises qui présentent un fort potentiel de développement économique, avec des questions présentant de réels enjeux en matière de protection des données.

Les critères de sélection sont donc les suivants :

• la mise en œuvre par l’entreprise de produits, services ou procédés innovants ;
• l’impact des traitements de l’entreprise sur les personnes (sont privilégiées les entreprises mettant en œuvre ou envisageant de mettre en œuvre des traitements susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les personnes) ;
• la taille et la pérennité de l’entreprise ;
• l’engagement dans la conformité RGPD ;
• les questions juridiques, sociétales ou éthiques soulevées par les traitements mis en œuvre par les entreprises.

Si vous êtes intéressé, le contenu du dossier de candidature est consultable ici. Attention : vous avez jusqu’au 3 avril 2023 pour l’envoyer. Notez que l’accompagnement débutera durant le 2e trimestre 2023 pour les premières entreprises sélectionnées.